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領導者的高調與低調風格:一個探索性的研究

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Academic year: 2021

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(1)國立臺灣師範大學管理學院全球經營與策略研究所 碩士論文 Graduate Institute of Global Business and Strategy College of Management. National Taiwan Normal University Master`s Thesis. 領導者的高調與低調風格:一個探索性的研究 High- and Low-profile Leaders: An Exploratory Study 張家偉 Chia-Wei Chang 指導教授:許書瑋博士 Advisor: Ryan Shuwei Hsu Ph.D.. 中華民國 109 年 1 月 January, 2020.

(2) 致謝辭 微風輕拂校園,回憶起兩年的求學時光,也即將劃下一個句點,細數兩年的 時光,有微笑、有回憶、有淚水,一切的一切都值得細細回味,原本半工半讀的 研究生生活也即將結束,接著面對的是如何在職場上站穩腳步,並且學以致用, 但是在往後的日子裡,回憶起研究所的學生生活,我想還是會會心一笑吧,要是 可以時間重來,還是會想進入台灣師範大學 全球經營與策略所,也想繼續成為 許書瑋老師的學生。 這篇論文的完成,最想感謝的是我的指導教授-許書瑋老師,當初在「指導教 授專長說明會」上聽到老師說「只要是活人的事情,我都研究」讓我大為震驚, 也讓我更希望可以在老師指導下學習,一起做研究,比起相對較學術的研究,我 比較喜歡研究更有趣的研究,也很感謝書瑋老師願意指導我,不管是在學業上, 該注意哪些事務、如何加強自己的能力、英文能力的提升,抑或是在撰寫論文期 間,對於收集資料的方法、如何去設計問題,老師都很耐心的指導我,對於一個 從淡江大學進學班進入到研究所就讀的我,老師並沒有因為這樣而少教我任何東 西,反而也會特別叮嚀我哪些地方可以加強,哪些東西可以實際應用到工作實務 上。除了關於學業的指導,老師也常跟我分享一些待人處世的道理,或是老師的 想法,甚至是對於我的業務工作,老師也會關心我的近況或是與我交換意見,也 常讓老師破費送我一些關於業務工作的讀物,能讓我對於業務這份工作有更多的 想法。雖然跟老師是師生關係,但是不談論文或是課業時,我們卻像是忘年之交 一樣可以聊很多事情,比起師生關係,我們更像是哥哥與弟弟般的聊著。對於我 這樣有時候會忘東忘西的學生,真的是很感謝老師在旁的提點,能成為老師的學 生真的是很幸運也很幸福。. i.

(3) 其次想感謝的是我的大學教授-文馨瑩老師,文老師在大學期間擔任我的導 師,我很榮幸可以成為班代,替老師分擔班上的事物,在每個月與老師的聚餐, 老師總是會關心班上的每一位同學,不管是在學業或是在工作上老師都很關心我 們,也是文老師推薦我到師大來念研究所,在推甄期間老師也幫助我很多,甚至 是幫我寫推薦函,對於我的備審資料也是親自審閱,讓我可以如願推甄上全營所, 很感謝文老師當時的幫忙,才能讓我體驗到正常大學生甚至是研究所的生活,的 確是跟進學班有很大的差別,也讓我知道如何可以更加增進自己,讓自己可以更 好!因為許書瑋老師與文馨瑩老師我才能順利取得碩士學位,由衷再次感謝兩位 老師,兩位老師可以說是家偉生命中很重要的兩位貴人。 感謝我的父母親與女朋友-盧冠臻,在研究所最後一年因為要撰寫論文與收 集各式資料,犧牲許多與您們相處的時間,但是您們也是無怨無悔的包容我、協 助我,甚至幫我安排訪談對象,真的感謝您們 最後想感謝我的研究所同學,吳昀翰、郭瀚揚、鄭世昌、黃彥榮、蘇盈方、 黃鈺婷,論文的撰寫有時候會花費許多心力,有時候沒靈感沒想法時,感謝各位 可以陪伴我一起寫論文,提供一些想法給我參考,讓我可以順利完成論文,也讓 我在研究所兩年有許多美好的回憶!同時也感謝這一路上支持我的、給予我意見 的、協助我的每一位朋友、同學、同事,感謝您。. 張家偉 謹誌于 國立台灣師範大學 全球經營與策略所 中華民國 109 年 1 月. ii.

(4) 摘要 本研究旨在探索領導者的領導風格的內涵,特別是其在較為「高調」或「低 調」表現。透過與 25 位具有工作經驗的受訪者訪談,本研究搜集 97 個形容高調 與低調的詞彙;10 位研究參與者,提取出同意度較高的 68 個詞彙;最終利用 Q 分析法,蒐集另外 43 位研究參與者想法,透過主成分分析法,提出形容高調的 四個類別(喜歡分享、樂於表現自己、外向的、渴望被注意到)與低調的三個類 別(相對較沒存在感、著重隱私、把自己份內的事做好)。最後,針對本研究的 研究結果,我提出相關討論與建議。. 關鍵詞:高調、低調、領導風格、Q 分析法、關鍵事件法. iii.

(5) Abstract This study explores a new leadership style in terms of leaders’ being “highprofiled” or “low profiled”. Through interviewing 25 working adults, I collected 97 vocabulary describing high- or low-profiled leadership. A total 68 vocabulary were kept because of high inter-rater agreement from another 10 working adults. Drawing on the Q methodology and the principal component analysis, I identify four categories of vocabulary for high-profiled leadership (sharing information, expressing themselves, being extraverted, eager to be noticed) and three categories of vocabulary for lowprofiled leadership (being invisible, concerning privacy, minding own business). Implications are also discussed.. Keyword: high-profile, low-profile, leadership style, Q methodology, critical incident. iv.

(6) 目錄 致謝辭 ........................................................................................................................................................... i 摘要 ..............................................................................................................................................................iii Abstract .......................................................................................................................................................iv 目錄 ............................................................................................................................................................... v 表目錄 .........................................................................................................................................................vi 圖目錄 ....................................................................................................................................................... vii 第一章、 緒論 ...................................................................................................................................... 1 第二章、 理論背景 ............................................................................................................................ 3 第一節、 高調與低調 .................................................................................................................. 3 第三章、 研究方法 ............................................................................................................................ 7 第一節、 關鍵事件法 .................................................................................................................. 7 第二節、 Q 分析法 ...................................................................................................................... 17 第四章、 研究結果 .......................................................................................................................... 30 第一節、 關鍵事件法 ................................................................................................................ 30 第二節、 Q 分析法 ...................................................................................................................... 32 第五章、 結論 ....................................................................................................................................... 35 參考文獻 ................................................................................................................................................... 37. v.

