虛擬社群中的組織公民行為之研究：
以線上遊戲團隊為例
游佳萍
陳妍伶
淡江大學資管系
cpyu@mail.im.tku.edu.tw yenling@mail.im.tku.edu.tw摘 要
由於線上遊戲平台提供即時交談功能，使得玩家從原本單純為 了玩遊戲，自發性地形成的社群。雖然社群內的成員分散各地，但他 們卻能主動與其他成員分享心得、遵從社群規定，維護社群名聲，並 幫助社群其它成員解決問題。這些自發性的活動，將有助於組織成立 線上社群，幫助知識管理的活動。我們藉由組織公民行為、及領導者 成員間關係這兩個理論，來觀察虛擬團隊成員的行為。 本研究以線上遊戲團隊為我們的觀察樣本，諸如同盟、工會這 類皆屬之。研究結果發現：1) 團體凝聚力是影響領導者成員間關係 的重要因素。2) 線上遊戲團隊中存在領導者與成員間關係，但是對 於情感相似性而言，領導者成員間關係並沒有顯著幫助它們提升成員 的組織公民行為。3) 與實體環境中的團隊成員相似的是，線上遊戲 團隊成員也會表現出利他的行為。 根據以上的資料分析，我們建議提供討論區或是聊天室，以增加 團隊成員間的交流，建立相關機制使團隊能長久而持續的活動。除此 之外，線上遊戲公司應善用各團隊領導者隊成員的約束力，增加成員 對遊戲的黏著度，也能提高整個團隊的凝聚力。 關鍵字：領導者成員間關係、組織公民行為、線上遊戲團隊、虛擬社群 [收稿]2006/1/05; [初審]2006/5/02; [接受刊登]2006/6/20ㄧ、緒論
現今許多組織引進知識管理系統或成立線上社群，希望藉由資訊 科技無遠弗屆的特性，加強組織中知識的分享並提高績效。而這個目 的之達成有賴於組織或社群成員主動貢獻其知識。然而，如何促使組 織成員願意貢獻? 卻一直是學者關心的重要議題。 回顧近年來探討知識分享行為的研究，大致可分為二個方向。第 一、從技術的角度去看待知識分享的問題，研究者試圖藉由應用、改 善資訊科技處理效能、網路聯結範圍等等的方式，去分析解釋、並試 圖解決知識分享的問題(Hendriks,1999;Hlupic et al., 2002)。第二、從 管理的角度去看待知識分享的問題，研究者認為“人”才是知識分享中 最 關 鍵 的 因 素 ， 透 過 研 究 知 識 分 享 動 機(Hall, 2001; Hinds & Pfeffer,2003; Kalling, 2003)、組織氣候(Moffett et al., 2002; Van den Hooff , Vijvers & De Ridder ,2003)、以及文化(Hlupic et al., 2002; Boer, 2002)的方式去建構、描述如何推動知識分享的程序。Hendriks(1999) 的研究告訴我們，資訊科技本身固然擁有許多優勢，能協助我們去建 構、傳播、分享知識。但由於人具有尋求自我安全的本能，在執行知 識分享行為前，會先考量當知識分享出去後，是否能得到相對的回 報、或是獲得他人的讚賞。 然而，在眾多線上社群中，遊戲社群成員主動且頻繁的互動方 式，可以提供我們找尋上述議題解答的指引。由於線上遊戲平台提供 即時交談功能，使得玩家從原本單純為了玩遊戲，演變成為了跟其他 玩家聊天互動而上線。玩家在平台上與其他成員一起玩遊戲、分享彼 此經驗、甚至是交換日常生活中所發生的大小事。這樣的交流方式使 得玩家之間的感情凝聚力相當強烈，玩家對遊戲的黏附力以及忠誠度 也就相對提高。此外，線上遊戲成員亦自發性地形成的社群，通常稱 為「工會」、「家族」、或者「同盟」。社群內的成員分散各地、分屬不 同職業、甚至未曾謀面，他們卻能主動與其他成員分享心得、自發性 的遵從社群規定，進一步主動維護社群名聲，並幫助社群其它成員解 決任務上的困境。這些自發性的活動，我們可將之視為一種組織公民 行為。組織公民行為(organizational citizenship behavior)是一種自發性的 利他行為，主動的與其他人分享及合作。這個行為與組織中的賞酬制 度並沒有直接關係(蔡孟真，2003)。但對組織來說，這類型的利他行 為不一定是對組織有利，也可能因為組織內的成員為了幫助組織內的 其他人，而傷害到組織利益。線上遊戲成員加入社群的一大目的，是 為了在遊戲進行中獲得社群中其他成員的協助，而這樣的協助往往是 無償性質的，符合 Organ(1988)提出的組織公民行為五構面中的「利 他」性。在小有規模的線上遊戲團隊中，會制定有一些社群規範要求 成員遵守，例如：定時上線參與團隊活動、有事無法上線必須事先告 知等事項。而成員也能遵從這些規定，甚至提早上線或是從不缺席， 符合組織公民行為五構面中的「盡職行為」。社群成員會主動協助處 理社群事務，並且能主動關心其他成員，符合組織公民行為五構面中 的「公民美德」。當社群決議或表現不如成員預期時，成員也能接受 而不予抱怨，符合組織公民行為五構面中的「運動家精神」。當某些 成員要從事某行動前，會事先告知其他成員，使其他人能夠配合行 動，符合組織公民行為五構面中的「事前知會」。線上遊戲團隊中的 成員，主動與其他成員分享遊戲心得、遵從社群規定(如：工會規章)、 維護社群名譽及向心力，因此投注更多時間在維護與社群其他成員的 關係上，間接的促成社群本身的存在價值。 從上述敘述可知，線上遊戲團隊與實體組織中的組織公民行為其 實有許多的相似性。本研究將組織公民行為理論應用到線上遊戲團隊 中，觀察團隊虛擬環境下的利他行為。
