行政院國家科學委員會專題研究計畫 成果報告
華人組織中的犬儒主義：理論建構與實證分析(第 3 年)
研究成果報告(完整版)
計 畫 類 別 ： 個別型 計 畫 編 號 ： NSC 96-2413-H-033-005-MY3 執 行 期 間 ： 98 年 08 月 01 日至 99 年 07 月 31 日 執 行 單 位 ： 中原大學心理學系 計 畫 主 持 人 ： 郭建志 計畫參與人員： 碩士級-專任助理人員：高鳳霞 報 告 附 件 ： 赴大陸地區研究心得報告 處 理 方 式 ： 本計畫涉及專利或其他智慧財產權，2 年後可公開查詢中 華 民 國 99 年 12 月 10 日
行政院國家科學委員會專題研究計畫成果報告
華人組織中的犬儒主義：理論建構與實證分析（3/3）
Cynicism in Chinese Organizations: Conceptual and empirical Analysis
計畫編號： NSC 96-2413-H-033-005-MY3
執行期限：98 年8 月1 日至99 年7 月31 日
主持人：郭建志 中原大學心理學系
摘要
本研究主要目的在探討犬儒主義的前 置變項（antecedents），進一步驗證組 織犬儒主義的構念效度。本研究以台 灣企業 326 位員工及大陸台商企業 255 員工為樣本，研究結果發現個人層次 （組織挫折經驗、自我監控及工作壓 力）、團體層次（主管不當對待及同事 關係）及組織層次（工作特徵及組織 文化）等變項皆為組織犬儒主義之前 置因素，即這些前置因素皆與組織犬 儒主義有顯著的關聯性。 關鍵詞：組織挫折經驗、自我監控、 工作壓力、主管不當對待、 同事關係、工作特徵、組織 文化、犬儒主義Abstract
This study attempted to explore the antecedents of organizational cynicism in Chinese contexts. The participants are from Taiwanese enterprise in Taiwan (N=366) and China (N=255). Findings indicate that the individual-level variables (organizational frustration, self-monitoring, and job stress), group-level variables (abusive supervision and coworker relationship), and organizational-level variables (organizational culture and job characteristics) are related to organizational cynicism significantly. Study contributions and theoretical implications are discussed.
Key words: organizational frustration,
self-monitoring, job stress, abusive supervision, coworker relationship, job characteristic,
organizational culture, organizational cynicism
第一章研究動機及目的
犬儒主義（cynicism）源自犬儒學 派，代表一種以無所求來保持思想獨 立的理想哲學觀。其表達以節制慾望 來譴責人們過度追求權力的行為，使 得犬儒主義成為一種社會諷刺和批判 哲學(徐賁，2001)，藉由冷嘲熱諷和玩 世不恭的方式表達他們心中的不滿。 目前有關犬儒主義的研究，皆發 現其具有傷害或不利組織的負向效果， 例如過去許多的實徵研究結果發現， 組織中的犬儒主義所帶來的負面問題 已嚴重威脅到組織之利益，諸如組織 承諾的降低（Abraham, 2000；Johnson & O’Leary-Kelly, 2003; Vance, Brooks, & Tesluk, 1996; Wanous, Reichers, & Austin, 1994; Reichers, Wanous, & Austin, 1997;江亭儒，2003）、組織公 民行為的減少(Andersson & Bateman, 1997)、工作不滿意（ 梁覺， 2005 ； Abraham, 1999 ； 2000; Johnson & O’Leary-Kelly, 2003; Wanous et al, 1994; Reichers et al, 1997）、離職意願 的升高(江亭儒，2003)、及服從不道德 的管理要求（Andersson & Bateman,1997）。由此可知，組織中的犬儒主義， 常促使員工產生不利於組織之行為或 不良的態度（bad attitudes），甚至危及 組織之生存。因此，假若我們能夠了 解及預防員工的犬儒主義發生，可用 來降低其對組織的負面影響，有效提 升組織的管理效能。 本研究採用主位研究途徑探索分 析華人犬儒主義，研究結果顯示華人 社會與組織中是存在有犬儒主義。