(7) 表目錄 表 3- 1 關鍵事件法樣本共 25 位 .............................................................................. 9 表 3- 2 關鍵事件法樣本共 25 位 ............................................................................ 10 表 3- 3 透過關鍵事件法所收集之詞彙................................................................... 11 表 3- 4 透過關鍵事件法所收集之詞彙................................................................... 12 表 3- 5 透過關鍵事件法所收集之詞彙................................................................... 13 表 3- 6 透過關鍵事件法所收集之詞彙................................................................... 14 表 3- 7 將資料進行客觀化的受測者共 10 位 ......................................................... 16 表 3- 8 Q 分析法的受測者共有 43 位 ..................................................................... 19 表 3- 9 Q 分析法的受測者共有 43 位 ..................................................................... 20 表 3- 10 初步的低調 Q 分析法結果 ....................................................................... 21 表 3- 11 初步的低調 Q 分析法結果 ....................................................................... 22 表 3- 12 初步的低調 Q 分析法結果 ....................................................................... 23 表 3- 13 刪除跨欄後的低調 Q 分析法結果 ............................................................ 23 表 3- 14 刪除跨欄後的低調 Q 分析法結果 ............................................................ 24 表 3- 15 刪除無數值與負相關後的低調 Q 分析法結果 ......................................... 25 表 3- 16 初步的高調 Q 分析法結果 ....................................................................... 25 表 3- 17 初步的高調 Q 分析法結果 ....................................................................... 26 表 3- 18 初步的高調 Q 分析法結果 ....................................................................... 27 表 3- 19 初步的高調 Q 分析法結果 ....................................................................... 27 表 3- 20 初步的高調 Q 分析法結果 ....................................................................... 28 表 3- 21 初步的高調 Q 分析法結果 ....................................................................... 29 表 3- 22 刪除空白與負相關後的高調 Q 分析法結果............................................. 29 表 4- 1 低調分類命名表 .......................................................................................... 33 表 4- 2 高調分類命名.............................................................................................. 33 表 4- 3 高調分類命名.............................................................................................. 34. vi.

(8) 圖目錄 圖 3- 1 分類屬於高調之詞彙............................................................................................................ 15 圖 3- 2 分類屬於低調之詞彙............................................................................................................ 15 圖 3- 3 分類屬於不清楚之詞彙....................................................................................................... 16 圖 3- 4 高調的 Q 分析法排列圖 ...................................................................................................... 18 圖 3- 5 低調的 Q 分析法排列圖 ...................................................................................................... 18. vii.

(9) 第一章、. 緒論. 「高調」與「低調」這兩個詞,在華人社會中其實並不陌生。舉凡我們評論 一個人的做事態度、待人處世,或是在追求另一半的表現,甚至是藝術家作畫的 顏色使用,都是屬於「高調與低調」的範疇。我們會用在生活上、職場上、甚至 情侶的戀愛過程,這兩個字詞其實都能使用的上。 根據《教育部國語辭典》所編列「高調」的解釋為「比喻理想過高,雖動聽 卻不切實際或難以實行的論調」或是「明朗、輕淡的色調」。而低調的解釋則為 「不願張揚,不想引人注意」。而在華人社會裡,大多既往的思維「高調」就是 像「外向」、「善於交際」、「為善欲人知」、「情緒化」…等的定義,通常被 認定為高調的人,在群體當中通常是較容易被察覺到的。而「低調」就像是「內 斂」、「理性」、「穩重」、「冷靜」…等的定義,這樣的人在群體當中通常是 屬於較默默無名的。而關於「高低調」的書其實在書局也不難發現,大多數的書 籍是以自身的修為去創作,例如:《低調處世最老道》、《做人要低調》當然也 有些部分是針對在團體生活中怎麼去做調適,例如:《高調做事,低調做人》, 從這些書籍當中可以發現,「低調」這個詞相對於「高調」而言在華人社會當中 其實是有肯定且正向的價值定義,大多數的人希望是被讚賞為「低調」而不是「高 調」。 「高調」、「低調」其實是一體兩面的東西,他們的關係之於華人社會當中 的「臉面」問題,我們在群體社會中會因為自身的社會地位、經濟情況等而希望 是被讚賞為「很有面子」,這就跟會希望是被稱讚「功成名就,成果可以被『高 調』展現」一樣。而當我們可能會因為某些事件,或是出糗,怕被說「丟臉」, 這跟評論一個人「因為擔心結果不如預期,而選擇先默默的做完該做的事情,是 很『低調』的人」」是有異曲同工之妙的。兩者都是相對較抽象的東西。但也卻 是華人社會當中很常被使用的字詞。. 1.

(10) 但令人驚訝的是,這兩個字詞在華人社會當中,人們談話內容中很常出現的 字詞,針對「高調」與「低調」的相關學術研究卻是少之又少,如果在各大搜尋 引擎上,搜尋「高調」或是「低調」,搜尋到的結果多半是字詞的解釋、書籍的 名字、PTT 上的幫高調(網路用語,是一種希望幫助某篇文章讓更多人關注的方 式。在許多熱門版面都可能出現)(取自 PTT 鄉民百科,2017)。而將這兩個字 詞鍵入學術搜尋,去除同字不同義的搜尋結果(例如:聲音音頻的高低調、醫學 研究的低瓶高調法等相關研究),大部分是針對「高調低調」做解釋,如:「『高 調/低調』是一對網路高頻率流行詞」(葉紅、河洪峰,2008),但是很少研究是 關於「高低調」運用在主管與部屬的對偶關係中。 本研究試圖以「領導者的高低調風格」為題,以主管與部屬的對偶關係中的 「領導」為背景,針對「高低調」在組織領導上的特型,探討領導者的領導風格。 並且歸納出「高調」的領導者具有什麼樣的特質,「低調」的領導者具有什麼樣 的特質。 由此歸納出本論文以下的研究問題: (一). 研究問題一:大眾對於「高調」、「低調」的定義是什麼?. (二). 研究問題二:「高調」與「低調」可以被分為哪些類型. 而針對以上研究問題,本論文將分為兩個子研究,研究如下: (一). 子研究一:在質性研究中,以訪談方式瞭解受訪者自身對於「高調」、. 「低調」所使用之詞彙(研究問題一) (二). 子研究二:針對「子研究一」中,所收集到的「詞彙」去做歸納與分類,. 找出大眾大多認為的「詞彙」,而將這些特質做歸類命名(研究問題二). 2.

(11) 第二章、. 理論背景. 何謂「領導者的高低調風格」,在領導行為中,如何去領導多半與領導者的 行事作風有相關,而每一位領導者的行事作風都不盡相同,有些領導者好大喜功, 有些領導者喜歡低調行事,這對於領導者與部屬的對偶關係當中,會有不一樣的 連結存在,也是本論文想探討的。 在本章中,第一節將會探討「高調」、「低調」的從古至今的意義。. 第一節、 高調與低調 「高低調」在人類生活中是相當抽象的字詞,從古至今有不少關於「高低調」 的詞句,而多以形容詞出現居多,如: 1.. 「高調」秦箏一兩弄,小花蠻榼二三升(白居易《夜招晦叔》) 。其中「高 調」是指高雅的曲調. 2.. 若絙瑟促柱,號鐘「高調」 (馬融《長笛賦》) 。其中「高調」指的是使琴 弦發出高音. 3.. 王和甫本來嗓子極響亮,此時卻偏偏用了「低調」 (茅盾《子夜》三) 。 其中「低調」意指較低的聲調. 以上是在詩詞對於「高低調」的運用,其實多半是表現於樂器的聲調,用於 個性上的舉例在詩詞當中是相對較少的。所以「高低調」過去的意義是以聲音的 高頻與低頻為解釋。而在古書中也有不用字詞出現,卻能表現出「高調」或是「低 調」的意思。例如:. 兵者,詭道也。故能而示之不能,用而示之不用,近而示之遠,遠而示之近。 利而誘之,亂而取之,實而備之,強而避之,怒而撓之,卑而驕之,佚而勞 之,親而離之,攻其不備,出其不意。此兵家之勝,不可先傳也《孫子兵法 始計篇》. 3.