二、文獻探討
2.1 線上遊戲團隊(On-Line Game Community)
虛擬社群可以被視為是以社交為目的(socially motivated)所形成 的社群。虛擬社群透過電子媒介進行相同價值觀及興趣的分享，雖然 身處在各自的時間空間中，卻能依著共同分享的文字而有交集，形成 網路上的人際關係(Schubert & Ginsburg, 1999)。例如:Rieber(1996)對
遊戲的分類，並根據網際網路之特性--匿名性、無國界、互動性、即
時性，以及線上遊戲的內容，整理出線上遊戲具有「角色扮演」、「階
層式的社會結構」、「虛擬社群中的人際互動」、以及「遠距臨場感 (telepresence)」、「即時多人互動性」五點特色。因為這些特性，使得 線上遊戲虛擬社群成為一個獨特的群體，有自己的文化、組織、以及 規矩。Curtis(1992)指出，MUDs(Multi-User Dungeon or Multi-Users Dimension or Multi user Dialogue)創造出一種新的社會，他發現這個虛 擬的聚會場所有許多實體環境中的社會屬性及社會機制的運作，但這 些實體的社會現象會受到虛擬環境的屬性而有改變。在 MUDs 上為 了管理方便，及人與人之間的情感需求，仍有工會這類組織的產生， 在這虛擬世界中彼此協助或是作為情感上的支持。但是由於網際網路 的匿名性以及身體語言線索的缺乏，使得線上使用者對於互動對象的 性別及身分只能從文字交談中的用語及語氣作為判斷的依據，也因此 衍生出許多表情符號或者使用者圖像，來代表自己在虛擬世界中的身 分(identity)。
在使用者所感受到的虛擬社群(Sense of Virtual Community, SOVC) 這個研究領域中，對於使用者行為曾經做過的實證研究有：成員情誼 (membership)、界線(boundaries)、從屬感(belonging)以及團體符號 (group symbles)(Baym, 1997; Curtis, 1992; Greer, 2000; Herring, 1996; Kollock & Smith, 1994; Markus et al. 2000; Philips, 1996)，影響力 (influence)、強制規定與挑戰行為(norms)(Baym, 1997; Kollock & Smith, 1994; Markus, 1994a, 1994b; McLaughlin et al., 1995; Pliskin & Romm, 1997)，成員間的相互支援(Baym, 1997; Greer, 2000; Preece, 1999; Rheingols, 1993)，成員間的情感分享(Greer, 2000; Preece, 1999; Rheingold, 1993)，虛擬社群成員是否與非虛擬群成員一樣會感受到他 們是一個社群(Sense of Community, SOC)(Blanchard & Markus, 2004)。
國內在線上遊戲領域中，所做的研究大約有下列幾類：1)經營模 式與策略(如：潘致遠，2004；許銘舜，2003)。2) 行為分析(如：許 晉龍，2004；陳軼辰，2003)。3)技術發展(如：余金安，2003；洪璟 霖，2003)。4)文化研究(如：蘇芬媛，1996；賴柏偉，2002)。其中，
在行為分析方面的研究，多是專注於使用者的人際交往或是心理狀態 的研究，例如:探討線上遊戲參與者之互動行為的研究(李家嘉， 2002)，或者是關心使用者參與動機及滿意度的研究(林子凱，2002)， 也有從沉浸(flow)理論討論線上遊戲參與者之網路使用行為的研究 (陳慶峰，2001)，網路成癮的角度探究線上遊戲參與者沉迷現象的研 究(彭淑芸，2003)…等等。上述這些研究多是從社會、心理學的角度 出發，而我們的研究是從行為分析出發，藉由組織公民行為(OCB)及 領導者成員間關係(LMX)兩個理論，來進行線上遊戲團隊成員的利他 行為之分析研究。
2.2 組織公民行為(Organization Citizenship Behavior, OCB)
