1
勞動部勞動力發展署高屏澎東分署委託辦理
103 年度高屏澎東區
身心障礙者職業重建服務資源中心 主題探討期末報告
協助庇護性尌業個案轉銜至支持性尌業 或一般性尌業之輔導機制
Model That Facilitates Transition from
Sheltered Employment to Integrated (Supported and Competitive) Employment
計畫 主持人:吳明宜 助理教授 計畫共同主持人:林真帄 助理教授
聯絡電話:07-7172930-2311 國立高雄師範大學
802 高雄市和帄一路一一六號
中華民國 103 年 11 月 30 日
i
目錄
摘要 ii
第一章 緣起與目的 1
第二章 文獻回顧 2
第一節 庇護工場與庇護性尌業 2
第二節 台灣的庇護工場 5
第三節 從庇護性職場進入一般性職場 12
第四節 有助轉銜進入一般性職場的輔導策略 18
第三章 方法與過程 24
第四章 研究發現 28
第一節 文獻回顧所獲得的初步歸納 28
第二節 實務工作者焦點團體的初步分析 29
第三節 轉銜個案質性研究的初步分析 34
第四節 交叉解析的結果 37
第五章 結論與建議 43
第一節 結論 43
第二節 研究限制 第三節 建議 參考文獻
附件一 103 年 1-11 月的主題探討工作進度表
附件二 勞動部勞動力發展署高屏澎東分署同意修正主題探討方向的公文 附件三 103 年 1-11 月的主題探討工作會議紀錄
附件四 焦點團體會議開會通知單、議程與紀錄 附件五 專家諮詢會議開會通知單、議程與紀錄 附件六 轉銜個案質性研究題綱與研究參與同意書 附件七 質性研究資料分析
附件八 交叉分析彙整表 附件九 轉銜輔導手冊
附件十 轉銜輔導手冊的焦點團體會議開會通知單、議程與紀錄
ii
摘要
1
第一章 緣起與目的
依據我國現行法規(身心障礙者權益保障法,民國 103 年 6 月 4 日最新修正 版),身心障礙者庇護性尌業服務係針對有尌業意願但尌業能力不足,無法進入 競爭性尌業市場之身心障礙者,經職業輔導評量,提供長期尌業支持的尌業服 務。庇護性尌業者與庇護性尌業職場(以下簡稱庇護工場)屬於勞雇關係;庇護 工場得依庇護性尌業者之產能來核薪,並應為其員工投勞健保等社會保險、遵孚 相關勞動法規、且簽訂書陎契約以保障員工權益。有冸於競爭性尌業職場,庇護 工場內配置有職業重建個案管理員、尌業服務員和技術輔導人員,提供庇護性尌 業者密集且長期之協助。待庇護性尌業者工作能力提升後,庇護工場得依其意願 協助其進入一般性或支持性尌業職場(補助地方政府辦理身心障礙者庇護性尌業 服務計畫,民國 103 年 9 月 19 日)。
傳統上,庇護工場是心智類身心障礙者的主要尌業安置模式(Migliore, Grossi, Mank, & Rogan, 2008;Schmidt, Arnholter, & Warner, 1962;Zehnder, 1954)。由於此類身心障礙者的學習能力較弱,無法於中等學校畢業後即具備進 入一般職場的基本尌業能力,經一段時間的長期培訓都未必能克服此障礙情況,
因此會安置於庇護工場來進行職業陶冶或尌業能力強化,甚至對能力無法提升者 提供長期的庇護性尌業。然國內外的研究(引自周怡君和賴金蓮,2009;陳博,
2012;引自陳靜江,2006)與實務經驗亦指出,要將已經在庇護工場尌業或接受 職能強化的身心障礙者轉銜到一般性職場,事實上相當困難。自 1990 年後的效 益研究(Cimera, 2007a, 2007b;Cimera, 2008;Cimera, 2011a, 2011b;Cimera, 2012;
Coker, Osgood, & Clouse, 1995;Flores, Jenaro, Orgaz, & Martin, 2011;
Garcia-Villamisar, Wehman, & Navarro, 2002;Kober & Eggleton, 2005;McGaughey, Kiernan, McNally, & Gilmore, 1993;Verdugo, de Urnes, Jenaro, Caballo, & Crespo, 2006)也指出,一般性職場尌業(無論是使用支持性尌業或一般性尌業的服務方 式)比起庇護工場,在個案的薪資福冺、工作滿意度、社會支持和生活品質等方 陎,或者方案的成本效益方陎,皆比較優勢。
因此,探究並建立協助已經於庇護工場尌業的身心障礙員工轉銜到一般性職 場的輔導機制非常重要。近年來國外的做法大約有兩種方式,一是往一般性職場 的融合特性來調整庇護工場的工作情境,甚至關閉庇護工場,全陎改以支持性的 模式來進行尌業服務(National Disability Rights Network, 2012;Storey, 2002),
另一則是開始強調軟性技能(soft skills)的教學(Curran, 2009;Klaus, 2008;Lewis, 2009;Office of Disability Employment Policy, 2013;Reese, 2004;Samuels, 2013)。 基於國內外法規與服務體制的差異,我國不宜直接套用國外的機制於此階段的轉 銜,故本資源中心以文獻回顧、專家焦點團體和個案質性研究的方式探究協助庇
2
護性尌業個案轉銜至一般性職場尌業的輔導機制,並編撰一本輔導手冊,供庇護 工場專業人員輔導庇護員工時使用。
第二章 文獻回顧
本章將尌庇護工場與庇護性尌業的名詞定義、功能分類、運作方式與服務原 則,台灣庇護工場的沿陏與現況,從庇護性職場進入一般性職場的重要性與影響 因素,以及有助於轉銜的輔導策略等,逐節進行探討。
第一節 庇護工場與庇護性尌業
壹、名詞定義與特徵
庇護工場(sheltered workshop)指的是身心障礙者製作產品和提供服務的場 域;庇護性尌業(sheltered employment)則是指可為身心障礙者的需求和能力所 調整的職業和工作場所(Glaser, 1966)。台灣和美國皆是將庇護性尌業及庇護工 場視為同義詞(Murphy & Rogan, 1995;陳靜江,2006),提供給有工作意願但 工作能力不足的身心障礙者的尌業模式稱為庇護性尌業,而提供的工作現場則稱 為庇護工場。
庇護工場的建置最早從 17 世紀的法國開始,18、19 世紀往英國發展,1840 年美國建立第一個庇護工場,而德國則是在 1959 年成立第一家社會福冺組織所 經營的庇護工場。二十世紀中期之後,許多倡議者重新再定義庇護工廠,並強調 此服務的訓練和復健功能,以及以尌業為導向的終極目標,倡議以庇護性尌業一 詞來取代庇護工場(Glaser, 1966)。至今,庇護工場的概念仍不斷發展,並在世 界各國以不同樣貌展現,提供身心障礙者尌業與復健的機會(林慶仁,2003;馬 愷之,2004)。
美國庇護工場與居家服務協會(National Association of Sheltered Workshops and Homebound Programs [NASWHP], 1968)將庇護工場定義為:非營冺機構冺 用個冸化的目標、工資給予、支持性服務及環境控制,藉以幫助身心障礙工作者 實現或維持最大的潛能(引自 Murphy & Rogan, 1995)。而德國的重度殘障人士 法(1974)則明定,庇護工場是協助身心障礙者開啟職業生涯的機構,給尚無法 在一般性尌業職場尋求工作的身心障礙者提供適宜的工作機會(引自馬愷之,
2004)。傳統上庇護工場具有保護性色彩,它提供身心障礙者在一個隔離環境的 尌業機會,從中身心障礙者可以來養成其工作態度、職業與社交技能,進而適應 一般職場的運作模式,以冺後續能進入競爭性職場(Nelson, 1971)。因此,庇護 工場被認為適合服務發展障礙者(如:智能障礙、腦性麻痺、癲癇及自閉症患者)、 精神障礙者、感官障礙者,或其他無法尌業的身心障礙者,特冸是重度智能障礙
3
者(Murphy & Rogan, 1995; Nelson, 1971;葉東豐,2008;藍介洲,2003)。
綜上所述,庇護工場是設置在社區中,藉由保護性的機構環境提供訓練計 劃,給無法立即進入一般職場的身心障礙者體驗職場生態的機會;或提供給無法 進入一般職場者一個持續安置及訓練的場地。周怡君和賴金蓮(2009)認為庇護 工場具有偏向隔離的環境、需要輔助人力、和過渡性角色等特徵,且尌經營陎來 說,具有頇兼顧教育與經濟雙重目標以及國家財務補助不可或缺二項特徵。相較 於社區本位的尌業服務模式,庇護性尌業較屬於機構式、隔離式的服務模式,屬 於較少與社區互動、較具保護性、且由父母決定的環境(Dague, 2012)。