(12) 此段《孫子兵法》中提到,若「有能力,要故意裝作沒有能力;要出兵,故意裝 作不要出兵。想攻打近的地方,就要故意做出遠攻的姿態;若是想攻打遠的地方, 就要故意做出近攻的樣子」也帶有「低調」的表現,文中卻沒提過「低調」等字 詞,在華人社會當中這樣的例子也是屢見不鮮,在《孫子兵法》中也屬於在領導 方面的一種低調表現,這就是「高低調」之於華人社會的樣子。. 臉面問題與高低調關係 「高低調」對於從古至今都有不一樣的解釋,如此抽象的字詞在生活中其實 不難發現,舉凡華人社會當中的「臉面問題」便有異曲同工之妙。這兩個字詞皆 是屬於容易以例子舉例,但卻很難解釋的字詞。幽默作家林語堂(Lin,1939)曾 對於面子說過:「中國人的面子,容易舉例子說明,卻很難下一界說」(黃光國、 楊中芳、楊國樞,2005)在華人社會中,人們會覺得做了件錯事而感到「丟臉」, 會因為別人做的事情可以讓自己的社經地位提高或是覺得光榮而感到「很有面 子」。而丟臉並非真的「臉」而是一個抽象的概念,在華人社會當中,如果不想 「丟臉」就應該「低調」一點,反之,讓人感到「很有面子」就可以「高調」一 點,由此可以看出華人社會中的「臉面理論」跟「高低調理論」是相同的。 在華人社會中,「面子」屬於較為積極、正向且使人知曉的含義在。在我們 生活中有許多例子,舉例來說:子女考上第一志願,父母會很驕傲,很有「面子」 、 在職場上晉升會讓自已很有「面子」。與本論文所研究之「高低調」中的「高調」 有相似之處,當我們發覺一個人在做事情的時候,很突出,會覺得他很「高調」, 有些場合中,團體裡多半有些是比較能吸引大家目光,容易成為群體中的焦點, 這樣的人我們也會覺得他的個性是屬於「高調」的。「高調」會帶有「為善欲人 知」、「愛表現」等意義存在,而用在管理上,便會使人覺得是屬於個性比較外 向的主管,在後面的章節會利用證明再做探討。. 4.

(13) 而相對的「臉」就是屬於較消極、較有負面或反面之意思。舉例來說:當有 人做了件違反社會風俗與既往印象中是對的事情時,我們通常會覺得「不要臉」 , 這與「低調」一詞有相似之處,「低調」會帶有「不張揚」、「事情以結果論」。 但在華人社會當中「高調」也不全然代表是好的方向,而「低調」也不全然是代 表不好,在華人社會普遍認為「低調」其實是種美德,不誇張、不張揚、不邀功, 樸實的做完每件事,在旁人眼裡是很棒的表現。而在「高調」也會讓人覺得有時 候是在炫耀自己的功勞、能力等等,對於定義來說是相當奇妙的,也因為這樣衍 生許多名言佳句。 在中國人的諺語裡有句「高調做事,低調做人」,對於做事在前人的智慧中 應該要適時的高調,要讓別人知道自己是有在做事而且這件事是做好的、績效是 好的,不管在職場或是在任何團體,我們都會需要一些事蹟來證明自己,讓別人 知道我們是可以託付的,因此在做事可以「高調」,可以把過程的經過、籌備階 段、結果如何都讓別人知道。相反的在做人處事就應該要「低調」,在前人的智 慧中認為做人應該要處事圓融,不與人爭鋒相對、不強出頭盡好自己的本份、做 好自己的事。 在本人的生活經驗與職涯中便有如此的例子,在我剛進 C 銀行之代理部擔 任業務助理的日子裡,有次發行公司的要求而有業務上的需求,自己部門的影印 機來不及在指定時間內完成任務,必須與別的部門共同使用同一台影印機,這件 事情也事前與另一個部門之主管說明並取得同意,但是該部門的助理,卻突然很 生氣的對我說:「為什麼要一直佔用我們的影印機,害我們後面很多事情都耽誤 到了,你知道嗎?」此時我們部門的主管便請我回去,先做其他事情。當下我覺 得很無辜,我是在做我必須要做的事情,但卻被指責是在耽誤別人的事,心裡其 實莫名的不是滋味。這時候主管向我說:「晚點再過去借影印機,現在先處理其 他該做的事,雖然剛剛被唸了一下,但是別往心裡去,畢竟他們也是有業務要處 理,況且我們是跟他們借東西,你跟著生氣其實也就跟他一樣了,學著把自己的 高度拉高,讓自己可以站在更高的角度去看事情,會更加客觀,更懂得改怎麼去 5.

(14) 應對,對未來一定會有幫助」雖然看似很簡單的道理,卻讓我覺得這位主管的修 養是很高的,因為論職級、年資這位主管都比該部門的主管還高且年資更久,更 何況是那位助理,但是主管卻選擇先放下身段,不與其作爭論,反倒是該部門的 主管還親自來跟我道歉,並詢問我是否有其他需要協助的地方,最後這件案子圓 滿地完成了,也為部門帶來相當的績效。 這就在對於「高調做事,低調做人」很棒的證明,對於做人我們可以用更圓 融更謙虛的角度去面對每件事,讓團體的氛圍更加和諧,對於團隊的每個人都很 有幫助,而在事情的解決上也有相當良好的處理,所以「高調」、「低調」的轉 換是很值得去探討的地方,轉換處理的得宜,將會受益無窮。. 6.

(15) 第三章、. 研究方法. 在研究方法當中我們會以研究方法來做對於「高低調」的研究,以下會分成 四個小節來做說明,分別為「關鍵事件法」的說明及應用與「Q 分析法」的說明 及應用。 從過去的文獻可以看出,對於「高調或是低調」的研究是少之又少,大部分 的相關研究都是針對於自然現象的「高低調」,所以在研究關於人的個性「高低 調」來說真的是相對較少,特別是用於領導者,領導者的領導如果是屬於高調特 性的,會跟在員工的對偶關係中產生什麼影響,相反,如果是低調的領導特性的 主管,會在對偶關係中產生什麼影響? 因為如此,我們對於這方面的知識與文獻可以取得的資訊相對來說較少,且 在研究的過程中會有任何狀況也無從得知,所以本論文之研究方法採用「關鍵事 件法(Critical Incident Method, CIM)」透過探索性的方法去了解人們對於「高低調」 是怎麼想像的,他們對於高低調的想法是什麼意思,特別是關於「領導者」部分。 而收集回來的資訊相對較複雜且冗長,所以透過 SPSS 的「Q 分析法」來為 我們簡化並且分出更好的資料,以利後續研究。. 第一節、 關鍵事件法 什麼是關鍵事件法 關鍵事件法是由學者福萊·諾格(John C. Flanagan)於 1949 年提出,福萊·諾 格在認為通過關鍵事件技術,可以從行為的角度系統且有效的觀察和描述實際職 務的績效和行為。(MBA 智庫百科,https://wiki.mbalib.com/zh-tw/關鍵事件法) 而關鍵事件法最主要就是透過問卷或是實地深入訪談去做收集資訊的工具, 其主要原則是認定員工與職務有關的行為,並選擇其中最重要、最關鍵的部分來 評定其結果。而關鍵事件法用於收集「高低調」的資料來說,是很有幫主的,因. 7.