Katz 在 1964 年 指 出 ， 有 三 種 範 疇 的 員 工 行 為 對 組 織 效 能 (effectiveness)很重要。其中一種員工行為的表現為，組織成員必須參 與革新且能自發性做出超出職位(role)本身所規範的行為。Smith, Organ & Near (1983)將這一個範疇的員工行為稱為「組織公民行為 (Organization Citizenship Behavior, OCB)」。組織公民行為是指「組織 的酬償制度未直接或明顯的認可，但整體而言有益於組織運作的各種 自發性行為」(楊濱燦，2000)。員工的情緒狀態(如：工作態度、工作 滿意)、組織承諾、員工的公平認知、員工對其工作環境的認知評估 (如：領導者—成員交換關係的認知)、人格等變項，都是組織公民行 為中的重要前因(antecedents)變項。要注意的是，這些變項大都屬於 個人層次(individual-level)，所以在 Kidwell et al. (1997)的研究中，認 為組織公民行為會受到環境(context)的影響，所以加入團體凝聚力這 個變數，做為團體層次(group-level)方面的補足。在一些組織公民行 為的研究 (e.g., Organ, 1990)顯示，團體內的成員所維持的交換關係 (exchange relationship)較偏重社交取向而非經濟取向(Kidwell et al., 1997)。也就是說，受成員本身歡迎以及喜愛團體合作的工作團隊， 較 容 易 產 生 信 任 。 不 論 是 哪 種 情 境 所 創 造 出 的 社 會 聯 繫(social bond)，不只是將人與人或人與社會聯繫在一起，而且是將社會的各 部份連結在一起(Ekeh, 1974)。凝聚力高或情感相似性高的團體會產 高度的社會認同(social identity)，也可以增加成員間彼此協助的力量。
Organ(1988) 將 組 織 公 民 行 為 分 為 五 個 構 面 ： 1) 利 他 主 義 (altruism)—幫助其他人的行為。2)盡職的行為(conscientiousness)—在 出席、遵守規範、請假等事項上，達成遠低於規範所能接受的最大彈 性空間(Podsakoff et al., 1990:115)。3)公民的美德(civic virtue)—對組織 中其他成員表現出負責任的行為，像是參與活動、並關心彼此。4)運 動家精神(sportsmanship)—願意接受較不理想的情況而不會報怨，因 而減少瑣碎的牢騷 (Organ, 1988: 11)。5)事前知會(courtesy)—事先避 免可能與別人在工作上發生問題的行為。組織公民行為是自發性的利 他行為，屬於個體行為動機的研究，多由「認知」與「情感」的觀點 來做解讀(吳志男，2003)。人與人之間因為信任，所以在經濟交換的 行為之外，建立起一種未具體規範必須有所回饋的利他行為。情緒理 論指出，當員工在工作環境下擁有正面的情緒時，較有可能表現出組 織公民行為。 線上遊戲使用者會加入團隊，可能是為了尋求其他使用者的幫 助，或是為了獲取遊戲中的資源。當一個新玩家進入遊戲後，會有很 多不懂的地方需要請教對遊戲已經上手的資深成員，也由於新手的等 級往往也比較低，所擁有的防禦及戰鬥能力也較為不足，很容易在遊 戲進行中陣亡，這樣的現象在線上遊戲團隊中是相當常見的，因此參 與社群的目的之一在於獲得其他人的協助。但是，這些協助往往是由 其他成員自發性選擇的付出，然而協助他人並非他們的義務或責任， 可以說這是一種利他行為的表現。線上遊戲具有階層式社會結構的特 性，而組織公民行為，是說明實體組織內的成員，為何願意在組織規 定的工作內容之外，表現出其他規範外的行為的一種理論。因此我們 嘗試利用組織公民行為理論，來解釋線上遊戲成員利他行為的表現。
2.3 領導者成員間關係理論(Leader-Member Exchange, LMX)
權變理論嘗試從多變的情境因素中，探究當領導者身處於各種不 同的情勢下，所採取的領導模式對組織產生何種影響。依據社會交換 理論(social exchange theory)(Blau, 1964)，員工與團隊內其他成員相處 時，往往採長期性相處的觀點；亦即在社會交換理論的基礎下，員工 之間的關係存在著一種無形、未明定的互惠責任。在領導者成員間關係的研究中，普遍相信人與人之間的相互信任是領導者成員間關係中 的重要因素。在兩人關係形成的早期，領導者必須對自己的能力有自 信，而跟隨者必須有意願完成任務。在接下來的關係發展階段，跟隨 者必須相信他能夠從領導者的允諾中得到所需的資源。在彼此信任的 關係建立後，雙方就能確定自己能夠從這持續發展的關係中得到利 益。(Dienesch & Liden, 1986)
