行政院國家科學委員會專題研究計畫成果報告
心理契約違反、犬儒主義與員工行為關係之研究
The Effects of Psychological Contract Breach on Employee
Work Behaviors：Employee Cynicism as Mediator
計畫編號：NSC94-2416-H-110-027 執行期限：94 年 8 月 1 日-- 95 年 10 月 31 日 主持人：何金銘 國立中山大學人力資源管理研究所 一、摘要 本研究之主要目的在探究員工知覺心理 契約違犯對於其所持之犬儒態度，是否會造 成其在組織公民行為和離職意圖上之影響。 透過六家國籍航空公司之 377 位地勤人員及 主管之配對樣本進行實證檢驗，並以迴歸分 析、集群分析檢驗各研究變項間影響效果。 研究結果顯示，員工認知心理契約違犯分別 對於犬儒主義、組織公民行為以及離職意圖 有所影響。犬儒主義在心理契約違犯與離職 意圖間具有部分中介效果，但犬儒主義在心 理契約違犯與組織公民行為之中介效果並不 顯著。本研究並據此結果提出在理論與實務 管理上之意涵。 關鍵詞：心理契約違犯、犬儒主義、組織公 民行為、離職意圖 Abstract
The main purpose of this study is to explore the relationships among employees’ perceptions of psychological contract breach、 cynicism and individual employee behavior. Our sample comprised 377 matched data from airline gourd staffs and their supervisors of flag-carrier in Taiwan, this study conducting regression and cluster analysis to test the associations hypothesized in the research model. Results indicated that employees’ psychological contract breach and cynicism are associated with their organizational citizenship
also showed thatemployees’cynicismpartially mediated between psychological contract breach and exit intention but not mediate the relationship of psychological contract breach to organizational citizenship behaviors. Implications for theory and practice are discussed, and future research directions also offered.
Key words: psychological contract breach, cynicism, organizational citizenship behaviors, exit intention
二、緣由與目的
國外許多研究指出，心理契約違犯會導 致員工的犬儒主義(Andersson, 1996; Dean, Brandes, & Dharwadkar, 1998；Martin, Pate & McGoldrick, 2000; Johnson & O`Leary-Kelly, 2003)，且犬儒主義普遍存在於組織之中。 但犬儒主義在學術上之探討卻仍屬新興的議 題，亟需建立ㄧ完整之理論架構(梁素君， 2002 )。Andersson (1996)曾以心理契約違犯 為理論架構，來探討員工犬儒主義形成的因 素，當員工認為組織沒有盡到義務時，則知 覺心理契約遭到違背，此時不僅會傷害勞雇 雙方關係，也會進一步導致員工對組織的希 望幻滅與不信任，並引起員工對組織的負面 態度與行為，包括工作滿意度低落、減少組 織公民行為及降低工作表現等 (Robison & Rousseau, 1994; Robison & Morrsion, 1995; Turnley & Feldman, 2000)。因此，員工的心 理契約可能扮演重要的角色，組織所做的任
何允諾都可能成為員工的心理契約，組織不 實現曾作過的允諾，也可能導致員工心理契 約的崩解，進而對員工的承諾感、信任、公 平等認知造成負面影響，管理者應重視員工 心理契約的重要性(黃家齊，2003)。 心理契約的實證研究興起於 1990 年代 (Robinson and Rousseau, 1994)，陳銘薰、方 妙玲(2004)指出心理契約的研究方向可歸納 為下列三類：①心理契約如何形成，②心理 契約的動態層面，如組織變革對心理契約的 影響，③心理契約的違背。心理契約的內容 及形式、違犯的發展及其負面影響，對增進 組織與員工間的良性關係甚有助益，但相關 理論未臻成熟(陳照明、萬榮水，2001)。此 外，隨著犬儒主義迅速蔓延，員工犬儒被視 為影響工作場所的重要態度，值得研究者與 實務界人士關注。但是過去在員工犬儒與組 織生產活動上仍欠缺實證研究(Andersson, 1996)，國內針對犬儒主義的探討也多偏向 於職業性犬儒，如警察，或助人工作—如護 士、教師及社工人員(沈湘縈，1994；梁素 君，2002)，但針對一般商業環境中員工的 研究仍屬鳳毛麟角， (梁素君，2002)。因 此本研究擬從員工認知心理契約違背以及犬 儒主義態度對於員工行為影響作ㄧ實證探 究。 現代社會中有許多因素導致員工的犬儒 主義，如科層式組織及科技化環境都須建立 許多契約規範，而這些契約規範可能阻礙原 來引導員工的道德倫理與意義，而且當企業 一昧追求經濟上成功，講求效能與效力極大 化的同時，愈發缺乏信任與尊重，重視交易 型態的契約更甚於關係形態契約，而此種交 易形態契約將滋長犬儒主義形成。抱持犬儒 主義的員工認為組織缺乏正直公平，且組織 所做的決定亦不具誠信，對組織存有負面情 緒(Davis & Gardner, 2004)，特別是當員工感 受到組織中無所不在的貪婪、短視、高度競 爭以及不道德的領導行為等，皆會促使職場 上犬儒主義之蔓延(Robert, 1995)。因此犬儒 主義蔓延對企業所造成的影響不可小覷，希 望透過研究了解犬儒主義對組織帶來的影 響，並能夠加以管理控制。 國內以心理契約違犯的觀點來探討員工 犬儒主義以及對組織中員工行為影響之研究 仍相當缺乏。故本研究擬以國內企業為對象 進行實證，試圖探究心理契約違犯及犬儒主 義對於員工個人在組織有益及有害行為上之 影響，並進而瞭解員工知覺心理契約違反對 於組織抱持之犬儒態度，是否會造成其在組 織公民行為和離職意圖上之表現。故本研究 預計達到如下目的: 1. 分析員工知覺心理契約違犯、犬儒主義 態度及員工行為之現況並加以探討。 2. 探究員工知覺心理契約違犯對員工犬儒 主義的影響。 3. 瞭解員工犬儒性格對心理契約違犯及犬 儒主義上所具有的干擾效果。 4. 探討員工知覺心理契約違犯對組織公民 行為及離職意圖上之影響。 5. 瞭解員工知覺心理違犯所產生的犬儒主 義對於組織公民行為以及離職意圖之中 介影響。 三、文獻探討與研究假說 本研究將文獻探討區分為以下幾個部 分： 1. 首先，針對心理契約違犯之定義與發展 加以說明。 2. 其次，討論犬儒主義的意義。 3. 接續，討論心理契約違犯與犬儒主義的 關聯性。 4. 再次，探討員工犬儒性格在心理契約違 犯與犬儒主義關係之干擾影響。 5. 再次，說明員工的組織公民行為以及離 職意圖之意義。 6. 最後，針對心理契約違犯、犬儒主義對 員工行為表現之關係加以說明。 (一)、心理契約違犯 在描述員工與組織的關係及員工的表現 上，心理契約日益重要，而心理契約乃建立 在信任的基石上，它代表的是員工認為組織 能夠履行義務及實現 承諾的表現 (Martin, Pate, & McGoldrick, 2000)。