(16) 為「高低調」目前所可以取得之文獻,相當稀少,可以透過關鍵事件法去收集針 對「高地調」的關鍵事件,便可以得知大眾對於「高低調」的看法。. 關鍵事件法的樣本 本研究在前面章節中已清楚定義出高低調來去看主管與部屬間的對偶關係, 所以樣本即為 20 歲以上,具有工作能力者,或是曾經工作過的人為受訪者,並 且是以部屬的角度去看自己的主管。在關鍵事件法當中,受訪者一共有 25 位, 這些人大多是 20~30 歲的青年,其中有 13 位(約 52%)受測者,是在訪談的時 候仍有繼續在原單位工作,剩下的則是已經離開原單位,或是訪談的時候沒有工 作的,其中也包含學生(學生受測者也必須符合曾經在同一單位工作超過半年以 上,則可以成為受測者)從裡面可以得知大部分都是屬於還是有工作的,而從工 作當中我們還可以再細分出有許多類型的職業,其中可以看出最大部分為壽險業 (7 位),其次為餐飲服務業(6 位)。對於男女比例,在進行關鍵事件法時並 無特別規定有多少比例的受測者須為女性或是男性,我們是不設限性別,且願意 接受者為主,然而這些受測者經過完整的資訊收集後我們也可以整理出,在 25 位受測者中,有 8 位(約 32%)受測者是女性,其他 17 位(約 68%)則為男性。 工作地點則主要分布在台北,其次為高雄。 以下整理出完整之圖表(表 3-1),為保護受測者之基本資料,受測者則以 代號稱呼。. 8.

(17) 表 3- 1 關鍵事件法樣本共 25 位 排 姓名. 性別. 過去. 目前. 職業別. 工作情況. 年紀. 序. 工作地點. 1. W1 先生. 男. 25. 餐飲服務業. 學生. 台北. 2. C1 小姐. 女. 26. 旅遊業. 學生. 台北. 3. G1 先生. 男. 25. 餐飲服務業. 學生. 台北. 4. W2 先生. 男. 29. 餐飲服務業. 學生. 高雄. 5. S1 小姐. 女. 28. 餐飲服務業. 學生. 台北. 6. H1 先生. 男. 25. 教育業. 學生. 台北. 7. C2 小姐. 女. 25. 資訊業. 學生. 台北. 8. G2 先生. 男. 25. 餐飲服務業. 學生. 台南. 9. L1 小姐. 女. 24. 餐飲服務業. 學生. 台南. 10. C3 先生. 男. 25. 資訊業. 學生. 桃園. 11. S2 先生. 男. 26. 資訊業. 學生. 嘉義. 12. C4 先生. 男. 27. 旅遊業. 學生. 屏東. 13. L2 小姐. 女. 27. 醫護業. 醫護業. 台北. 14. C5 先生. 男. 26. 壽險業務經理. 壽險業務經理. 台北. 15. L3 小姐. 女. 34. 壽險業務襄理. 壽險業務襄理. 台北. 16. H2 先生. 男. 30. 壽險業務襄理. 壽險業務襄理. 台北. 17. L4 先生. 男. 30. 教育業. 壽險業務主任. 宜蘭. 18. W3 先生. 男. 30. 壽險業務主任. 壽險業務主任. 台北. 19. L5 先生. 男. 25. 資訊業. 資訊業. 台北. 20. H3 小姐. 女. 27. 美妝業. 美妝業. 台北. 21. H4 先生. 男. 22. 金融業內勤. 金融業內勤. 台北. 22. C6 先生. 男. 25. 壽險業務主任. 壽險業務主任. 台北. 9.

(18) 表 3- 2 關鍵事件法樣本共 25 位 23. L6 先生. 男. 25. 科技業. 科技業. 台北. 24. L7 小姐. 女. 25. 金融業內勤. 金融業內勤. 台北. 25. L8 先生. 男. 24. 壽險業務主任. 壽險業務主任. 台北. 收集資訊的內容與過程 收集資訊的過程中,研究的訪談大綱如下: 1. 2. 3. 4. 5. 6.. 對於高低調定義為何? 在你的職場當中,有沒有像你這樣定義的主管? 工作環境、場域、類型? 可以分享幾個他的例子嗎? 為什麼會覺得他是高調或是低調? 對於主管的評價?. 在第一點當中會以「對於高低調的定義為何」作為訪談的第一題題目,是 因為希望可以透過受測者的角度去定義出什麼樣子的行為模式,會使其覺得是 「高調」什麼樣子是「低調」,讓受測者舉出幾個詞彙例子。 第二點「在你的職場當中,有沒有像你這樣定義的主管」,讓受測者透過 過去或是目前的職場當中,是否有其所定義的高調或是低調主,請受測者舉出 實例去應證這個詞彙確實是他所認定的。 第三點「工作環境、場域、類型」則是希望可以了解到受測者的工作環境 與習慣,因為不同的產業,或孕育出不一樣的產業文化,也會產生不一樣個性 得主管,例如:在壽險業當中,壽險業務員相對於在金融業裡的行員來說,更 有時間自主性,也能夠更加可以與自己的團隊或是部屬有更多相處機會,而行 員多半是完成主管所交代之事務而已。亦或是醫療相關產業或是教育業,這些 是屬於相對較有高度專業性的職業,就會比一般的職業有更多必須要展現專業 度的地方,這時候的主管是不是會變得比較高調。這也是在不同職業當中會遇 到不一樣的事情,因此也是必須要去了解的。. 10.

(19) 第四點「可以分享幾個你的例子嗎」透過上一點可以知道是否有這樣的主管, 而為什麼會覺得這樣的主管會是高調或是低調的行為,以一個實際的例子去說明 受測者對於主管的看法,這也是用到「關鍵事件法」的「選擇重要的事件來做評 定」 第五點「為什麼會覺得他是高調或是低調」在事件當中,主管的哪些行為與 反應會使得受測者覺得是高調或是低調行為的。 第六點「對於主管的評價」則是希望了解到主管與部屬之間的對偶關係,是 否受到上述一到五項問題所影響。 這些訪談過程中,受測者全數同意使用全程錄音的方式,再由研究者自行建 立逐字稿,以利後續研究進行。 在訪談過程中,每一位受測者的訪談時間大約是 5~10 分鐘,是情況而定, 有些受測者匯聚細彌遺去述說當時的情境,而有些受測者則是會輕描淡寫的去表 達,但是都是有抓到重點去做回應的。而本次「關鍵事件法」的資訊收集,從邀 約到訪談,再到建立逐字稿,並且從中取出他們所認為的高低調詞彙,總共有 96 個詞彙,例如:愛炫耀、常常在社群媒體 PO 文、謙虛等。而其中包含高調 55 個, 如:喜歡展現、愛說話等。低調 41 個,如:沒存在感、木訥等。而這樣的時間 花了大約 2 個月左右的時間。. 表 3- 3 透過關鍵事件法所收集之詞彙 序號. 詞彙內容. 序號. 詞彙內容. 1. 刻意取得他人的注意. 6. 很愛現. 2. 可以避開他人的注意. 7. 歡表現出自己 很厲害的感覺. 3. 把自己所有生活 PO 在網路上. 8. 不會跟不熟識的人 透露自己的隱私. 4. 會炫耀. 9. 作風比較喜歡一個人. 5. 做好事也不會跟大家說. 10. 專心做自己的事情. 11.