Deluga(1994)研究顯示，領導者成員間關係與組織公民行為兩變 數間，呈顯著正向關係。從組織社會角色理論(organizational role theory)(Katz & Kahn, 1996 與社會交換理論來看，擔任指令發送者的 領導者，對不同的員工有其既定存在的角色期望，而且此焦點角色員 工必須付出領導者所期望的角色行為。除了對既定的工作內容表現出 更加努力的態度外，組織公民行為的展現可使領導者將原本需花費在 此工作上的時間與精神轉移到其他工作上，進而使領導者本身受惠。 因而受惠的領導者將逐漸視此員工為「圈內人 (in-group)」，而給予高 度的信任、互動、支持、正式或非正式獎酬、及較低的監控與懷疑。 領導者成員交換理論中的基本假設認為：領導人跟團隊內個別的 成員，維持個別不同形式的交換關係。因此，成員與領導者之間交換 關係的品質，會隨著情感支持、及所交換的有價資源的程度而不同 (Sparrowe & Liden; 1997)。 以往領導者與成員關係的研究，多從領導 者或是成員的觀點來看彼此間關係的特徵，如：協商空間(Graen & Cashman, 1975: 144)、忠誠度、貢獻、以及專業性(Liden & Maslyn, 1998; Schriesheim et al., 1992)。在這些的研究上，領導者成員交換理論已經 被證實能夠有效預測相關的工作成效(Sparrowe & Liden; 1997)。
線上遊戲團隊由領導人(工會會長/同盟盟主)創立，領導者的領導 角色會影響遊戲成員的行為表現，進而促使遊戲成員表現出不同的組 織公民行為。尤其是在小型的社群組織中，領導人與加入的成員之間 互動關係更為密切。組織公民行為代表了許多角色外的創新及自發性 的行為，並非對單一行為的稱呼。雖然組織公民行為並非形式上規定 的行為，但是組織公民行為卻能藉由高品質的領導者成員間關係，來 回報更多的資源以及情感上的支持(Delgue, 1998; Wayne & Green,
1993)。領導者成員間關係品質越高，表示成員從領導者身上得到的 資源與授權越多，成員對領導者的忠誠度以及感受到應回饋的責任越 多。這樣的過程，會使得成員產生更多的組織公民行為(Wayne & Green, 1993)。過去的研究(Deluga, 1994, 1998; Podsakoff, et al., 1990; Wayne, et al., 1997; Wayne & Green, 1993)結果相信，領導者成員間關 係與組織公民行為有著正向的關係，因此我們也假設，線上遊戲團隊 中，領導者成員間關係品質越高，所產生的組織公民行為程度也越高。
H1：當線上遊戲團隊中的領導者成員間關係品質越高時，產生組
織公民行為的程度越高
2.4 團體凝聚力(Group Cohesion)
凝聚力最廣泛的定義是 Festinger, Schachter, & Back(1950)的定 義，他們將凝聚力定義為「一種將成員留在團體內的力量(field of forces)」。目前團體凝聚力的研究也認為，凝聚力是一種被團隊成員 所共同分享的一個信念，並透過個人的觀點將凝聚力概念化並加以測 量(Carron et al., 2003)。 凝聚力的研究可以從社會學與心理學兩個學門做不同立場的觀 察。社會學角度的凝聚力著重個人是怎樣跟社會團體綁在一起，而心 理學角度則著重個人依附於團體中的心理變化過程。凝聚力可以視為 團體成員傾向留在團體內的一種概念性指標，根據 Cartwright(1968) 的說法，成員在高度凝聚的團體中會有強烈意願去促成對團體有利的 事，去完成團體所設定的目標，去參與團體所舉辦的活動。凝聚力會 促進團體力量及團體生命力的形成，對於團體內成員彼此間的友誼也 有顯著程度的提高 (p. 91)。研究也已經證實，凝聚力會對所採行的新 制度、團體內部的溝通，以及維護團體內成員情誼、成員的服從性、 與對團體的忠誠度產生一定的影響(Cartwright, 1968)。
此外，Van Dyne, et al.(1995)指出團體凝聚力是增加組織公民行為 重要情境變數(situational antecedent)。高度凝聚的團體會產生強烈的 社會認同，可以增加成員幫助其他人的意願。凝聚力會藉由團體成員 的情感狀態(affective states)，而影響到組織公民行為的表現(George &