心理契約乃個體對存在於員工和組織間 相對義務的期待(Rosseau, 1995)，它包含著
個人與組織兩方面，盡管未被寫明，但它是 影響組織行為的一個重要因素。心理契約意 味著組織與員工間存在著一種交換關係，需 要考慮雙方的期望與義務(Schein, 1965)，而 心理契約不僅具有期望的性質，也含有「對 義務的承諾與互惠」，打破期望會產生失望 的感覺，而打破義務則產生憤怒的情緒，並 使人們重新評估個人與組織的關係(王新超 譯，2002)。 黃家齊(2003)以心理契約觀點探討人力 資源活動管理對員工與組織間雇用關係之影 響，引述 Morrison & Robinson (1997)之觀 點，認為心理契約具有四項特性：包含：① 心理契約是認知的以及具有獨特性的，①心 理契約建基於允諾(promises)之上，允諾指 實現某些事情的承諾，①心理契約只存在於 員工一方的認知，組織ㄧ方並不存有心理契 約，①心理契約可依其特性區分為交易型及 關係型。 同樣地，大陸學者陳淑妮(2004)，亦提 出動態的心理契約管理觀點，亦認為員工心 理契約存有「單方」的特性，亦即心理契約 係由員工單方面建立，並未得到企業確認的 一種心理期望，它具有隱密性、動態性、多 樣性等特點，常常是造成員工與企業間矛盾 的根源。此種心理契約與員工的個性與工作 經歷也有很大的關係，不同的員工可能存有 不同的「單方」心理契約。且「單方」心理 契約的出現是一個持續無休止的過程，每一 個階段都會有新的心理契約產生。 心理契約大多是非正式的，並且是隱含 而不是公開的，因此，它本質上是主觀的。 比如，長期服務的獎勵很少成為正式契約的 一部份 ， 但人們 卻對 此抱有期望 (王新超 譯，2002)，故多數學者均認為心理契約是 員工才具有的信念(黃家齊，2003)。 「心理契約違犯」，指員工對組織未能 履行心理契約中義務的知覺感受（Morrison &Robinson, 1997;Turnley & Feldman,2000)。 Robison & Morrsion (1997)曾更進一步區分 「 心 理 契 約 違 犯 」 (psychological contract breach) 與 「 心 理 契 約 破 壞 」 (psychological contract violation)，前者乃員工認知組織未 能履行義務，強調的是一種認知；而後者係 指員工因契約破壞而產生的情緒或情感。若 組織履行較員工所認知到的承諾還多，員工 會有超過契約(over-fulfilled)之感受。Robison & Morrsion (1997)針對心理契約破壞之發展 因素提出了一個動態理論性架構，認為有兩 項主要前置條件會導致員工知覺組織未履行 符合的承諾，一是組織違諾背信，其可能肇 因於組織本身能力不足或組織沒有意願去達 成心理契約；其二為勞雇雙方對期望結果的 不ㄧ致性，包括雙方在認知模式上的差異、 義務本身的複雜度與模糊性以及兩造雙方在 溝通上的意見不同，且此兩因素會促使員工 知覺心理契約遭到破壞。 Rousseau (1989)認為，當組織和員工的 一方無法履行其義務時，心理契約便會受到 破壞。雖說勞雇雙方都會感受到心理契約違 反，但本研究探討心理契約違犯定義乃採多 數學者所主張：心理契約違犯是員工單方面 對組織未履行契約的認知。此種認知，與個 人經驗與性格有關，是主觀的，反映的是心 理上對其相對應獲得承諾的計算。換言之， 心理契約違犯是一種主觀認定，而不ㄧ定是 事實(陳銘薰、方妙玲，2004)。 (二)、犬儒主義 犬儒主義(cynicism)一詞源於希臘古典時 代，犬儒們相信最大的智慧就在「看穿」大 多數人的價值觀。西元二世紀在羅馬盛行的 犬儒主義集中表現在兩個地方：一是對所有 事務的一概不尊重與不信任；二是他們表達 不滿與不信任的方式，慣常是嘲諷，沒有氣 憤也不會生氣，他們自認智慧比別人高，就 在於他們看穿了一切，他們不受騙，也不會 改變，他們悲觀，但同時他們傲慢與不屑。 而此種犬儒主義的流行，嚴重腐蝕了羅馬社 會的基礎(楊照，2001)。 而現今社會，員工的負面行為亦在美 國、歐洲以及亞洲地區的組織中散佈開來， 其中犬儒主義嚴重傷害了企業的競爭力與組 織 必 要 變 革 的 調 適 能 力 (Dean, Brandes, & Dharwadkar, 1998)。具犬儒主義的員工會懷 疑管理階層所告訴他們的事實，更認為管理 階層若有機會就會利用他們，因此對企業的
信任已不如從前(鍾安宜，1998)。此外，包 含領導、權力分配、組織變革或公平程序 等 ， 皆 可 能 造 成 員 工 對 組 織 的 犬 儒 態 度 (Bommer, Rubin, & Baldwin，2004)，尤其當 員工感受到組織中無所不在的貪婪、短視、 高度競爭以及不道德的領導行為時，更會促 使 職 場 上 ， 犬 儒 主 義 之 蔓 延 (Robert, 1995)。同時美國壓力中心亦指出，科技與 經濟的不確定性是造成前所未有的情緒耗 竭、犬儒主義、疾病以及曠職的主因(Carter, 1999)。
Dean, Brandes, & Dharwadkar (1998)指 出，過去對於犬儒的研究可分成下列幾個方 向，包括性格犬儒主義、對社會及公共機關 的犬儒主義、職業性犬儒、組織變革犬儒主 義以及對工作本身的犬儒主義。他們認為組 織犬儒乃指對組織所持的負面態度，具有如 下特性：1.犬儒主義乃是一種狀態，它與人 格特質不同，所以會隨經驗及時間而有所改 變；2.不限定在某種行業，如警察，它存在 於各種職業或組織當中；3.根據態度理論 (tripartite attitude theory)，犬儒主義不只是 信念還包括了情感與行為。
本研究對犬儒主義的定義乃參考 Dean, Brandes, & Dharwadkar (1998)之看法：即犬 儒主義包含三方面：①信念—指組織缺乏正 直誠信；①情感—對組織負面的情感；以及 ①行為傾向—因為前述的信念與情感以至對 組織產生的行為傾向。而員工犬儒主義的潛 在對象可能是企業組織、經營管理階層或公 司內其他目標(Andersson, 1996; Andersson & Bateman, 1997 ； Johnson & O`Leary-Kelly, 2003)。
(三)、心理契約違犯與犬儒主義
