幼兒園園長與教師工作塑造之研究 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學幼兒教育研究所碩士論文指導教授：徐聯恩博士. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 幼兒園園長與教師工作塑造之研究. ‧. A Study of Job Crafting at Preschools. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 研究生：劉怡萱. 中華民國一百零二年六月.

(2) 幼兒園園長與教師工作塑造之研究摘. 要. 以前如果你討厭你的工作，可能只有辭職或忍耐這兩種選擇，但是最近學者開始鼓吹第三條路：從事「工作塑造」，想辦法給你討厭的工作一個新樣子，讓你覺得工作其實也可以是一件很有意思的事情。. 本研究的目的在於：(一)歸納幼兒園園長與教師工作塑造之樣貌；(二)探討幼兒園園長與教師工作塑造之歷程；(三)比較幼兒園園長與教師工作塑造之異同。本研究主要採取質性研究方法，從臺北市、新北市91~95年幼兒園教育評鑑績優. 政治大在轉換成逐字稿後，再以MAXQDA質性分析軟體進行資料的編碼分類。立. 名單中，立意取樣選取公、私立各25位園長和教師進行個別訪談，所有訪談錄音. ‧ 國. 學. 本研究獲致之結論歸納如下：. 一. 幼教工作者的工作內涵多元，因此，其所從事的工作塑造樣貌非常豐富。. ‧. 二. 幼教工作者的工作塑造歷程，可分為：動機、學習歷程、工作疆界改變、. sit. y. Nat. 挑戰、及調適行動五大部分。三. 幼兒園園長與教師所從事的工作塑造有許多異同處。. io. n. al. er. (一) 相同處：由於園長與教師的背景與工作環境相似，在從事工作塑造的. i n U. v. 動機、學習歷程、改變的工作疆界、遭遇的挑戰、及採取的. Ch. engchi. 調適行動，皆有大範圍的重疊。 (二) 相異處：. 1. 園長─工作疆界改變主要聚焦在全園園務上，然受限僵固的園所文化、害怕干擾他人，而減少從事工作塑造的頻率，故採取調適行動幫助自己創造更多的工作塑造機會。 2. 教師─工作疆界改變主要聚焦在班級課程與教學上，然受限缺乏權力，而減少從事工作塑造的頻率，故採取調適行動幫助自己尋找更多支援以獲得工作塑造機會。. 關鍵字：工作塑造／幼兒園／園長／教師. I.

(3) A Study of Job Crafting at Preschools Abstract Once upon a time, if you hated your job, maybe you only can choose to quit or to endure it. Recently, a group of researchers is trumpeting a third option：Doing “Job Crafting“ to make a new shape for your disagreeable job. Then, you will think that work is very interesting. This research aims to：(a) sum up the forms of Job Crafting at preschools；(b) probe into the course of Job Crafting at preschools；(c) compare the similarities and differences between principal and teacher at preschools. This study adopts qualitative research way in the main. We are in the light of “The list of outstanding performance educational evaluation. 政治大 select each 25 of principal and teacher in public and private preschools to have an individual 立 interview. And all the sound recordings are converting to verbatim recordings. Than we put in Taipei City and New Taipei City at 91 - 95” and using the purposeful sampling method to. ‧ 國. 學. data into the MAXQDA for coding and classification.. I.. ‧. Results show as follows:. Due to principal and teacher at preschools has multiple contents of work, the forms of. y. Nat. Job Crafting they engaged are rich.. sit. II. Principal and teacher at preschools have the same course of Job Crafting, including:. al. er. io. motivation, learning, change of working boundary, challenge, and adaptive move.. n. III. There are a lot of similarities and differences between principal and teacher at. Ch. i n U. preschools, when they are engaged in the Job Crafting. A. The similarities：. engchi. v. Due to principal and teacher at preschools has the same background and working environment, they have a lot of similarities on motivation, learning method, change of working boundaries, challenge, and adaptive move for Job Crafting. B. The differences： 1. Principals ─ The change of working boundaries is focused on affairs about program. They limited by the rigid culture of program and not encroaching on others. They take adaptive moves to create more opportunities of Job Crafting. 2. Teachers ─ The change of working boundaries is focused on affairs about curriculum and teaching. They limited by lacking formal power. They take adaptive moves to find support to get more opportunities of Job Crafting.. Key word：Job Crafting／Preschool／Principle／Teacher II.

(4) 謝. 誌. 四年的研究所生活，終於要隨著這本論文的完成，畫下休止符了！回想過去的點點滴滴，真是酸甜苦辣講不完…。. 還記得自己碩一剛進來，對於未來還感到懵懵懂懂，當時的我只是很單純的覺得自己還沒準備好要踏入這個社會，所以選擇讀研究所，也只是為了逃避進入大人的世界，而在這一年裡，我盡情享受當一個無憂無慮的學生，參與所上大大小小的活動，也結交了許多好朋友；一眨眼就到了碩二，突然發現自己必須開始面對完成學位論文的壓力，很多事情好像都是在體制下不得不去達成的，這也讓自己的心變得焦躁不安，連帶使得自己的能力及想法變得狹隘、不夠成熟；就. 政治大. 這樣我進入了碩三，由於沒有料想到自己的研究生生涯會延長，加上當時我也. 立. 進入撞牆期，身心靈都已經疲乏不堪，所以義無反顧的選擇休學去嘗試追逐其他. ‧ 國. 學. 的夢，但事實證明心中對此總是有所牽掛，因此很快地，我又選擇再度回到研究這條路上；現在的我是碩四，也許其他人會認為我曾經偏離正途、浪費時間，. ‧. 可是事後回想，也許也因為自己曾經有過這樣短暫的跳脫，讓我又重新找回最初的熱情，對於自己現在做得事情變得更有想法、更能看清楚未來的方向。. sit. y. Nat. er. io. 我想四年的研究生生活，對我來說有太多太多的轉捩點，不管是有意無意，. al. 最終都讓我可以再給自己多一些時間、多一些概念去思索與找尋人生的下一站，. n. v i n Ch 而這一路上，真的要感謝許許多多幫助我、支持我、以及陪伴我的師長、同學、 engchi U 朋友、及家人們。首先，要感謝我的指導教授徐聯恩博士，對我來說，他不只是一個在我撰寫論文時，給予我許多實質想法與建議的老師，他也像是我的爸爸、我的朋友，總是在我遭遇挫折或是深陷不安漩渦時，給予我許多心靈支持與鼓勵。另外，也要感謝我的口試委員黃意舒博士及蕭瑞麟博士，謝謝他們在我口試期間，給予我許多鉅細靡遺的指導與指教，使得我這本論文能夠更具完整性。此外，還要感謝多所協助我的幼兒園園長與教師，謝謝她們在繁忙的工作中，還願意犧牲自己的時間，百忙之中撥出空檔讓我進行論文資料的蒐集，也因為她們的無私分享，讓這本論文的內容與結果變得更豐富且多彩多姿。. III.

(5) 其次，我要感謝身邊所有的同學、朋友，因為在完成論文的過程當中，實在是有太多的風風雨雨，幸虧有她們的陪伴，我才能夠熬過那段最低潮的日子。在這邊我要特別謝謝小傅、花花、宛霏、晨帆，謝謝她們能夠以過來人亦或是旁觀者的角度，協助我看到盲點，並隨時提醒我要正向思考，有時候也會在日常生活中提供我許多笑料，讓我暫時忘掉這之中的苦悶。然後，我也要特別謝謝叮咚，其實在漫長的研究生生活裡，每當自己在論文上遭遇瓶頸時，有好幾次都想不顧一切的丟下離開，但是謝謝她總能夠在我最灰心失意的時候拉我一把，也許是替我理解分析整個狀況；也許是帶著我遠離都市到別的地方放鬆散心；也許是陪著我一起又哭又笑又叫又跳；也許果然就像個姊姊一樣包容我暴躁的壞脾氣…『北鼻~謝啦!!』。當然，我還要特別謝謝六人情的禕芳、茗琦、. 治政大一度的六人旅行，總能夠讓我把所有的負面情緒都拋到九霄雲外；尤其她們從來立不過問我：畢業了嗎?以後要做什麼?…，這對我來說就值得我最大的感謝了！雅淳、馥安、妤綾，最喜歡跟她們在一起，不管是每次的姊妹聚會，又或是一年. ‧ 國. 學. 『愛妳們~六人行寶貝!!』. ‧. 最後，要感謝我的家人們，謝謝我的爸爸，內心知道他對我還有許多的期望，. y. Nat. 但是因為感受到我在這個過程中也給自己許多壓力，所以總是將所有的叮囑，. sit. 轉換成鼓勵我盡力就好；謝謝我的媽媽，雖然有時候在旁邊不斷嘮叨、督促我. er. io. 讓我感到有些煩躁，但在這個過程當中，卻是我向前進最穩固的基石，由於有她. al. n. v i n Ch 姊姊，即使人在國外、日夜時差顛倒，仍然每天跟我保持聯絡、讓我有管道可以 engchi U 無微不至的照顧，讓我更可以全心全意的專注於處理自己的事情；謝謝我的. 抒發自己的心情；謝謝我的弟弟，年紀雖然比我小，卻像個哥哥一樣的帶領我、告訴我許多有用的資訊；謝謝我們家的小小狗Diva，在我每天熬夜趕工到天明的時刻，總是陪在我的身邊，只要看到她可愛的姿態，所有的疲憊瞬間一掃而空。我想~如果沒有他們，我是沒辦法完成此論文的…. 仔細想想，原來這一路上需要感謝的人有那麼那麼的多，在此僅將這份學習成果，獻給許許多多我愛的和愛我的親朋好友及師長們，謝謝你們！. 劉怡萱. IV. 謹誌.

