行政院國家科學委員會補助專題研究計畫
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□ 期 中
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報告
（計畫名稱）
計畫類別：□ 個別型計畫
□ 整合型計畫
計畫編號：
NSC 90-2413-H-002-015-SSS
執行期間：
90 年 8 月 1 日至 91 年 7 月 31 日
計畫主持人：鄭伯壎
共同主持人：
計畫參與人員：
成果報告類型(依經費核定清單規定繳交)：□精簡報告 □完整報告
本成果報告包括以下應繳交之附件：
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□赴大陸地區出差或研習心得報告一份
□出席國際學術會議心得報告及發表之論文各一份
□國際合作研究計畫國外研究報告書一份
處理方式：除產學合作研究計畫、提升產業技術及人才培育研究計畫、
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□涉及專利或其他智慧財產權，□一年□二年後可公開查詢
執行單位：台大心理系
中 華 民 國
91
年
10
月 31 日
附件一國 科 會 專 題 研 究 計 劃 成 果 報 告
華人領導者的部屬歸類模式及其驗證
Chinese Leaders’ Employee Categorization: An Empirical Study
計劃編號：NSC 90-2413-H-002-015-SSS
執行期間：90 年 8 月 1 日至 91 年 7 月 31 日
主持人：鄭伯壎
國立台灣大學心理學系
〈摘要〉 華人企業組織具有獨特的領導與管理 方式已為許多華人組織研究者所證實，其 中，在員工歸類管理方面，鄭伯壎（1995） 經由多年對台灣企業的臨床觀察與研究， 提出了一個華人企業領導人的員工歸類模 式，深入說明華人企業主持人歸類員工的 三種標準，以及對不同類型員工差異化對 待與資源分配的方式。本研究即以鄭氏之 員工歸類模式為基礎，採用量化研究的方 法，探討華人企業領導人的員工歸類與管 理行為間之關聯。 研究方法是採用情境故事法 （scenario），研究者先依三種員工歸類標 準-即親屬關係（親）有無、忠誠度（忠） 高低、以及才能（才）優劣，設計八種員 工類型腳本，並要求受試者在腳本所述之 模擬情境中回答有關管理行為的問題。因 此，本研究乃屬 2x2x2 之實驗設計，總共 有 209 位企業經理人參與本研究。 本研究結果發現：第一、在分享、參 與、照顧及親信四種管理行為上，領導人 與部屬親屬關係之有無、部屬忠誠之高 低，以及部屬才能之優劣等三個變項的主 要效果均達顯著；第二、在兩兩交互作用 方面，本研究顯示親、忠、才三種歸類標 準間的互動方式，效果並不完全相同：當 親與忠產生互動時，親上加忠所產生的效 果是極為顯著的，因此對各正向管理行為 （即分享、參與、親信等行為）提升的力 量也最大；其次，當關係與才能產生互動 時，領導人基於對家人之義務感，即使有 親屬關係的部屬沒有才幹，其正向管理行 為的下降程度會較無親屬關係的狀況和緩 許多；最後，忠誠與才能之交互作用在分 享、參與及親信三者上的效果達到顯著， 但其交互作用對管理行為的影響方向並不 一致。 第三、本研究亦發現三階交互作用達 顯著，表示華人企業領導人在歸類員工 時，會同時考慮親、忠、才三種標準。最 後，本研究對所得結果與研究限制加以限 制，並指明未來的研究方向。 關鍵字：員工歸類、親屬關係、忠誠、才 能、管理行為 逐頁標題：員工歸類與管理行為〈Abstr act〉
The purpose of this research is to provide empirical evidence for Cheng’s employee categorization model and to improve understanding of the dynamics of managerial behaviors in the Chinese context. Using a simulation approach and a 2x2x2 within-subject design, the extent to which the three variables (guanxi, zhongcheng, and
competence) affect Chinese leaders’
managerial behaviors was examined. Results revealed a relationship betweenguanxi, zhongcheng, and competence and several
managerial behaviors. In particular, when an employee is related to the leader, the leader will share more information, provide more opportunities for participation in
decision-making, and trust and care more about that person than if the person is not a
relation. Similar effects also appear when an employee is highly loyal to the leader or has high competence. Significant two-way interaction effects indicate that guanxi, zhongcheng, and competence interactively
affect managerial behavior, and a significant three-way interaction implies that it is
possible for leaders to take all three variables into account simultaneously when
categorizing employees. Implications for future research and practice in the Chinese context are discussed.