華 人犬儒主義主要是根據老莊思想與竹 林七賢的處世哲學所提出的命題，重 新探討華人社會文化下的犬儒主義內 涵，並且進一步作東西方跨文化的概 念比較分析，區分出西方犬儒主義和 華人犬儒主義在概念內容上有何差異， 以及這二類犬儒主義之間的相關性為 何，本研究初步的探討結果發現，西 方與華人在文化共同性方面，包含五 類有猜測懷疑、自私自利、憤世嫉俗、 冷漠疏離、和冷嘲熱諷，在文化殊異 性上則包括三類，心機城府、自以為 是、和玩世不恭，透過文化比較以釐 清彼此的構念。 從東西方文化上的比較發現員工 會猜測懷疑組織、認為組織自私自利， 是東西方文化都存有的概念；面對不 合理、不公平的事情，員工會產生憤 恨不平情緒反應生氣、沮喪，也是東 西文化上共有的現象；至於在行為意 向上的表現，西方與華人也都會透過 言語的抒發、嘲諷挖苦作為宣洩。但 是，華人文化的獨特內涵包括心機城 府，認為組織中的人會為了自身的利 益而耍一些心思計謀；還有自以為是， 認為組織中的某些人會自認為自己是 好的、厲害的，輕視他人；最後一類 為玩世不恭，犬儒主義者對於工作採 取輕慢的態度，不莊重、不嚴謹，這 三類概念是屬於華人犬儒主義所特有 的。 本研究目的在依據過去的研究成 果，探討犬儒主義的前置變項，以說 明其對 華人犬儒主 義 的可能 作用效 果。
第二章 犬儒主義前置要素
組織中的犬儒主義是如何產生的？ 根據過去的研究成果，本研究選擇個 人層次(組織挫折、自我監控及工作壓力)、團體層次(主管不當對待及同事關 係)和組織層次(工作設計及組織文化) 等面向來探討其與犬儒主義之關係。 組織挫折與犬儒主義 挫折源自Freud(1921)，其認為挫 折主要是由於個體在追求內在需求的 滿足時，所採取的一連串行動受到阻 礙而產生的知覺。組織研究學者將挫 折概念帶到組織中，Spector(1975)將組 織挫折經驗分為三個面向：阻礙感、 期望落差、失敗感。阻礙感為個體在 完成任務的過程中所採取的行動知覺 受到阻擾、中斷；期望落差為個體對 事物的期望與實際之間有差異；失敗 感為個體知覺任務無法達成而產生的 負向心理感受。 過去研究發現，員工在組織中遭 遇挫折會使員工產生不同的工作結果 如工作不滿意、退縮行為、攻擊行為 甚或離職(Spector, 1975, 1978；Storms & Spector, 1987；Marrow, 1972；Scott, 1972； Fox & Spector, 1999)。當組織 中員工遭遇到挫折，會將生理上所產 生的激發歸因於組織，因而造成憤怒、 沮喪等情緒反應，且會對組織（挫折 來源）產生敵意，當員工無法藉由實 際行動來宣洩負向感受時，則可能會 藉由疏離來逃避負向心理感受帶來的 痛苦，因此會對事物懷有一種疏離、 冷漠的退縮態度，即犬儒主義。長期 如此，員工便會質疑組織的動機，產 生負向的態度，故會展現出對組織、 主管抱怨、批評及藐視的行為，且較 不會對組織、工作努力，也比較不會 對組織、主管展現較高的承諾行為。 當組織未達成員工的期望，造成 員工挫折的產生，則員工會開始對組 織產生不信任感，並且對負向事件進 行歸因。Mirvis與Kanter(1991)也指出 犬儒主義是個體面對於自己處於一個 不安全、不友善或是不穩定的環境中 的因應之道。當個體持續的經驗到環 境的挫折與幻滅，犬儒主義是他們對 於這些經驗的因應態度，並藉由嘲諷 來宣洩負向情緒。 自我監控與犬儒主義 Snyder 在 1974 年 提 出 自 我 監 控 (self-monitoring)的概念，強調個體可以 依據外在環境線索來調整自我表現行 為的能力，它被視為是一種人格特質， 其內涵是指個體能夠因應外在環境的 變化而調整自我表現出合宜行為的程 度，以及對口語及非口語表達的控制 能力，用以解釋為何人的行為會隨社 會情境而異。 高低自我監控者和社會環境的互 動具差異性，高自我監控者屬於情境 導向，待人處事受情境影響來規範其 外顯行為，且對人際互動線索有高度 回應，像是見機行事、隨遇而安等。 低自我監控者則傾向個人導向，不依 情境而產生行為的改變，其缺乏動機 或能力規範其外顯行為，其行為反應 是忠於自我，顯示永久或當下的內心 狀態（如態度、感覺等），和自我的信 念有關，且行為較具一致性(Snyder & Ickes, 1985 ； Snyder & Gangestad, 1986)。
過去對自我監控的研究多在社會 人際互動、領導及工作績效上，高自 我監控者會有較好的人際敏感及互動、 較會產生助人行為(White & Gerstein, 1987) 、 較 具 有 領 導 特 質 (Day, Schleicher, Unckless, & Hiller, 2002)，