(6) 目. 次. 第一章緒論第一節. 研究背景與動機 ……………………………………………………. 1. 第二節. 研究目的與待答問題 ………………………………………………. 6. 第三節. 名詞釋義 ……………………………………………………………. 7. 第四節. 研究範圍與限制 ……………………………………………………. 8. 第二章文獻探討. 第二節第三節. 9 治政工作塑造實證研究 ………………………………………………… 21 大立幼兒園園長與教師之工作塑造內涵 ……………………………… 46 工作塑造理論基礎 …………………………………………………. 學. ‧ 國. 第一節. 第三章研究設計與實施. ‧. 研究架構 …………………………………………………………… 50. 第二節. 研究對象 …………………………………………………………… 51. 第三節. 研究方法 …………………………………………………………… 52. 第四節. 研究工具 …………………………………………………………… 55. 第五節. 實施程序 …………………………………………………………… 57. n. al. er. io. sit. y. Nat. 第一節. Ch. engchi. i n U. v. 第四章結果描述與分析第一節. 幼兒園園長與教師工作塑造之樣貌 ……………………………… 61. 第二節. 幼兒園園長與教師工作塑造之歷程 ……………………………… 74. 第三節. 幼兒園園長與教師工作塑造之異同 ……………………………… 104. 第四節. 綜合分析與討論 …………………………………………………… 171. V.

(7) 第五章結論與建議第一節. 結論 ………………………………………………………………… 179. 第二節. 建議 ………………………………………………………………… 188. 參考文獻中文部分 ……………………………………………………………………… 192 西文部分 ……………………………………………………………………… 193. 附錄. 治政附錄一工作塑造訪談大綱 ………………………………………………… 196 大立附錄二受訪者簡介 ………………………………………………………… 198 ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. VI. i n U. v.

(8) 表. 次. 表 1-1-1 幼教人員對幼教現場感到挫折之原因出現次數、百分比、及排序表 ……………………………………………………………………………………… 2 表 1-1-2 幼教人員對幼教現場充滿動機之原因出現次數、百分比、及排序表 ……………………………………………………………………………………… 3 表 2-1-1 工作塑造相關概念的比較……………………………………………… 11 表 2-1-2 工作塑造核心三層面 ………………………………………………… 14 表 2-1-3 工作塑造舉例 ………………………………………………………… 19 表 2-2-1 工作塑造前因後果主要參考文獻一覽表 …………………………… 21 表 2-2-2 工作塑造前因統整一覽表 …………………………………………… 26. 政治大. 表 2-2-3 工作塑造後果統整一覽表 …………………………………………… 28. 立. 表 2-2-4 工作取向之建構主要參考文獻一覽表 ……………………………… 29. ‧ 國. 學. 表 2-2-5 工作、職業、與召喚之段落描述 …………………………………… 30 表 2-2-6 工作行為與感受之是非題 …………………………………………… 31. ‧. 表 2-2-7 工作塑造歷程實務主要參考文獻一覽表 …………………………… 32 表 2-2-8 社群司機工作塑造顯著案例 ………………………………………… 34. Nat. sit. y. 表 2-2-9 工作塑造顯著司機影響力案例 ……………………………………… 36. er. io. 表 2-2-10 工作塑造練習主要參考文獻一覽表 ……………………………… 42. al. 表 2-3-1 幼兒園園長與教師的工作塑造情境之推想 ………………………… 48. n. v i n Ch 4-1-1 幼兒園園長與教師的工作塑造形式歸納一覽表 …………………… engchi U 4-2-1 D 園長工作塑造歷程整理一覽表 …………………………………. 表表. 70 78. 表 4-2-2 N 園長工作塑造歷程整理一覽表 ………………………………… 83 表 4-2-3 P 園長工作塑造歷程整理一覽表 ………………………………… 88 表 4-2-4 A’教師工作塑造歷程整理一覽表 ………………………………… 93 表 4-2-5 E’教師工作塑造歷程整理一覽表 ………………………………… 98 表 4-2-6 P’教師工作塑造歷程整理一覽表 ……………………………… 103 表 4-3-1 園所屬性之公立體系 vs. 私立體系比較一覽表 ………………… 105 表 4-3-2 信度係數與可信程度對照表 ……………………………………… 109 表 4-3-3 信度係數評估摘要表 ……………………………………………… 110. VII.

(9) 表 4-3-4 各部份題項之平均數、標準差、及彼此間的相關係數 ………… 111 表 4-3-5 有效樣本之基本資料與工作生活研究問卷人數統計一覽表 …… 113 表 4-3-6 幼兒園園長與教師之園所屬性 vs. 工作塑造量表分數統計一覽表 …………………………………………………………………………………… 115 表 4-3-7 幼兒園園長與教師之年齡 vs. 工作塑造量表分數統計一覽表 … 116 表 4-3-8 幼兒園園長與教師之教育程度 vs. 工作塑造量表分數統計一覽表 …………………………………………………………………………………… 120 表 4-3-9 幼兒園園長與教師之幼教資歷 vs. 工作塑造量表分數統計一覽表 …………………………………………………………………………………… 123. 治政大 …………………………………………………………………………………… 127 立表 4-3-11 幼兒園園長與教師職責塑造(Task Crafting)比較一覽表 ……… 134. 表 4-3-10 幼兒園園長與教師之工作取向 vs. 工作塑造量表分數統計一覽表. ‧ 國. 學. 表 4-3-12 幼兒園園長與教師關係塑造(Relational Crafting)比較一覽表 …………………………………………………………………………………… 137. ‧. 表 4-3-13 幼兒園園長與教師認知塑造(Cognitive Crafting)比較一覽表. y. Nat. …………………………………………………………………………………… 142. sit. 表 4-3-14 幼兒園園長與教師工作塑造動機統整一覽表 ………………… 146. er. io. 表 4-3-15 幼兒園園長與教師工作塑造學習歷程統整一覽表 …………… 149. al. n. v i n Ch 幼兒園教師工作塑造挑戰統整一覽表 e n g c h i U…………………………. 表 4-3-16 幼兒園園長工作塑造挑戰統整一覽表 ………………………… 154 表 4-3-17. 157. 表 4-3-18 幼兒園園長與教師工作塑造挑戰比較一覽表 ………………… 159 表 4-3-19 幼兒園園長工作塑造調適行動統整一覽表 …………………… 163 表 4-3-20 幼兒園教師工作塑造調適行動統整一覽表 …………………… 167 表 4-3-21 幼兒園園長與教師工作塑造調適行動比較一覽表 …………… 170 表 4-4-1 幼教工作者與過去文獻之學理比較一覽表 …………………… 175 表 4-4-2 幼兒園園長與教師之實務比較一覽表 ………………………… 178 表 5-1-1 幼教工作者工作塑造之形式統整一覽表 ……………………… 180 表 5-1-2 幼教工作者工作塑造之歷程統整一覽表 ……………………… 181 表 5-1-3 幼兒園園長與教師工作塑造之異同統整一覽表 ……………… 187 表 5-2-1 建議整理一覽表 ………………………………………………… 191. VIII.