國外許多研究指出，員工的犬儒主義是 因為心理契約違犯所造成(Andersson, 1996; Dean, Brandes, & Dharwadkar, 1998；Martin, Pate, & McGoldrick, 2000; Johnson & O`Leary-Kelly, 2003)。Andersson (1996)曾以 心理契約違犯為理論架構，來探討員工犬儒 主義形成的因素。他指出，當員工認為組織 沒有履行義務職責時，就違背彼此的心理契 約，此時不僅會傷害到勞雇雙方間的關係， 也會進一步導致員工對組織的希望幻滅與不 信任，並引起員工對組織的負面態度與行為 (Andersson, 1996)。 心理契約違犯的效力遠超過契約關係人 的預期，組織內與組織外的個人同樣遭受影 響，員工開始對組織、主管或工作場所中的 任何事物表現出輕蔑、挫折以及失望等負面 情緒(Dean, Brandes, & Dharwadkar, 1998)， 因此契約的違反對於個人和組織都會有相當 大的影響。心理契約違犯會產生較低的信任 和工作滿意度，同時體驗到違約的人更傾向 於離職(Robison & Rousseau, 1994; Robison & Morrsion, 1995)。
Johnson & O`Leary-Kelly (2003)以銀行 職員為例，驗證員工知覺到心理契約破壞與 員工的犬儒態度間具有正向關係。另外根據 Pugh 等人(2003)以 141 位有過資遣經驗的人 為研究樣本，證實先前有心理契約破壞經驗 的員工，會對「與新雇主在信任與犬儒主義 關係」上有所影響。員工因為被資遣而有心 理契約破壞之經驗，會因此造成對新雇主所 抱持的信任有負面影響，同時與員工犬儒態 度有正向關係。另外員工憂慮遭受相同對待 (資遣)的程度，亦會對心理契約破壞與信任 及犬儒主義之間有中介影響效果。 綜合上述文獻分析，本研究認為員工知 覺到心理契約有所違反，將會對組織犬儒態 度有所影響。並據此提出研究假設一。 假設一：員工知覺心理契約違犯的程度 與對組織犬儒主義有正向關係。 (四)、員工性格對心理契約違犯及犬儒主義 間的干擾影響 在 Andersson (1996)以心理契約違犯 為理論架構，探討員工犬儒主義形成因素的 研究中，曾提出員工性格(如自我肯定、內 外控、公平敏感度性、職業道德、負面情 緒、馬基維利主義等)為心理契約與員工犬 儒間的干擾因素。陳淑妮(2004)也認為心理 契約與員工的個性及工作經歷也有很大的關 係。鍾安宜(2000)從特質論的前提假設看（即 犬儒主義對人性持負面觀點），認為人類的 本性就是說謊、戴假面具以及利用他人，也
就是人不為己，天誅地滅之意。此種對生活 抱持犬儒態度的個人也會以同樣的態度面對 他們的工作(Carter, 1999)。 據此，本研究提出研究假設二如下： 假設二：員工本身具犬儒性格者，當心 理契約違犯時會較易抱持犬儒主義。 (五)、員工行為
McFarlane Shore & Tetrick (1994)曾提出 心理契約具有三項功能：可減低員工與組 織間不安全的顧慮；可使員工感受到他在 組織中的影響，亦即員工明瞭自己在組織中 所被組織期望的角色；心理契約會塑造員 工的行為。由於員工會權衡他對組織的責任 與義務，和組織對他們的責任與義務之間的 差異來調整行為，以做為產出標準的基礎， 因此當員工知覺心理契約違反時，亦會在員 工行為上有所影響。本研究將從組織公民行 為及離職意圖分別探討。 1.組織公民行為 西方組織公民行為研究者，將組織忠誠 視為組織公民行為的重要組成。組織忠誠的 研究發展軌跡，從最初的行為學派觀點，以 行為承諾解讀員工的組織忠誠，而後發展岀 著重員工心理層 面的 組織承諾概念 (姜定 宇、鄭伯壎，2003)。 Organ (1988) 將 組 織 公 民 行 為 分 為 五 類：1.利他主義(Altruism)：即在工作上自動 自發協助組織其他成員，包括上司及同事。 2.勤勉謹慎、負責任(Conscientiousness)：即 在某些工作上主動表現超越組織所要求的標 準。3.運動家精神(Sportsmanship)：指員工 能夠對於組織中不理想的情境，加以容忍並 且不會抱怨。4.禮貌(Courtesy)：指員工能夠 主動通知其他成員，以避免許多工作上可能 發生的問題。5.公民道德(Civic Virtue)：指 員工主動關心、投入與參加組織中政治性活 動。William & Anderson (1991)則將組織公 民行為分為：1.堅守本份：員工為完成角色 內工作的特定行為表現；2.人際利他：員工 在工作上願意主動幫助他人，主動關心其他 同事的行為表現；3.組織公益：員工為組織 的利益努力而呈現出的行為等三項。 而組織公民行為被認為是員工無條件、 主動地執行角色外(extra-role)的行為，不受 組織正式酬賞的獎勵(Organ, 1988；Konvsky & Pugh, 1994)，員工的組織公民行為能有效 促進組織目標的達成(Organ, 1988)。 綜合前述，本研究所定義之組織公民行 為，乃根據William & Anderson (1991)所提 員工在規定職責以外所做有益他人或組織的 行 為 。 包 含 人 際 利 他 (OCBI) 及 組 織 公 益 (OCBO)兩部分。 2.離職意圖 當員工和組織間的心理契約保持平衡 時，員工才會在期望的水準下完成工作，並 表 現 出 期 望 的 行 為 ( 林 鉦 棽 、 凌 欣 慧 ， 2004），但ㄧ旦均衡被破壞，例如：組織的 狀況變得不盡如人意，或因為一些理由破壞 了心理契約，則員工會尋求一些方式以回復 均衡狀況。在此狀況下，可能產生離開、建 議、忠誠或怠惰等行為(Farrell, 1983)。心理 契約違犯會產生較低的信任和工作滿意度， 體驗到違約的人更傾向於離職 (Robison & Rousseau, 1994; Robison & Morrsion, 1995; 王新超譯，2002)。 (六)、心理契約違犯、犬儒主義與員工行為 之關係 1.心理契約違犯與員工行為 當員工的心理契約沒有得到企業的重視 與滿足時，員工心中會慢慢滋長不滿與不信 任的情緒，而這種情緒會影響員工之工作態 度與工作質量。如果心理契約長期得不到重 視，而新的心理契約又不斷產生，員工的不 滿與日俱增，會認為企業破壞了雙方的心理 契約，於是將採取一些行動表達自己的不滿 (陳淑妮，2004)。就員工的雇用信念與經驗 而言，契約是最基本的，心理契約的違反被 認為與員工的工作態度與行為有顯著關聯 （Morrison & Robinson, 1997）。另從社會交 換理論觀之，人們尋求與組織間的公平及平 衡的交換關係，從員工觀點來看，當心理契 約違反，交換關係失卻平衡時，員工會採取 行為以尋求雙方間的平衡關係，例如降低承 諾、貢獻或績效等(Lester et al., 2002)。 從國外許多研究實證中，亦可得知心理