工作涉入高(Kanungo, 1982)。而對情緒 的影響上，高自我監控者較不會產生 情緒耗竭(吳宗祐、鄭伯壎，民95； Wharton, 1993)。由於高自我監控者敏 感於環境和自我的不一致，當在組織 中遭受到不公平或敵意對待時，相較 於低自我監控者更容易知覺到情境中 的負向衝擊，而產生負向的態度。 工作壓力與犬儒主義 過去的研究中發現工作壓力會影 響員工的離職意圖、敵意與抱怨、以 及 人 際 間 的 攻 擊 (Chen & Spector, 1992)。過度的壓力將會對員工的身心 健康造成不良的效果，甚至會導致組 織效能的低落。當工作者產生工作壓 力時，若無法排解則可能導致犬儒心 態的產生，例如Smith與Pope（1990） 發現犬儒主義對壓力源具有易染性， 且是心臟血管疾病的風險族群。此外， Neiderhoffer(1967)對警察的研究發現， 社會結構中動盪不安的現象，使警察 專業化的工作面臨角色衝突及角色壓 力，當其對服務的人民執行法律時， 有被輕蔑及不信任之感，並且對警察 工作喪失自我的驕傲及成就。梁素君 (2002)發現角色壓力與組織犬儒主義 之間有顯著正向關係，此結果支持了 Andersson(1996)的觀點。整體而言， 當工作者面臨工作壓力時，可能會導 致犬儒主義的產生。因此，本研究推 論 ，工 作 壓力會影響 犬儒主義的產 生。 主管不當對待與犬儒主義 Tepper(2000)提出主管不當對待， 將其定義為部屬在身體的接觸以外， 遭受主管以敵意的口語或非口語行為 對待的知覺，如冷嘲熱諷、遷怒、貶 低遷怒等。部屬長期處在此種階層性 的困境中，而主管存心展現此種行為 的目的是想對部屬或員工造成傷害。 Tepper(2000)的研究結果顯示，主管不 當對待會產生去功能化的結果，如工 作不滿意、組織承諾低、工作家庭衝 突及負向心理反應，諸如偏差行為、 情緒耗竭等(吳宗佑，民 97；Mitchell & Ambrose, 2007)。 當主管持續的在和部屬的互動中 展現敵意，部屬因為經濟依賴而無法 直接離開所處的環境，這時候員工雖 然心裡有不滿，甚至懷有憤怒等強烈 負向情緒，都無法自由表達出來，只 能默默接受。根據公平正義理論的看 法，部屬知覺到主管以不公平的方式 對待自己，而自己還要接受這樣的不 公平對待，會使部屬產生心理上的疏 離或不信任來解決不公平的感受。 Wanous 等人(2000)認為主管效能 越低時，犬儒主義也越容易產生。Davis 與 Gardner（2004)認為組織犬儒態度的 形成受到領導者與部屬關係所影響， 其互動品質會影響員工對組織政治環 境作負向歸因及情緒反應。因此，本 研究推論，組織領導與犬儒主義有顯 著關連性。 同事關係與犬儒主義 除了上下關係之外，亦須考慮水 平關係對員工犬儒主義的影響。同事 是個體除了主管以外，在組織中最密 切互動接觸及活動的對象，成員間的 同事關係，滿足了人類的人際需求， 而這樣的關係皆需靠溝通互動來建立， 與同事的互動品質會影響員工的情緒 (Seers, 1989)。
而華人喜歡以關係來界定彼此的 身分，人和人之間的主要社會關係是 相當形式化，華人強調的九同關係其 中之一即為同事。因此華人是依不同 關係中的不同角色而行事，在面對不 同關係的他人時，其態度與行為就會 立刻變換(楊國樞，2002)。 從華人關係互動的觀點，當與熟 人關係互動不好時，個體會產生恥感、 焦慮、憤怒或敵意等負向情緒，而為 了減除這些以熟人為對象的不好情緒， 華人比較會採取合理化(rationalization) 與自衛性投射(protective projection)等 因應或防衛方法(楊國樞，2002)，而這 些方法極有可能是犬儒態度，用以解 釋互動關係品質的差勁。 從社會交換理論的觀點來看，當 成員間互動優良時，成員間彼此溝通 交換訊息、互相鼓勵支持，將會展現 出更多的信任和參與，共同達成目標 （Isabella & Waddock, 1994）。相反的， 當員工和同事互動關係差時，無法從 同儕獲得社會支持，根據互惠原則， 員工可能報以疏離或不信任的態度來 面對同事。 工作特徵與犬儒主義 Hackman 和Oldman（1975）的工 作特性模型最早歸納出七項工作特性， 其中有五項被視為核心構面，包括技 能多樣性、工作完整性、工作重要性、 自主性和工作回饋性，另外兩項則視 為輔助構面，分別為他人回饋性及合 作性。當初Hackman 和Oldman（1975） 將核心構面視為前置預測，指出工作 本身的核心構面會激發出心理狀態， 透過心理狀態的解讀，繼而影響個人 的表現。其中心理狀態為工作特性模 式的因果核心，可視為工作構面和工 作結果的中介因素。上述所提出的工 作特性，即為工作者觀點的工作知覺 分 析 （ Schmitt, Coyle, White, & Rauschenberger, 1978; Wong, Hui, &
Law, 1998），透過此模式，我們可以 知道工的內容適當與否，將會影響工 作者的行為和態度。 過去工作設計的相關研究顯示， 當工作設計不良時，可能會導致員工 負向的工作行為和態度，例如Kass 等 人（2001）的研究發現，當工作者知 覺到工作厭倦時，將會產生工作不滿 意、曠職和離職的現象。總括來說， 當工作者認為組織設計的工作要求太 高時，將會使其感到工作負荷，因為 工作者覺得工作過量無法有效處理， 進而產生負向的知覺、態度或行為。 工作設計除了要符合組織目標之 外，也要能滿足工作者對工作的需求， 換句話說，工作設計的優劣對於員工 來講，會影響其在工作時展現的態度 或行為。根據Maslach和Goldberg（1998） 的觀點，認為工作要求超過個人能力 的限度時，將會導致工作負荷，因為 當工作要求過高時，員工知覺其技巧、 能力不足，無法妥善處理工作的細節， 就有可能會產生負向之態度或行為表 現。當工作者處在有限的資源情境下， 必須面臨許多無法適時完成的工作要 求時，他們可能會產生犬儒心態，會 認為該工作要求是在苛責他們，因此 敵 意 便 容 易 自 然 形 成 。 French 和 Caplan（1972）的實驗結果指出，工作 負荷會使人產生低自尊、很多任務錯 誤 （ 引 自 Pamela & Daniel,1989 ）。 O’Connell、Holzman、及Armandi(1986) 發現工作犬儒主義來自於四種特性：