Bettenhausen, 1990; Keyton & Springston, 1990)。成員在有凝聚力的工 作團隊中，比起沒有凝聚力的團隊中的成員，會體驗到較多的正面情 緒(Gross, 1954; Marquis et al., 1951)。Lott & Lott(1965)將團體凝聚力 視為人與人之間吸引的結果，關注團體內的個人為何想要留在團體 中 。Carron & Brawley(2000) 將 團 體 視 做 一 種 社 會 聚 合 (social aggregate)，其定義為兩個或兩個以上的個人擁有共同的認同感，必 須達成共同的目標、分享共同的命運，表現出結構化的互動模式及溝 通型態，因此個人與團體機制間是相互依賴的。Lewin 認為團體的重 要性在於個人間的相互依賴性。也就是說，團體是一個動態的整體 (dynamic whole)(1948:84)，在這個動態的整體中的個體，成員彼此交 換人際間的吸引(interpersonal attraction)，並且認為他們是團體中的一 員。因此，許多有相同興趣的個人聚集在一起形成團隊，而這些人彼 此之間的互動會影響團體凝聚力的形成。 在網際網路上的各種團隊活動中，線上遊戲是相當熱門的一種活 動類型。因為參與線上遊戲的關係，而在網路上組隊、交友的行為也 相當常見。在遊戲中交到朋友後，使用者願意花更多的時間金錢在網 路上，尤其願意投注更多時間在這些新認識朋友所聚集的遊戲平台 上。線上遊戲團隊是一個非正式的組織，其成員並非專業導向，在充 滿意外與樂趣的任務執行中可以得到許多的成就感及滿足感。根據 Podsakoff, MacKenzie & Bommer(1990)的研究結果中發現，當組織內 的成員是非專業導向或不正式組織中的成員，其執行的任務能提供許 多回饋(feedback)，當這些成員所依存的團體是有高度凝聚力時，往 往會表現出較多的利他行為。所以我們認為，線上遊戲團隊的團體凝 聚力與成員表現出的組織公民行為程度有正向的關係，本研究提出的 第二個假設如下： H2：線上遊戲團隊的團體凝聚力越高，成員表現出的組織 公民行為程度就越高 團體凝聚力能夠有效提高組織績效，也能藉由團體規範(norm)， 提供成員的行為準則(Hackman, 1992)。擁有高度團體凝聚力的團隊成 員，為了維護彼此間的強連結(strong ties)，會抗拒威脅到這連結的任
何行為。高度的凝聚力能夠協助成員更迅速加入彼此合作的關係，且 有助於領導者與個別成員建立起的良好關係，對成員給予更多的的資 源與情感支持。因此我們認為，高度的團體凝聚力會影響追隨者建立 高品質的領導者成員間關係，團體凝聚力對領導者成員間關係的品質 有正向的影響。 H3：線上遊戲團隊的團體凝聚力越高，成員表現出的領導 者成員間關係的品質就越高
2.5 情感相似性(Affective Similarity)
線上遊戲團隊成員所感受到的相似性(Similarity)，是因為擁有相 近的環境背景、對事物的價值觀及看法、或是具有相同的特質及情緒 反應。在虛擬環境中，線上遊戲團隊使用者在遊戲時，與其他成員有 密切的互動往來，分享了彼此的感受。此外，領導者成員間的相關研究中，Bauer & Green(1996)也利用 了正負情感量表進行情感相似性的測量。情感(affect)通常和認知 (cognition)對稱，二者構成了心智活動的兩大領域，因此，情感的意 義可以說涵蓋了情緒(emotion)及心情(mood)等一切屬於情感方面的 心理歷程和相關的認知狀態(鄭丁榮, 2003)。Watson & Tellegen(1985) 指 出 ， 情 緒(mood) 的 評 估 必 須 能 夠 精 確 反 應 情 感 經 驗 (emotional experience)的架構，他們在整理相關研究後，提出一個基本的、交互 相關的(consensual)二因子模式。在情感的二因子模式中，Watson & Tellegen(1985)將情感區分成正向情感(Positive Affect, PA)與負向情感 (Negative Affect, NA)。正向情感反應一個人感受到熱忱、活躍、以及 警覺。高度正向情感代表充沛的精力、全神貫注、及令人感到愉悅的 參與感，低度正向情感代表悲傷以及死氣沉沉的。而負向情感是對憂 傷、不愉快感受的一個廣泛稱呼，包含多類負面的情緒狀態，諸如： 憤怒、羞恥、厭惡、內疚、恐懼、以及焦躁。低度負向情感代表著沉 著、冷靜。 根據以往的研究發現，正向的情感(positive affect)會增加個人的助 人行為，使人變的慷慨(generosity)、願意與他人合作、增加親切感
(graciousness) 以 及 利 社 會 的 行 為 (Isen & Baron, 1991) 。 Organ & Konovsky(1989)研究工作和情緒的狀態對組織公民行為的影響，研究 結果顯示正向情緒與組織公民行為有顯著的正相關。Staw et al.(1994) 指出組織成員的正向情緒感受會有好的工作成果，這些成果會表現在 1)與他人的關係上，2)有較多的利他行為，以及 3)與他人合作這三方 面。處於正向情緒下的成員，較有可能表現組織公民行為，而領導者 成員間關係也會受到正向情緒的影響而有良好關係的發展。這些研究 都指出：當兩人關係相似性程度越高，則越有可能建立高品質的領導 者成員間關係(Kim & Taylor ;2001)。