(20) 表 3- 4 透過關鍵事件法所收集之詞彙 11. 有事情就會反應. 33. 不去炫耀. 12. 出事會一直講. 34. 張揚一些自己做過的事情. 13. 默默的做事. 35. 不張揚一些自己 做過的事情. 14. 不表達任何意見 自己做自己的事. 36. 會不吝於表達 自己的想法的人. 15. 做事會想給別人看到. 37. 喜歡講自己覺得 怎樣又怎樣. 16. 在意隱私. 38. 沒有要他說話的時候 他不會說話. 17. 不想被別人知道太多. 39. 不會去主動表現自己. 18. 喜歡張揚. 40. 會一直強調自己 跟別人的關係. 19. 是有貶義的. 41. 很難去瞭解他人際狀況. 20. 沒做事卻很高調. 42. 展現自己. 21. 做任何事都會想要讓別人知 道自己做過什麼. 43. 會自信滿滿的感覺. 22. 低調別人不會 注意到他做的事. 44. 為善不欲人知得感覺. 23. 是有褒義的. 45. 不張揚但是會把事情做好. 24. 沒存在感的人. 46. 會自己說自己 做了什麼的事情. 25. 吸引大家目光焦點的. 47. 默默的做自己的事情. 26. 不會讓別人注意到他. 48. 外顯性高. 27. 很愛出風頭. 49. 會想讓別人看到他的成就. 28. 很自以為是. 50. 也會刻意顯現出他的行頭. 29. 曖曖內含光. 51. 會刻意想讓別人 知道某些東西. 30. 沈默寡言. 52. 內斂. 31. 木訥. 53. 不強出頭. 12.

(21) 表 3- 5 透過關鍵事件法所收集之詞彙 32 55. 54. 行事風格會比較默默 隨時想要表達自己. 76. 很厲害的感覺. 大多數是別人 真的觀察到他 很清楚被定義 誰是主管誰是部屬. 56. 表現欲很強. 77. 喜歡講話. 57. 外放. 78. 不會隱藏自己的 想法或是行動. 58. 曝光度比較高. 79. 會把事情做好 才會跟別人說. 59. 團體裡比較長掌握發言權. 80. 當有好事會 急著跟大家分享. 60. 很喜歡展現個人魅力. 81. 不會邀功. 61. 會希望是由 別人來說他的好. 82. 會講過去自己的豐功偉業. 62. 會一直說自己的事情. 83. 會有主僕之分. 63. 內斂. 84. 既使是犯錯 也是私下苦口婆心去勸導. 64. 自信的展現. 85. 表現慾很強. 65. 有時候很臭屁. 86. 為善不欲人知的感覺. 66. 比較做自己. 87. 會四處揪人一起做事. 67. 過度自信. 88. 默默地為大家付出. 68. 比較謙虛. 89. 會特別在大家都在的場合說 關於個人的事情. 69. 在團體當中會屬於 是傾聽者的角色. 90. 會接受別人的建議. 70. 會講過去自己的豐功偉業. 91. 大辣辣的展現自己的優點. 71. 穩重度高. 92. 會向上管理. 72. 怕別人沒發現 自己有這樣的能力. 93. 不太喜歡出風頭. 73. 自大. 94. 聒噪. 13.

(22) 表 3- 6 透過關鍵事件法所收集之詞彙 做事比較仔細 74. 謙虛. 95. 75. 主見意識比較強. 96. 少出錯的感覺 會一直炫耀自己的事情. 資料整理 在透過 25 位受訪者的訪談內容當中,我們得到了 25 位來自不同學歷、不同 工作、不同背景的有工作經驗者,所認為的高低調詞彙,但是這些詞彙如果直接 做使用則會顯得較為偏頗,故我們再請了 10 位不同於前一次的 25 受測者(表 37),一樣是有工作經驗亦或是現在仍在職的受測對象,來針對這 97 個詞彙去做 篩選,篩選出他們覺得比較貼近高調與低調的詞彙,分成高調、低到與不清楚(圖 3-1-、3-2、3-3)並且加以記錄。會這樣做的原因是因為在第一次訪談的過程中所 取得的詞對多是個人主觀意識的,如果交給另外一批受測者去篩選,可以篩選出 相對較客觀的詞彙。 再根據 10 位受測者的再篩選後,並加以記錄,把同意程度低於 70%的詞彙 拿掉之後,得出的高調詞彙有 43 個,低調的詞彙有 25 個,總共有 68 個詞彙, 將這些詞彙整理後便可以開始進行 Q 分析法。. 14.

(23) 圖 3- 1 分類屬於高調之詞彙. 圖 3- 2 分類屬於低調之詞彙. 15.

(24) 圖 3- 3 分類屬於不清楚之詞彙. 表 3- 7 將資料進行客觀化的受測者共 10 位 序號. 姓名. 性別. 年齡. 過去職業別. 現在職業別. 1. C1 小姐. 女. 25. 資訊業. 資訊業. 2. C2 先生. 男. 27. 觀光旅遊業. 傳產. 3. H1 小姐. 女. 25. 運輸業. 學生. 4. W1 先生. 男. 26. 餐飲業. 餐飲業. 5. G1 先生. 男. 25. 資訊業. 資訊業. 6. L1 小姐. 女. 25. 傳產. 傳產. 7. C3 先生. 男. 25. 學生. 運動商品業. 8. S1 先生. 男. 26. 進口商. 進口商. 9. W2 先生. 男. 29. 教育業. 餐飲業. 10. L2 先生. 男. 26. 金融業. 金融業. 16.

(25) 第二節、 Q 分析法. Q 分析法 Q 分析法最早由威廉˙史蒂芬生(William Stephenson)於 1935 年提出 Q 分 析理論的想法(羅文輝,1986),史蒂芬生主張人類的情緒是可以被測量並且數 據化的,而這樣的方法在學術界也是被廣泛作為使用。因為在目前的研究環境當 中,可以被用來衡量人類的情感之工具相對較少,且情感是屬於較為抽象,並不 是可以舉出實際例子的物品,所以有了 Q 分析法對於研究人類情感或是相對較 抽象的事物或是研究項目都可以以此分法來做分析討論。 而在做 Q 分析法之前,我們必須先決定母體以及樣本數,在 Q 分析法當中 母體與樣本數是完全不同的,因為 Q 分析法的研究重點在於人對於事件的主觀 性,因此對於母體而言,就會是人們對於某事件的各種意見(羅文輝,1986), 舉例來說:想要了解學生對於師大夜市的廢除或是留存,便可以將整個國立師範 大學的所有學生對於師大夜市的去留看法以及意見全部收集起來,變回成為此項 研究的研究母體,而母體可以透過有系統性的選取,選出具有代表性的項目,這 就是 Q 分析法的樣本。在樣本決定後便可以開始進行分類。. Q 分類 Q 分類是受訪者將 Q 樣本的陳述,依照個人不同的主觀意識對於同意與不 同意作出強烈程度,而加以排列的一個程序(羅文輝,1986)。在決定完樣本後, 我們可以透過 Q 分類(Q-Sorting)來讓受測者以主觀的方式去表達對於樣本的感 受。 而在本論文研究中,我們將前面透過「關鍵事件法」所收集回來的資料製成 小卡片,並且按照極度不符合、非常不符合、不符合、稍微不符合、普通、稍微 符合、符合、非常符合、極度符合分成 9 個等級,由中間相對較不極端到最外面 17.