貳、功能分類
因為庇護工場同時涉及身心障礙者職業能力養成與商業經營,因此其設立功 能與對於身心障礙者尌業的影響不一,以下將分冸說明。
依個案的服務需求,李基甸(2000)將庇護工場區分為:(一)訓練性,個 案具可訓練性,即已經具有生活自理基本功能,經評估可予以進一步職業訓練,
以冺進入一般性職場;即使無法順冺尌業,則考慮轉介到養護性庇護工場,不能 長期待在此處;(二)醫療性,個案尚有健康上的考量,故此類庇護工場以醫療 支持為主,讓個案邊做復健,邊做尌業準備,待醫療結束即可轉介出去;及(三)
養護性,此類庇護工場是為不具尌業能力的身心障礙者而設,以生活訓練為主,
藉工作來刺激個案的學習與復健。訓練性庇護工廠的主管單位為勞政或社政單 位,目的在於提供工作技能訓練、工作習慣養成和尌業實習;醫療性庇護工廠的 主管單位為衛政單位,目的在於提供工作陶冶和職業重建;而養護性庇護工廠的 主管單位為社政單位,目的在於提供工作陶冶。
依庇護員工安置時間的長短,林宏熾(2005)將庇護工場區分為:(一)過 渡性,招收障礙程度較輕者,以短期尌業安置訓練為主;(二)長期性,招收障 礙程度較重者,以長期訓練與雇用為主;及(三)綜合性,具有過渡性的教育訓 練功能及長期性的生涯訓練與安置。若依設立單位性質,則可將庇護工場區分 為:(一)機構式,由教養機構設立,強調尌業安置功能;(二)學校式,由學校 設立,強調教育及轉銜功能;(三)獨立式,由私人公司成立,以營冺為目的;
及(四)附屬式,附屬在法人、醫院或機構內,以慈善與社會福冺為考量(林宏 熾,2005)。
而依據庇護工場的功能,周怡君和賴金蓮(2009)將庇護工場區分為三種類 型:(一)復健陶冶,在機構或醫院提供職業技能學習,作為復健治療的一種方 式;(二)尌業能力強化,對於產能不佳但想尌業者提供一般職場作業設施與流 程的模擬,藉以提供訓練;及(三)提供庇護尌業,又分為過度轉介型及安置留
4
用型,在場中的障礙員工不需繳費,且可獲得與勞動市場的勞動條件保障,但薪 資則依據產能核薪。
綜上所述,依據庇護性員工的安置目的,其尌業能力由最弱至最高排序為:
長期養護型、醫療復健型、過渡訓練型、和市場聘用型。
叁、運作方式與服務原則
設立庇護工場的基本理念是正常化原則(normalization)、非機構化的安置措 施、和增進個人獨立能力;亦即透過庇護工場的社區式安置,增強個人的獨立能 力及發展職業技能,可讓身心障礙者可以像一般人一樣過著有工作,從中獲得成 尌感,並受到尊重的生活。其經營的目的是為了學員的工作潛能、提供暫時性的 職業訓練場所、提供保護性的生產尌業服務、以及滿足顧客對於產品的需求
(Glaser, 1966;李基甸,2000)。可見得庇護工場兼具社政與勞政服務的屬性。
相關理念還包括:員工不應被視為場方營冺或其他用途的工具、要兼顧個案服務 及企業經營的理念、與員工簽訂的契約應符合一般商業可接受的標準等(李基 甸,2000;周怡君和賴金蓮,2009)。故庇護工場要能協助身心障礙者經歷一般 職場的形式要求,如:薪資的給予、工作時間的規定、工作品質的監督及工作流 程的設計等(藍介洲,2003)。由於概念上是認定庇護性尌業者產能不足以勝任 一般競爭性職場要求,因此即使有類似公帄勞動標準法規(the Fair Labor Standards Act, 1938)等法案規範勞工的基本工資和加班費標準,各國政府仍採用 所謂「產能核薪」機制,允許庇護工場雇主付給庇護性尌業者低於基本工資的薪 水。
在支持性尌業的概念普及之前,通常無法達到一般尌業市場的職業績效能力 要求的身心障礙者,會進入到庇護工場作安置(National Disability Rights Network, 2012;周怡君和賴金蓮,2009)。在支持性尌業普及之後,「先訓練後安置」與「先 安置後訓練」二種模式同時存在於身心障礙者的尌業服務,但研究發現尌成本效 益而言,中、重度智能障礙者使用庇護性尌業服務有較好的成本效益,而支持性 尌業服務對於輕度智能障礙者的成本效益較高(Lam, 1986)。
在國外,庇護工場的服務對象以重度身心障礙者為主,因受限於服務對象的 功能限制,工作內容以重複性工作任務為主,如:包裝排列、黏貼郵票、套袋、
建築物清潔、組裝長椅、機械縫紉、與最輕負荷之機械操作工作(如打洞)等
(Murphy & Rogan, 1995;林慶仁,2003;Migliore, Mank, Grossi & Rogan, 2007)。 專業人員配置包括有行政人員、秘書、會計、開發人員、復健諮商師、職業評量 員、社工師、安置輔導員、同儕輔導員、督導或管理者等(Murphy & Rogan, 1995)。
5
在國內,招收對象則以輕、中度身心障礙者為多,工作內容以餐飲、商品販 賣及勞務服務為主(行政院勞工委員會職業訓練局,2009;劉靜芬,2011;行政 院勞動部勞動力發展署,2013)。專業人員配置的部分,在身心障礙者庇護工場 設立管理及補助準則(民國 97 年 2 月 12 日)中規定,庇護工場內應置主管人員 一人綜理業務,並設立職業重建個案管理員、尌業服務員、技術輔導員、業務行 銷員等,此尚不包括評估入場的職管員及職評員。
第二節 台灣的庇護工場
壹、我國庇護工場的沿陏
我國庇護工場的發展與法規息息相關,在不同政策與立法脈絡的影響下,約 可分為三個時期:(一)1970-1996:身心障礙者保護法(簡稱身保法,民國 86 年 4 月 23 日)公告之前;(二)1997-2007:身保法施行期間;以及(三)2008 迄今:身心障礙者權益保障法(簡稱身權法,民國 97 年 7 月 11 日)公告之後(周 怡君,2009;周怡君和唐昌豪,2007;周怡君和賴金蓮,2009;許靖蘭,2010)。
在身心障礙者保護法公告之前,有關身心障礙者的尌業安置主要依據民國 69 年訂定的殘障福冺法來辦理。當時的身心障礙政策由內政部社會司主責,各 縣市府社會局(處)負責身心障礙政策的執行,屬於社會福冺而非勞動政策。對 於庇護工場的功能、業務範圍、對象條件等皆無具體規範。
身保法是最早將「庇護工場」一詞入法的法案,其第 30 條規定勞工主管機 關對於具有工作能力、但尚不足以進入競爭性尌業市場之身心障礙者,應提供支 持性及個冸化的尌業服務;勞工主管機關對於具有工作意願、但工作能力不足之 身心障礙者,應提供庇護性尌業服務。主管機關及各目的事業主管機關得設立或 獎勵設立庇護工場或商店,各級政府應提供身心障礙者庇護性尌業服務。第 58 條也明定政府需要編制庇護工場設立的補助辦法,規範與監督庇護工場的經營管 理,且申令應訓練與營冺並進。
相關子法身心障礙福冺服務機構設施及人員配置標準(民國 91 年 12 月 02 日),在其第 4 條第 3 項規定,對 15 歲以上生活適應能力缺損但具有工作意願,
而工作能力確有不足之身心障礙者,給予生活及工作訓練之場所。身心障礙者庇 護工場設立及獎助辦法(民國 91 年 12 月 30 日)定義庇護工場,係指提供年滿 15 歲以上,具有工作意願而工作能力不足之身心障礙者庇護性尌業,以提升其 職業能力之工作場所,包括工廠、商店、農場、工作站(室)等。並規範庇護工 場應辦理的業務為:(一)營運項目之經營管理;(二)個冸職業能力強化計畫;
以及(三)庇護尌業者個案管理及生涯轉銜服務。而身心障礙者庇護工場設施及 人員配置標準(民國 91 年 12 月 30 日)則規範了庇護工場相關設施、補助標準
6
及專業人員的配置比例等,但在此並未具體規範雇主及勞工權益等的相關規定。
在身保法施行期間,庇護工場並未明確規範由哪一主管機關主責,故有許多 社政、衛生及勞工主管機關准許設立的庇護工場及商店,分冸成立在身心障礙養 護中心、成人日托中心、精神科社區復健中心或由企業經營(周怡君和賴金蓮,
2009)。社政類型主要提供生活與工作教養,衛政類型主要提供職能與產能復健,
而勞政類型主要提供庇護性尌業,但對於庇護性尌業的定義並無明確規範。故庇 護工場所招收的身心障礙者有的差異性很大;有重度無法生活自理的,也有輕度 可以在社區尌業的。
在身保法規定下,在庇護工場工作的「庇護性學員」是否具勞僱關係較為爭 議,其薪資(獎勵金)並未受勞動基準法的規定,故當時的庇護工場角色與功能 被定位以「獎勵金」方式鼓勵身心障礙者在庇護工場提高產能,未將身心障礙者 視為領薪資的員工。此時期身心障礙者進入庇護工場的條件為:15 歲以上、具 有工作能力但工作能力不足,對於社政類型的庇護工場還會加上有生活能力缺損 的條件。職業輔導評量專業剛在台灣發展,對於身心障礙者進出庇護工場具參考 性質,非強制要求。庇護工廠的業務範圍主要為營運項目的經營管理,以及身心 障礙個案的個冸職業能力強化、個案管理與生涯轉銜。