(10) 圖. 次. 圖 2-1-1 工作塑造歷程模型 ………………………………………………… 15 圖 2-2-1 工作塑造的影響前因與後果關係圖 ……………………………… 22 圖 2-2-2 工作塑造實務歷程 ………………………………………………… 33 圖 2-2-3 個案對象的工作塑造強度 ………………………………………… 36 圖 2-2-4 個案 Fatima 工作塑造前圖 ……………………………………… 45 圖 2-2-5 個案 Fatima 工作塑造後圖 ……………………………………… 45 圖 3-1-1 研究架構圖 ………………………………………………………… 50 圖 3-2-1 研究對象之選取流程 ……………………………………………… 51 圖 3-3-1 資料蒐集方式匯整一圖 …………………………………………… 54. 政治大. 圖 3-5-1 研究步驟圖 ………………………………………………………… 57. 立. 圖 3-5-2 研究程序圖 ………………………………………………………… 60. ‧. ‧ 國. 學. 圖 4-3-1 工作塑造量表之驗證性因素分析圖 …………………………… 113. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. IX. i n U. v.

(11) 第一章緒論第一節. 研究背景與動機. 家長的要求越來越多，學校給予的責任越來越重。在學校和家長中間，自己就像陀螺般不停地轉呀轉。每天拖著疲累的身軀回家，到家卻不得閒還得寫一堆教學要用的資料。孩子的狀況每天都不同，面對家長自己就像川劇變臉般，心情不斷改變著。好累…不知道自己那麼累是為了什麼…這些年…好幾次有離開的念頭… 幼教…真是一個吃力不討好的工作 ~某幼教師, 2010. 政治大對幼教工作，我不計名利，全心投入，在此獲得很大的成就感。照顧幼兒需要立. 專心、耐心和愛心，並需配合專業知識。要有使命感，要真心去體會嬰幼兒教育. ‧ 國. 學. 的重要，認為對他們做的每一件事都是「教育」。…我已把幼教工作視為我的「精神享受」，我相信有生之年我一定不會改行，以後會成為「奶奶級的園長」。. ‧. 我的未來，仍然是隨著孩子不斷地成長. n. al. er. io. sit. y. Nat 壹、國內幼教現況. ~林玉蘭, 2008. Ch. engchi. i n U. v. 郭碧唫、呂錘卿、尤淑純(1996)針對 873 位幼教專業人員，調查其對工作念頭的差異比較，研究數據顯示：整體而言，有 73.2%的人員對目前的工作感到滿意，有 63.3%的人員認為目前的工作和自己當初的期望相去不遠，但其中仍有 59.4%的人員曾經有想脫離幼教工作的念頭；換句話說，即有近六成的幼教人員曾經想要轉業或有其他打算。. 這項結果呈現出：有的幼教人員對幼教工作感到挫折，從而產生脫離的念頭；但也有的幼教人員對幼教工作充滿動機，感到希望與衝勁。為何同樣身處於幼教現場的人員，對工作卻有著如此天壤之別、天差地遠的想法?郭碧唫、呂錘卿、尤淑純於研究中，也作進一步的原因探討與剖析。. 1.

(12) 研究發現(表 1-1-1)，幼教現場具有許多無力感，像是工作量大、薪水和福利差、擔任雜務多、工時長、制度不好等，都會使得教師們逐漸磨滅當初進入幼教領域的衷心與熱情；但研究也發現(表 1-1-2)，激勵幼教人員很重要的途徑，即為個體工作心態的改變，像是認為工作有意義、有學以致用的機會、家長信任、工作環境單純、工作有趣等。有鑑於以上的研究發現，研究者認為：了解與探究幼兒園教師對「工作看法之改變」的觀點不僅重要且必要！. 順序. 工作感到挫折之原因. 人次. 百分比. 1. 工作量大. 408. 46.7. 2. 薪水和福利差. 386. 44.2. 382. 43.7. 368. 42.1. 324. 37.1. 322. 36.8. 上司理念不正確. 309. 35.4. 社會地位低落. 274. 31.4. 9. 工作有困難時，缺乏求助管道. 250. y. 28.6. 10. 行政督導技術不當. 239. sit. 27.3. er. 表 1-1-1 幼教人員對幼教現場感到挫折之原因出現次數、百分比、及排序表. 25.5. 13. al v221 i 工作沒有保障 n Ch e n g c h i U 221 無進修機會. 14. 工作不被肯定. 209. 23.9. 15. 與上司及同事沒有充分溝通的機會. 145. 16.6. 16. 工作上沒有成就感. 144. 16.5. 17. 沒有機會出人頭地. 117. 13.4. 18. 同事難以相處. 84. 9.6. 19. 孩子沒有進步. 75. 8.6. 20. 不熟悉工作內容. 19. 2.2. 治政擔任雜務多大立工時長. 3. 6. 8. io. 家長無理要求難以溝通. n. 12. Nat. 11. 理想無法實現. ‧. 7. 制度不好. 學. 5. ‧ 國. 4. 總人數：N=873 人資料來源：郭碧唫、呂錘卿、尤淑純, 1996. 2. 223. 25.3 25.3.

(13) 表 1-1-2 幼教人員對幼教現場充滿動機之原因出現次數、百分比、及排序表順序. 工作充滿動機之原因. 人次. 百分比. 1. 工作有意義. 542. 62.0. 2. 有學以致用的機會. 527. 60.3. 3. 家長信任. 512. 58.6. 4. 工作環境單純. 466. 53.3. 5. 工作有趣. 447. 51.1. 6. 有機會按照自己的方式教學. 387. 44.3. 7. 孩子受到良好的照顧和教育. 364. 41.6. 8. 同事的協助與支持. 329. 37.6. 9. 工作安定. 321. 36.7. 有進修的機會. 265. 30.3. 254. 29.1. 253. 28.9. 236. 學. 27.0. 工作有尊嚴. 231. 26.4. 薪水和福利合適. 207. 23.7. 行政領導開明. 127. 14.5. 制度健全. 123. 14.1. 有機會升遷. 53. 6.1. 政治大工作具挑戰性立. 10 11. 工作被肯定. 20. a工作量恰當 i v14 l C n 工時合適 hengchi U 1. n. 19. io. 18. y. 17. Nat. 16. ‧. 15. sit. 14. 工作內容多變化. er. 13. ‧ 國. 12. 總人數：N=873 人. 資料來源：郭碧唫、呂錘卿、尤淑純, 1996. 3. 1.6 0.1.

(14) 貳、工作塑造(Job Crafting)概念的興起. Wrzesniewski 及 Dutton 於 2001 年創導一新興概念─工作塑造(Job Crafting)，目的是希望改變人們對工作的看法，覺得工作起來更有意義(Caplan, 2009; EMBA 編輯部, 2010)。. 過去人們對工作的看法，大多建立於「工作設計(Job Design)」的概念，即將主管放置在為他人塑造工作的角色，工作是由經理人所定義，當組織需要什麼功能，才依此需求去打造職缺，因此這種作法會導致人們為組織工作，未必是從其所願的(吳昭怡, 2009)，從而也影響了人們對於工作的看法為何。. 治政大但是 Wrzesniewski & Dutton(2001)對此提出了不同的見解，認為：工作的立範圍、意義和身份(identity)是不完全取決於正式的工作規範；相反地，人們經常 ‧ 國. 學. 改變他們工作的內容及疆界，而這些行為即塑造了他們如何了解其工作的目的、及如何看待身為組織成員的自己(Leana, Appelbaum, & Shevchuk, 2009)，此即為. ‧. 「工作塑造(Job Crafting)」的概念。. y. Nat. sit. 而工作塑造的觀點不在貶抑工作設計的重要性，而是一種互補的概念(吳昭. er. io. 怡, 2009)。其主要指出：組織應要讓成員有機會進行工作塑造，因為過去有許多. al. n. v i n Ch U Crant, 2000; Hansen, 1999; 及與他人共享知識等正向回饋(Morrison e n g& Phelps, c h i 1999; 研究也曾表明:從事越多的工作塑造行為，將能激起像是積極創新、團隊合作、. Nahapiet & Ghoshal, 1998; Tsai & Ghoshal, 1998)。. 因此，讓組織成員在工作塑造的動態過程中，增加或建立對工作的正向看法；如此一來，工作將不再是固定而僵化的，而是可以彈性地隨著當時的情境，依照個體的動機、強項與熱情去做適度的改變，組織成員藉此積極主動地突破原有工作職責及與他人互動的疆界，從而量身打造自己的工作，將工作塑造成擁有個人魅力的專屬舞台。. 4.