(26) 兩側為最極端值,並且給予分數從-4、-3、-2、-1、0、1、2、3、4 由中間 0 分向 右開始遞增,向左則開始遞減,而每個分數也代表相對應之等級,即負 4 就是代 表極度不符合正 4 就是代表極度符合(見圖 3-4、圖 3-5). 圖 3- 4 高調的 Q 分析法排列圖. 圖 3- 5 低調的 Q 分析法排列圖. Q 分析法的作答規則 在 Q 分析法的作答規則裡每個等級內可以放幾個選項多半是由研究者自行規 定,並且對於受測者採取「強迫選擇(Forced choice)」的方式(楊嘉玲,陳美 伶,2001),也就是說,在研究者所規定下,受測者只能在某個等級之下放上相 對應數目之項目。例如:在本論文中,低調的 Q 分析法中,「稍微符合」的等級 中可以放 4 個小卡片,則受測者必須要在「稍微符合」內放上 4 張自己覺得是低 調且符合「稍微符合」此等級的卡片,不可以多放或是少放,其他則以此類推, 直到所有卡片都被放置完成。 而 Q 分析法是由最中間等級開始做排列並且往兩側依序排列直到兩端極端值 部分(楊嘉玲,陳美伶,2001),最後的圖形分佈會非常相似「常態分佈」之圖. 18.

(27) 形一樣(見圖 3-2-1、圖 3-2-2),但是在做實測時,會發現這樣會讓受測者的受 測時間變長,且對於受測者來說會相對不容易去做排列,故我們在第 5 個實驗者 開始,便告知受測者可以先看過所有卡片,必且引導受測者可以由兩側極端值先 去做排列,如此對於受測時間有顯著的減少,且受測者也相對較快融入實驗情境 當中。. Q 分析訪談過程 透過 Q 分析法,可以將我們在「關鍵事件法」所收集之資料做分類處理,因 為透過關鍵事件法所收集的資料,相對來說較為混雜且冗長,所以利用 Q 分析 法可以有效地為我們取的更好的資料。 Q 分析法的訪談中,我們總共請了 43 位有工作經驗者且並非前面關鍵事件 法之受測者,以自身有一起工作過,或是目前仍是主管部屬關係之主管為一個模 擬,透過這些字卡去對應到 Q 分析法中的「極度不符合、非常不符合、不符合、 稍微不符合、普通、稍微符合、符合、非常符合、極度符合」等 9 個等級中。在 收集的過程中,大約費時 3 週的時間,每一位受測者平均花費 5~10 分鐘去做 Q 分析法的排列。 表 3- 8 Q 分析法的受測者共有 43 位 序號. 姓名. 性別. 年齡. 目前職業別. 1. G. 男. 24. 資訊業. 2. C. 男. 26. 觀光旅遊業. 3. L. 女. 24. 傳產. 4. H. 男. 24. 資訊業. 5. C. 男. 25. 運動產業. 6. H. 女. 25. 資訊業. 7. C. 女. 23. 資訊業. 8. C. 女. 26. 資訊業. 9. C. 女. 27. 成衣業務. 10. G. 男. 30. 金融業. 11. L. 女. 25. 科技業. 19.

(28) 表 3- 9 Q 分析法的受測者共有 43 位 12. L. 女. 25. 金融業. 13. C. 女. 49. 金融業. 14. C. 男. 25. 金融業. 15. S. 女. 28. 科技業. 16. C. 女. 24. 金融業. 17. C. 女. 29. 進口商. 18. W. 女. 29. 進口商. 19. G. 男. 26. 餐飲業. 20. W. 男. 25. 餐飲業. 21. L. 男. 25. 科技業. 22. S. 女. 54. 教育業. 23. S. 女. 25. 金融業. 24. S. 女. 24. 金融業. 25. S. 女. 24. 科技業. 26. L. 女. 27. 金融業. 27. C. 女. 51. 金融業. 28. T. 男. 26. 金融業. 29. C. 女. 24. 金融業. 30. S. 男. 25. 金融業. 31. C. 女. 31. 金融業. 32. W. 男. 23. 物流業. 33. C. 男. 54. 金融業. 34. C. 女. 55. 金融業. 35. L. 女. 25. 金融業. 36. C. 男. 25. 資訊業. 37. G. 男. 26. 金融業. 38. C. 女. 24. 金融業. 39. C. 男. 26. 科技業. 40. G. 男. 28. 餐飲業. 41. H. 男. 32. 金融業. 42. H. 女. 27. 餐飲業. 43. L. 女. 26. 科技業. 20.

(29) SPSS 統計軟體應用 收集與整理完 Q 分析所整理的數據資料,我們將其放入統計軟體「SPSS20」 中去做主成份分析(PCA,Principal Component Analysis)。 在主成份分析中,我們先將相關矩陣的設定選取「KMO 與 Bartlett 球型檢 定」,而在轉軸法則選擇最大變異數,相關係數之絕對值則設定在小於 0.5,為 了是要讓主成份析可以更為嚴謹。 分析「低調」的資料裡,在做最一開始的分析時,我們發現到分析後的轉軸 矩陣會出現有資料會是空白沒有數值的,有些資料會是呈現很多歸類都會有的, 而也有些會呈現負相關。所以我們在整理時會先將空白數值的予以刪除(表 3-10 的編號 9、28)。再刪完編號 9、28 後還是會有其他資料會出現沒有數值的情況, 故我們也是依序予以刪除,在依序刪完所有空白的編號後,矩陣內也出現了「跨 欄」的數值,如圖 3-2-4 裡可以看到編號 15、41 有跨欄的情況,這對於我們在做 變數解釋會容易出現混淆與錯誤,因此也是將其刪除,反覆操作直到沒有空白與 跨欄為止,出來後的資料會有正負相關(數值是負數的就是負相關),我們取正 相關的資料並且加以命名分類(表 3-15). 表 3- 10 初步的低調 Q 分析法結果 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 0.791. B7. 0.711. B15. 0.71. B3. 0.518. B34. 0.51. 21.

(30) 表 3- 11 初步的低調 Q 分析法結果. 0.891. B39. 0.649. B15. -0.558. B8. B5. B33. -0.817 -0.724. B2. 0.901. B28. 0.83. B14. -0.546. B24. B30. -0.775. B35. 0.651. B12. -0.531. B6. 0.826. B13. -0.757. B21. 0.776. 22.

(31) 表 3- 12 初步的低調 Q 分析法結果. B37. -0.599. B9 B36. 0.901. B41. 0.537. B18. 0.897. B22. -0.877. 表 3- 13 刪除跨欄後的低調 Q 分析法結果. 1 2 3 4 5 6 7 8. B3. 0.733. B7. 0.6. B15. 0.583. B34. 0.515. 0.805. -0.515. 0.802. B39. 0.69. B1. 23.

(32) 表 3- 14 刪除跨欄後的低調 Q 分析法結果. B8. -0.597 0.789. B36. 0.7522. B14. B2. 0.896. B12. 0.834. B30. 0.519. B41. 0.508 -0.508. B35. 0.839. B5. -0.683. B6. 0.839. B13. -0.683. B21. 0.883. B18. 24.

(33) 表 3- 15 刪除無數值與負相關後的低調 Q 分析法結果 1 B7. 0.784. B3. 0.744. B34. 0.73. 2. B39. 0.777. B18. 0.771. 3. B6. 0.743. B35. 0.713. 在表 3-15 中,SPSS 整理分類出了 7 個資料並且分為三大項 分析「高調」的資料當中,篩選的步驟與篩選「低調」的方法是一樣的,一 樣透過先刪除空白再刪除跨欄,最後在取得正相關的。在表 3-16 我們可以看到 A4、A35、A8、A13、A20、A46、A41、A29、A34、A15 的資料是有空白數值 的情況出現,因此逐一刪除。刪除完之後的資料裡,再將有跨欄的項目刪除,因 為這對後續做解釋時是會容易造成混淆與錯誤。 依序將空白與跨欄的項目刪除,並取正相關的項目後,SPSS 總共歸納分類 出 4 大項共十個詞彙。. 表 3- 16 初步的高調 Q 分析法結果 1. 2. 3. 4. 5. 6. 0.757. -. A33. 0.729. -. A52. 0.709. -. A6. 25.