Key words: employee categorization, guanxi , loyalty, competence, managerial behaviors
Running head: employee categorization and managerial behavior
計劃緣由與目的
拜科技進步所賜，現代社會的資訊累 積與傳遞速度一日千里，以往需透過郵 件、曠時費日方能收發的訊息，如今只需 透過電腦網路便能立即傳送與接收。在這 種資訊科技日新月異的時代，企業組織間 的競爭變得極為激烈，不但使得組織更講 求速度與效率，也讓組織領導人的任務變 得複雜而艱鉅。對組織領導人而言，如何 分析龐雜的資訊，並做有效的運用，進而 促進管理效能，提升組織績效，可說是一 項極為重要的課題。其中，在人力資源的 運用方面，領導人所面對的部屬與員工， 少則數十人、多則上萬人，究竟要採取何 種訊息處理的方式方能做有效管理？針對 此一問題，許多學者均認為在有限的時間 與精力下，領導者必須透過員工歸類與差 異管理的方式，來分配組織資源，並有效 帶 領 部 屬 （ 鄭 伯 壎 ， 1995 ﹔ Graen & Cashman，1975﹔Deluga & Perry，1994）。 然而，由於中西文化的差異，眾多研 究者均主張華人組織的領導與管理是有別 於西方的（如楊國樞，1995，鄭伯壎， 1993 ， 1995 ； Redding ， 1990 ﹔ Westwood，1997），因此探究華人企業中 領導者之員工歸類方式實有其必要性。有 鑑於此，鄭伯壎（1995）經由多年對台灣 企業的臨床觀察與研究之後，提出一個華 人企業領導人的員工歸類模式，深入說明 在華人社會文化下，企業主持人歸類員工 的標準，以及對不同類型員工差異化對待 與資源分配的方式。鄭氏認為，華人社會 的人際互動較西方社會更傾向於類別化的 差等對待（楊國樞，1993；Butterfield， 1983；Redding，1990）。因此，在華人企 業組織內，領導人為御繁為簡與有效分 工，會以關係（員工與自己之關係親疏）、 忠誠（員工的忠誠度高低）、以及才能（員 工的才能大小）三種標準來區分員工，並 依其所屬類型給予適當的對待。雖然鄭氏 的模型深入剖析了華人企業領導人的員工 歸類歷程，但是至今關於此模式的實徵性 研究卻屬鳳毛鱗角，甚少有研究者對此一 模式進行直接驗證的實徵性探討，因此， 此模式在華人社會的普遍性為何？模式所 主張的論點是否成立？均有待研究者加以 澄清。 本研究目的。本研究的目的，即在以 鄭氏的模型為基礎，採用情境故事法，探 討華人企業領導人的員工歸類與管理行為 間之關聯。直接驗證員工歸類模式的實徵 效度。結果與討論
研究者先依三種員工歸類標準-即親 屬關係（親）有無、忠誠度（忠）高低、 以及才能（才）優劣，設計八種員工類型 腳本，並要求受試者在腳本所述之模擬情 境中回答有關管理行為的問題。因此，本 研究乃屬 2x2x2 之實驗設計，總共有 209 位企業經理人參與本研究。 採用重 由於本研究屬於三因子完全受試者內 設計，且有控制變項之存在，因此必須採 用 重 複 量 數 的 共 變 數 分 析 （ repeated measures ANCOVA）進行假設之檢驗。表 一為四種管理行為（即分享、參與、照顧 及親信）依親、忠、才三獨變項分群後之 平均數與標準差。重複量數共變數分析之結果如表二所 示（共變數為年齡、性別、教育程度、職 階、組織類型及個人傳統性。請見註二）。 由結果看來，在分享、參與、照顧及親信 四種管理行為上，親屬關係之有無的主要 效果均達顯著(分享：F（1,174）= 386.37， p< .01；參與：F（1,167）= 347.11，p< .01；照 顧：F（1,165）= 309.40，p< .01；親信：F（1,166） = 146.17，p< .01)，顯示領導者（即受試者） 對於有親屬關係的部屬分享行為和親近信 任會較高，且會給予其較多決策參與機會 及較多的關懷與照顧。 