(15) 参、幼教現場為工作塑造之良好研究場域. 過去有關工作塑造的研究，大多集中於企業和管理學院等場域。而 Griffin, Neal, & Parker (2007)曾指出：工作之背景脈絡，在組織成員的自主改善工作作法上，扮演著極為重要的角色，尤其是工作中所固有的不可預期性及獨立性程度，將能判定可能影響個人及組織的工作塑造性質及強度。. 又 Leana, Appelbaum, & Shevchuk (2009)的研究中提出：幼托中心或幼兒園教室特別適合作為工作塑造的研究場域，因其在隨機性、自主性上，正符合工作與生俱有的特質。但過去少有研究直接針對幼教現場進行工作塑造的探討，因此. 治政大由過去到現在有關工作塑造的研究，在場域方面的斷層。立. 本研究期望將工作塑造的學術理論，與真實世界的實際情況做一連結，從而填補. ‧ 國. 學. 有鑑於以上描述之背景與動機，研究者期望此研究除了有助於增加較為稀少的工作塑造文獻外，還能夠透過幼兒園園長與教師的經驗傳承與分享，於本研究. ‧. 中描繪出幼教場域的工作塑造知識藍圖，另外，更能夠提供想要形塑工作、期望. n. al. er. io. sit. y. Nat. 自己在工作中能有所改變的其他成員一些可從事的建議或作法方向。. Ch. engchi. 5. i n U. v.

(16) 第二節. 研究目的與待答問題. 壹、研究目的. 基於以上研究動機，本研究之研究目的如下：. 一、歸納幼兒園園長與教師工作塑造之樣貌。二、探討幼兒園園長與教師工作塑造之歷程。三、比較幼兒園園長與教師工作塑造之異同。. 貳、待答問題. 立. 政治大. 一、幼兒園園長與教師工作塑造有哪些樣貌?. ‧ 國. 學. 1-1 幼兒園園長與教師在「職責」方面的工作塑造樣貌有哪些? 1-2 幼兒園園長與教師在「關係」方面的工作塑造樣貌有哪些?. ‧. 1-3 幼兒園園長與教師在「認知」方面的工作塑造樣貌有哪些?. sit. y. Nat. 二、幼兒園園長與教師工作塑造的歷程實務為何?. io. er. 2-1 幼兒園園長與教師從事工作塑造的「動機」為何?. 2-2 幼兒園園長與教師從事工作塑造的「學習歷程」為何?. n. al. Ch. i n U. v. 2-3 幼兒園園長與教師從事工作塑造遭遇到的「挑戰」為何?. engchi. 2-4 幼兒園園長與教師從事工作塑造遭遇挑戰時會有哪些「調適行動」? 三、幼兒園園長與教師工作塑造有何異同?. 6.

(17) 第三節. 名詞釋義. 壹、幼兒園園長與教師. 本研究係指現任於臺北市、新北市立案之公、私立幼兒園的園長與教師。對獨立設置的公立幼兒園而言，係指由政府派任的園長及經由獨招錄取或聯招分發的教師；對國小附設的公立幼兒園而言，園長改由校長兼任，故係指幼教主任，但因各學校之行政制度不同，幼教主任產生方式又包括：輪流、校長指派、自願接任、抽籤、教師推選等形式，教師則經由獨招錄取或聯招分發；對私立幼兒園而言，係指園所負責人或由負責人聘任的園長，教師則由負責人聘任之。. 政治大. 貳、工作塑造(Job Crafting). 立. ‧ 國. 學. 「工作塑造」一詞是由 Wrzesniewski, & Dutton (2001)所創導，他們認為每個人都是工作的靈魂人物，工作並非如過往只能由主管設計，員工也能參與形塑。. ‧. 所謂「工作塑造」，就是組織成員運用個人創造力，有創意地檢視自己、工作與組織的關係，積極形塑自身工作的看法、內容、範圍與人際互動關係，使工作. Nat. al. er. io. sit. y. 更符合其興趣與技能，從而提升工作成效，發揮個人最大潛能。. n. 参、工作意義(Work Meaning). Ch. engchi. i n U. v. 指個體是如何理解其工作的目的、或是相信透過工作，自己可以從中達成些什麼。因此，當人們認為自己的工作是值得且具價值性的，則表示個體擁有良好而正向的工作意義；透過工作意義的改變，可以協助個體知覺自己是誰，進而形成自己的工作身份。. 肆、工作身份(Work Identity). 指個體在工作執行之中，透過做了些什麼，以及和誰互動，形成個體所定義之工作中的自己。而當人們經過認知看法過程的重塑、規劃、與調整後，即會提高自己在工作或組織中的工作身份，進而回過頭改變其工作意義。. 7.

(18) 第四節. 研究範圍與限制. 壹、研究範圍. 一、就研究對象而言. 本研究的研究對象為透過立意取樣方式，從臺北市、新北市立案且績優之公、私立幼兒園名單中選取，首先針對選中園所之園長進行個別訪談，接著再請園長推薦園內一位工作塑造經驗豐富的教師參與同樣流程的個別訪談。. 二、就研究內容而言. 立. 政治大. 本研究主要為了解幼兒園園長與教師之工作塑造，並進一步歸納出他們. ‧ 國. ‧. 貳、研究限制. 學. 工作塑造的樣貌、探討他們工作塑造的歷程、與比較他們工作塑造的異同。. Nat. er. io. sit. y. 一、研究樣本之限制. al. 本研究採立意取樣方式，從臺北市、新北市立案且績優之公、私立幼兒園. n. v i n Ch 名單中選取園所，從而針對選中園所之園長與教師進行個別訪談，故在研究 engchi U 結果的解釋上需顧及抽樣之誤差；另外，由於人力與時間之限制，本研究預計僅針對 25 位園長與 25 位教師，共 50 個樣本，因此研究結果可能也無法推論至所有的公、私立幼兒園園長與教師。. 二、研究場域之限制. 由於幼教現場工作多元，然研究者除預計僅針對臺北市、新北市之公幼 12 間、私幼 13 間，每間園所各 1 位園長、1 位教師進行個別訪談之外，每個樣本預計訪談時間僅有 1~1.5 小時，因此研究結果可能無法全面勾勒出幼教工作者的工作塑造樣貌。. 8.

(19) 第二章文獻探討「工作塑造(Job Crafting)」一詞，由 Wrzesniewski 及 Dutton 所創導，過去曾在企業和管理學院等進行推廣，而研究者認為：若能嘗試將工作塑造概念，置於在各方面相較其他工作領域有更多彈性與自主性的幼教職場，相信可以獲得更多創新且有趣的結果，因此本研究之主要目的即為探討幼兒園園長與教師的工作塑造歷程。. 是故文獻探討分為以下三部分：第一部分為「工作塑造理論基礎」，包括: 工作看法歷史沿革、何謂「工作塑造」?、工作塑造層面、工作塑造歷程模型、工作塑造限制、及工作塑造情境舉例；第二部分為「工作塑造實證研究」，包括:. 政治大. 工作塑造前因後果、工作取向、工作塑造歷程實務、工作塑造練習、及工作塑造. 立. 對幼兒照護品質之影響；第三部分為「幼兒園園長與教師之工作塑造內涵」，. 與教師之工作塑造情境。. 第一節. ‧. ‧ 國. 學. 包括:幼兒園園長與教師實為探究工作塑造議題之良好研究對象、及幼兒園園長. 工作塑造理論基礎. sit. y. Nat. io. n. al. er. 壹、工作看法之歷史沿革. 一、傳統之工作設計(Job Design). Ch. engchi. i n U. v. 過去的六十多年來，學者傾向將關注的焦點放在”工作經驗的組成元素”，因此過去針對組織成員對於其工作之感受的研究，大多集中於經理人的工作規劃和管理方法，對組織成員在態度及行為上的影響(Leana, Appelbaum, & Shevchuk, 2009)，也就是說，將經理人視為為他人形塑工作的主要角色，像是塑造員工的個人決策，例如：期望、價值觀；或是塑造工作的外在特質，例如：工作職責、從業者對外的社交互動、外界對於這份工作的看法(Wrzesniewski & Dutton, 2001)。. 9.

(20) 因此，傳統主要是以「工作設計(Job Design)」的角度去看待組織成員與工作之間的關係。管理者考量組織目標及工作需求，提出「工作說明書」供部屬遵循，或許主管有時也會參酌員工的生涯規劃，進而調整其工作內容，但員工總只是負責工作的執行(徐聯恩&郭靜怡, 2010)。. 二、新興之工作塑造(Job Crafting). 直至 2001 年，Wrzesniewski 和 Dutton 提出了一個不同的看法，他們認為這樣的管理思維，忽略了員工主動參與工作設計的動機與角色，低估了組織成員應該能夠扮演一個積極的角色，去塑造自己的工作職責與社交關係。. 治政大他們主張工作疆界、工作意義、及工作身份，並不全然由正式的工作規範立所界定，員工其實也可以是工作的靈魂人物，擁有界定與呈現工作的自由， ‧ 國. 學. 因為即使他們是在極端受限或例行的工作之中，依然有機會去發揮自己的一些影響力、運用自己的獨特差異性去從事自己的工作，使得工作更加符合自己的. ‧. 興趣、技能與動機，進而塑造出自己的工作意義及身份。. y. Nat. n. al. er. io 一、工作塑造緣起. sit. 貳、何謂工作塑造?. Ch. engchi. i n U. v. 工作塑造是一個創意且即興的過程，但其重點並非在創意的形成結果，而是在於個體如何「因地制宜」的採取行動去調整工作，從而創造與維持一個可實行的(viable)工作定義，包括：工作意義─他們為什麼工作?、及工作身份─ 在工作中他們是誰?(Wrzesniewski & Dutton, 2001)。因此，工作經驗的組成元素，由「外在經理人的工作設計」轉變成「內在組織成員的工作塑造」，積極以新方法，反映個體對工作的執行與理解程度(Ghitulescu, 2006)。. 10.