輪調、不喜歡瑣事、在管轄區內工作、 及不複雜 的工 作瑣事 ，而 Andersson （1996）的研究指出，工作設計中的 角色模糊、角色衝突、或角色負荷， 皆可能產生犬儒主義。 組織文化與犬儒主義 Schein(1985/1992/1994) 將 多 元 文 化觀點整合賦予組織文化的正式定義 為：組織文化是某一團體在學習應付 其外在適應問題（如策略、目標、完 成目標的手段、績效的衡量和修正等） 及內部統整問題（如語言、界線、權 力階層、親近、酬賞及懲罰、意識型 態 等 ） 時 ， 所 發 明 (invented) 、 發 現 (discovered) 或發展(developed)出來的 一套基本假設，而這些假設由於運作 良好而被承認具有效度，可傳授給新 成員，作為知覺(perceive)、思考(think) 和感受(feel)上述問題的正確方式。 不同的組織文化學者將組織文化 區分出不同層級，大抵依據內隱及外 顯的程度作為層級劃分的基礎如基本 假設、價值觀、行為模式、人工製品 等(Schein,1985 ；Ott,1989 ；Rousseau, 1990；Hofstede, 1991；郭建志，2003)。 組織文化研究之重要性在於其能 影響組織之效能，組織文化強度越強， 對組織認同、工作績效、工作滿意及 離 職 意 圖 越 有 顯 著 影 響 (O`Reilly , Caldwell,& Chatman, 1991；鄭伯壎， 郭建志，1993)。強勢文化的效果來自: 一、目標一致性(goal alignment)，使得 成員的步伐一致；二、由於有共同的 價值觀，會對員工產生內在激勵；三、 不需依賴正式的科層結構，就能提供 組 織 所 需 的 結 構 與 控 制 (Kotter & Heskett,1992)，所以當文化方向正確， 且為成員共有並非常遵守時，即形成 強勢文化，對組織成員而言，和組織 目標或價值觀越一致，對組織的感受 和態度也就越正向。 近年來台灣企業為了因應全球化 市場的競爭，常採用降低企業經營成 本的策略，來提升企業的市場競爭力， 創造企業合理的利潤空間，而組織的 縮編與人力的彈性化，遂成為企業降 低經營成本的有效工具。在組織的縮 編方面，常涉及組織的裁員、資遣或 優退等決策；在人力的彈性化方面， 則涉及契約工、臨時工或勞務派遣人 員的使用。但不論是組織縮編或人力 彈性化策略，皆可能傷及現有員工既 有的權益，員工甚或會預期自己的權 益可能在不久的將來會受到損害，這 會使得員工與組織的雇用關係產生改 變，員工對於組織的縮編或人力彈性 化策略會產生新的詮釋，他們會重新 思 考 組 織 的 誠 實 性 (Brandes, Dharwadkar, & Dean, 1999)，也為自己 與組織的互動關係重新定位。假若員 工對組織的縮編或人力彈性化策略抱 持著負向觀點，認為組織是基於其自 身的利益，因而有違反誠信、公平及 誠實的行為，使得員工對組織產生悲 觀、諷刺、批評、不可信賴、及不信 任的想法，進而對組織懷有沮喪、挫 折、失望、屈就，甚至生氣的負向情 感 ， 因 而 產 生 犬 儒 主 義 (cynisicm)(Johnson et al., 2003)。
第三章研究方法
第一節研究假設
根據前述理論與文獻的回顧，本 研究假設個人層次（組織挫折經驗、 自我監控及工作壓力）、團體層次（主 管不當對待及同事關係）及組織層次 （工作特徵及組織文化）等變項，與 組織犬儒主義存在著顯著的關聯性。第二節 研究樣本
本研究利用問卷蒐集資料，以便 利性取樣來蒐集資料，共有兩個樣本。 第一個樣本為台灣企業員工，共發出 480份，回收348份，回收率為72.5%。 有效問卷共326筆，佔回收率93.68%。 第二個樣本為大陸台商企業員工，有 效問卷共255筆，回收率93.68%。第三節 研究工具
組織挫折 組織挫折經驗是指組織成員在滿 足內在需求時所採取的一連串行動中， 受到組織中的人、事、物的阻礙所產 生的知覺(Spector, 1975)。本研究根據 Spector(1975, 1978)所編制的組織挫折 問卷，將挫折分為三個面向：阻礙感、 期望落差、失敗感，測量題目如「我 覺得現在的工作能夠提供自我發展與 成長」、「我覺得目前的工作無法充實 我自己」等。共17題，Cronbach’s α為.88。 採六點量尺。 自我監控 Snyder 在 1974 年 提 出 自 我 監 控 (self-monitoring)的概念，其內涵是指個 體能夠因應外在環境的變化而調整自 我表現出合宜的行為的程度及對口語 及非口語表達的控制能力。為一種人 格特質。本研究使用Lennox和 Wolfe 在1984年修正Snyder(1974)題目，包含 兩向度 ：對他人展 現 行為的 敏感度 (sensitivity to expressive behavior of others)及調整自我呈現的能力(ability to modify self-presentation)，共13題， Cronbach’s α為.88。採六點量尺。 