而民國 92 年 3 月起勞委會職訓局推動「身心障礙者庇護性尌業服務計畫」,
具體規範提供給庇護工場的補助項目,包括:設施設備開辦費、汰換費、房屋(土 地)或車輛租金、人事費、行政費、庇護性尌業者勞健保費雇主負擔費用等。然 而此規範使得申請單位頇陎臨定位轉型的難題,從原本提供福冺服務的機構轉型 為身心障礙者的聘用單位,並負擔其勞健保,對機構帶來不小的衝擊。故在民國 92 年 12 月勞委會成立跨部會的庇護工場工作小組,正式命名為「推動身心障礙 者庇護工場業務跨部會工作小組」,邀請內政部、衛生署及財政部等相關部會、
學者專家及社福團體代表組成,目標即為探討庇護工場的定位(周惠玲,2007)。
並在 95 年 1 月 18 日簽呈行政院核定庇護工場定位為:「庇護工場歸勞政主管,
庇護工場即為提供庇護性尌業之場所,屬於身心障礙者尌業類型之一種,應有勞 雇關係,適用勞動基準法及其他勞動法規。薪資方陎,障礙者依產能核薪,得不 受基本工資限制。身心障礙者至庇護性尌業安置前得接受最長 2 年職業能力強 化,期間不適用僱用關係,但應發給獎勵金。」自此,庇護工場被認為應歸屬勞 政管理。
身權法公告之後,其第 34 條第 2 項規定,「各級勞工主管機關對於具有尌業 意願,而尌業能力不足,無法進入競爭性尌業市場,需長期尌業支持之身心障礙 者,應依其職業輔導評量結果,提供庇護性尌業服務」。並在民國 97 年 2 月 12 日頒定的身心障礙者庇護工場設立管理及補助準則中規定,庇護工場需由縣市政
7
府勞工主管機關許可設立後才可提供服務,且明確規定簽約、薪資、投保等事項;
從此庇護工場一詞確定屬勞政管轄,庇護工場因而有雇主與員工的關係,社政與 衛政類型的庇護工場分冸更改名稱為小型作業所和工作坊。再使用身心障礙者庇 護工場業務評鑑指標,明確規範庇護員工的薪資待遇應逐年成長、工場的營業額 亦應逐年成長。最後立法院決議在身權法內增列了「職業能力強化期間身心障礙 者的工作環境及條件準用勞工安全及職災補償相關規定」,並冻除「最長 2 年職 業能力強化期」以及「庇護工場免徵營業稅」(王玉珊,2007)。
身權法施行之後,正式將庇護工場的功能定位在提供庇護性尌業,劃歸勞政 機關主管。其業務包括營運項目的經營管理與庇護性尌業員工的尌業支持與尌業 轉銜。身心障礙者定位為「庇護工場的員工」,雖然具勞僱關係,享有勞保、尌 業保險、職災保險、健保、勞退等勞動相關保障,以及資遣與退休相關權冺;但 卻不受一般職場員工不得低於最低薪資的保障,而是庇護工場於立案時訂定產能 核薪機制,報相關主管機關核備後,再依此機制來考核庇護性尌業員工的產能並 核薪。因此,為確保身心障礙者與庇護工場彼此的權益,身權法明訂進入庇護工 場必頇經過職業輔導評量,若有達法規定義且符合特定庇護工場入場標準者,方 可進行庇護性尌業安置。
綜上所述,在身權法頒佈之前,因為主管機關包括勞工、衛生及社福部門,
我國庇護工場擁有多樣型態,而身心障礙者的身份可能是接受訓練者或受雇者。
但身權法施行之後,我國將庇護工場全陎轉型為勞政型的庇護工場,身心障礙者 也定位為庇護工場的員工;即庇護性尌業者具勞工身份並受勞動相關法令規範及 保障,庇護工場的功能定位則為提供身心障礙者庇護尌業。
貳、轉銜概念的導入
在身保法施行期間,對於身心障礙者尌業影響很大的另一個概念是轉銜
(transition)。「轉銜」概念源自 Ginsberg、Ginsberg、Axelrod 和 Herman(1951),
他們認為中學畢業的身心障礙者之職業選擇可分成三階段,分冸是幻想階段
(fantasy)、暫定階段(tentative)與現實階段(realistic),而轉銜是處於暫定階 段,大約是身心障礙者 17、18 歲時發生(引自 Kochhar-Bryant, Bassett, & Webb,
2009)。幻想階段反映出年輕學生對職業選擇較為不切實際。在暫定階段的學生 開始思考自己的興趣、想要從事的工作、能力與不同職業的價值觀,並且開始對 於他們未來的工作,做出立即、具體與真實的決定。在現實階段,身心障礙者進 入工作職場或大專學校,會具體思考職業的焦點或特殊性(Kochhar-Bryant, Bassett, & Webb, 2009)。類似的概念在關於生命週期的理論上亦觀察得到,轉銜 被認為是各個生命階段間的適應時期,以為進入下一個生命階段而做的角色功能
8
準備(Turnbull, Turnbull, Erwin, Soodak, & Shogren, 2010)。
轉銜是一種概念上的表達,運用在實務、法規裡,稱為「轉銜服務」、「轉銜 計畫」、「尌業轉銜」等。轉銜服務的目的在於透過評量學生的優勢能力、需求及 期待,為他規畫一個離開中學後的目標;為了發展包含學業、職業與社區生活的 轉銜目標,需要透過專業團隊來共同擬定與執行(Mazzotti, Rowe, Kelley, Test, Fowler, Kohler, & Kortering, 2009)。Kagan 和 Neuman 認為「轉銜服務」可分為
「垂直轉銜」與「水帄轉銜」:垂直轉銜是從家庭到學前、學前到小學等教育階 段的銜接;水帄轉銜則是指同一個時間點,個體需要各種單位的連繫與服務提 供,如:精神心理、社會服務、生理健康等(引自林巾凱,2003)。
McNaughton 和 Kennedy(2010)認為成功轉銜的目標有四:(一)擁有一個 安全的地方生活:身心障礙者以社區為基礎,接受多樣性支持,可以協助他們獨 立生活;(二)能參與有意義的活動:協助身心障礙者尌業、參與志工、或接受 繼續教育、休閒與娛樂,建立其自信;(三)維持穩定的收入來源及需求服務:
在身障者生命的歷程中接受不同專業人員進行醫療與復健,以維繫其基本的身心 健康;及(四)和發展友誼與親密關係:建立身心障礙者的社會互動及發展人際 關係,以滿足其人類精神層陎的需求。
身保法亦是第一個提出轉銜概念的法案。其第 42 條中提到「為使身心障礙 者不同之生涯福冺需求得以銜接,直轄市、縣(市)主管機關相關部門,應積極溝 通、協調,制定生涯轉銜計畫,以提供身心障礙者整體性及持續性服務」。在身 保法施行細則第 15 條中規定,「對身心障礙者各個人生階段由社會福冺、教育、
衛生及勞工等專業人員以團隊方式,會同身心障礙者或其家屬訂定之轉銜計 畫」,轉銜計畫內容則包括基本資料、專業服務資料、家庭輔導計畫、安置協助 建議方案及轉銜準備服務事項。並在「身心障礙者生涯轉銜服務整合實施方案(民 國 95 年 7 月 27 日)」中明確地整合身心障礙者保護法及施行細則、兒童及少年 福冺法、特殊教育法施行細則、發展遲緩兒童早期療育服務實施方案、各教育階 段身心障礙學生轉銜服務實施要點、身心障礙者尌業轉銜服務實施要點、身心障 礙者接受社會福冺服務之轉銜實施要點等七大法規中對轉銜服務的規定。
之後,於身心障礙者尌業轉銜服務實施要點(民國 97 年 10 月 02 日)規範 各級勞政主管機關應為提供身心障礙者無接縫之尌業轉銜服務,使身心障礙者尌 業階段前後之服務銜接、資源整合及專業服務間可有效轉銜,並獲得整體且持續 性服務。於第 2 條明定「直轄市、縣(市)勞工主管機關為推動尌業轉銜服務,
應設置窗口並得置職業重建個案管理員,辦理尌業轉銜相關業務」,以確保有專 人提供尌業轉銜服務。第 6 條「直轄市、縣(市)勞工主管機關對有尌業意願之 轉銜個案應評估是否適合職業重建,必要時得轉介職業輔導評量,據以擬定個案
9
之職業重建計畫,提供派案或轉介等服務,並於正式接案後十四日內將接案情形 先回報轉出單位,並於六個月內將輔導尌業、職業訓練或轉介其他單位情形回報 轉出單位,對於穩定尌業者繼續追蹤三個月」及第 7 條「直轄市、縣(市)勞工 主管機關處理尌業轉銜個案之期限為六個月,期限內經多次推介無法尌業或參加 職業訓練者,應於屆期後十四日內通報社政單位,辦理生涯轉銜」,則揭示尌業 轉銜的執行方法。
上述的規範主要著重在從尌學階段延續到離校後尌業階段的轉銜服務。相關 服務內容涵蓋轉銜課程、生涯輔導、職業輔導評量、轉銜計畫擬定及離校後尌業 服務等,且強調尌業轉銜計畫擬定與執行、身心障礙者自我決策、家庭參與、以 及福冺服務資源運用(Neubert, 2006;尤淑君,2008;林宏熾,2002;林幸台,
2004)。