契約的破壞，會對員工的態度行為產生影 響。如 Schein (1980)認為心理契約的破壞會 導致員工的不安、罷工與離職。Robinson & Rousseau (1994)曾對一群獲得 MBA 學位的 人員進行研究，發現 54.8﹪的受訪者發生心 理契約破壞的情形，同時，心理契約破壞與 員工的滿意度、信賴感和留任組織的意圖均 呈現負相關，而與離職率則呈現正向相關係 (Robison & Rousseau, 1994; Robison & Morrison, 1995；王新超譯，2002)。此外， 心理契約破壞對員工負面行為之影響，尚包 括降低員工對組織的貢獻或退化雇用關係 (Robison & Rousseau, 1994)；而 Robison & Morrison (1995)更進一步指出，心理契約破 壞會影響角色外行為及組織公民行為，意即 當員工經歷心理契約違反後，他們就不再信 任雇主而且不願意從事組織公民行為。
Turnley & Feldman(2000)以美國 804 位 管理階層人員為樣本，探討心理契約違反對 員工行為的影響。研究結果發現，違反心理 契約確實會對員工離職意圖、忽視角色內職 務及降低組織公民行為等有所影響；該研究 同時以未符合期望及工作不滿意作為中介變 項，驗證心理契約破壞經驗會引起未符合的 期待及工作不滿意，並影響工作行為表現。 國內學者陳銘薰、方妙玲(2004)，以高 科技業為例，探討心理契約違犯對員工的工 作行為所產生的影響，認為心理契約違犯會 使員工產生情緒反應，而此負面情緒會提高 離職意圖、增加怠忽職守的程度、以及降低 員工參與組織公民行為的意願。Gupta & Jenkins (1991)曾提出：「組織退卻行為是當 個人認知到組織的狀況不合人意時，個人會 增加和組織在身體上或心理上距離的自願性 反應」。在衡量上，Gupta & Jenkins 提出輕 微至嚴重的組織退卻行為包含：做白日夢、 延長午休時間、遲到早退、精神狀況不佳、 缺席溜班、調職傾向、離職傾向，共 7 題 項。故心理契約的違犯，確實對個人和組織 都有相當大的影響。基於上述理論及實證研 究，本研究認為心理契約違犯會對員工的工 作行為有負面的影響，包含降低對組織有益 的行為(組織公民行為)及增強離開傾向(如調 職、離職)。故據此提出研究假設三、四如 下： 假設三：員工知覺到心理契約違犯的程 度愈高則員工越不可能表現出組織公民行 為。 假設四：員工知覺到心理契約違犯的程 度愈高則員工離職意圖愈高。 現今社會，企業一昧追求經濟上成功， 講求效能與效力極大化的同時，愈發缺乏信 任與尊重；而失去信任將使心理契約從關係 型轉換為交易型態(陳瑞麟等譯，2004) 且此 種交易形態契約將滋長犬儒主義 (Andersson, 1996)。故以下我們接續探討犬儒主義與員 工行為之關係。 2.犬儒主義與員工行為 許多研究顯示，員工的犬儒主義會反應 在一些重要的行為結果(Bommer, Rubin, & Baldwin, 2004)。Martin, Pate, & McGoldrick (2000)即提出，當員工知覺到心理契約違反 時，將導致員工與組織間的信任遭到破壞， 並會增加員工的犬儒態度。具有犬儒主義的 員工可能影響的結果包括組織公民行為、團 隊活動參與(如員工投入程序改善等) (Dean, Brandes, & Dharwadkar, 1998)。鍾安宜(2000) 曾以壽險業及半導體為對象，研究結果發現 犬儒主義高者，其工作結果亦較低。
Johnson & O`Leary-Kelly（2003）以 103 位銀行職員為樣本，驗證不同社會交換關係 之破壞，會有不同的影響結果。研究指出： 員工知覺心理契約違犯對員工行為(如工作 績效、組織公民行為及缺勤)有直接影響； 對工作態度(如組織承諾及工作滿意)亦有間 接影響，且員工的組織犬儒會在心理契約違 犯與工作態度間具有部份中介效果。 綜合上述，由於具犬儒主義的員工對組 織不信任、不尊重，當其知覺到組織未能履 行承諾時，便會產生對組織有害或降低對組 織有益的行為。因此我們提出研究假設五、 六如下： 假設五：員工的組織犬儒主義對心理契 約違犯與組織公民行為間之關係具有中介影 響效果。
假設六：員工的組織犬儒主義對心理契 約違犯與離職意圖間之關係具有中介影響效 果。 從文獻探討內容得知，心理契約議題愈 來愈受到關注，企業從事組織變革或品質改 進措施時，更易使犬儒主義逐漸蔓延於組織 中(Dean, Brandes, & Dharwadkar, 1998)，員 工可能感覺組織違背與員工間的心理契約， 因而造成對組織的信任感及承諾感大幅滑 落，並進而影響員工的行為表現。據此研究 基礎，我們提出研究架構如圖 1 所示。 圖 1 本研究分析架構圖 四、研究方法及進行步驟 (一)、研究工具 本研究由心理契約違犯與犬儒主義觀 點，以國內企業為研究對象進行實證，進而 瞭解員工知覺心理契約違犯對於組織抱持之 犬儒態度，在組織公民行為和離職意圖上的 表現。並以結構式問卷收集量化資料。根據 Podsakoff et al. (2003)的建議，當結果變項 及其前因變項的資料是來自於同一對象時， 應設法控制共同方法變異(common method variance)所產生的干擾效果。故本研究採用 配對方式問卷，問卷內容分兩部份，第一部 份員工自行填答，包括知覺心理契約違犯、 犬儒主義、犬儒性格、離職意圖及個人背景 資料。第二部份則由直屬主管填答，包括員 工之組織公民行為和主管個人背景資料。 在量表方面，本研究所採行的心理契約 違犯、犬儒特質、犬儒主義量表源自於國外 相關文獻。在施測前先將量表翻譯成中文， 加以修改以符合實際所需，並經預測進行信 度分析及問項的鑑別度，以提高本量表的適 切性。以下是各變項之衡量方式： 1.心理契約違犯 本研究心理契約違犯採 Rousseau (1990)、 Robinson & Morrison (1995b) 、 Turnley & Feldman (2000)的綜合性看法，以瞭解員工 個人知覺組織履行承諾的程度。量表共有 16 道題目。第 1 至第 15 題分別詢問員工對於組 織在經濟面及非經濟面上所作實現承諾之程 度，內容涵蓋薪水、調薪、訓練、升遷、生 涯發展、福利、健康照護、工作挑戰、工作 保障等。而所謂承諾包含正式的、非正式 的、口頭上的或暗示的；「組織」則指稱包 含高階主管、人力資源部門、部門主管、直 屬主管等。問卷題目如「組織承諾給我調 薪」、「組織承諾讓我升遷」；第 16 題則是 綜合性看法：「整體看來，我認為組織對員 工實現承諾之程度」。評量採用 Likert 五點 尺度計分，從「完全實現」為 1 分，到 5 分 為「完全未實現」，依照個人認知程度填答。 得分愈高表示員工認為組織違反心理契約程 度愈高。 2.犬儒主義
本研究依 Dean, Brandes, & Dharwadkar (1998)之立論，認為犬儒包含三個構面：情 感、認知與行為傾向。並修編自 Mirvis & Kanter (1991)之量表，共有 9 題，問項題目 如「我時常懷疑公司管理階層所說」、「我 認為公司在管理上對利潤的關注大過於員 工」等。問卷評分方式以 1 分為「非常不同 意」至 5 分「非常同意」，得分愈高表示員 工組織犬儒主義愈高。 3.組織公民行為 本研究將組織公民行為界定在人際利他 與組織公益兩個構面。此量表主要係參考 William & Anderson (1991)之組織公民行為 量表中角色外行為部分，專指員工於組織規 定與要求之外，自動自發所產生的有利他人 或組織的行為。人際利他與組織公益兩構 面，共14題，包含如「主動協助新進同事」、 「愛護公司財產設備」等。評量採用Likert五 點尺度計分，由員工的直屬主管評量， 1分 為「非常不同意」至5分「非常同意」，得分 愈高表示員工表現組織公民行為愈高。 4.離職意圖 組 織 公 民 行 為 員 工 犬 儒 主 義 心 理 契 約 違 犯 離 職 意 圖 犬 儒 性 格