在本研究中，我們考慮的是情感的相似性。在網路世界中，由於 缺乏了實體環境中所能提供的社會及語言線索，如職業身分、肢體語 言或說話語調等，所以網路上的人際互動往往是藉由文字與符號的運 用，來吸引其他人的注意，並發展友誼關係。換句話說，線上遊戲團 隊屬於一種「幻想型(fantasy)社群」(Armstrong & Hagel, 1996)，在想 像的世界中，遊戲團隊成員扮演著不同的角色與職業，隨著任務的進 行，逐漸與其他成員建立情誼，因為有這樣的情感交流，遊戲參與者 進而願意付出更多的時間及精神在這個遊戲團隊中。就如同實體世界 的人際相處情形，在網路世界中，人們建立起彼此的關係後，除了對 資訊上的需求外，也會在情感上彼此依賴(游康婷，2002)。而越多的 成員體驗到正向的情緒(mood)(Gross, 1954; Marquis al., 1951)，越可能 促成對他人的利他行為(Isen & Baon, 1991)。線上遊戲成員在人際互 動中滿足個人需求、達成共同利益與目標、表現個人權威或力量、在 功能上相互依賴、建立對彼此的期待與義務、並共享相同的價值。在 這 樣 的 人 際 互 動 中 ， 遊 戲 成 員 從 中 得 到 樂 趣(playfulness) ， Holbrook(1994)將樂趣定義為「自我促成的、刺激的、以及積極的」。 因為沉浸於遊戲進行中的樂趣，使得線上遊戲成員從樂趣引發出個人 所感受到的美好感覺；相對的，若成員無法得到樂趣，則會感到無聊 甚至表現出冷漠的態度。Podsakoff, et al.(1990)的研究中也顯示，正向 的情感與利他行為之間是存在著正向的關係。因此我們認為，線上遊 戲團隊的情感相似性與成員表現出的組織公民行為程度有正向的關 係。
H4：線上遊戲團隊的情感相似性越高，成員表現出的組織公民行
為程度也會越高
領導者與追隨者之間的情感相似性程度，可作為領導者成員間關 係品質的表現。在領導者成員間關係之前項因素(antecedent)的實證研 究大多侷限在個人層次或是人格特質上，諸如：人格(Deluga, 1998; Murphy & Ensher, 1999)、愛好(Engle & Lord, 1997)、相似性(Bauer & Green, 1996; Engle & Lord, 1997; Murphy & Ensher, 1999; Sparrowe & Liden, 1997)、信任(Deluga, 1994; Martin et al., 1999)、以及個人特徵 (Dienesch & Liden, 1986)。 雖然這些研究的理論基礎各異，但都是基 於以下原則：當兩人關係共同分享某些相似性(similarity)的情形越多 時 ， 則 越 有 可 能 發 展 出 高 品 質 的 領 導 者 成 員 間 關 係 。Liden & Maslyn(1998)指出，若能增加領導者與成員彼此體認到的相似性，則 能提升雙方的感情。此外，從社會交換理論的觀點來看，線上遊戲團 隊成員為了獲得來自其他成員或是領導者所提供的資源，因此建立起 對團隊領導者及其他成員的信任、忠誠以及承諾與情感。因為成員間 有了相同情感的感受，所以願意對其他成員付出，並對付出後的回饋 有所期待。Sparrowe & Liden(1997)認為情感相似性，是促使領導者成 員間能滿意彼此期待的重要因素，因此當成員之間在情感相似性上有 分歧時，可能會對領導者產生負面的影響。因此我們假設，情感相似 性與領導者成員間關係的品質有正向的關係。 H5：線上遊戲團隊的情感相似性越高，成員表現出的領導者成 員關係的品質也會越高 最後，本研究的對象為虛擬遊戲團隊，因此我們將工作特性視為 不同遊戲類型所具有的不同特性，而不同遊戲類型可能對團隊成員間 的相處會有不同的影響。我們將遊戲類型視為環境因素，並未加以測 量。在檢視相關文獻後，本研究將影響組織公民行為的重要因素:團 體凝聚力及情感上的相似性，以及領導者成員間關係，作為觀察組織 公民行為的前項因素，得出研究架構如圖一所示。
圖 1 本研究架構
三、研究方法
工作與遊戲團隊確實有許多不同的特色，但仍有許多相似之處。 第一、我們選擇的遊戲團隊在團體與團體、個人與個人之間是具有利 益的合作關係。成員可以一起練習增強功力，也可以互相騙取財物， 而遊戲團隊的目的也是集結眾人的資源與力量，保護或支援個人的生 存。第二、本研究取樣的遊戲團隊有特定的團隊目標與多數固定的成 員。第三、遊戲團隊的成員之間為了私利或公益，會有分享的行為、 服從的行為、等公民行為。我們希望這些公民行為的觀察，有助於我 們對於在虛擬世界的知識分享，故以線上遊戲團隊為例。 本研究為實證研究，採網路問卷方式進行問卷的發放，藉由提供 獎品方式，鼓勵受測者參與問卷調查。Sharf(1999: 253-255)曾對網路 研究調查提出一些建議，其中提到「研究者必須詳細對所研究的團體 介紹自己的身份、角色、目的、意圖」、以及「雖然研究調查結果是 公開的，研究者仍應保持且尊重個體成員的隱私」。因此，於本研究 的問卷開頭即告知受測者本研究的意圖及目的。至於在受測者的個人 資料方面，則請受測者留下電子信箱供中獎聯絡之用，並記錄受測者 IP 以辨別是否為重複發送問卷的結果。本研究的研究樣本以參與線上 組織公民 行為 情感 相似性 團體 凝聚力 H2 H3 H5 H4 H1 領導者成員 間關係遊戲團隊的成員為研究對象，透過各大 BBS 站的線上遊戲討論版發 佈問卷調查的消息，研究樣本皆為自願受測。