工作壓力 Selye（1956）認為壓力是因應外 在 要 求 而 產 生 的 一 種 非 特 異 性 （nonspecific）的生理反應，壓力也可 能是導致個體產生負擔、焦慮、憂鬱 等反應的一種外來的力量。本研究採 用黃美玉（2004）改編自Caplan、Cobb、 French、Van Harrison 和Pinneau（1975） 發展出來的Job Stress Questionnaire，簡 稱JSQ，包含四個面向：工作負荷量、 技術使用、角色衝突、角色模糊，用 以測量員工的工作壓力。問卷共有10 題，Cronbach α為.70，採六點量表。 主管不當對待 主管不當對待是指部屬知覺主管 持續展現有敵意的語言或非語言行為， 但不包含身體上的接觸(Keashly, 1998; Tepper, 2000)。本研究採用Tepper(2000) 的主管不當對待量表，其Cronbach’s α 為.90，請受試者評估主管表現該描述 行為的頻率，共14題，採六點量表。 同事關係 個體和工作團體中其他成員的關 係測量使用Seers(1989)的團體成員交換(Team member exchange，TMX)問卷，用
以測量同事間的關係品質，共10題，
工作特徵
工作特徵指和工作有關的特徵和 屬性(Hackman & Oldham, 1975)，不同
的核心工作構面會激發個體感受到的重 要心理狀態，進而影響個體及其工作結 果 ， 本 研 究 修 改 自 Hackman 和 Oldham(1975)的工作診斷調查，共15 題，Cronbach’s α為.90。 犬儒主義 組織犬儒主義是指一種在工作場 域中所產生的負向態度，主要是針對 組織而來。本研究採用過去研究所發 展之華人組織犬儒主義量表，除東西 共同性向度外，納入華人特殊性向度： 心機城府、自以為是及玩世不恭的概 念，總共10題，其Cronbach’s α為.83， 採六點量尺。 控制變項 本研究將人口統計變項作為控制 變項，以排除其對研究變項的影響， 內容包含組織屬性、工作職務、工作 性質、性別、婚姻、年資、年齡及學 歷等。
第四章研究結果
第一節相關分析結果
表4-1顯示犬儒主義和工作性質及 年資有顯著正相關，需在後續之迴歸 分析加以控制以免干擾變項間之關係。 在個人層次方面，組織挫折經驗及工 作壓力皆和犬儒主義有顯著相關，當 員工在組織中感受到較多的挫折及工 作壓力時，有較高的犬儒主義程度。 而在團體層次變項中，發現主管不當 對待和員工犬儒有顯著正相關，即主 管不當對待的頻率越高，員工的犬儒 態度亦越高。最後，在組織層次中， 工作特徵的不同內涵和犬儒的關係亦 有所差別：技能多樣性及工作回饋性 和犬儒主義有顯著負相關，當技能越 簡單或 回饋越少， 有 較強的 犬儒主 義。 插入表4-1第二節 迴歸分析結果
一、 個人層次變項對員工犬儒主義的 主要效果 表4-2為迴歸分析之結果整理。從 M2可以發現，控制人口統計變項後， 個人層次變項預測犬儒主義時，組織 挫折經驗(β=.553，p<.001)、自我監控 (β=.118，p<.01)及工作壓力(β=.195， p<.001)達顯著，解釋變異量42%，顯 示當員工經驗到較多組織挫折或工作 壓力時，會產生較多的犬儒態度；而 高自我監控者，其犬儒態度也越高。 插入表4-2 二、 團體層次變項對員工犬儒主義的 主要效果 表4-2的M3為團體層次的預測結 果。控制人口統計變項後，主管不當 對待對 員工犬儒主 義 的預測 達顯著 (β=.591，p<.001)，解釋變異量為34%。 當主管展現越多的不當對待行為時， 員工的犬儒態度越多。但同事關係無 法 預 測 員 工 犬 儒 的 發 生(β=.075 ， p>.05)。三、 組織層次變項對員工犬儒主義的 主要效果 M4為控制人口統計變項後，工作 特徵內涵對對員工犬儒主義的迴歸模 式。結果顯示工作回饋性對員工犬儒 的預測達顯著(β=-.497，p<.001)，解釋 變異量為19%。當工作回饋性越低時， 員工會產生越高的犬儒態度。而其他 工作特徵內涵如技能多樣性(β=.045， p>.05)、工作完整性(β=.118，p>.05)及 工作自主性(β=.079，p>.05)未達顯著， 無法預測員工犬儒的發生。
第三節 組織文化與犬儒主義
表4-3顯示犬儒主義和性別、教育 程度及年齡有顯著相關，男性、教育 程度越高或年齡越大，顯示較多的犬 儒態度。在組織文化價值觀上，內部 統合及外部適應和犬儒主義皆為顯著 負相關，即文化價值觀的強度越弱， 犬儒程度越高。 插入表4-3 迴歸分析結果 組織文化對犬儒主義的主要效果 表4-4中M2為控制人口統計變項 後，內部整合對員工犬儒態度的預測， 其標準迴歸係數β為-.158(p<.05)達顯 著，解釋變異量為2%。顯示當組織文 化價值觀內部整合的強度越強，其犬 儒態度的形成越少，而外部適應則無 法預測犬儒態度的形成。 插入表4-4第五章綜合討論與建議
第一節研究結果討論