本研究採Davis-Blake (2003)對離職意圖 的衡量，包含調職傾向、離職傾向、另謀出 路共3題。並採用Likert五點尺度計分，1分 為「非常不同意」至5分「非常同意」，得分 愈高表示員工離職意圖愈高。 5.干擾變項 有關性格變項，本研究採用Mirvis & Kanter (1991)的犬儒特質量表，指的是對他 人所抱持的觀感，用以測量犬儒特質的程 度。ㄧ共9題，並採用Likert五點尺度計分， 1分為「非常不同意」至5分「非常同意，得 分愈高表示員工犬儒特質愈高。 6.控制變項 本研究設定可能影響分析結果的變項有 員工的年資、年齡及性別等三個項目，作為 控制變項。 (二)、調查方法與對象 本研究以航空服務業人員為研究對象， 進行問卷調查。在樣本選取上，以目前6家 國籍航空公司 (兩家 國際線航空公司 ：長 榮、華航及四家國內線之航空公司：華信、 遠東、復興、立榮)中的地勤服務員，進行 抽樣調查，並透過各航空公司站長/主任及 督導之協助發放問卷與回收。 研究問卷設計為主管填答及員工填答兩 種，分由該單位主管及員工以配對方式填 寫。每個單位發放1份主管問卷及5份員工問 卷，主管乃指包含直屬的督導、組長、課長 或場站主任，每個單位填答者以不計名方式 填完後逕行密封問卷，填答後再由研究者取 回。共計發出500份員工問卷及100份主管問 卷， 共回收 413份員工問卷及89份主管問 卷，經惕除無法配對及填答不完整者，共計 得有效配對樣本為377位員工及80位主管， 有效問卷比例約為75％。樣本基本資料如表 1所示。 表 1 樣本基本資料 員工(N=377) 類別 樣本特徵 樣本數 百分比 女 239 63.4 性別 男 138 36.6 未婚 201 53.3 已婚 170 45.1 婚姻狀況 其他 6 1.6 高中職 40 10.6 專科 132 35.0 大學 192 50.9 教育程度 研究所 13 3.4 3 年(含)以下 85 22.5 3 年以上～6 年 70 18.6 6 年以上～9 年 73 19.4 9 年以上～12 年 74 19.6 年資 12 年以上 75 19.9 20~25 歲 42 11.1 26~30 歲 106 28.1 31~35 歲 122 32.4 36~40 歲 80 21.2 年齡 41 歲以上 27 7.1 專職 359 95.2 聘雇關係 兼職 18 4.8 立榮 95 25.2 長榮 100 26.5 遠東 67 17.8 復興 44 11.7 華航 28 7.4 航空公司 華信 43 11.4 2~3 萬 110 29.1 3~4 萬 132 35.0 4~5 萬 93 24.7 平均月薪 5 萬以上 13 11.1 主管(N=80) 類別 樣本特徵 樣本數 百分比 女 39 48.8 性別 男 41 51.3 未婚 19 23.8 已婚 59 73.8 婚姻狀況 其他 2 2.5 高中職 5 6.3 專科 21 26.3 大學 48 60.0 教育程度 研究所 6 7.5 3 年(含)以下 9 11.3 3 年以上～6 年 20 25.0 6 年以上～9 年 19 23.8 9 年以上～12 年 18 22.5 年資 12 年以上 14 17.5 20~25 歲 18 22.5 26~30 歲 40 50.0 31~35 歲 15 18.8 年齡 36~40 歲 7 8.8 基層主管(督導) 29 36.3 單位主管(課長) 35 43.8 職位 部門主管(經理) 16 20/0 立榮 20 25.0 長榮 22 27.5 遠東 14 17.5 復興 10 12.5 華航 5 6.3 航空公司 華信 9 11.3 運務 37 46.3 勤務 5 6.3 訂位票務 9 11.3 航務 10 12.5 部門別 行政內勤 19 23.8
回卷員工樣本特性敘述如下：平均年齡 33歲；平均工作年資為8年；女性員工居多 共239位(約佔63.4％)；婚姻狀況則以未婚佔 多數，有201位(約佔53.3％)；在教育程度上 多為大專院校約佔85.9％；平均月薪以3至4 萬元為數較多，約佔35.0％；在六家航空公 司上兩家國際線航空公司員工約佔33.9％， 四家國內線航空員工則佔66.1％。 主管樣本特性：平均年齡39歲；平均工 作年資為13年；男性主管居多共41位(約佔 51.3％)；已婚者佔多數，有59位(約佔73.8 ％)；教育程度多為大專院校約佔86.3％； 職位則以課主管居多約佔43.8％；服務單位 則以機場運務為多約佔46.3％。 (三)、資料分析方法 為確保量表的有效性，於正式施測前， 先將問卷分別給予二位專家審視(一位航空 公司主管及一位學者專家)，並和一位獨立 人士（外文系畢業之人力資源管理博士生） 針對翻譯後版本之語言及用案，完成後將員 工問卷發予國內某航空公司高雄機場35位員 工填答，據此預測(pretest)結果進行項目分 析，以決定是否進一步修正問卷。 另為確認各構念的建構效度，透過驗證 性因素分析(Confirmatory Factor Analysis)檢 驗各構面與相應題目間的適配度(Goodness of Fit)。研究中並以員工的犬儒特質、心理 契約違犯程度、犬儒主義及年齡四個變項作 為分群因素，進行集群分析，據分群結果以 單因子變異數分析(one-way ANOVA)，探討 各集群在組織公民行為及離職意圖兩結果變 項之變化，並以階層迴歸分析來驗證心理契 約違犯、犬儒主義及組織公民行為與離職意 圖間之關係。 (四)、信度與效度檢驗 在犬儒主義及組織公民行為之量表信度 方面：Cronbach’sα值皆大於 0.7，代表所使 用的量表信度達可接受之水準。另以驗證性 因素分析，確認各模式適配亦在可接受範 圍。其中組織公民行為量表原有 7 題，由於 其中 2 題的因素負荷量與 t 值小於顯著水 準，故予以刪除。分析結果如表 2 所示，顯 示各衡量題項具有建構效度。此外在心理契 約違犯之衡量，其中第 1 至第 15 題乃詢問員 工對於組織在經濟及非經濟各面向上承諾實 現之程度；第 16 題則是員工對組織心理契約 綜合性看法，兩者間的相關亦呈現顯著正向 關係（r＝0.83, p＜0.01），表示填答者回應 具有一致性。 表 2 研究變項各構面驗證性因素分析表 變項構面 犬儒主義 OCBI OCBO 題數 9 7 5 GFI 0.96 0.99 1.00 AGFI 0.93 0.97 0.98 RMSEA 0.070 0.042 0.014 SRMR 0.032 0.021 0.012 建構信度 0.89 0.88 0.80 平均變異抽取量 0.49 0.52 0.42 Cronbach’sα 0.89 0.99 0.82 五、結果與討論 (一)、相關分析 表 3 陳列各變項之平均數、標準差及相 關分析結果。從統計分析看來，心理契約違 犯程度與犬儒主義及離職意圖呈現顯著正相 關；但與組織公民行為呈現顯著負相關。初 步符合本研究假設推導方向，然而各變項間 之因果路徑，則待透過迴歸分析加以判定。 表 3 研究變項相關係數 變項 構面 心理契約違犯 犬儒主義 犬儒特質 組織公民行為 離職傾向 心理契 約違犯 (0.95) 犬儒 主義 0.62 ＊＊ (0.89) 犬儒 特質 0.25 ＊＊ 0.52＊＊ (0.73) 組織公 民行為 -0.21 ＊＊ -0.17＊＊ -0.08 (0.90) 離職 傾向 0.51 ＊＊ 0.44＊＊ 0.19＊＊ -0.12＊＊ (0.70) 平均數 3.08 3.27 3.09 3.86 3.04 標準差 0.79 0.71 0.51 0.58 0.89 (二)、集群分析 在集群分析前，先進行員工個別屬性在 自變項及依變項上之單因子變異數分析(如 表 4 所示)。在員工自評的「心理契約違犯」 上，年紀最輕、年資淺、女性及未婚者，相 對地顯著高於年紀長、資深、男性及已婚 者；而在「犬儒主義」上，則以較年輕(26~30 歲)及平均月薪 3~4 萬者，顯著高於年紀長