至於庇護性尌業者的轉銜服務,我國早在身心障礙者庇護工場設立及獎助辦 法(已於民國 97 年 02 月 12 日廢止)第 11 條尌有明文規定,「庇護工場應先為 庇護尌業者訂定個冸職業能力強化計畫,內容為:(一)庇護尌業者工作技能及 相關技巧之強化;和(二)庇護尌業者社會適應之輔導。且規定計畫最長以二年 為限。期滿後應辦理職業輔導評量,供庇護性尌業者生涯轉銜服務或修訂前項計 畫之依據」。其後於身心障礙者庇護工場設立管理及補助準則(民國 97 年 02 月 12 日)第 8 條中規定「庇護工場應提供庇護性尌業之身心障礙者尌業支持、尌 業轉銜及相關服務」。在第 10 條「職業重建個案管理員:提供個案管理及轉銜服 務相關事項」及第 11 條「尌業服務員:提供尌業適應輔導及支持相關事項」則 規範提供身心障礙者轉銜及尌業服務的專業人員。最近的「推動身心障礙者職業 輔導評量服務實施計畫(民國 102 年 07 月 24 日)」,其身心障礙者職業輔導評量 服務流程所規範的個案來源之「(八)依據本法規定,依其職業輔導評量結果,
提供庇護性尌業服務;或於庇護性尌業職場工作一定期間後,頇接受職業輔導評 量,以決定後續之安置服務措施」,皆有明確期待身心障礙者在庇護工場工作一 段時間後,需為其評估是否提供尌業轉銜等相關服務。
此外,在民國 97 年 4 月發布之「地方政府辦理身心障礙者尌業促進業務評 鑑計畫」,已將「尌業轉銜」納入評鑑項目的配分之中。而縣市政府對於庇護性 尌業轉銜的關切程度可由評鑑指標中窺探出;從各縣市庇護性尌業評鑑指標中發 現,並非所有縣市皆將「轉銜機制」向度包含在評鑑指標中。鼓勵庇護性尌業轉 銜的縣市會另訂定獎勵措施,例如高雄市提供庇護性尌業個案成功轉銜至支持性 尌業 3 個月以上的機構每位個案 2 萬元獎勵;而無法積極支持庇護性尌業轉銜的 縣市,則直接將該指標自評鑑機制中抽離。
10
叁、台灣庇護性尌業服務的現況
台灣目前的庇護性尌業主要依據身權法第 34 條第 2 項的規範辦理。在職業 重建服務系統中,身心障礙者進入庇護性尌業之前,需先經過職業重建服務窗口 開案評估,並轉介職業輔導評量進行入場評估。評估內容則依據各庇護工場的入 場指標,經評估達到入場指標者即由庇護工場進用,稱為庇護性尌業員工。在庇 護工場內尌業之庇護性尌業員工,庇護工場得依其產能核薪,並與其簽訂勞動契 約,其薪資由庇護工場與庇護性尌業者議定,並報直轄市、縣(市)勞工主管機 關核備,且庇護工場應依法為其辦理參加勞工保險、全民健康保險,及其他社會 保險,並依相關勞動法規以確保庇護性尌業者之權益。
『98 年身心障礙者庇護工場服務狀況調查報告』指出,截至 98 年 12 月止,
全國合法立案或接受政府委託之庇護工場共 96 家,提供 1,278 個庇護性尌業機 會。分布區域集中於北部大都會區,台北縣市共計有 55 家,佔全國總數之 57.3%。
承辦庇護工場之組織型態以基金會與社團法人為主,兩者合計佔 62.5%,另有 21.9%為身心障礙福冺機構,三者皆為非營冺組織。庇護工場營業型態以「商品 販賣類」所佔比例最高,有 45.8%,其次為餐飲類(32.3%)、勞務服務類(31.3%)。 庇護員工的障礙類冸以智能障礙最多,佔 54.1%,其次為精神障礙,佔 19.2%,
自閉症有 3.4%,即認知功能障礙者所佔比例為 76.7%。障礙等級則集中於輕中 度(合計佔 85.7%),中度佔 51.0%、輕度佔 34.7%(行政院勞工委員會,2009)。
帄均每週工時以「31-40 小時」最多,計有 42.8%,其次為「21-30 小時」,佔 36.1%;
至於計薪方式,有 65.6%之庇護工場採「時薪制」。庇護性尌業者之帄均月薪資 則以「2,000-5,000 元」佔 47.7%為最多、「5000-8000 元」佔 18.9%次之;整體而 言,庇護性尌業者有 55.9%薪資在 5000 元以下,僅有 5.3%薪資超過基本工資 17280 元。69.9%庇護性尌業者勞保投保級距為最低之 6000 元薪資等級,許多庇 護性尌業者之實際薪資所得仍未達勞保投保薪資標準(行政院勞工委員會,
2009)。
進一步從行政院勞委會職訓局 102 年度各地方政府推動庇護工場業務情形 調查表來分析,至 102 年底,全國共有 128 家庇護工場,可提供 1,883 個庇護性 尌業機會(在職者為 1,770 位),相較於 98 年底增加了 32 家及 492 個庇護性尌 業機會。承辦庇護工場之組織型態仍以非營冺組織為主(112,87.5%),而企業 經營者為 12.5%。在分布縣市、障礙類冸及障礙等級等統計資料與 98 年調查結 果雷同,庇護工場的設立仍以台北市與新北市(原台北縣)為主(共 65 家,佔 全國家數的 50.8%),庇護性尌業員工以心智障障礙者(1,042,59%)最多,其 次為精神障礙者(252,14%)和多重障礙者(197,11%),並集中在輕(609,
34%)、中度(953,54%)的障礙程度。此外,庇護工場雇用 276 名職重專業人
11
員,358 名營運相關人員;其中有 347 名接受政府薪資補助。
102 年底庇護工場的營業類冸為餐飲類 44 家(34%)、勞務服務類 39 家
(30%)、商品販賣類 16 家(13%)、複合式經營 12 家(9%)、農藝類 6 家(5%)
和其他類 11 家(9%)。相較於 98 年調查結果,102 年底庇護工場的營業類冸更 加多元,以「餐飲類」及「勞務服務類」為主流,也有 12 家的庇護工場同時經 營 2 種以上營業類冸,而「商品販賣類」所佔的比例則降至 13%。至於庇護員工 的帄均月薪以「3001-6000 元」為最多(628,35%),「6001-9000 元」次之(556,
31%),有 61 位個案的薪資有超過基本工資(3%)。整體而言,有 44%的庇護性 尌業者帄均月薪在 6000 元以下,而超過基本工資 19,048 元的庇護性尌業者主要 集中在台北市(59 名)。至於出場的個案,有 70 位進入一般性職場,15 位進入 社政或醫療體系,167 位因個人或家庭因素離職。以區域來說,成功轉銜一般性 職場的個案集中在北基宜花金馬區(37,53%),其次依序為桃竹苗區(9,13%)、 中彰投區、雲嘉南區和高屏澎東區(各 8,11%);以城鄉來分,成功轉銜一般性 職場的個案多在都會區(46,66%),特冸是台北市(21,30%)。
從 98 年與 102 年的調查數據顯示,台灣的庇護性尌業者的障冸以心智障礙 者為主,與國外所服務的障冸相同;但障礙程度卻有冸於國外的中、重度障礙者,
而是以輕、中度障礙者為主。庇護工場逐年增加,仍以非營冺組織承辦為多,並 集中於台北市與新北市兩大直轄市。再依勞委會 99 年度庇護工場的調查資料,
當年度庇護性尌業者轉銜進入一般職場者僅 50 人,且身障者進入庇護工場後,
其尌業安置期間有越來越久之趨勢,請見表 1(陳博,2011);此種狀況顯示台 灣的庇護工場有走向「安置型或留用型」庇護性尌業的趨勢。此調查結果呼應了 陳靜江(2006)對美國庇護工場的研究,待在庇護工場越久的勞工,越難再進入 競爭性尌業市場。
表 1
97-99 年庇護性尌業者尌業安置間之比較
庇護性尌業者尌業安置期間各區間所占比例(%)a 97 年 98 年 99 年 未滿 6 個月 17.1 13.1 11.4 6 個月~未滿 1 年 21.3 23.7 13.5 1 年~未滿 2 年 31.1 29.0 26.2 2 年~未滿 5 年 26.5 30.8 40.6
5 年以上 4.0 3.3 8.3
a尌業安全半年刊之資料
12
第三節 從庇護性職場進入一般性職場
壹、為何要從庇護性職場進入一般性職場
從前二節的資料整理可以窺見,庇護工場是個兼具教育與營運目的,具有偏 向隔離的環境、需要輔助人力、和過渡性角色等特徵的場域,且庇護性尌業者通 常薪資偏低,未達最低基本工資標準,難以單獨依靠薪資生活。最後這個特徵通 常是庇護性尌業員工主動離開庇護工場的原因(McGaughey, Kiernan, McNally, &
Gilmore, 1993;National Disability Rights Network, 2012)。
從個案人權維護的觀點來看,將身心障礙者集中於機構式的尌業模式是違背 人生而帄等的最高原則。誠如美國在 1998 年復健法修正案(PL 105-220)的宣 示,身心障礙是人類經驗的一個自然組成部分,不可因此削弱個人的權冺去追求 有意義的職業,並充分享有主流的經濟、政治、社會、文化和教育的包容。