(34) 表 3- 17 初步的高調 Q 分析法結果. 0.639. A50. 0.566. A9. 0.856. -. A53. 0.743. -. A10. 0.687. -. A36. A4 A35. A8 A13. A28. 0.815. A39. -0.72. A7. 0.599. A20. A31. 0.83. A12. 0.651. A40. -. 0.848. 26.

(35) 表 3- 18 初步的高調 Q 分析法結果. A38. 0.708. A46. A32. 0.799. A23. 0.511. 4A1. A29. 表 3- 19 初步的高調 Q 分析法結果. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 0.767. A54. 0.688. A11. 0.514. A25. 0.501. A18. -0.846. A37. 0.608. A45. 27.

(36) 表 3- 20 初步的高調 Q 分析法結果 0.825. A55. 0.781. A42 A5. 0.735. A26. 0.637. A22. -0.628. A1. -0.83. A34. A17. -0.783. A15. A16. 0.637. A19. -0.59. 28.

(37) 表 3- 21 初步的高調 Q 分析法結果 A24. 0.561. (表中 A4、A35、A8、A13、A20、A46、A41、A29、A34、A15 為空白數值 的資料). 表 3- 22 刪除空白與負相關後的高調 Q 分析法結果 1 A36. 0.854. A53. 0.843. A6. 0.703. A52. 0.552. 2. A28. 0.837. A30. 0.809. 3. A54. 0.902. A11. 0.661. 5. A55. 0.793. A26. 0.789. 29.

(38) 第四章、 研究結果 第一節、 關鍵事件法 本章節將延續上一章節之研究方法做後續之研究結果討論,而本節將針對 「關鍵事件法」做討論。 在研究「主管與部屬間對偶關係的高低調」的理論當中,關鍵事件法是一個 十分有效用的方法,因為過去的研究文獻當中,針對人的高低調研就相對較少, 所以透過「關鍵事件法」可以讓受測者從某些特定的事件當中透露出自己對於「高 低調」的看法,在收集資料的過程中,也有許多受測者,透過關鍵事件法而知道 如何再去跟主管去做相處,在 25 位受測者當中,有超過半數的受測者都有許多 關於與主管的對偶關係中的事情,即便可能已經離開現在的工作單位,從研究結 果顯示,對於越抽象的研究主題,越適合使用「關鍵事件法」,透過引導式的方 式,可以讓受測者更快融入情境當中,對於事件的清晰度也會有所提高,更能取 得最真實的資訊。 本論文研究中透過六點問題去引導受測者,透過這些問題,受測者可以根據 過往的經驗,來描述自己對於高低調的想法。 1. 對於高低調定義為何? 2. 在你的職場當中,有沒有像你這樣定義的主管? 3. 工作環境、場域、類型? 4. 可以分享幾個他的例子嗎? 5. 為什麼會覺得他是高調或是低調? 6. 對於主管的評價? 以上六點的安排,目的是為了要先讓受測者可以進入情境當中,先讓受測者 自己說出自己覺得的詞彙為何,在用親身的例子去佐證這件事情,並說明為何會 如此覺得。特別的是在收集的過程中有極少數的受測者,講出自己覺得的高低調, 但是在現在或是過去的工作領域中,並沒有與之相對應的主管,這時候研究者會 30.

(39) 請受測者再想想看有沒有如此符合的定義,或是有無符合前述所說的主管,若是 都沒有的話,該受測者的訪談將不予採納。 而在此次的「關鍵事件法」的樣本收集階段,我們總共收集了 96 個詞彙, 但是因為透過上述的題目去做收集,資料難免會相對較為主觀,所以我們也另外 請了 10 位不同於前一次資訊收集的受測者,以自身的想法去判定說這個詞是否 屬於高調或是低調,例如:受測者覺得喜歡到處找人一起做事不是屬於高調,則 會將其放置事先準備好的「不符合」之區域,有此種方法去篩選出超過 70%都覺 得相對較為客觀的字詞,篩選後剩下 25 個低調的字詞以及 43 個高調的字詞,以 進行後續 Q 分析法。 從研究結果中,我們知道了大部分的部屬會把他認為的主管的行為模式,去 跟自己所覺得的高低調定義做結合,例如:有受測者表示,主管很喜歡在公開場 合中,跟其他團隊或是其他部門的同事說自己對團隊或是對某些部屬所做的事情, 有時候也會把一些特定的事蹟、獎項等等跟其他部門團隊說。因此這位受測者覺 得的高調定義是「會一直跟別人說自己的事情」。抑或是有受測者表示,主管常 常會自己忙自己的事情,不太會時時刻刻出現在員工身邊,連行程都幾乎只有秘 書會知道,讓他常常覺得自己似乎是待在一個沒有主管的部門團隊裡。因此這位 受測者覺得的低調定義是「相對較沒存在感的人」。 雖然在訪談的過程中,我們是先詢問出受測者對於高低調的定義,但是在受 測者的潛意識當中,就會把自己對於主管的高低調行為,放進自己覺得怎樣才是 高低調特性裡面。. 31.

(40) 第二節、 Q 分析法 在本章節中我們將會討論 Q 分析法的研究結果。 透過前一項研究方法「關鍵事件法」所收集的資訊當中,因為資料較為複雜 繁瑣,所以透過 Q 分析法去做整理及歸納,在 43 受測者當中每一位對於所有高 低調的字卡都會有所認知,讓受測者針對這些字卡按照自己的經驗與想法來做分 類,從研究結果顯示出有幾類的字詞是大部分受測者都極度認為符合的,例如: 外向就是偏向高調,默默的做自己的事情是偏向低調的。 在這些分類中,因為數量較多,且分類的方法相對沒有依據,所以透過統計 軟體 SPSS 去做整理,在整理的過程中,會有些資料會是沒有數值的,這是因為 我們將係數設定的絕對值設定在 0.5,為了是讓結果更為嚴謹,所以當數值是低 於 0.5 的絕對值時,在結果中會呈現沒有數值的情況。而也會有些資料會是出現 跨欄的情況,原因是因為 SPSS 認定這個項目同時符合超過 1 個的項目,所以會 出現跨欄現象,這對於後續再做解釋時,會有所混淆與錯誤,因為同一個詞如果 可以同時代表兩個項目的話,那也表示兩個項目是可以合併的,而不是分開的, 因此我們在最後結果時,我們會逐一刪除空白的數值以及跨欄的項目。 最後數值也會出現負相關,而負相關的解釋會無法解釋,例如:在低調的分 類裡,不喜歡說話是呈現負相關,則表示喜歡說話會是正相關,如此以來則會跟 高調的特性當中「喜歡說話」有所重複,且會無法解釋低調的特性,因此也予以 刪除。最後留下正相關的變數。. 32.