(21) 二、工作塑造定義. 當組織成員採取行動去形塑、鑄造、重新定義自己工作的職責疆界(Task Boundary)、關係疆界(Relational Boundary)、與認知疆界(Cognitive Boundary)，這樣的動態過程即為「工作塑造」(Wrzesniewski & Dutton, 2001)。而工作塑造 (Job Crafting)的命名，在原文裡即藏有一些深意，學者轉借「工藝(craft)」的概念，強調由員工「親自」塑造工作，而非假手他人；特別的是，把工作設計 (Job Design)及工作塑造(Job Crafting)的原文加以比對，工作”設計(Design)” 使用「簡單式」的動詞時態，而工作”塑造(Crafting)”則是使用「現在進行式」的動詞時態，暗指其有一持續變動的過程特色(吳昭怡, 2009)。. 治政大三、工作塑造相關概念的比較立 ‧ 國. 學. 過去有關個體及組織如何形塑他們工作的相關研究，並非初來乍到，而研究提及的主要觀點，有些也與工作塑造的概念有異曲同工之妙，因此研究者. ‧. 將其比較整理如下表 2-1-1：. y. Nat. sit. 表 2-1-1 工作塑造相關概念的比較. 定義. al. er. io. 概念觀點. n. v i n C h向他人的支持與回應，偏好擁有自治權及較為複 (Schein, 1971; Van Maanen engchi U 雜的工作。 &Schein, 1979) 角色/個人創新. 組織成員行為 (Bateman & Organ, 1983; Organ, 1988; 1997) 銜接工作 (Strauss 等人, 1985) 正向組織行為 (Brief & Motowidlo, 1986). 期望滿足或增進某一從業人員的職責或角色，傾. 額外的角色自主性行為，旨在協助組織中的其他人，或是證實具有支持該組織的自我覺察性。. 在面對不可預期的情況時，能使工作再度上軌道，並修訂行動，以適應意料之外的偶發事件。. 行為表現出試圖促進個人或群體福利的直接行動. 11.

(22) 製造角色. 組織成員的活動目標為完成職責，期望在組織裡創造高品質的二價結構。. (Graen & Scandura, 1987) 任務職責修訂. 採取行動去修正不完美的工作流程、不精確的工作性質、或不良的角色預期。. (Staw & Boettger, 1990) 組織自發性. 表現出自願性及其對組織效能之貢獻的額外角色行為。. (George & Brief, 1992). 行為能塑造組織、社會及心理背景脈絡，成為任. 情境脈絡呈現 (Borman & Motowidlo, 1993) 個體自發性. 的提升。採取積極的行動和自我啟發的方式去工作，並超越正式的工作規範。政治大自願性且建設性的致力於影響組織功能上的改. (Frese 等人, 1996; 1997). 立. 掌管. 變，焦點關注於在環境脈絡下的工作、機關單位、. (Morrison & Phelps, 1999). ‧ 國. 學. 或是組織是如何執行的。. 工作透過慣例(和社會地位)的效力(virtue)，是深. 幕後工作(無形/隱藏工作). ‧. 入人心、是出身背景的一部分、是被視為理所當. (Star & Strauss, 1999). 然、及無形的。. y. Nat. 主動採取行動去改善目前的情勢，或是透過挑戰. sit. 積極主動行為. 現狀(status quo)建立新情勢。. n. al. er. io. (Crant, 2000) 工作塑造. 務職責活動與流程的催化劑，有助於組織效能感. Ch. (Wrzesniewski & Dutton, 2001) 無畏行為. (Worline, Wrzesniewski & Rafaeli, 2002). i n U. v. 個體改變工作的任務職責或關係疆界。. engchi. 當組織成員有選擇的自由權時，在有風險的情況下，經過風險評估後，確認此行動是一值得進取的目標，進而打破工作的規準、慣例、角色任務及腳本(scripts)。. 使命感、個體召喚、工作塑造者. 組織成員以積極的方式，主動增加自己工作上的. (吳昭怡, 2009 整理). 意義，進而改變其在組織中的工作身份和角色。. 資料來源：Wrzesniewski & Dutton, 2001; Ghitulescu, 2006. 12.

(23) 参、工作塑造層面─職責(Task)、關係(Relationship)、認知(Cognition). Wrzesniewski 及 Dutton 兩位學者認為每一位組織成員都能被視為是潛在的工作塑造者(吳昭怡, 2009)，而透過他們過去的研究發現，工作塑造者能從事以下三種不同層面的工作塑造：. 一、職責疆界(Task Boundary). 表示工作活動型態或數量的改變，透過做更少、做更多、或做得不一樣，來改變執行工作職責的數量、範圍和型態，使得員工在正式的工作描述中能. 治政大「工作的範圍」，例如：改變工作職責的類別型態、內容、數量、持續期間立 (duration)或執行序列(sequence)。而這些變化可能像是透過增加額外職責或有不同的工作樣貌(Wrzesniewski & Dutton, 2001)。因此，個體能形塑他們. ‧ 國. 學. 縮減個人工作，以形成達成任務之最低限度需求、在當前任務之於從事符合個體喜好之額外職責、及改變職責疆界以克服當前工作困境等(Ghitulescu, 2006;. ‧. Berg, Dutton, & Wrzesniewski, 2008)。. y. Nat. er. io. sit. 二、關係疆界(Relational Boundary). al. n. v i n Ch 和/或質，因為員工經常會自行決定與工作中他人的互動頻繁次數，如此也 engchi U. 表示個體自主決定與工作中的誰互動，透過改變工作中與他人互動的量、. 可以幫助他們決定與工作中他人的互動深淺程度(Wrzesniewski & Dutton,. 2001)。因此，個體能在工作執行之中，形塑他們「與他人互動」的性質及程度，像是與他人建立有意義、有助益、或相互激勵的關係；擴展影響他人之自我角色；改變互動關係以配合特定族群；及改變關係疆界以克服當前工作困境等(Ghitulescu, 2006; Berg, Dutton, & Wrzesniewski, 2008)。. 13.

(24) 三、認知疆界(Cognitive Boundary). 表示個體是如何看待工作。改變認知疆界可能牽涉多種不同方式，但皆顯示個體形塑他們的「工作看法或信念」，像是將工作視為是一系列分散的工作職責，亦或是一個完整整體、認為在整個社會體系之中，這份工作是/ 不是具有價值性、重要性等。但基本上，員工自己對工作的看法，會影響員工如何採取行動去完成自己的工作，進而塑造出自己工作在社會中所呈現的目的與意義(Wrzesniewski & Dutton, 2001; Ghitulescu, 2006; Berg, Dutton, & Wrzesniewski, 2008)。. 治政大 (Harvard Business Review)中，再度釐清工作塑造需考量到的三種核心層面。研究立者整理比較工作塑造三種不同層面的定義及舉例，並仿效Wrzesniewski & Dutton 而Wrzesniewski、Berg、及Dutton三位學者又於2010年6月的哈佛商業評論. ‧ 國. 學. (2001)的方式，列出各層面對應之對工作意義的影響，呈現如下表2-1-2：. ‧. 表2-1-2 工作塑造核心三層面舉例. 業務經理承接額外. 關係 (Relationship). 認知 (Cognition). 的活動策畫任務，. al. v 因為他喜歡接受人 i n ☉ 任務範圍的縮擴 Ch e n g c事編組與物流管理 hi U ☉ 任務執行方式的改變的挑戰 ☉ 任務數量的增減. n. (Task). er. io.  工作範圍的改變職責. y. 意義. sit. Nat. 核心層面. 總經理主動和年輕.  與他人互動的改變. 同事建立關係，並. ☉ 互動的性質或程度. 教導他們研發主管將工作視.  工作看法的改變 ☉ 工作目的看法的改變進而重塑整個工作. 為個人成長的修練，而不只是從事管理工作. 對工作意義的影響. 業務經理改變其工作職責，額外從事人事、物流、金流、資訊流、商流之整合，達到銷售最佳成果總經理改變其工作角色，成為年輕同事的導師，並將之視為工作的一部分研發主管改變其工作看法，將工作變得更為個人成長導向. 資料來源：Wrzesniewski, Berg & Dutton, 2010; 侯秀琴譯, 2010; 及研究者整理. 14.