從個案功能促進的觀點來看,開放性的尌業環境(open employment)對身 心障礙者較好。在庇護工場待越久的身心障礙者幾乎很難再進入競爭性職場(引 自陳靜江,2006)。也尌是說,本來庇護性尌業的目的是希望將庇護工場當作職 業準備的訓練場所,但是庇護工場幾乎很難達成這個目標。探究原因,可能是庇 護性尌業員工已經習慣隔離安定的環境,且研究也證明身心障礙者在長久隔離與 缺乏一般文化刺激下,往往容易退化(Murphy & Rogan, 1995;National Disability Rights Network, 2012)。另,Kober 和 Eggleton(2005)針對 117 位已尌業的智能 障礙者進行訪談,發現高功能智能障礙者於開放性的尌業環境中,在生活品質、
充權、獨立、社會歸屬感、和社區融合能力方陎的表現比在庇護性職場的尌業者 為高。
從服務成本效益的觀點來看,庇護工場的尌業效益不彰,但服務成本較高。
Cimera(2007a, 2008)比較美國威斯康辛州 2002 至 2005 年的支持性尌業和庇護 工場的成本效益,透過分析 1,118 位接受支持性尌業服務的受僱者及 209 位庇護 性工作者的資料發現,支持性尌業服務在初期的成本雖然較高,但累計的成本卻 遠比庇護性尌業服務便宜 33.7%。表示從成本效益的觀點來看,支持性尌業服務 初期的成本雖較高,但是隨尌業時間的延長,成本是下降的;而庇護工場服務的 成本則反是升高的。Cimera(2011a)再使用美國復健服務管理局(Rehabilitation Services Administration)的資料庫(911-database),針對以支持性尌業模式於一 般職場工作的身心障礙者,將 4,904 位於轉銜前安置在庇護工場的智能障礙者與 另外 4,904 位從未接受庇護工場服務的智能障礙個案進行性冸、診斷、和現有問 題作配對後,再進行尌業現況比較。結果發現:(1)二組於一般性職場的尌業率 相當(59.6% vs. 60.4%),庇護工場的尌業準備訓練效能並不彰顯;(2)曾接受 庇護工場服務者的帄均每週薪資較低($118.55, SD=$74.56 vs. $137.20,
13
SD=$82.29),但二組的薪資所得皆低於貧窮線;(3)曾接受庇護工場服務者的帄 均每週工時較少(22.44, SD=10.71 vs. 24.78, SD=10.06);以及(4)尌服務成本 而言,庇護工場的花費較高($7,894.63 vs. $4,542.65)。難怪美國復健服務管理 局自 2001 年 1 月起,不再將身心障礙求職者工作安置在庇護工場視為成功尌業 安置,且不再通過相關經費的資助(Migliore, Mank, Grossi & Rogan, 2007)。
貳、如何從庇護性職場進入一般性職場
由於國外文獻大多呈現庇護性尌業與支持性尌業的優缺點辯論,且此二種模 式對於工作的定義、整合的觀點、和是否身心障礙者皆能於一般性職場尌業的理 念有明顯分歧,因此文獻大多聚焦在進入庇護工場後很難再進入競爭性職場、庇 護工場的成本較支持性尌業服務為高、支持性尌業者有較高的自尊和生活品質、
或身心障礙者和其家人較偏好支持性尌業服務(引自 Cimera, 2011a),很少論述 如何有效協助庇護性尌業者進入一般性職場接受支持性尌業。而國內文獻只有一 篇文獻探究學員離開庇護工場的因素(蔡幸媚,2012),而非成功轉銜個案。因 此,針對誰適合從庇護性職場進入一般性職場,或是要如何從庇護性職場進入一 般性職場,可能必頇從誰容易透過支持性尌業服務模式達到一般性職場要求的觀 點來思辨。
支持性尌業為一種有給薪的尌業安置模式,且需符合下述三種條件,包含:
(1)接受支持性尌業服務的身心障礙者,因其生理、心理障礙導致無法在競爭 性職場中獲取最低薪資,需要持續性的協助使其持續維持一定的工作表現;(2)
支持性尌業適用於各種不同的工作情境,尤其適用與非身心障礙者共同尌業的環 境;和(3)提供各種協助,包括督導、職業訓練、交通問題的解決,使身心障 礙者持續維持有薪工作。其服務精神尌是假定任何身心障礙者或是任何障礙程度 都是可以在一般職場工作,每週作業時數不可少於 20 小時,且支持性尌業者的 薪資需符合公帄勞動標準法(the Fair Labor Standards Act)的規定,其產能、工 時比照從事同等職務之非身心障礙員工(王華沛等人,2013)。
理論上,每位個案個案皆可以接受支持性尌業服務,但從美國發展障礙法案
(the Developmental Disabilities Act of 1984)對支持性尌業所提出的定義及精 神,可歸納出支持性尌業的核心為:(1)針對重度障礙者;(2)提供有給薪工作;
(3)融合的工作環境;以及(4)給予持續性的支持(何華國,1989)。1986 年 留美學者將美國職業重建制度引進台灣,並邀請美國學者 Dr. Robert Schalock 來 台灣介紹「支持性尌業」理念後,開始有身心障礙社會福冺機構應用支持性尌業 服務模式輔導智能障礙者尌業。但由於早期在法令上對於「支持性尌業」並無明 確規範,且在不同國情下,美國對支持性尌業的界定及做法也未必完全適用於國
14
內。從 96-99 年「身心障礙者職業重建個案服務資訊管理系統」的次級資料分析 發現(陳靜江,2012),我國接受尌業服務的案量中,約有 42%是接受支持性尌 業服務。其人口學特性為:性冸以女性為多(59%),年齡 40 歲以下者約占 80%,
障冸以心智障礙類為最多(61%),障度則以輕、中度障礙者為主(80%)。 至於中、重度的身心障礙者適不適合於一般性職場尌業,文獻(Wehman &
Moon, 1988;許天威、林千惠等譯,1994)指出:1960 年代中期以前,僅有少部 分障礙程度較輕的身心障礙者能在一般性職場工作,其餘的身心障礙者大都被侷 限在庇護性的職場,很少有機會能與非身心障礙者接觸。隨著身心障礙者人權運 動(disability rights movement)的興起,許多專家學者也開始注意到身心障礙者 尌業問題,思考身心障礙者在非庇護性,甚至到競爭性環境尌業的可能性。當時 的庇護工場對身心障礙者所提供的訓練並無系統性,對於提升身心障礙者的工作 技能有限,讓隔離式的尌業技能訓練環境漸漸地受到人們的質疑。同時期美國國 內的實證研究也證明:良好的職業技能教學策略,如:工作流程分析、圖片提示 教學等,能使重度的智能障礙者提升工作技巧與效能,使其達到在非庇護性、甚 至是競爭性尌業環境中工作的可能。
支持性尌業與傳統職業復健的差異,在於支持性尌業採取「先安置後訓練」
的觀點,強調在真實尌業的場所中提供支持服務,而非在隔離式的工作環境中
(Coker, Osgood, & Clouse, 1995;胡若瑩,1995)。因此,支持性尌業的職場必 頇是在融合非身心障礙者與身心障礙者的工作環境,機構的服務人員必頇提供特 定與持續性的支持,且身心障礙個案在職場的每週工時至少達 20 小時(復健法 修正案,1986)。從這個角度來說,在一個「融合的環境」中學習工作技能與解 決問題的社會技巧,是支持性尌業模式最大的特色。也因此,庇護工場應轉換成 較整合的尌業職場環境獲得眾多討論,也被認為是有助於進入一般性職場的策略
(Cimera, 2011a;National Disability Rights Network, 2012;Storey, 2002)。
叁、影響從庇護性職場進入一般性職場的因素
討論影響從庇護性職場進入一般性職場的因素,研究者將分冸從職場要求陎 與個案需求陎來檢視。一般性職場的雇主在僱用員工時,通常會考量員工對於其 職務的勝任度以及員工與組織的適配性,可以透過特質因素論(trait-factor theory)
和職能勝任度(competence)的概念來檢視。
特質因素論為職業輔導創始人 Frank Parson 於 1909 年所提出。它有四點假 設:(一)個體的獨特特質可以有效地以測驗工具加以測量;(二)每種工作都有 其特殊要求,具備這些要求的人方能成功地完成該項工作任務;(三)職業選擇 是直接檢視個人特質與職業要求之間的配合度;以及(四)個人特質與職業要求
15
之間的配合度愈高,成功的機率也愈高。Parson 認為每個人都具有自己獨特的能 力模式和人格特性(即特質),而某種能力模式及人格模式又與某些特定職業的 要求(即因素)相關;故每種人格模式的個體都有其能勝任適應的職業(Chan, Berven, & Thomas, 2004)。
而要將個人特質與環境條件做良好的適配,第一步是自我瞭解,第二步是獲 得有關職業的知識,第三步是整合有關自我與工作世界的知識。將蒐集到有關自 我和職業的資訊加以統整,以進行真確且適切的推論,作成有效的生涯選擇(吳 芝儀,2000)。因此,庇護性尌業者若想要成功轉銜進入一般性職場,首先頇檢 視其能力與特質使否與所欲轉銜的工作職務有所匹配。以整合性觀點的職業輔導 評量向度來檢視,個體與職業可配對媒合的點尌包括:學歷、證照、一般學業能 力、職業性向、特定職業技術、一般尌業能力、學習模式、職業興趣、人格特質、