研究對象為線上遊戲團隊，探討線上遊戲虛擬團隊成員的組織行 為，並不只有針對某一特定團隊或遊戲為研究對象。資料收集工具採 封閉式問卷，每份問卷同時包含四份量表，所有量表問項採用李克特 五點尺度(5-Point Likert Scale)，1 代表『非常不同意』，5 代表『非常 同意』。在每份問卷最後，請受測者填寫相關個人背景資料以供分析 使用。 問卷發放時間從93 年 4 月 14 日至 26 日，共計回收 203 份問卷， 扣除無效問卷後實際有效問卷份數為 193 份。男性有 170 人佔 88.1%，女性有 23 人佔 11.9%。參與者年齡以 20-24 歲的年齡層佔最 大比例，接近所有問卷受訪對象的一半(49.7%)；其次是 15-19 歲，佔 26.4%；再來是 25-29 歲，佔 19.2%；這三個年齡層即佔了 95.3%。蕃 薯藤的調查(2004)方式是以網路問卷自由填寫方式進行，與本研究調 查方式相同，而在二者的結果上結果也相似，因此我們認為本研究的 受測者，是涵蓋了所有年齡層的網路參與者。教育程度則以大學或學 院佔較多數，接近百分之六十，而專科及高中職只佔百分之三十幾。 但不論是本研究的調查或是蕃薯藤的調查，高中高職(含)以上都佔了 百分之 80 的比例，而前三順位的排名也相同，所以我們認為本研究 的受測者，是涵蓋了不同教育層的網路參與者。而遊戲經驗以1 年以 上到4 年以下的佔 70%，且有七成的受訪者是每天都玩線上遊戲，每 次玩線上遊戲時間在兩小時以上佔了將近80%。這些受訪者可以算的 上是線上遊戲的重度使用者，對於線上遊戲有一定的涉入程度，因此 適合於本研究的主題。
(一)測量工具
首先是，組織公民行為的測量。本研究採用Farh et al.(1997)編制 的華人組織公民行為量表。並參考吳志男(2003)翻譯的中文問卷，改 寫成適用於線上遊戲團隊的問項。在前測方面，透過大學部學生進行 問卷的前測，驗證問卷問項翻譯是否恰當。前測共回收問卷135 份，其中有效問卷有123 份。我們使用 SPSS 為統計分析工具，就組織公 民行為的問卷進行因素分析(factor analysis)及信賴度分析。問卷信度 的 Cronbach’s Alpha 值為 0.878。經過刪除不恰當的問項後，最後我 們只保留原始問卷二十個問項中的八個問項，統合為一個構面以測量 組織公民行為這個變數。 第 二 是 ， 領 導 者 與 成 員 關 係 的 測 量 。 本 研 究 採 用 Graen & Uhl-Bien(1995)七個問項的領導者與成員關係量表。我們將問項翻譯 成適用於線上遊戲團隊環境的語句，並進行前測，受測者皆為大學部 學生。在前測這個部分的問卷回收有147 份，其中有效問卷為 105 份。 經過刪除不恰當的問項後，最後我們保留原始問卷七個問項中的五個 問項，其Cronbach’s Alpha 值為 0.697。 第三，在團體環境問卷(GEQ)(Carron et al. ,1985)典型的應用上， 可以用來驗證個人對團體的凝聚力或依附行為(e.g., Carron, Widmeyer, & Brawley, 1988)，或是驗證團隊價值，如：團隊凝聚力與團隊成功之 間的關係(Carron, Bray, & Eys, 2002)，因此本研究採此份問卷來研究 團體凝聚力。本份問卷的前測是透過網路問卷方式進行，共計回收有 效問卷77 份。經刪除部分問項後，得到信賴度達到 0.814。在 Carron et al.(1985)的原始問卷中，共有十八個問項，其原本的設計是針對實 體團隊使用，現在卻是應用在虛擬的環境中，故可能會有某部分問項 的不適用。我們針對前測結果進行統計分析並加以調整後，留下的七 個問項再進行因素分析恰好可以得到兩個構面，其中第五、六問項的 社交性的團體整合度(GI-S)與第七問項的任務性的團體整合度(GI-T) 恰好整合成一個構面，而第一到四問項的團隊的任務對他們的吸引力 (ATG-T)也成為另一個構面。所以在團體凝聚力這個部分，我們使用 這七個問項作為正式問卷進行調查。