研究結果發現，不論是在哪一個 樣本，皆可發現形成犬儒主義的因素， 排除控制變項的影響後，顯示當個體 和組織中任一階層的互動或自身的經 驗是負向的或充滿壓力的，皆會增加 犬儒主義的強度。 從個人層次而言，研究結果呼應 了Mirvis與Kanter(1991)的研究，指出 犬儒主義是當個體持續的經驗到環境 的挫折與幻滅經驗的因應態度，並藉 由嘲諷來宣洩個體的負向情緒。而當 個人工作壓力大時，經由自我評估壓 力的過程而採取因應的策略來降低壓 力感受(Lazarus & Folkman, 1984)。在團體層次，和主管或同事的互 動，當個體知覺到自己所努力的與其 互動關係結果有所落差時，容易使個 體產生犬儒主義。過去有關員工與主 管的犬儒主義研究中，也支持上述之 觀點（如 Andersson, 1996; Reichers et al., 1997）。Wanous 等人(2000)認為主 管效能越低時，犬儒主義也越容易產 生。Davis 與 Gardner（2004)認為組織 犬儒態度的形成受到領導者與部屬關 係所影響，其互動品質會影響員工對 組織政治環境作負向歸因及情緒反應。 由於組織中的主管是員工的工作導師， 其與組織中的每ㄧ位成員都有不同的 互動型態，當主管表現不佳時，或者 當員工知覺到不公平時，就有可能產 生負向感受，所以領導者本身的作為 或領導行為就顯得格外的重要。研究
也發現，管理者本身所展現的管理技 巧與組織犬儒主義間存在著負向關係 （Majella & O’Leary, 2003）。整體來說， 主管本身的領導行為對犬儒主義的產 生扮演著相當重要的角色。 員工與組織的互動，發現的確也 會影響犬儒主義的產生。當員工與組 織產生不良互動時，員工可能會對組 織的政策、制度有負向的歸因(Davis ＆ Gardner, 2004；Wanous et al, 2004)， 進而產生犬儒心態。另外，當員工知 覺組織支持越高時，或個人與組織文 化契合度越高時，則其組織犬儒主義 會越低（江亭儒，2003）。綜觀上述的 探討，可發現員工對組織文化灌輸的 接受度，是導致組織犬儒主義產生的 重要因素之一。 此外，過去工作特性的研究結果 皆認為工作要求過高或工作較無法控 制的特性，會使人感覺到工作無法勝 任、工作倦怠，甚至導致不良的工作 行為表現（Landsbergis, 1988; Perrewe, &Ganster, 1989; Sluiter, Van der Beek, & Frings-Dresen, 1999;Jansen, Kant, & Van Den Brandt, 2002; Gakovic & Tetrick, 2003）。而低控制的環境可能會 削弱個人對工作環境的因應能力和動 機，換句話說，低控制的工作很可能 會成為例行性的模式，工作者在認知 和情緒上要長期的適應，最後導致習 得無助(De Rijk et al., 1998)。總括來說， 當工作者認為組織設計的工作要求太 高時，將會使其感到工作負荷，因為 工作者覺得工作過量無法有效處理， 進而產生負向的知覺、態度或行為。 而Andersson（1996）的研究結果發現， 工作設計中的角色模糊、角色衝突、 或角色負荷，皆可能產生犬儒主義。 因為員工對工作感到不確定性，且可 能欠缺能力導致無法良好的控制工作 執行度，因此便產生負向的知覺。梁 素君(2002)的研究也發現，員工的角色 衝突及角色負荷會影響員工的挫折感 及倦怠感，進而產生犬儒心態。上述 這些研究成果皆和本研究相互呼應， 當組織的工作設計不良時，可能會使 員工產生犬儒主義。 現今犬儒主義的研究，不論是在 其概念、測量工具或內涵上，之所以 會產生如此分歧的現象，其最主要的 原因在於缺乏一個統整的概念架構， 來描繪組織中所產生的犬儒主義。本 計畫研究首先建構出華人組織中的犬 儒主義概念架構，以釐清過去犬儒主 義操作型定義之疑義及其會造成怎樣 的結果，最後以個人、團體及組織層 次之前 置變項進一 步 了解犬 儒之形 成。 未來研究建議上，建議可多使用 本研究所建構出之工具於實徵研究中， 藉由不斷驗證概念之信效度，確立華 人脈絡下概念的穩定性及效果，研究 結果亦有助於現象之描述及預防。 參考文獻 江亭儒(2003)。「組織犬儒主義之前因 與後果」。國立台灣大學心理學研 究所未發表之碩士論文。 吳宗祐(民 97)。由不當督導到情緒耗竭： 部屬正義知覺與情緒勞動的中介 效果。中華心理學期刊。50 卷， 2 期，201-221。 吳宗祐、鄭伯壎(2006)。工作投入、調
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表4-1 各變項相關分析表 平均數 標準差 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 1.產業別 3.01 2.03 1.00 2.職務 2.07 0.55 0.09 1.00 3.工作性質 3.00 1.34 0.12 0.09 1.00 4.性別 1.53 0.50 .227** -0.04 .215** 1.00 5.婚姻狀況 1.71 0.45 0.02 -0.07 -0.05 -0.07 1.00 6.教育程度 2.96 0.64 -0.03 0.10 0.06 -0.07 .203** 1.00 7.年齡 2.45 0.72 -0.05 .175** 0.06 0.02 -.546** -.320** 1.00 8.年資 2.03 1.00 -0.08 .220** 0.07 0.07 -.391** -.236** .578** 1.00 9.犬儒主義 3.39 0.97 0.00 -0.02 .133* 0.03 -0.03 -0.06 0.00 .146* 1.00 10.