(41 歲以上)及平均月薪較高者(5 萬以上)。 在依變項「離職意圖」上，則以年紀最輕、 年資淺、月薪在 2~3 萬、未婚及研究所以上 學歷者，相對地顯著高於年紀長、資深、已 婚及學歷為高中職以下者。另外在主管評的 依變項「組織公民行為」上，可看出男性顯 著高於女性及月薪在 4~5 萬者顯著高於月薪 2~3 萬者。 表 4 員工個別屬性之單因子變異數分析 心理契約違反 犬儒主義 年齡 25 歲以下> 41 歲以上 (3.26 ) (2.34) 26~30 歲> 41 歲以上 (3.37 ) (2.68) 年資 3 年以下 > 14 年以上 (3.25) (2.48) 性別 女性＞男性 (3.16) (2.94) 薪資 3~4 萬> 5 萬以上 (3.41) (2.88) 婚姻 狀況 未婚 > 已婚 (3.21) (2.88) 組織公民行為 離職意圖 年齡 25 歲以下 > 41 歲以上 (3.26 ) (2.34) 年資 3 年以下 > 14 年以上 (3.48) (2.25) 性別 男性＞女性 (3.90) (3.76) 薪資 4~5 萬 > 2~3 萬 (3.93) (3.65) 2~3 萬 > 5 萬以上 (3.39) (2.48) 婚姻 狀況 未婚 > 已婚(3.33) (2.75) 教育 程度 研究所 > 高中職以下(3.20) (2.33) 從表 4 得知，員工樣本特性不同反映在 研究變項上之差異。而為了進一步瞭解 377 位樣本，本研究採疊代集群分析，希望將群 體有效地分成幾個性質各異群體。基於研究 旨趣，選擇「犬儒特質」 、「犬儒主義」、 「心理契約違犯」及「年齡」四個分群變項， 並以 K 平均數分析法，將個體分群。經試算 後以三個集群分法，可獲較佳分類。本分類 之最後集群中心點如表 5，表 5「集群 1」四 分項之集群中心點座標都是負值，其在犬儒 特質及犬儒主義上相較另外兩群都是距離中 心點最遠的，這個集群成員占總數 37.1％， 他們對於組織在心理契約違犯並沒有較強感 受，不論個人犬儒特質或是犬儒主義也不強 烈，故將「集群 1」命名為「肯定滿意群」； 而「集群 2」，則是僅在「年齡」變項上座 標中心值為正值，其餘在犬儒特質、犬儒主 義及心理契約違犯三個構面上則皆為負值。 特別是在心理契約違犯上相較另外兩群是距 離中心點最遠的，此集群占總數 8.5％，他 們並不認為組織在心理契約有太多的違犯， 加上年齡較長，因此將「集群 2」命名為「資 深安逸群」；「集群 3」則是除在「年齡」變 項上座標中心值為負值，其餘在犬儒特質、 犬儒主義及心理契約違犯三個構面上則皆為 正值，此集群占總數 54.4％。他們對於組織 未能履行心理契約的感受最深，且在犬儒特 質及犬儒主義上亦是最強烈的一群，故將 「集群 3」命名為「不滿犬儒群」。 表 5 最後集群中心點 犬儒 特質 犬儒 主義 心理契 約違犯 年齡 集群 1 (N=140) -0.66 -0.76 -0.62 -0.01 集群 2 (N=32) -0.32 -0.74 -0.93 2.13 集群 3 (N=205) 0.49 0.63 0.57 -0.32 為加強驗證分群結果，本研究另以判別 分析說明將員工區分為三集群之有效性。先 依集群分析結果將員工分為「肯定滿意群」、 「資深安逸群」及「不滿犬儒群」三群，並 使用「犬儒特質」 、「犬儒主義」、「心理 契約違犯」及「年齡」四變數進行判別分析， 得到兩個判別函數，其典型判別函數資料彙 整如表6： 表6 員工分群的判別分析 典 型 判 別 函 數 I II 判別變數 標準化 判別係數 判別 負荷量 標準化 判別係數 判別 負荷量 犬儒特質 0.398 0.426 0.373 0.425 犬儒主義 0440 0.663 0.243 0.426 心理契約違犯 0.492 0.575 0.138 0.198 年齡 -0.531 -0.483 0.830 0.855 特徵值 1.956 0.474 典型相關係數 0.813＊＊＊ 0.567＊＊＊ 解釋變異數(％) 80.5 19.5 ＊＊＊ P＜0.001 從表6資料可知，此四個判別變數都具 有顯著的判別力。以「後驗機率」對員工的 類型再歸類，結果樣本內預測命中率達94.2 ％；如以「一個排外歸類法」進行樣本外預 測，其命中率亦達93.6％，顯示本分析乃為 非常有效的判別分析，同時亦可說明先前的 集群分類具有合理性。
經判別分析驗證後，續採三集群之分類 作進一步探討。先簡述各群員工樣本特性： 第一群「肯定滿意群」，平均年齡33歲；平 均工作年資為8年，並以女性員工居多 (約 65.7％)，婚姻狀況則以已婚者稍佔多數(約 50.7％)，教育程度以大學畢業為多(約50.7 ％)，平均月薪則以3至4萬元及4萬到5萬元 兩項最多，共約佔62.1％。第二群「資深安 逸群」，平均年齡46歲，平均工作年資為16 年，以男性員工居多(約65.6％)，婚姻狀況 以已婚者佔大多數(約87.5％)，教育程度以 專科畢業為多(約37.5％)，平均月薪則以3至 4萬元最多，共約佔34.4％。第三群「不滿犬 儒群」，平均年齡31歲，平均工作年資為7 年，以女性員工居多(約66.3％)，婚姻狀況 以未婚者佔大多數(約63.9％)，教育程度以 大學畢業為多(約54.1％)，平均月薪則以2至 3萬及3至4萬元最多，共約佔74.2％。 依此三集群，進行對依變項—「組織公 民行為」及「離職意圖」之單因子變異數分 析(如表7)，結果如下：在「組織公民行為」 上以「資深安逸群」表現較佳，其他依序為 「肯定滿意群」及「不滿犬儒群」；而在「離 職意圖」上則是以「不滿犬儒群」最高，其 他依序為「肯定滿意群」及「資深安逸群」。 可知三個不同集群之員工，不論在自評的離 職意圖或主管評的組織公民行為上，都具有 統計上顯著差異，此亦說明員工因為為心理 契約違犯認知、犬儒特質及犬儒主義之程度 高低不同，對照其組織公民行為及個人離職 意圖上亦有所差異。 表7 分群之單因子變異數分析 平均數 組織公民行為 離職意圖 群 1 肯定滿意 3.93 群 2 資深安逸 4.03 群 3 不滿犬儒 3.77 群 2＞群 1＞群 3 群 1 肯定滿意 2.69 群 2 資深安逸 2.06 群 3 不滿犬儒 3.34 群 3＞群 1＞群 2 (三)、迴歸分析 1.