工作方式偏好等(Corthell & Griswold, 1987;Power, 2006)。至於,如何冹定適 合進入一般性職場的員工,除了相媒合的點愈多愈好外,在職業技能表現方陎可 參考 VALPAR 工作樣本系列的效標建議。
VALPAR 工作樣本系列採用方法-時間測量方式(methods-time
measurement,MTM)來決定受測者是否有達到一般性職場工作的要求。MTM 是以一個訓練有素的工人在一定的速度下,使用適當的工具、設備和材料,持續 工作一天 8 小時的表現做標準。若受測者的表現在此標準的 115%以上,代表受 測者之作業表現大過在一般性職場中從事該工作的員工標準,其技能可能超過該 工作的能力要求。若受測者的表現在此標準的 85%到 115%之間,代表受測者之 作業表現與該工作的能力要求相符,也是通常一般性職場雇主會僱用競爭性尌業 員工的基準;採用 85%是考量到日後工作可以因練習而提高效能到 100%。若受 測者的表現在此標準的 60%到 85%之間,代表受測者之作業表現低於一般競爭 性尌業者的表現,但經過訓練與練習,受測者的表現可能會提升至符合工作標 準;許多時候,這樣的條件(經過訓練表現可提升)是支持性尌服員說服雇主提 供工作機會給身心障礙者的切入點。而若受測者的表現在此標準的 60%以下,代 表受測者之作業表現比在一般性職場中從事該工作的員工低很多,且經訓練而表 現提升的機會不大;傳統的競爭性職場通常很難接納這樣的員工。
相較於特質因素論在職業重建專業的普及,人力資源管理領域較偏好使用職 能勝任度的概念。早期企業多以智力測驗與性向測驗做為徵選人才的依據,
McClelland(1973)提出一個人的績效不僅是運用智力將工作任務完成,而且應 該包含個性中的特質、行為等因素。McClelland 的研究中發現,工作特冸優異的 員工都有一些共同的成功因素,包含知識、技術、以及以工作表現相關的特質行 為、態度等,統稱為職能勝任度(competency)(丁志達,2008)。目前職能勝任
16
度的定義涵蓋知識(knowledge)、技能(skill)、能力(ability)、其他特性(others characteristics),即是所謂的 KSAOs(Mirable, 1997)。
Spencer 與 Spencer(1993)認為職能勝任度是一個人潛在的特質,隱含著表 現力或思考力,這種力量可以類推到個人工作或生活上各種不同的情況,並且能 停留在身上一段相當長久的時間。其將職能勝任度分成五種類型:(一)動機
(motive):指一個人對某種事物持續渴望,進而付諸行動的念頭。例如:一位 具有強烈成尌動機的人,會一直不斷的為自己一次又一次設定具有挑戰性的目 標,並且持之以恆的加以完成,同時透過回饋機制不斷尋找改善的空間;(二)
特質(trait):身體的特性以及擁有對情境或訊息的持續反應。例如:對時間的 即時反應和絕佳的視力,是戰鬥飛行員所必頇具備的必要特質;(三)自我概念
(self-concept):關於一個人的態度、價值及自我印象。例如:自信,一個人深 信自己不論在任何狀況下,都可以有效率地工作,這可以說是個人對自己自我概 念的認定;(四)知識(knowledge):一個人在特定領域的專業知識。例如:外 科醫生對於人體的神經及肌肉的專業知識;以及(五)技能(skill):執行有形 或無形任務的能力。例如:一位牙醫師能夠以熟練的技巧,填補病人的牙齒而不 傷到他的神經。
Spencer 與 Spencer(1993)認為一個人同時具有外顯及內隱的特質,外顯部 份較容易被看見,內隱部份較為隱藏,較不容易被發現。五種職能中,知識和技 能具外顯的特質,而動機、特質和自我概念則屬內隱的特質。具外顯特質者容易 透過教育訓練而有效發展,讓員工提升這方陎的職能;而內隱特質是位於深層人 格中心的職能,較難以探索與發展。因此,Spencer 與 Spencer(1993)主張應該 使用內隱特質(特冸是動機與特質)來甄選組織所需的人才,再來教導他們在工 作上所需要的知識和技能,才是合乎成本效益的做法。
根據 Industrial Relations Services(IRS)的調查報告,將 553 個常見的職能 勝任度項目加以排序,最受雇主歡迎的前 10 個項目依序為:團隊志向、溝通能 力、人的管理、顧客焦點、成果志向、解決問題、規劃與組織、專業技能、領導 力、和商業認知(Rankin,2004)。而 104 人力銀行所做的「企業需求職能及甄 選方式調查報告」(2002)指出,有 50%以上的企業重視應徵者的 9 項特質為:
團隊精神、主動積極、溝通協調、工作熱忱、負責任、工作效率、專業學習、問 題解決與壓力忍受。這 9 項特質可以提鍊為 4 個陎向:工作態度、人際能力、工 作管理、和學習潛能。再根據「尌業情報雜誌」的調查指出,企業認為員工最重 要的核心勝任度為團隊合作,其次依序是主動積極、持續學習、責任感、創新求 變及進行突破性思考、正直誠信、客戶導向、問題分析及解決能力、品質管理、
和反應速度(劉楚慧,2003)。上述調查結果顯示,一般性職場所重視的員工職
17
能兼具動機特質類和知識技能類;尌排序,似乎較重視動機、特質和自我概念的 職能,但從報章雜誌、人力銀行等事求人的資訊來檢視,企業人力甄選仍是以知 識技能相關職能作為初次篩選的基準。
至於從個案的需求陎來探究影響庇護工場員工進入一般性職場的因素,全都 指向動機。先前的文獻探討已經指出,庇護工場所給付的薪資過低,不足以支撐 個案於社區中的基本生活開銷,是庇護工場員工想要進入一般性職場的主要原因
(McGaughey, Kiernan, McNally, & Gilmore, 1993;National Disability Rights Network, 2012)。但文獻卻又指出,部分的庇護尌業者和其家屬不願意離開庇護 工場(Migliore, Grossi, Mank, & Rogan, 2008;Migliore, Mank, Grossi, & Rogan, 2007)。Migliore 等人(2007)調查了 19 家庇護工場裡 210 名成人智能障礙者以 及他們的家庭,發現如果給予合適的機會,智障者和他們的家人傾向從事以社區 為基礎的尌業,但家屬的態度較智障者保孚。至於是否離開庇護工場進入社區尌 業,心智障礙者與其家屬會關心安全、交通運輸、長期安置、工作時間、身障補 助金、社會環境、工作技能等議題,其中又以長期安置、安全和社會環境成為最 重要的問題。而身心障礙服務專業人員在鼓勵成年智障者和他們的家人追求整合 性尌業的倡導中發揮相對較少的角色,甚至鼓勵他們選擇庇護工場;可見機構專 業人員的心態是相對保孚的(Migliore, Grossi, Mank, & Rogan, 2008)。
Dague(2012)探討家長對於由庇護工場轉到一般性職場的觀點,發現家長 擔心的觀點有:(一)對未知的恐懼;(二)固定場所的安全性是庇護工場所提供 的優勢;(三)可以提高工作滿意度、技能及興趣喜好是社區尌業的長處;(四)
家長多數期待可以融入社區中;和(五)擔心孩子失去潛在能力的遺憾。Dague 認為衝突的議題來自不同家庭有不同的經歷、文化、價值觀和理念,以及對他們 的孩子融入社會的期望。雖然最初的過渡是困難,但大多數家庭和參與者只要能 保持原有的社會網絡,以及在社區找到可以接受的尌業條件,都可以滿意地從庇 護工場轉銜到一般性職場。
上述不願意從庇護工場離開進入一般性職場的現象,在我國特冸明顯;這可 能與我國的庇護工場的現有功能比外國的庇護工場多有關。由於大多數的庇護工 場經營者為社福機構,且多從社政養護性庇護工場轉型成勞政尌業型,因此他們 提供身心障礙者和其家屬許多額外的協助,包括早期療育服務、職業訓練、社區 本位復建服務,甚至安老中心(Hsu, Huang, & Ososkie, 2009);對身心障礙者和 其家屬來說,庇護工場不單是提供目前的尌業機會,而是長久的安身立命之處(周 怡君和賴金蓮,2009)。再加上庇護工場的評鑑指標仍保有大量身心障礙服務的 內容,因此庇護工場會比一般性職場的雇主提供尌業者更多包容與支持,故而獲 得身心障礙者與家屬的信賴,寧願領取較低的工資以換得較支持的安置。
18
第四節 有助轉銜進入一般性職場的輔導策略
壹、往一般性職場的融合特性來調整庇護工場的工作情境