組織挫折經驗 3.06 0.77 -0.02 -0.09 0.12 -0.02 0.00 -.121* -0.01 0.05 .625** 1.00 11.自我監控 4.08 0.69 -0.06 .158** -0.09 -.116* 0.00 0.09 .124* 0.04 0.08 -0.10 1.00 12.工作壓力 3.53 0.76 0.10 0.01 -0.01 0.00 -0.05 0.03 0.02 0.00 .392** .334** 0.10 1.00 13.主管不當對待 1.93 0.87 0.05 0.00 0.04 -.120* -0.01 -0.09 -0.03 0.04 .571** .476** -0.05 .215** 1.00 14.同事關係 4.29 0.71 -0.03 0.06 0.00 0.09 0.02 0.10 -0.01 -0.01 0.01 -.221** .404** 0.09 -.130* 1.00 15.技能多樣性 4.17 1.01 -0.04 .204** -.235** -0.10 0.01 .186** 0.03 -0.08 -.153** -.368** .256** .169** -.131* .346** 1.00 16.工作完整性 4.47 0.88 0.02 .184** -.133* 0.01 -0.05 0.11 0.11 0.04 -0.02 -.288** .432** .196** -.131* .476** .517** 1.00 17.工作自主性 4.31 0.89 0.06 .185** -0.00 0.09 -0.04 -0.09 .171** .138* -0.05 -.260** .377** 0.08 -0.09 .293** .354** .515** 1.00 18.工作回饋性 3.86 0.90 0.04 0.08 -.154* 0.04 0.03 0.06 0.06 -0.01 -.404** -.549** .319** -0.09 -.195** .308** .505** .388** .425** * p<0.05；**p<.01 產業:1-傳統製造業;2-高科技製造業;3-金融服務業;4-通訊服務業;5-資訊服務業;6-醫療服務業;7-一般服務業;8-流通零售業;9-其他 職務:1-直接生產人員;2-一般職 員;3-基層主管;4-中階主管;5-高級主管 工作性質:1-生產;2-業務;3-工程;4-管理;5-後勤;6-其他 性別:1-男;2-女 婚姻:1-已婚;2-未婚 學歷:1-國中或以下;2-高中或高 職;3-大學或大專;4-研究所以上
表 4-2 各層次變項對犬儒主義之迴歸分析 犬儒主義 模式 M1 M2 M3 M4 M5 M6 控制變項 性別 .020 .046 .093 .037 .078 .086* 婚姻狀況 .027 .005 .047 .066 .022 .041 教育程度 -.017 .018 .035 -.006 .038 .033 年齡 -.100 -.100 -.028 -.065 -.053 -.039 年資 .206** .174** .153** .188** .153** .160** ΔR2 (.03) 個人層次 組織挫折經驗 .553*** .412*** .285*** 自我監控 .118** .085 .118* 工作壓力 .195*** .150*** .124** ΔR2 (.42***) 團體層次 主管不當對待 .591*** .361*** .386*** 同事關係 .075 .089* .085 ΔR2 (.34***) (.11***) 組織層次 技能多樣性 .045 .031 工作完整性 .118 .073 工作自主性 .079 .069 工作回饋性 -.497*** -.291*** ΔR2 (.19***) (.04***) R2 .03 .45 .37 .22 .56 .60 調整後R2 .01 .44 .35 .19 .54 .58 F值 1.81 27.09*** 24.64*** 9.06*** 33.34*** 29.17*** df 5,300 9,296 7,298 9,296 11,294 15,290 N=305；數值為標準迴歸係數(β)；***p<.001；**p<.01；*p<.05
表4-3 組織文化與犬儒主義相關分析 平均數 標準差 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1.職務 1.83 1.31 1.00 2.工作性質 3.98 1.36 0.07 1.00 3.性別 1.38 0.49 -.327** .352** 1.00 4.婚姻狀況 1.51 0.51 -.348** 0.04 .231** 1.00 5.教育程度 2.55 0.55 0.12 -0.06 -.180** -0.04 1.00 6.年齡 2.44 0.85 .469** -.125* -.349** -.578** 0.11 1.00 7.年資 1.32 0.75 .300** -0.06 -.175** -.231** 0.03 .297** 1.00 8.犬儒主義 30.58 7.64 0.07 -0.08 -.148* -0.08 .130* .136* 0.02 1.00 9.