(41) 表 4- 1 低調分類命名表 低調分類命名. 名稱. 編號. 小卡內容. 1. 相對較沒存在感. 7、34、3. 3:行事風格較默默 7:不會讓別人注意到他 34:做事不想給別人看到. 2. 注重隱私的. 18、39. 18: 不想被別人知道太多 39:不會跟別人透露自己的隱私. 6、35. 6:沈默寡言 35:不表達任何意見 自己做自己的事. 3. 把自己份內的事做好. 在從以上的命名當中我們可以看出「行事風格較默默」、「不會讓別人注意 到他」、「做事不想給別人看到」會被歸類於「相對較沒存在感」,因此在職場 當中領導者的領導風格是屬於以上幾點的話,則可以歸類於是「相對較沒存在感 的」型的領導者。而「不想被別人知道太多」、「不會跟別人透露自己的隱私」 則是被命名為「注重隱私的」因次有這兩點的領導者,則可以歸類為「注重隱私」 型的領導者。「沈默寡言」、「不表達任何意見自己做自己的事」被命名為「把 自己份內的事做好」因此可以知道以上幾點的領導者則可以稱為「把自己份內的 事做好」型的領導者。. 表 4- 2 高調分類命名 高調分類命名. 名稱. 編號. 小卡內容. 1. 喜歡分享. 36、53、6、52. 36:有事情就會反應 53:喜歡講話 6:會不吝於表達自己的想法 52:不隱藏自己的想法或行動. 2. 樂於表現自己. 28、39. 28:大辣辣的展顯自己的優點 39:會四處揪人做事. 33.

(42) 表 4- 3 高調分類命名. 3. 外向的. 54、11. 54:會自己說自己做了什麼事情 11:張揚一些自己做過的事情. 4. 渴望可以被注意到. 55、26. 55:怕別人沒發現自己有這樣能力 26:想讓別人看到自己的成就. 在高調的命名當中,可以看出「有事情就會反應」、「喜歡講話」、「會不 吝於表達自己的想法」、「不隱藏自己的想法或行動」被歸類在「喜歡分享」的 命名中,因此有這些特質的領導者,則可以屬於「喜歡分享」型的領導者。「大 辣辣的展顯自己的優點」、「會四處揪人做事」這兩點則被歸類在「樂於表現自 已」當中,所以有這些特質的領導者,可以被歸類於「樂於表現自己」型的領導 者。「會自己說自己做了什麼事情」、「張揚一些自己做過的事情」被歸類在「外 向」的分類當中,因此具有此特質的領導者則可以稱為「外向」型領導者。「怕 別人沒發現自己有這樣的能力」、「想讓別人看到自己的成就」這兩點是被歸類 在「渴望可以被注意到」當中,所以有此特質的領導者,則可以被定義為「渴望 可以被注意到」型的領導者。. 34.

(43) 第五章、 結論 總結前四章我們所提到關於領導者風格,大多數的受測者也反映出對於領導 者風格其實並不會特別在意,因為高調風格的主管會有高調的帶領方式,而低調 的主管也會有相對應的低調帶領方式,只要不影響部屬的工作,多半部屬不會有 任何不愉快的感覺。但是有趣的事,在過往我們的認知當中「高調」有時候是帶 有一些貶意的,例如:我們可能會在生活當中聽到有人會反映「我覺得某某某做 事很高調,什麼事情都會要讓別人知道,讓人家覺得他是高調的人」諸如此類的 用法,而「低調」會有一種褒義,例如:他看起來就是很低調的人,或是,他個 性相當低調等。但是透過本論文之研究者,以「關鍵事件法」實際去做訪談發現, 這樣的情況其實不是很常見,因為有些受測者會認為高調的領導風格是很棒的, 因為可以適時的去激勵部署或是團隊內其餘同事,而相對高調的主管也比較容易 可以跟同事打成一片,所以沒有說高調的領導風格就是不好,當然也有些受測者 會認為低調的領導者是相對不好的,所以無法證實以上的說法。 在 Q 方法以及 SPSS 所歸納出的 3 種低調特性的領導者與 4 種高調特性的 領導者,可在現實生活中這只是屬於冰山一角,還有很多特質的領導者值得去被 探索,不管哪一類的領導者,都是有其優點與缺點,例如:「相對較沒存在感」 型的主管,優點就是它的功能力可能很強,因為大部分時間都是在工作或是做事 情,不容易被別人發人,但是缺點可能就是常常會讓人找不到或是不知道在哪裡。 本研究者認為,此類型之領導者可以試著與部屬一起討論行程,或是將自己行程 告知秘書等等,讓大家可以找到人,在做事方面,也可與部屬一同處理事務,一 方面可以讓部屬學習也能讓其了解到領導者的思維幫助其可以更有領導者思維 並培育出下一代優秀之主管人才,另一方面也可以讓部屬知道領導者在做什麼事。 又例如:「喜歡分享」型的領導者,優點在於他喜歡分享,所以跟同事或是 部屬之間的相處會十分融洽,但是缺點可能就是有時候別人可能就是分享過多, 對於其他人來說也是一種負荷。本研究者認為,有此類型之領導者,其實可以將 35.

(44) 其特質用在團隊的會議或是聚會上,而在工作場合理,盡量以公事為優先,如此 一來,其他同仁會認為是對公事有更多見解,可以做討論,甚至在一些重要會議 當中,可以被主管看見,進而得到升遷機會等,而在自己團隊的會議當中,因為 都會是自己團隊內的同事,所以可以多聊聊天無妨,但是也不應該偏離主題過遠, 如此一來便是進可攻退可守。 其實在收集這些詞彙的過程中,有許多受測者提出,這些特質沒有不好,有 時候也是對於團隊來說是一種助益,但是過與不及都不是好事,正所謂「一樣米 養百樣人」每個人的個性不同,相對他所能適應的主管風格自然也會不同,但是 在領導風格之下,部屬如何去適應領導者或是主管如何讓他的領導風格可以留才, 這些都是直得去思考,甚至是深入研究的。因此如何可以增進與員工之間的對偶 關係,這就是每一位領導者所必須要面對的課題。 本論文之研究限制,領導者的特性有非常多種,無法以一擋百的方式去概括 所有領導風格,且要收集所有的領導者特性所需要的時間會相當大,這是本論文 仍有不足的地方。建議未來的研究可以朝另一種領導風格去研究,例如:領導者 的自私與博愛風格、領導者的偏心與公正等領導風格去做研究。且未來研究的方 向可以朝「領導者的風格對於部屬影響」之方面深入研究,針對部屬與領導者的 關係去做更深入的探討,本研究者認為,理解一位領導者的領導風格對於其部屬 有什麼影響,不僅可以了解一個產業裡,或是一家公司的文化,在什麼情況下, 會衍生出什麼樣的領導風格,或是什麼樣的領導風格是該產業或是該公司特別喜 歡的,而這些研究可以可以應用在各式行業之上,對於社會供獻具有相當大的助 益。. 36.

(45) 參考文獻 周瑛琦、顏炘怡(2015)。管理心理學(初版)。臺北市:華泰文化。 邱忠民(2008)。領導行為對政府績效影響之研究-以台南縣、市政府為例。遠東 學報,25(1),25-42。. 張齡尹(2007)。伯朗咖啡館激勵制度、領導風格與員工離職傾向關聯性之研究。 中國文化大學勞動研究所碩士論文。未出版。臺北。 黃光國、楊中芳、楊國樞(主編)(2005)。華人本土心理學(上)(初版)。 臺北市:遠流。 楊丙安校理(2016)。十一家注孫子校理。北京:中華書局。 楊嘉玲,陳美伶(2001)。Q 研究法之簡介。長庚護理,12(2),144-153。 葉紅、何洪峰(2008)。網路語言中的「高調/低調」。江漢大學學報:人文科學 版,6,52-54。. 簡立聖(2016)。領導風格、組織文化、員工忠誠度對離職傾向影響之研究-以保 險公司雲嘉南地區外勤通訊處為例。南華大學企業管理學系管理科學碩士班. 碩士論文。未出版。嘉義。 羅文輝(1986)。Q 方法的理論與應用。民意學術季刊,春季號,45-71。. 37.

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