心理契約違犯、犬儒主義與組織公民行為 間之關係 為驗證前揭研究目的，本研究遂安排對 研究假設之檢測，進行層級迴歸分析，並分 別在第一步驟納入三個控制變項(員工之性 別、年齡及年資)。分析結果羅列於表 8-1、 8-2 及 8-3。首先根據表 8-1：員工認知組織 心理契約違犯程度對於犬儒主義具有正向預 測力（β值 0.62＊＊＊ ），故假設一（員工知覺 心理契約違犯程度與對組織犬儒主義有正向 關係）獲得驗證；此外員工認知組織心理契 約違犯程度對於其組織公民行為具有負向預 測力（β值-0.19＊＊＊ ），故假設三（員工知覺 到心理契約違犯的程度愈高則員工越不可能 表現出組織公民行為）亦獲得驗證。而在中 介歷程分析上，如第 4 步驟所示，將犬儒主 義併同納入迴歸分析後，犬儒主義對於組織 公民行為並未達顯著意義，故假設五（員工 對組織犬儒態度對心理契約違犯與組織公民 行為間具有中介影響效果）並未獲得驗證。 表 8-1 心理契約違反及犬儒主義對組織公民行為 之層級迴歸分析表 步驟 自變項 依變項 β R2 F 控制變項性別 -0.12＊ 年齡 0.00 1 年資 組織公 民行為 0.08 .02 2.48 控制變項性別 -0.09 年齡 -0.02 年資 0.05 2 心理契約違犯 組織公 民行為 -0.19＊＊＊ .23 5.19＊＊ 心理契約違犯 犬儒主 義 0.62 ＊＊＊ .38 231.99＊＊ 3 犬儒主義 組織公 民行為 -0.16 *＊ .16 10.07＊＊ 控制變項性別 -0.09 年齡 -0.03 年資 0.06 心理契約違犯 -0.16＊ 4 犬儒主義 組織公 民行為 -0.05 .23 4.29＊＊ 2.心理契約違犯、犬儒主義與離職傾向間之 關係 根據表 8-2 可知，員工認知組織心理契 約違犯程度對於離職傾向具有正向預測力（β ＝0.45＊＊＊ ），故假設四(員工知覺到心理契約 違反的程度愈高則員工離職傾向愈高)獲得驗
證；在中介歷程分析上如第 4 步驟所示，將 犬儒主義併同納入迴歸分析後，犬儒主義在 離職傾向上具有統計上顯著意義，同時心理 契約違犯β值亦略為降低。故假設六(員工犬 儒主義對心理契約違犯與離職意圖間具有中 介影響效果)獲得部分支持。 表 8-2 心理契約違反及犬儒主義對離職傾向之 層級迴歸分析表 步驟 自變項 依變項 β R2 F 控制變項性別 0.04 年齡 -0.13 1 年資 離職意圖 -0.21＊ .33 14.87＊＊＊ 控制變項性別 -0.03 年齡 -0.13 年資 -0.14 2 心理契約違犯 離職意圖 0.45＊＊＊ .23 5.19＊＊ 心理契約違犯 犬儒主義 0.62＊＊＊ .38 231.99＊＊＊ 3 Org .Change at isfRestruct 犬儒主義 離職意圖 034＊＊＊ .34 45.59＊＊＊ 控制變項性別 -0.03 年齡 -0.10 年資 -0.16＊ 心理契約違犯 0.33＊＊＊ 4 犬儒主義 離職意圖 0.20＊＊＊ .34 37.62＊＊＊ 3.犬儒特質、心理契約違犯及犬儒主義間之 關係 最後乃關於員工之犬儒特質，是否會對 心理契約違犯與犬儒主義之間的關係具有干 擾效果之檢測。從表 8-3 得知，此干擾效果 不具統計意義，故假設二(員工本身具犬儒 性格者，當心理契約違犯時會較易抱持犬儒 主義)並未獲支持。 表 8-3 心理契約違犯與犬儒性格對犬儒主義的 層級迴歸分析 步 驟 研究變項 β R 2 △R2 F 控制變項性別 0.06 年齡 -0.23＊ 1 年資 0.04 0.05 控制變項性別 0.03 年齡 -0.09 年資 0.08 心理契約違犯 0.51＊＊＊ 2 犬儒特質 0.38＊＊＊ 0.53 0.48 83.74＊＊＊ 控制變項性別 0.03 年齡 -0.09 年資 0.08 心理契約違犯 0.63＊＊＊ 犬儒特質 0.45＊＊＊ 3 心理契約違犯×犬 儒性格 -0.15 0.53 0.00 69.70＊＊＊ 4.小結 本研究六個假設經實證後歸納如表 9 所 示。員工認知心理契約違犯會分別對於犬儒 主義、組織公民行為以及離職意圖有所影響 (假設一、三、四獲得支持)。但在中介效果 部分，犬儒主義在心理契約違犯與離職意圖 間為部分中介效果(假設六獲部分支持)；而 犬儒主義在心理契約違犯與組織公民行為間 並不具有中介效果(假設五未獲支持)。另外 在干擾效果部分，員工所具犬儒性格高低， 並不會對心理契約違犯與組織犬儒主義造成 干擾影響(假設二未獲支持)。 承上可知，若員工認知心理契約違犯， 則直接影響表現在外的組織公民行為，及個 人離職意圖；同時因為組織未實現承諾，致 產生對組織不信任、憤世嫉俗的犬儒態度。 然而員工抱持對組織的犬儒主義只在心理契 約違犯與個人離職意圖間有部分中介影響； 但是並無法證明當員工認知心理契約違犯 時，會透過犬儒主義以致降低個人的組織公 民行為，不論是在人際利他或組織公益方 面。 表 9 研究結果歸納表 研究假設 研究結果 假設一員工知覺心理契約違犯的程度與對組織 犬儒主義有正向關係。 成立 假設二員工愈具犬儒性格者，當心理契約違犯 時會較易抱持犬儒主義。 不成立 假設三員工知覺到心理契約違犯的程度愈高則 員工愈不可能表現出組織公民行為。 成立 假設四員工知覺到心理契約違犯的程度愈高則 員工離職意圖愈高。 成立 假設五員工對組織犬儒主義對心理契約違犯與 組織公民行為間具有中介影響效果。 不成立 假設六員工對組織犬儒主義對心理契約違犯與 離職意圖間具有中介影響效果。 部分成立 (四)、心理契約違犯內容分析 本研究從員工對組織所作的心理契約出 發，探討心理契約違犯程度對員工犬儒主義 及行為表現之影響。衡量題項共 16 題，除最 後 1 題詢問員工整體承諾的實現程度外，第 1 至第 15 題則分別詢問員工對於組織在經濟 面及非經濟面上所作實現承諾之程度。為更 進一步瞭解員工在不同題項間之認知，本研 究分別將各題陳列分析比較如圖 2。
圖 2 各項心理契約實現程度 圖 2 顯示「資深安逸群」及「不滿犬儒 群」以及所有員工平均對組織各項心理契約 實現程度之認知。其中「資深安逸群」認為 組織心理契約實現程度最高(平均數 2.33， 標準差 0.59)，對照五點量表來看，屬於「大 部分實現」至「約五成實現」；而「不滿犬 儒群」則認為組織心理契約實現程度最低(平 均數 3.53，標準差 0.62)，對照五點量表來 看，幾近於「大部分未實現」程度；另全體 平均值為 3.08，約屬「約五成實現」程度。 從圖 2 亦可看出，員工對組織未能實現 的心理契約承諾，以「生涯發展規劃」最未 落實(平均數 3.54)，幾近屬「大部分未實 現」；況且不論是「資深安逸群」或「不滿 犬儒群」，都反應此項實現程度最低，特別 是「不滿犬儒群」，更有超過 7 成員工認為 組織「大部分未實現」或「完全沒有實現」。 其次為「升遷機會」(平均數 3.43)。相反地， 員工認為組織之實現承諾以「健康照護福利」 最佳(平均數 2.62)，「退休福利」次之(平均 數 2.84)。可見員工進入航空業後對於公司 在健康照護及其福利制度的承諾確有正面感 受，然而航空業近幾年受外在環境影響，如 恐怖攻擊、油價上漲、三通受限等因素，這 些不確定因素，或許是影響組織對員工在升 遷及生涯規劃上，承諾與落實之差距。 