(25) 肆、工作塑造歷程模型(Wrzesniewski & Dutton, 2001). 由於工作塑造是一種與情境高度連結的活動，亦即不同的背景脈絡可能/ 不可能帶來不同程度與型態的塑造。因此，Wrzesniewski & Dutton (2001)提出「工作塑造歷程模型」，其具體呈現出：(1)激發個體採取行動從事工作塑造之動機；(2)『工作塑造的機會與否』與『個體之工作取向』將會決定從事的工作塑造層面及頻率；(3)工作塑造對『個體』與『組織』可能帶來的影響。. 立. 政治大. ‧ 國. 學圖 2-1-1 工作塑造歷程模型. ‧. 資料來源：Wrzesniewski & Dutton, 2001. sit. y. Nat. io. n. al. er. 一、工作塑造動機(Motivations for Job Crafting). i n U. v. 工作塑造動機由三種個體需求而形成：(1)為了避免在工作狀態中感覺. Ch. engchi. 被隔離、異化，員工會透過工作塑造去確保自己在工作中握有某些程度的控制權；(2)員工期望在工作之中創造出良好的自我形象；(3)透過工作塑造達成人類期望與他人有所聯結之基本需求。. (一) 確保工作主控權. 主控權為人類之基本需求，在工作中握有主權，或是能夠重新建構工作職責裡的某些元素，即使只是一小部分，工作塑造者仍有機會為自己工作。因此，既使組織成員身處於低自主性的工作場域中，仍然可以透過支配及形塑工作職責層面去控制工作的某些部分，從而產生工作疆界上的改變，創造出工作新疆界，也可避免自己在工作狀態中感覺被隔離或異化。 15.

(26) (二) 建立正向自我形象. 這是一種提高自我的本能需要，人們期望能創造並維持一種無論是自己或他人都認為是正向的自我觀感，因此，當這份工作較難建立正面形象時，通常會促使人們產生轉變、去除、或糾正此境況之想法。亦即，個體會透過建立正面形象來取得他人肯定，進一步鞏固自我肯定(吳昭怡, 2009)。. (三) 期望與他人有所連結. 許多有關工作意義的理論都以個人為基礎，但 Wrzesniewski & Dutton. 治政大塑造自己的工作意義與工作身份。因此，人們被鼓勵與他人互動連結，以立帶出自我生命意義(吳昭怡, 2009)。 (2001)延伸此觀點，認為員工也可以在工作之中與他人建立關係，以重新. ‧ 國. 學. 但並非所有組織員工都會產生去實現這三種需求的動機，唯有較注意去. ‧. 實現這些工作需求的個體，才較有可能會為了滿足需求，而主動採取行動去. sit. y. Nat. 塑造他們的工作！. n. al. er. io. 二、干擾變項(Moderating Variables). (一)工作塑造的機會與否. Ch. engchi. i n U. v. 指組織成員在這份工作中擁有多少「做什麼」與「如何做」的自由和處理權；而其中又內含兩個主要促成因素：職責互動的程度和型態、及工作監控系統。. 1、職責互動的程度和型態組織中的成員彼此或多或少都具有工作互賴性，但研究發現：工作互賴性較高者，擁有較少自由去改變工作的職責與關係疆界；而工作互賴性較低者，則擁有較多自由去改變工作的職責與關係疆界。. 16.

(27) 2、工作監控系統透過工作中的監控系統，可以看出個體從事工作塑造的自由和處理權程度為何，而監控系統的限制程度，亦會影響組織成員的工作塑造機會，像是經理人監控限制較緊密的，其成員就算工作塑造行為多，但多非心甘情願，因此並不為主動積極；相反的，若監控限制程度較鬆散的，其成員則會創造出更多工作塑造的機會，工作塑造也將更具有創造力。. 因此，若員工的工作是被明確定義與掌控的，員工可能會較無機會去從事工作塑造行為，這個觀點反映了工作設計的概念，它假定工作自主性會導致個體增加其工作意義與責任感，因此，工作自主性會導致個體覺察工作. 政治大. 塑造的機會，也會鼓勵他們去主動改變工作的職責與關係疆界。. (二)個體之工作取向. 立. ‧ 國. 學. 個體的工作取向可能會影響塑造動機與工作塑造行為之間的關係，研究. ‧. 顯示：多數人傾向將自己的工作視為三種取向，工作(Job)者─重視「優渥的. y. Nat. 收入、金錢獎勵的獲得」；職業(Career)者─重視「地位及權勢的晉升」；. er. io. sit. 召喚(Calling)者─在工作中感受樂趣、享受、及成就感，重視「自我實現」。. al. n. v i n Ch 產生。工作取向會使人們在「如何改變自己的工作職責與關係」上，看到 engchi U. 工作取向可能會與工作塑造動機交互作用，從而鼓勵或抑制工作塑造的. 不同面向的可能性，因此，員工可能會調整他們的工作方式，以符應他們的工作取向，進而使同樣的工作變得非常不一樣。. 三、工作塑造影響(Effects for Job Crafting)─工作意義、工作身份的改變. 工作塑造允許員工重新形塑不同地工作目的與工作經驗，透過此種改變工作職責或關係的方式，改變了員工的工作意義(Tausky, 1995)。當人們認為這份工作是有意義的，他們就會感到這份工作是值得花時間去經營的，且是有價值的(Hackman & Oldham, 1980)。所以，員工採取任何行動去改變自己工作的方式，增加了自己在工作目的上之感受，就如同改變了自己的工作意義。. 17.

(28) 工作塑造也有形塑個體工作身份的潛在能力。其實，形塑工作身份的原因是很基本的，因為人們試圖創造一個社交社群，以支持自我渴望的形象 (Schlenker, 1985)。人們擁有部分選擇要與誰互動的自由，藉由與有影響力的關係夥伴互動，來創造及維持自己的工作身份(Gergen, 1994; Schlenker, 1985)。因此透過形塑工作中與他人互動的型態及數量，員工可以與他人共同創造自己的工作身份，並實現自己追求正向自我評價的需求。然而，員工透過工作塑造所鍛造的工作意義和身份，並非是一個靜止停滯的過程，員工很可能會運用這些意義和身份做為他們塑造行為的回饋，且他們可能會再次產生動機去從事額外的工作塑造，以再次形塑自己的工作意義與工作身份。. 治政大塑造來形塑工作中的任務職責及與他人的關係互動；從而，推動工作設計及工作立社交環境的改變；進而，改變組織成員的工作意義及工作身份；最後，運用轉變所以「工作塑造歷程模型」是具有連鎖反應的：首先，組織成員透過工作. ‧ 國. 學. 所帶來的回饋，又回過頭產生額外的塑造動機(吳昭怡, 2009)，如此循環不已！. Nat. y. ‧. 伍、工作塑造的限制(Wrzesniewski & Dutton, 2001). al. er. io. 及「如何」去形塑工作的職責與關係. sit. 一、工作塑造基本上是一種個人層次的活動，因此員工會自行決定「何時」. n. v i n Ch 由於這樣的行為出自員工，因此產生的結果對組織來說也不一定絕對好 engchi U. 或壞。員工可能會去改變工作而對自己有利，但結果卻可能有利或有害組織。亦即，工作塑造的成果可能會產生『對個體好，但對組織不一定好』的情況！. 二、工作塑造歷程模型，意味著所有的員工都是潛在的工作塑造者，但未認定每位員工都「會」且「應該」從事工作塑造. 當員工認為自己的工作是無意義的就不會付諸行動，所以工作塑造主要是聚焦在員工擁有的「自由度」，及他們在塑造工作時，為產生不同於他們原本正式的工作組成成分，而展現的「創意」。. 18.