研究結果亦顯示部屬忠誠度的高低對 分享、參與、照顧及親信等行為的影響達 顯著顯著(分享：F（1,174）= 480.23，p< .01； 參與：F（1,167）= 535.36，p< .01；照顧：F（1,165） = 653.62，p< .01；親信：F（1,166）= 817.23， p< .01)，表示領導者對忠誠度高的部屬會有 較多的訊息交流與感受分享，給予較多的 決策參與機會、較多的照顧及較為親近信 任。 在部屬才能高低的影響方面，結果亦 類似（分享：F（1,174）= 290.66，p< .01；參 與：F（1,167）= 636.16，p< .01；照顧：F（1,165） = 263.10，p< .01；親信：F（1,166）= 368.85， p< .01）：較諸才能低的部屬而言，才能較 高的部屬能獲得領導者較多的訊息與感受 分享、獲得較多的決策參與機會與照顧、 也較受到親近信任。 表二亦顯示了親屬關係與才能對四種 管理行為之交互作用效果均達顯著（分 享：F（1,174）= 24.69，p< .01；參與：F（1,167） =74.43，p< .01；照顧：F（1,165）=29.16，p< .05﹔ 親信：F（1,166）= 100.85，p< .01），但其交互 作用所顯現的模式是與親屬關係與忠誠之 交互作用不同的。才能對於分享行為的影 響，在無親屬關係時比有親屬關係時來得 大，亦即才能的加成效果在無親屬關係時 更強。從另一個角度而言，則可說當部屬 與領導者無親屬關係，且又才能低時，領 導者對其分享的程度是極低的，部屬才能 高低所產生的效果較有親屬關係時大得 多。 在決策參與的管理行為上亦是如此， 在無親屬關係時，不同才能部的屬決策參 與機會差距，會較有親屬關係時為大。而 在照顧支持與親近信任二者上，親屬關係 與才能所形成的交互作用亦有類似的模 式。若部屬與領導者無親屬關係時，才能 高低對領導者之照顧與親信行為的影響 力，較有親屬關係時來得大，對於「無親」 又「才能低」者，領導者對其的照顧與親 信程度將大為降低，幅度比「有親」但「才 能低」者為大，顯示才能與親屬關係二者 對領導者管理行為影響具有互相牽動的效 果。 表一親、忠、才在依變項上之平均數與標準差 有親屬關係 無親屬關係 忠誠高 忠誠低 忠誠高 忠誠低 變項 才能高 才能低 才能高 才能低 才能高 才能低 才能高 才能低 分享 6.05(0.80)* 5.96(0.81) 5.15(1.08) 4.00(1.30) 5.68(0.63) 3.74(1.12) 3.58(1.22) 3.58(1.24) 參與 6.15(0.74) 5.72(0.85) 4.83(1.09) 3.24(1.20) 5.70(0.85) 3.23(1.15) 3.87(1.32) 2.90(1.16) 照顧 5.98(0.72) 5.99(0.73) 5.12(1.21) 3.98(1.07) 5.99(1.64) 4.41(1.02) 3.89(1.08) 3.66(0.99) 親信 5.53(0.85) 5.64(0.81) 4.31(1.01) 3.09(1.00) 5.71(0.70) 3.95(1.13) 3.69(1.10) 2.95(1.98) *括號內表標準差﹔各細格之樣本數為191至198
表二 親、忠、才之重複量數共變數分析結果 註： *p<.05, **p<.01
計畫成果自評
本研究從本土心理學的角度，本研究 以鄭伯壎（1995）之員工歸類模式為基礎， 探討華人企業領導人的員工歸類與管理行 為之關聯，讓受試者設身處地想像自己身 為企業領導人的情況下，對八類不同特性 之員工的管理行為加以評斷。研究結果符 合鄭氏所做的推論，即領導者會因部屬與 自己有親屬關係與否、部屬的忠誠高低、 以及部屬的才能優劣而給予不同的對待。 本研究提供了華人企業管理上的一項重要 參考。重要參考文獻
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