內部統合 21.13 6.70 .224** .128* 0.00 -0.05 -0.10 .184** -0.03 -.129* 1.00 10.外部適應 24.82 5.60 0.01 .190** .143* 0.04 -.237** 0.02 -0.03 -.159* .753** 1.00 * p<0.05；**p<.01；產業:1-傳統製造業;2-高科技製造業;3-金融服務業;4-通訊服務業;5-資訊服務業;6-醫療服務業;7-一般服務業;8-流通零售業;9-其他 職務:1-直 接生產人員;2-一般職員;3-基層主管;4-中階主管;5-高級主管 工作性質:1-生產;2-業務;3-工程;4-管理;5-後勤;6-其他 性別:1-男;2-女 婚姻:1-已婚;2-未婚 學歷:1-國中 或以下;2-高中或高職;3-大學或大專;4-研究所以上
表 4-4 組織文化對犬儒主義之迴歸分析 犬儒主義 模式 M1 M2 M3 控制變項 性別 -.107 -.102 -.090 婚姻狀況 -.007 .007 .002 教育程度 .096 .078 .070 年齡 .092 .136 .109 年資 -.027 -.039 -.030 ΔR2 文化向度 內部整合 -.158* ΔR2 (.02*) 外部適應 -.126 ΔR2 (.02) R2 .04 .06 .06 調整後R2 .02 .04 .03 F值 2.01 2.72* 2.32* df 5,240 6,239 6,239 N=240；數值為標準迴歸係數(β)；***p<.001；**p<.01；*p<.05
赴大陸出差及研習心得
早期台灣的傳統產業，常選擇福建或廣東作為海外生產基地，因此這地區 的台商企業常群聚共生。過去幾年，研究者以廣東作為研究的主要場域，大規模 搜集研究資料，獲得不錯的研究成果，也建立長期研究學術網絡。今年，有機會 參訪福建師範大學心理學系，與連榕、李林及宋大川教授共同討論研究相關事宜， 期冀在海西能建立另一個研究網絡社群。由於廈門是許多台商家具產業公司的集 中地，研究者也參觀多家家具公司，實地理解其公司的運作與工廠的經營，以及 其面對的管理問題與解決之道。透過實地拜訪，這些公司的經營者皆同意雙方以 合作的方式來進行研究。 此外，研究者也有幸參加由福建省心理學會及福建師範大學心理學系所舉 辦的第一屆海西心理論壇，這個論壇廣邀國內外心理學界菁英進行主題論壇，專 業內容包含社會人格、工商、臨床、諮商輔導、教育心理及計量等，為期六天進 行心理學專業領域的交流，總共有二十來所心理學專業高校及兩百多個學者參與。 本人在此期間，參與一個系所經營管理的交流，以及發表一篇完整的學術論文， 內容是與組織任用面談有關的主題。由於有許多國內外心理學高校研究者及學者 的參與，本研究藉由此會議的交流，可瞭解目前各個心理學專業領域的發展現況， 以及海西各個區域產業分布與企業經營現狀。藉由與各個高校研究者與學者的討 論與交流，更擴大工商心理的學術研究社群。目前有些研究資料，已委由這些高 校的研究者進行搜集，相信未來必能有所成果。 再者，研究者也發現，目前此區域的台商企業也亟需先進的管理技能與知 識，但大陸此領域知識卻還再摸索中，此時國內的工商心理研究者，正好可以協 助及滿足海西台商企業的需要。總之，海西區域有許多傳統產業的台灣企業，他 們需要現代化的企業經營與人力資源管理，因此心理學的專業知識，恰可提供資 源滿足其需求，這或許是研究者未來尋求產業合作的新契機。國科會補助計畫衍生研發成果推廣資料表
日期:2010/12/10國科會補助計畫
計畫名稱: 華人組織中的犬儒主義：理論建構與實證分析 計畫主持人: 郭建志 計畫編號: 96-2413-H-033-005-MY3 學門領域: 工商心理學無研發成果推廣資料
96 年度專題研究計畫研究成果彙整表
計畫主持人：郭建志 計畫編號：96-2413-H-033-005-MY3 計畫名稱：華人組織中的犬儒主義：理論建構與實證分析 量化 成果項目 實際已達成 數（被接受 或已發表） 預期總達成 數(含實際已 達成數) 本計畫實 際貢獻百 分比 單位 備 註 （ 質 化 說 明：如 數 個 計 畫 共 同 成 果、成 果 列 為 該 期 刊 之 封 面 故 事 ... 等） 期刊論文 0 0 100% 研究報告/技術報告 0 0 100% 研討會論文 3 3 100% 篇 已 參 加 國 內 外 的 學術研討會。 論文著作 專書 0 0 100% 申請中件數 0 0 100% 專利 已獲得件數 0 0 100% 件 件數 0 0 100% 件 技術移轉 權利金 0 0 100% 千元 碩士生 0 0 100% 博士生 0 0 100% 博士後研究員 0 0 100% 國內 參與計畫人力 （本國籍） 專任助理 0 0 100% 人次 期刊論文 0 0 100% 研究報告/技術報告 0 0 100% 研討會論文 0 0 100% 篇 論文著作 專書 0 0 100% 章/本 申請中件數 0 0 100% 專利 已獲得件數 0 0 100% 件 件數 0 0 100% 件 技術移轉 權利金 0 0 100% 千元 碩士生 0 0 100% 博士生 0 0 100% 博士後研究員 0 0 100% 國外 參與計畫人力 （外國籍） 專任助理 0 0 100% 人次其他成果