(29) 三、未提出工作塑造一定會替員工創造出更多工作，雖然工作塑造者的確有可能會自願去創造出許多有意義的工作. 工作塑造者的確有可能會創造出更多有意義的工作，但他們從事的許多事情是不需要獲得認可或獎勵的，而且對經理人、主管、和同事們來說可能也都是無形的(Fletcher, 1998; Star & Steauss, 1999)。. 四、工作塑造者可能致力於從事對組織有利的事，從而將創新帶入工作職責與關係疆界中；但同時他們的行為，可能也會使組織陷入合法性或控管方面的問題危機之中，又或是使自己的職位資格瀕臨危險境地. 治政大然而，雖然工作塑造有以上限制，但是員工從事工作塑造所獲得的成效是立真實且必然的！ ‧ 國. 學. 陸、工作塑造情境舉例. ‧. y. Nat. 透過 Wrzesniewski & Dutton (2001)的文獻，其針對過去的組織研究與他們. sit. 在 2000 年針對醫院清潔工進行工作塑造行為之初探，加上其他相關研究之. n. al. er. io. 結果，研究者整理羅列出以下幾個工作塑造情境舉例，敘述如下表 2-1-3：. 表 2-1-3 工作塑造舉例工作塑造者. Ch. engchi. i n U. 工作塑造行為. 工作塑造樣貌職責. 護士 (Benner 等人, 1996; Jacques, 1993). 形成照料病患小組提供更高品質的看護技術. v. 關係. 不僅照顧病患，更以病患為中心，提供最高品質的看護與病患家屬形成照料病患小組，彼此交換訊息，給予病患全面的看護. 認. 不將護士的例行職責，視. 知. 為繁雜而不重要的工作. 餐廳主廚. 與餐廳廚房員工合作. 職. 除了做好原有菜餚，更加. (Fine, 1996). 共同研發新菜餚. 責. 入創意，研發新菜餚. 19.

(30) 美髮師. 於剪髮的例行工作裡. (Cohen & Sutton, 1998). 塑造自己更加享受於其中. 關. 與用餐客人互動，尋求回. 係. 饋，以符應個別需求. 認. 認為烹調及事後清潔，都. 知. 是一種藝術. 職. 工作內容包含基本剪髮，. 責. 還有對顧客的關心與了解. 關係認知. 應設法拉近與顧客之間的關係，像是:透過提問了解顧客個人事情等在每日剪髮的例行工作裡增添樂趣，使更加享受於其中. 將自己視為治療病人的幫政治職大手，融入工作流中，協助責病人及醫生進行雙向溝通. 立整合自我功能及角色. 醫院清潔工 (Dutton, Debebe, &. 內他人進行頻繁互動. 認. 尊重並享受清潔工作，覺. 知. 得清潔工作需要高度技能. 責. n. al. y. 學策略，像是：概念步驟. sit. 職. 化、彈性的操作時間、將關鍵字詞做標示、提供多. er. io (Ghitulescu, 2006). 係. 視學生狀況，採取額外教. Nat 特教老師. 主動與病患、家屬、及院. ‧. ‧ 國. Wrzesniewski, 2000). 關. 學. 進入醫療系統. Ch. 彈性調整任務職責. engchi. 提高特教師工作動機. v i樣性教學法與評量等 n 關與教師、主管、學校內外 U 係. 他人進行互動認為工作是重要、有意. 認. 義，且令人稱羨的，並認. 知. 為它對於人們的生活或安康，具有程度影響力. 資料來源：Wrzesniewski & Dutton, 2001; Ghitulescu, 2006; Berg, Dutton, & Wrzesniewski, 2008. 以上所有的工作塑造行為案例，皆顯示：組織成員以積極地方式，採取行動去形塑他們的工作，也許有時候多少與經理人的期望背道而馳，但若是經理人能賦予組織成員們權力，或是鼓勵他們主動扮演工作塑造者，肯定能激起他們的個體自發性(Wrzesniewski & Dutton, 2001)。 20.

(31) 第二節. 工作塑造實證研究. 壹、工作塑造前因後果. 表2-2-1 工作塑造前因後果主要參考文獻一覽表主研究者. 要. 參. 考. Ghitulescu (2006) at work：Examining the antecedents and consequences of employee job crafting. 目的. Work process and quality of care in early childhood education： The role of job crafting. 1. 延伸工作塑造的理論與研究治政 1. 工作塑造之實務展現  個別與協同之工作塑造為兩種大 2. 工作塑造之影響前因與後果概念立 3. 環境脈絡對工作塑造的影響力.  工作塑造之影響前因與後果. 學. ‧ 國. 研究. 獻. Leana, Appelbaum, & Shevchuk (2009). Shaping tasks and relationships 篇名. 文. 2. 連結政策與實務層面. 製造業：Volvo的Uddevalla工廠之研究. 164位作業員. 對象. 服務業：200間公立國小、661位特中心、232位教師/助手. ‧. Pennsylvania & New Jersey：62間幼托. 因素. 自主性、複雜度、互賴性、. al. 自主性、互賴性、工作取向、支持. v i n Ch 2. 後果： 2. 後果： U i e h n c g 工作滿意度、組織承諾、流動照護品質、工作滿意度、組織承諾、 n. 之. io. 探討. 1. 前因：. er. 1. 前因：. sit. y. Nat. 教老師. 心理安全感、職場實踐社群. 性管理、社會關係、職位. 傾向、工作效力. 流動傾向. 有關工作塑造前因後果的檢驗，僅少部分研究有所提及，像是：Staw & Boettger (1990)，提出潛在的工作塑造前因；Bateman & Organ (1983); MacKenzie, Podsakoff, & Fetter (1991)，提出工作塑造的前因後果；Fletcher (1998); Star & Strauss (1999); Worline, Wrzesniewski, & Rafaeli (2002)，提出工作塑造的特性及後果(Ghitulescu, 2006)。因此，研究者期望對於工作塑造的影響前因與後果，做一完整歸納統整(見圖2-2-1)，以下分別就工作塑造的前因及後果說明之。. 21.

(32) 圖2-2-1 工作塑造的影響前因與後果關係圖. 立. 學. ‧ 國. 一、工作塑造的前因. 政治大. (一) 自主性(Discretion). ‧. 過去工作塑造的研究曾提出：工作的監控系統限制程度，會影響組織. y. Nat. 成員的工作塑造機會。理論上，自主性也應會影響組織成員在工作中做什麼. io. sit. (What)及如何執行(How)(Wrzesniewski & Dutton, 2001)。由於自主性提供組織. n. al. er. 成員在執行他們的工作上有較大程度的自由，因此能使個體主動改變工作. i n U. v. 組成元素，以適應他的技能、喜好，並建立責任感、與工作支配權(Ashforth. Ch. engchi. & Saks, 2000)。因此，自主性能促進工作的任務職責及與他人的關係疆界，進而提供人們有積極的機會去嘗試新方法去從事他們的工作，因為其在某種程度的工作情況下，會給予人們做什麼、如何做，及採取行動之能力或方法的自由性(Spreitzer & Sonenshein, 2003)。. (二) 複雜度(Complexity). 組織成員從事的工作本質難易度，即會鼓勵或抑制工作塑造的發生。由於複雜的工作需要增加必要的知識、技能，且會引發更多的探索性行為，因此當工作變得更加複雜時，個體將有可能與他人形成更密切的互動交流，藉此學習、調整工作策略，以克服當前困境(Galbraith, 1973; Perrow, 1967)。 22.

(33) 而過去的研究也支持工作的不確定性及非正式協調方法之間的複雜關係，像是：Argote (1982)發現急診室為一不確定性的工作環境，因其擁有許多不同病情的患者，會增加非預期計畫之協調方法的使用，例如：現場問題解決、隨機應變、及知識共享等。所以，複雜度能促進職責、關係、及認知方面的工作塑造(Ghitulescu, 2006)。. (三) 互賴性(Interdependence). 互賴性為「與他人的工作相互依存程度」，雖然其能促進共同事務的發展，像是：與他人共同解決問題、協調如何完成工作等；但在同一時間，. 治政大工作新執行方式的機會(Ghitulescu, 2006)、及導致人們需要花費更多時間立與他人進行溝通(Wageman, 1995)。. 它也會抑制工作塑造行為的發生，因其降低個體的工作支配權、減少探索. ‧ 國. 學. 而在任何組織環境下，工作或多或少都建立在某種程度的互賴，因此，. ‧. 成員們無法在完全與他人脫離的情況下執行工作。所以，當工作互賴性高. y. Nat. 時，組織成員更需透過溝通、資源交流、及彼此依存地去完成工作(Campion,. sit. Medsker, & Higgs, 1993; Wageman, 1995)，使得他們將會擁有更少時間去從事. n. al. er. io. 工作塑造行為(Ghitulescu, 2006)。. Ch. engchi. (四) 組織氛圍─支持性管理、心理安全感. i n U. v. 1、支持性管理(Supportive supervision) 經理人在某種限度下是會影響組織成員塑造他們工作的機會，因此較具支持性的管理，像是：提供有用回饋、與成員討論工作困境及挑戰等，皆能利於組織成員的學習與創新，從而鼓勵他們重塑自己的工作疆界 (Leana, Appelbaum, & Shevchuk, 2009)。. 2、心理安全感(Psychological Safety) 工作組織及團隊的領導方式所營造出來的氛圍，亦會鼓勵或抑制成員在工作中從事試驗及探索新方法的頻率。因此，Schein & Bennis (1965). 23.