六、結論與建議 本研究之目的在探討心理契約違犯、犬 儒主義與組織公民行為及離職意圖間之關 係。以下綜合本研究，歸納研究結果在實質 與研究上之涵義，並針對管理實務及後續研 究提出說明。 (一)、研究結果討論 1.實證結果得知，員工所認知到的組織 心理契約實現程度，直接影響表現在外的組 織公民行為及個人離職意圖。此研究結論支 持 Robinson & orrison (1995)、Robinson & ousseau(1994)及 Turnley & eldman (2000)之看 法，亦與陳銘薰、方妙玲(2004)所得結論相 呼應。此外，此實證結論「組織未實現承諾 致員工會產生對組織不信任、憤世嫉俗的犬 儒態度」亦與 Andersson (1996)的研究結論相 符，也支持 Johnson & O`Leary-Kelly (2003) 針對銀行業所作之實證研究。 2.假設五「員工犬儒主義對心理契約違犯 與組織公民行為間具有中介影響效果」未獲 支持。雖說此次調查「犬儒主義」在員工自 評中最高(平均數 3.27)，遠高於心理契約違 犯(平均數 3.08)及犬儒特質(平均數 3.09)，但 相對於主管所評員工之組織公民行為(平均 數 3.89)，並不相稱。這或許可從兩方面解 3.58 3.62 3.62 3.91 4.05 3.39 3.27 3.05 3.49 3.35 3.41 3.68 3.56 3.63 3.41 2.37 2.34 2.5 2.47 2.72 2.22 1.91 1.91 2.38 2.22 2.47 2.34 2.31 2.47 2.34 3.13 3.13 3.19 3.43 3.54 2.91 2.84 2.62 3.09 2.91 3.02 3.18 3.07 3.17 2.98 0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 調薪 獎金 訓練 發展 升遷 生涯 發展 整體 福利 退休 福利 健康 照護 決策 參與 工作 內容 工作 挑戰 工作 回饋 主管 支持 組織 支持 工作 保障 不滿犬儒群 資深安逸群 員工平均
釋，第一，航空業從業人員在助人或公益服 務上都有一定的水準，否則很難適應，故組 織公民行為評定較高；第二，心理契約意味 著組織與員工間存在著一種交換關係，需要 考慮雙方的期望與義務(Schein, 1965)，故員 工基於此雙方互惠原則，展現其可自由裁量 的角色外行為，而不會藉由屬於信念情感的 犬儒主義來表現組織公民行為。 3.假設二「員工愈具犬儒性格者，當心 理契約違犯時會較易抱持犬儒主義」也未獲 支持。本研究實證結果指出，犬儒特質雖對 犬儒主義有顯著預測力，但此特質高低與心 理契約違犯並不會對犬儒主義有干擾影響。 或許此特質較適宜採控制變項方式納入分析 架構。 (二)、建議 A.管理實務上之建議 1.組織對心理契約之履行：本研究證實 了「組織心理契約實現程度較高，則員工不 僅表現較佳的組織公民行為及較低的離職意 圖，同時亦影響員工對組織的觀感」。故組 織對員工所作承諾無論是書面或口頭的，宜 審慎為之，不可信口開河，亂開空頭支票， 否則當承諾無法兌現時，影響層面將廣泛蔓 延。此外，根據本次調查顯示(圖 2)，航空 業員工普遍認為公司在生涯發展上履約程度 最差。或許這和航空公司近幾年來受外在環 境影響有關，減班、裁員、縮編、節流等政 令時有所聞，致使員工無法感受組織對員工 長期發展之關注；故航空業者應透過人力資 源部門規劃，強化此部分對員工的承諾。 2.重視不滿犬儒群：藉由集群分析之方 法，我們試著描繪航空業中不同群像特徵之 群體。並將之命名為「肯定滿意群」、「資 深安逸群」及「不滿犬儒群」三群。若依此 分群，「不滿犬儒群」占有半數以上(54.4 ％)，他們對於組織未能履行心理契約的感 受最深，且在犬儒特質及犬儒主義上亦是最 強烈的一群。這群本應是組織內最具活力 的—年齡、年資都較另兩群低，但相對於另 兩群，他們在組織公民行為上卻是表現較低 且離職意圖較高；顯示這是個不容忽視的重 要問題，因為在現有環境下，員工可能是非 志願留在組織中(梁素君，2002)；而研究指 出，工作倦怠的員工將只會做必須做的事， 而非表現到最好(Maslach & oldberg, 1998)； 長期來看，對組織絕非益事，故業者當思索 如何興利除幣，建立員工與組織間正向之情 感認同。 B.學術研究上之建議 1.雖然研究指出，犬儒主義與組織中其 他行為有關，但若要探究因果關係模式，則 須 透 過 實 驗 或 長 時 間 研 究 方 式 (Andersson, 1996)；故可參考 Robinson & Morrison (2000) 相隔 18 個月衡量經理人對組織心理契約違犯 之程度，或參考 Pugh et al.(2003)以有資遣經 驗員工為樣本，探討先前有心理契約破壞經 驗之員工與新雇主在信任與犬儒主義上之關 係，方能進一步瞭解員工心理契約違犯與犬 儒主義形成及對其行為態度間之因果關係。 2.組織變革對現代企業而言日益普遍， 然而在變革過程中，員工可能感覺組織說一 套、做一套，因而造成對組織的信任感及承 諾感大幅滑落，故組織變革或品質改進措施 更易使犬儒主義逐漸蔓延於組織之中(Dean, Brandes, & Dharwadkar, 1998)。後續研究可 參考 Bateman, Sakano & Jujita(1992)以實驗設 計法讓群眾觀看“Roger & Me”此部電影，敘 述通用汽車公司總裁 Roger 關閉其最大的生 產廠，以測量觀眾對企業所持的犬儒態度。 (三)、研究限制 1.量表設計：本研究所用的心理契約違 犯、犬儒主義、犬儒性格等量表，乃取自於 國外學者所發展之概念，原文經編譯後恐在 語意或文化背景之應用上有所誤差，未來若 能採用代表本土犬儒特性及心理契約違犯之 衡量工具，當更可貼切變項構面。 2. 非 隨 機 抽 樣 ： 本 研 究 調 查 採 配 對 方 式，問卷分兩部分，第一部份由員工自行填 答，第二部份則由直屬主管填答。然而航空 服務業因作業特性，許多單位採輪班方式， 人員輪班分時值勤，若以隨機抽樣方式選定 樣本有其困難。特別是此種問卷必須蒐集主 管與員工的配對樣本，若無受訪者高度的配 合意願，有效問卷之回收率恐將偏低 (黃家 齊，2003)。故本研究乃親自或透過協助至
各航空公司機場及辦公室，將問卷請有意願 調查的主管分發與所屬員工填寫。 3.因果路徑：本研究係採橫斷面方式之 研究途徑，故無法提供更嚴謹的因果關係論 證。 七、計畫成果自評 1.本研究之內容大體上與原計畫相符， 並順利達成預期目標。 2.本研究之成果經適當整理、修正後， 適合在學術期刊發表。 3.本研究以國內航空業為對象，探討心 理契約違犯及犬儒主義對員工在組織有益及 有害行為上之影響，並進而瞭解員工知覺心 理契約違反對於組織抱持之犬儒態度，是否 會造成其在組織公民行為和離職意圖上之表 現。這些結論對心理契約與犬儒主義之研究 累積了一定之成果，應具有相當之學術與應 用價值。 參考文獻 中文
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