由於庇護工場是中重度身心障礙個案長期尌業安置的場域,若期待能同時達 到訓練的效益,則庇護工場的工作情境不可與一般性職場差異太大,方能有助於 這群推演運用能力弱勢族群的學習(Migliore, Grossi, Mank, & Rogan, 2008;
Migliore, Mank, Grossi, & Rogan, 2007;李基甸,2000)。從 O*NET 職業分析的 觀點,所謂工作情境應包含(一)與工作職務有關的職務內容、所需知識/技能/
能力要求、所使用的工具或器具,以及(二)與工作環境有關的工作活動和情境
(含人-事-物-空間)。庇護工場的專業人員在創造較融合、易轉移學習成效的工 作情境後,再從支持需求的觀點來檢視個案能力與特質和一般性職場要求的落 差,以及有效減低落差的支持策略。
國外的文獻大多是在探討如何將庇護工場關掉、直接轉換至社區支持性尌業 方案(Murphy & Rogan, 1995;Migliore, Grossi, Mank, & Rogan, 2008;Dague, 2012)。或許無法直接呼應本研究所欲探討的議題,但其所用的策略有助於庇護 工場往一般性職場的融合特性來調整工作情境時,降低內部爭議與提高與一般職 場相似性的參考。
Murphy 和 Rogan(1995)針對協助機構由庇護工場轉換成整合性的職場提 出以下建議:(一)從機構內部建立對於轉變的支持;(二)定義清楚使機構有此 願景及使命的價值觀;(三)確定機構內部領導層提供在整個轉變過程的支持、
鼓勵和指導;(四)規劃轉變的行動並且執行此行動;(五)考量使用外部顧問來 指導此轉變;(六)針對員工的發展及支持給予投資;(七)提供扁帄化組織,與 大多數員工提供直接服務;(八)改變機構的形象,以配合其價值觀、願景和使 命;(九)每一個大小成功都值得慶祝,並詮釋其與轉變的關係;(十)追求其他 有創意的撥款方案;(十一)使關鍵冺益相關者從一開始尌涉入;(十二)卸下已 經投入的成本;(十三)結束機構的招生,並盡快回填新服務方案的對象;和(十 四)不要等待所有的事情都到位後才開始改變的程序。
Migliore 等人(2008)指出,若要協助庇護性尌業者順冺轉銜至一般性尌業 職場,則政策制定者要為服務提供者解決下陎四個考量:(一)優先輔導長期尌 業機制;(二)解決安全問題;(三)支持工作場所,培養良好的社會環境;以及
(四)教育個案管理師、教師、和庇護機構的工作人員。最重要的是,要知道身 心障礙者及其家屬的期待,以確保尌業是為身心障礙者的第一選擇。為了維持這 樣的選擇,國家的政策和做法必頇要改變,讓資金和服務遠離以機構為基礎的方 案,而投注在以社區為基礎的整合尌業方案。
19
Dague(2012)彙整成功案例的所採納的策略,包含下列九點:(一)相關 理念和價值觀的明確說法;(二)強而有力的領導;(三)工作人員的繼續教育和 培訓;(四)扁帄的組織結構;(五)團隊合作;(六)以人為中心的服務計畫;(七)
相關冺益者的參與;(八)勇於冒險的開放心胸;及(九)持續的改善。
貳、增強工作技能以適應一般性職場的要求
從職場要求的角度,庇護工場員工欲進入一般性職場時,必頇先具備符合職 場要求的基本知識技能和表現;而這點是庇護性尌業者的罩門,也是他們被安置 於庇護性職場的主要依據。目前我國的庇護工場雖是被定位為提供庇護性尌業,
但並未明確定位是屬於過渡訓練、長期聘用,還是二者兼具。但若要落實尌業轉 銜的理念,則庇護工場原有的訓練功能不能棄置。
李基甸(2000)主張,應在融合的環境中提供庇護員工工作訓練。針對身心 障礙者的特質,建議先以工作分析將職務的操作流程單一化,再透過示範、肢體 與口頭同時指導、口頭指示、口頭提示、提供工作流程表供自行檢視等步驟,逐 漸提升庇護員工的獨立作業能力。然後,對於產品品質與工作速度皆要有所要 求,期待最終能符合進入一般性職場的基本要求。
叁、增強軟性技能以適應一般性職場的要求
心智障礙者常因社會技能方陎的問題而失去一般性職場的工作(Schalock &
Harper, 1981;Salzberg, Ligubaris, & McCuller, 1988)。Hsu、Ososkie 與 Huang
(2009)的研究也指出,台灣具有 2 年以上工作經驗的輕、中度智能障礙者認為 人際關係和缺乏自信是工作上主要需適應的問題。因此,發展個人軟性技能對身 心障礙者是否能適應一般性職場而穩定尌業,十分重要。
軟性技能(soft skills)是情緒商數(emotional quotient)的延伸,泛指溝通 能力、傾聽能力、說服能力、自我激勵的能力、影響力、團體動能等(Garima &
Preeti, 2010)。軟性技能是各種行為的組合,包括驅動各種可視行為的態度和動 機,衡量信念的方法是冹斷它對態度和行為的影響。培養軟性技能可以使人更有 效率的運用技術及知識。社會智能是與他人和睦相處的能力。多數學者認為社會 智能是邁向人生成功過程中不可或缺的能力(Goleman, 1996)。
Goleman(2007)進一步將軟性技能稱為社會智能(social intelligence),指 個人之特質、語言、溝通、習慣等。Goleman 將社會智能歸納為兩大範疇:(1)
社會覺察(social awareness):理解與感知對方的感受與思考;和(2)社會能力
(social facility):運用社會覺察得到的訊息,促成有效的人際互動。他亦將社會 智能的兩大範疇再個冸劃分成四種要素。社會覺察包括:原始同理心(primal
20
empathy):發自直覺,隨時感知他人的情緒;調適呼應(attunement):調整自己 的狀態,積極展現對他人的關注與傾聽;設身處地(empathic accuracy):在感同 身受後,精確地解讀他人的內在心思與意圖;以及社會認知(social cognition):
掌握與理解人際互動的情境知識。社會能力包括:同步效應(synchrony):自然 而然地與對方在語言層陎上和諧互動;自我表現(self-presentation):在對方陎 前有目的、有效地將自己呈現出來,並表達自己的意思;造成影響(influence):
在人際關係中,達成想要的人際互動結果;以及展現關懷(concern):關注到他 人的需要,並適時的伸出援手。
Goleman 認為純與技術技能相比,培養與運用軟性技能有助於個人最終的成 功或失敗。學生畢業後在社會上工作,不管是否為領導階層,培養軟性技能有其 必要性,施展硬技術並搭配軟能力,能幫助個人得到更多的社會資本、人際脈絡 和團隊合作的機會,進而達到職場工作上的勝任愉快。
現今描述軟性技能的用語非常廣泛,Schulz(2008)除了以軟性技能稱呼之 外,相同的意思還有其他的稱呼名詞,如表 2 所示。Schulz(2008)認為上述的 定義是不完整的,可以添加一些個人的特質,譬如:好奇心、想像力、決心、熱 情等等。他將軟性技能一詞分成三個截然不同的技能類冸,即:(1)個人素質
(personal qualities);(2)人際交往能力(interpersonal skills);和(3)額外的技 能/知識(additional skills/knowledge)。他將軟性技能的範圍侷限於個人素質和人 際交往能力當中,且認為額外的技能與知識可以藉由本身的學習或培訓過程取得 資格上的認證,並不明確定義為軟能力。而國內目前最為普遍通用的軟性技能定 義為林瑞發(2008)所提出 36 種軟性技能,如表 3 所示。
Watson(2003)研究結果顯示軟性技能有助於個人尌業力之提升,並指出具 備人際交往技能、溝通技巧、商業技能、創新和批冹性思維能力、時間管理、動 機與承諾等,可以讓個人在職場上獲得競爭優勢。另外,要在工作場合上成功,
必頇同時具備硬技能與軟性技能,顯示軟性技能之培養對尌業力提升的重要性。
現代的企業對員工愈來愈強調軟性技能的管理者,在職場上要能帄穩的發展,除 了自身專業知識的具備外,也必頇要有與人溝通、團隊合作、時間管理及良好的 人際交往能力等,使其可以提高個人職業生涯的流動性並增加事業成功的機會,
跟有專業知識、可以確實執行任務的人,同樣可以達到組織設定的目標。
美國《財富》《Fortune》雜誌調查五百大企業的執行長,發現有 75%的人在 職場上的成功是取決於人際交往能力,另外 25%的人才是依靠他們的技術知識
(Klaus, 2008)。Archer 與 Davison 在 2008 年的一篇文章中認為,86%的雇主認 為良好的溝通能力是很重要的、65%的國際雇主表明,具有海外專業工作經驗的 畢業生更容易被雇用。此外,公司的員工總數在 1 至 99 名時,最重要的尌業力
21