(34) 提出：若組織想要鼓勵成員改變工作行為，必須創造一個具有心理安全感的環境給他們，當個體心理感受到安全、或透過他人的行為評價感到無威脅性，則將更有可能去追求工作上的形塑、改變。. 擁有支持性且具心理安全感的組織氛圍，對個體從事工作塑造來說是重要的，因為它有助於確保組織成員在冒險及嘗試新事物時，是感到安全且舒適的(Anderson & West, 1998; Gilson & Shalley, 2004)。因此，其成員的參與也將更具動機性且有說服力，從而更能提升組織成員的內在動機與創意，形成組織創新(Deci & Ryan, 1985; Deci, Connell, & Ryan, 1989; West , 1990)。. 政治大. (五) 互動交流─社會關係、職場實踐社群. 立. 1、社會關係(Social ties). ‧ 國. 學. 工作中人與人的關係，會經過一段時間的社交互動而顯露出來，是協同活動的基礎(Weick, 1979)。Nahapiet & Ghoshal (1998)認為：社會關係. ‧. 透過知識共享、組織成員間的相互轉變，及創新安全的環境，將能提供. sit. y. Nat. 個體活動方向及學習的機會(Caldwell & O’Reilly, 2003; Edmondson, 1999)。. er. io. 2、職場實踐社群(Occupational Communities of Practice). al. n. v i n Ch 和專業(Lave & Wenger, 1991)。Barley i U (2006)認為：組織中的成員 e n g c&hKunda 指成員藉由互動分享切身相關的問題，以獲得該領域更深入的知識. 在工作的執行上扮演越來越重要的角色，因為現在的工作場所，成員改變組織的頻率多過以往，因此人們的職場社群(occupational association)較組織社群(organizational association)變得更為重要。. 而組織成員的互動交流影響組織成員的工作塑造行為，至少有兩個主要原因：(1)能透過成員間的知識共享、共同目標、及信任感，促進工作塑造行為的發生；(2)能肯定組織內部其他成員的異質性，以獨特的方式去形塑成員之間的默契、語境(contextual)、地方知識(local knowledge)等，進而建立自己工作場域的工作塑造行為，例如：醫院需要醫生、護士、麻醉師、其他輔助人員等形成醫療小組，共同致力於照護病人(Ghitulescu, 2006)。. 24.

(35) (六) 工作取向─工作、職業、召喚. 從 Wrzesniewski, McCauley, Rozin, & Schwartz (1997)的量化研究證據顯示：多數人傾向將自己的工作視為三種取向，工作(Job)、職業(Career)、與召喚(Calling)。. 1、工作(Job)者：重視「優渥的收入、金錢獎勵的獲得」組織成員的工作取向為「工作」，可能會將焦點放在給予最多金錢回饋的任務上，像是：願意花更多的時間及精力於可提供較高獎勵獲得的工作；同一時間，他們也會限制自己從事低報酬的職責及社交互動關係。. 治政大性可謂微乎其微，因為他們僅考量到個人利益，將組織視為不具任何代價立與意義的(Grawitch, & Barber, 2009; Wrzesniewski & Dutton, 2001)。因此，「工作」取向的成員，若欲與組織之間形成雙贏局面，發生的可能. ‧ 國. 學. 2、職業(Career)者：重視「地位及權勢的晉升」. ‧. 組織成員的工作取向為「職業」，可能會將焦點放在追求工作發展的. y. Nat. 收益、及人脈關係的建立，因為這將有助於他們在組織階層中的提升，. sit. 所以，「職業」取向的成員將會激勵自己自主生產，以確保個人的成就。. er. io. 然而，其雖然也能轉化為更佳的業績效力，但一旦發展或晉升的機會被. al. n. v i n Ch 中尋求成功的機會，形成流動率的增加(Grawitch, e n g c h i U & Barber, 2009)。. 扼止，他們也將會減少花費在工作上的時間與精力，甚至轉而從其他組織. 3、召喚(Calling)者：重視「自我實現」，在工作中獲得樂趣及成就感組織成員的工作取向為「召喚」，可能會將焦點放在精進任務職責、及與他人維持良好互動上，對組織及社會也能形成最大限度的貢獻及利益回饋。因此，「召喚」取向的組織成員，將會提供其組織更長期的利益回饋(Grawitch, & Barber, 2009)。. 25.

(36) Wrzesniewski & Dutton (2001)認為：組織成員會調整他們的工作，去滿足個體工作取向及動機(Leana, Appelbaum, & Shevchuk, 2009)。而他們又認為工作取向會和工作塑造的動機交互作用，進而鼓勵或抑制工作塑造的發生。因此，個體若將自己的工作視為「召喚」取向者，可能會比將自己的工作視為「工作」或「職業」取向者，從事更全面而廣泛的工作塑造。此結果在 Mittal, Rosen & Leana (2009)的護理助手研究中也獲得證實。. (七) 職位(Status). Leana, Appelbaum, & Shevchuk (2009)認為：依據人在組織階層中的職位. 治政大通常都需具備更高的教育程度、知識技能、管理能力、及工作的執行力與立判斷力等，因此，應承接且經歷更複雜的工作，對建設性的改變也會產生. 高低，可發現從事工作塑造行為也有所不同，例如：個體擔任較高職位工作，. ‧ 國. 學. 更多責任與義務，進而促進工作塑造行為的發生(Fuller, Marler & Hester, 2006; Morrison & Phelps, 1999)。. ‧ y. Nat. 表 2-2-2 工作塑造前因統整一覽表. n. al. 自主性較高者，較常從事工作塑造行為. er. io. 自主性. 與工作塑造的關係. sit. 工作塑造前因. 複雜度. Ch. 互賴性支持性管理. i n U. v. 複雜度較高者，較常從事工作塑造行為. engchi. 互賴性較高者，較少從事工作塑造行為擁有高度支持性管理的組織團隊，其成員較常從事工作塑造行為. 組織氛圍心理安全感. 擁有高度心理安全感的組織團隊，其成員較常從事工作塑造行為. 社會關係. 社會關係較緊密者，較常從事工作塑造行為. 職場實踐社群. 擁有職場實踐社群者，較常從事工作塑造行為. 互動交流工作取向(工作、職業、召喚). 工作取向為”召喚”者，較常從事工作塑造行為. 職位. 職位較高者，較常從事工作塑造行為. 26.

(37) 二、工作塑造後果. (一) 工作滿意度、組織承諾、及流動傾向. 1、工作滿意度(Job Satisfaction)、組織承諾(Organizational Commitment) 工作塑造，即在於透過改變工作中的任務職責及與他人的關係疆界，以重新訂定組織成員的工作身份及工作意義(Wrzesniewski & Dutton, 2001)。因此，當組織成員進行工作塑造，可能會改變其工作內容、執行方式，以增加其工作目的性，從而回過頭提升他們的工作滿意度及組織承諾(Ghitulescu, 2006)。. 治政大而提升組織成員的工作滿意度及組織承諾有二種方式：第一，個體立在塑造他們工作的同時，將會覺得自己在工作策略及決策上擁有更多責任 ‧ 國. 學. 與義務，而當一個人對自己的工作感到認同，即可擁有高程度的工作滿意度，進而認為自己的工作具吸引力、產生高層次的組織承諾。因此，較常. ‧. 從事工作塑造者，將更可能認同自己的工作、更滿意自己的工作、及更. y. Nat. 重視自己的組織；第二，個體採取行動去塑造自己的工作，會使個體認為. sit. 自己的工作是有意義的，從而將工作視為己任；而當組織成員建立起正向. er. io. 自我價值後，也會提高對組織的承諾水平(Leana, Appelbaum, & Shevchuk,. al. n. v i n Ch 認知過程的重新規劃、工作方式的重新調整及聚焦，以增強其對自己職業 engchi U. 2009)。此結果在 Ashforth & Kreiner (1999)研究中也發現：組織成員會透過. 及組織團隊的認同感(Ghitulescu, 2006)。. 2、流動傾向(Turnover Intentions) 當組織成員重新塑造他們的工作疆界，使其更加符合自己的興趣、想法、及執行方式，想當然耳，他們也應該更喜愛這份工作，進而降低離職的可能性(Leana, Appelbaum, & Shevchuk, 2009; Cohen & Bailey, 1997; Guzzo & Dickson, 1996; Wrzesniewski & Dutton, 2001)。. 27.