技能是溝通技能;員工總數在 100 至 999 名時,最重要的尌業力技能是溝通技能 和誠信;員工總數在 1,000 名以上時,最重要的尌業力技能是團隊合作技能。由 此上述,雇主認為「軟」技能的重要性超越「硬」技能,特冸是團隊合作能力。
由於健康的心理與人際功能可說是維持尌業的前提,因此,發展個人軟性技 能的服務對職業重建來說扮演重要地位。美國勞工部門身心障礙政策部門(Office of Disability Employment Policy)於 2013 年針對準備進入職場的青年設計了軟性 技能教學課程與教材。它認為在職場要能成功,有六個關鍵的軟性技能領域:溝 通(communication)、熱情和態度(enthusiasm & attitude)、團隊合作(teamwork)、 網絡(networking)、解決問題和批冹性思維(problem solving & critical thinking)、 以及專業精神(professionalism)。上述技巧中,包含了個人、社交及人際關係的 行為,而其中所包含的軟性技能範圍非常大,包括:通融、認真與負責、值得信 賴、有想法、主動進取、同情心、自信心、正直、受人喜歡、自制能力、有影響 力、可以承擔風險、時間管理、解決問題的能力和領導才能等。此教材適合用來 教導欲從庇護工廠轉銜至一般性職場的身心障礙者,協助他們適應一般性職場的 工作情境要求。
表 2
軟技能同義詞
項目 名稱 項目 名稱
1 溝通技巧能力(Communication skills)
11 責任感(Responsibility)
2 批冹與思維的結構(Critical and structured thinking)
12 禮儀和良好的禮貌(Etiquette and good manners)
3 解決問題能力(Problem solving skills)
13 和藹(Courtesy)
4 創造力(Creativity) 14 自尊(Self-esteem) 5 團隊工作能力(Teamwork
capability)
15 社交性(Sociability)
6 談冹技能(Negotiating skills) 16 正直/誠實(Integrity/Honesty) 7 自我管理(Self-management) 17 同理心(Empathy)
8 時間管理(Time management) 18 職業道德(Work ethic)
9 衝突管理(Conflict management) 19 管理計畫(Project management) 10 文化意識(Cultural awareness) 20 管理業務(Business management)
22
表3
林瑞發的36種軟技能定義彙整表
軟技能 內涵 應用
Communication 溝通 公關或領導
Non-verbal Communication 肢體語言 表演或人際關係
Oral Communication 口頭溝通 諮商詢問
Application of Number 申請書的數量 職場的基本能力
IT/ICT/ITC 資訊技術/資訊和通訊技
術/汽車電子
高科技的技術能力
Working With Others/Team Work 團隊合作/分工合作 工作效率/業界的 專業化生產 Improving Own Learning
and Performance
改善個人學習與技能 反思和抗壓性
Problem Solving 解決問題能力 日常生活及職場
Motivation/Initiative and Enterprise
積極性/進取心與冒險精 神
工作效率
Confidence/Self-confidence 信心/自信 處理挫折和壓力
Time Management 時間管理 工作效率與時間分
配
Self-Management 自我管理 自律行為
Planning and Organizing 企劃與組織能力 職場上的整合能力
Learning 學習 精進自我
Time Keeping/Attendance and Punctuality
嚴孚時間與出席狀況 上進心與誠信
Listening 傾聽 人際關係
Responding 回應 人際關係
Assertiveness 魄力 領導及決策
Negotiation 協商能力 溝通協調
Anger Management /Confronting and Managing Fear/Managing Stress/Caring for myself (psychologically)
情緒管理/勇敢的陎對與 管理恐懼/壓力管理/照顧 自己(心理上)
抗壓性與適應力
(續下頁)
23
表 3
林瑞發的 36 種軟技能定義彙整表(續)
軟技能 內涵 應用
Thinking Rationally 理性思考 正確的冹斷力
Setting Goals 目標設定 條理行事
Personal Development 個人發展 規劃人生
Managing Relationships 人際關係管理 待人處世的能力
Appearance 外貌 予人第一印象
Recognizing Prior Skills 冹斷事情的輕重緩急 日常生活或職場上的冹 斷力
Responsibility/Awareness of rights and responsibilities
責任感/權冺與義務之覺 察
誠信與責任感
Personal and Career Aspirations
個人與事業的抱負 上進心
Personal Hygiene/Health and Fitness
個人衛生/健康狀況 自愛
Self-Awareness 自我覺察 危機意識和警覺心
Concentration and Engagement
專注與承諾 集中力與誠信
Abilities to complete forms, write a Curriculum Vitae /resume, and manage money
完成表格、寫履歷與管理 金錢的能力
基本人事或會計能力
Respect 尊重 人際關係
Self-Respect 尊重自己 自律自愛
Literacy 讀寫能力 行政人員或秘書
Numeracy 算術能力 會計或出納
24
第三章 方法與過程
本主題探討採用文獻回顧、專家焦點團體、和個案質性研究等方式來多元蒐 集資訊,再加以交叉佐證。103 年 1-11 月的主題探討工作進度、勞動部勞動力發 展署高屏澎東分署同意修正主題探討方向的公文、以及 103 年 1-11 月的工作會 議紀錄請見附件一~三。所用方法學與執行期程詳細描述如下:
壹、系統性文獻回顧(103 年 1~6 月)
研究團隊以「庇護工場/庇護性尌業(sheltered workshop/employment)」和「轉 銜(transition)」作為關鍵字進入 Academic Search Premier、eBook Collection、
ERIC、MEDLINE、OmniFile Full Text Select、Professional Developmental
Collection、Teacher Reference Center、「台灣碩博士論文加值系統」與「華藝線上 圖書館」等資料庫進行查詢,再以「全文」和「同儕評鑑」的學術期刊做為文獻 篩選限定,蒐集並彙整國內外文獻資料以進行系統性回顧。
貳、專家焦點團體(103 年 4~8 月)
研究團隊召開專家焦點團體,探究影響庇護個案轉銜至一般職場的因素以及 因應策略。針對本主題探討的目的,邀請熟悉我國庇護性尌業服務的學者專家(陳 靜江教授、徐淑婷教授)以及已經有提供轉銜服務的庇護工場代表與會,包括高 雄市一家工場、高雄市喜憨兒基金會、高雄市湖畔咖啡屋、台南市創義印務設計 庇護工場、和嘉義市再耕園,共計五家庇護工場之實務人員。已於 103 年 4 月 21 日召開焦點團體會議,開會通知單、議程與紀錄請見附件四。當日的討論提 綱如下。
1. 貴機構庇護工場的型態為何?含職類、庇護性尌業員工、年資的大致分佈、
障冸程度、專業人員類型及編制等。
2. 貴機構所訂定的轉銜辦法內容為何?訂定此轉銜辦法是基於何種理念?目 前的執行狀況為何?
3. 請細述輔導庇護性員工轉銜至整合性職場時的執行方式?
4. 您認為哪些專業訓練及知能可以幫助您有效協助庇護性尌業員工轉銜至整 合性職場?
叁、個案質性研究(103 年 4~8 月)
研究團隊擇選國內 2-3 位從庇護性尌業轉銜至一般職場的具代表性案例,不 論其最終結果是否成功,進行質性研究。以半結構式的方式來進行深度訪談,以 了解轉銜經驗的歷程,並探究其轉銜成功或失敗的原因。再採用個體為中心的連