最後是情感相似性的測量。Watson & Tellegen(1985)整理發展出一 套「正負情感量表(Positive and Negative Affect Schedule; PANAS)」。 這份量表包含二十個問項，由兩個相互獨立(垂直相交)的情緒維度構 成：正向情感(PA)及負向情感(NA)。正向情感反映了在活動進行中感 到愉快的狀態，負向情感則表示個體主觀性的失落感。本份問卷的前
測階段，受測者為大學部學生。回收了136 份問卷，其中有效問卷為 127 份，問卷信度的 Cronbach’s Alpha 值為 0.714。最後我們只保留原 始問卷二十個問項中的十個問項，其中六個問項屬於負面情感，四個 問項屬於正面情感。
(二)信效度分析
本 研 究 採 用 收 斂 及 區 別 效 度 (Convergent and Discriminant Validities)做為效度分析之用。我們將四份問卷統合後做因素分析後得 到如表格 1 結果。 從表格 1 可以清楚看到，領導者成員間關係(LMX)的問項皆落在 第一個因素中，其中除了第五個問項接近 0.5 外，其餘皆超過 0.5， 這五個問項的 Cronbach’s Alpha 值為 0.732。在團體凝聚力的部份， 我們可以看到前四個問項與後三個問項分屬於兩個不同的因素。由於 前 四 個 問 項 屬 於 團 體 對 個 人 的 吸 引 力(individual attraction to the group，ATG)，後三個問項屬於團體整合度(group integration，GI)， 所以我們分別以「ATG」及「GI」命名這兩個因素。在組織公民行為 的部份，其八個問項的因素負荷量值皆逾 0.5，且 Cronbach’s Alpha 值也超過 0.8，可見這份組織公民行為問卷是相當的良好。在情感相 似性的部分，前四個問項與後六個問項分屬兩個不同因素，其中前四 個問項屬於正向情感(positive affective)，後六個問項屬於負向情感 (negative affective)，因此我們分別以「PA」與「NA」命名之。表格 1 中，各命名因素的Cronbach’s Alpha 值是屬於效度分析的參考值，而 整體的Cronbach’s Alpha 值是屬於信度分析的參考值。 從表格2 的結果，我們知道領導者成員間關係的五個問項收斂於 因素「LMX」中，團體凝聚力前四個問項收斂於因素「ATG」中，後 三個問項收斂於因素「GI」中，OCB 八個問項收斂於因素「OCB」 中，情感相似性前四個問項收斂於「PA」，後六個問項收斂於「NA」， 因此這些因素皆具有一定的收斂效度。此外，領導者成員間關係是測 量成員與領導者的相處情形，團體凝聚力是測量成員對團隊的向心 力，組織公民行為是測量成員所表現出的利他行為，情感相似性是測
量成員所感受到的情緒上的共識程度，這些構面本身就具有一定的區 別效度，因此我們相信本研究所採用的問卷皆具有收斂效度與區別效 度。而且本研究所使用的問卷，均根據相關文獻提出的研究問卷為依 據，皆曾被多數學者使用，另外，這些問卷也經過前測的驗證，確定 問卷的信效度後才進行正式調查，因此本研究的效度值得信賴。 我們利用折半信度(split-half)模式，分別進行組織公民行為、領 導者成員關係、團體凝聚力、及情感相似性問卷這四份問卷的信度分 析。折半信度(split-half reliability)又稱內部一致性係數(coefficient of internal consistency)。一般常用的折半法是將受測者的測驗結果，按 題目的單雙數分成兩半計算，再根據各人在這兩半測驗上的分數，計 算其相關係數。組織公民行為為0.713，團體凝聚力量表為 0.688，情 感相似性量表為0.702，都大於和接近 0.7，因此本研究的量表具有折 半信度。
四、研究結果
為驗證本研究所假設理論架構的正確性，採用「路徑分析」來檢 定假設的正確性。我們整理路徑分析結果成為如圖 2 的結果。 假說一，「組織公民行為」與「領導者成員間關係」的路徑係數 為0.363。相應於本研究的假說一：「當線上遊戲團隊中的領導者成員 間關係品質越高時，產生組織公民行為的程度越高」。而我們的路徑 分析結果證實，即使是在線上遊戲這樣的虛擬環境中，領導者成員間 關係的品質越高，虛擬團隊成員所表現的組織公民行為程度也就越 高。 假說二成立，「組織公民行為」與「團體凝聚力」路徑係數為 0.241，這表示當線上虛擬遊戲社群中，高度凝聚力將能促使組員表 現出更多的公民行為，互助或幫助團體其他成員。也就是說，線上遊 戲團隊中的團體凝聚力越高時，團隊成員所表現出的組織公民行為也 會越多。表格 1 正式問卷之因素分析 - 轉軸後成分矩陣 因素 問項 LMX ATG GI OCB PA NA 領導者成員間關係01 .729 領導者成員間關係02 .522 領導者成員間關係03 .628 領導者成員間關係04 .575 領導者成員間關係05 .482 團體凝聚力01 .621 團體凝聚力02 .750 團體凝聚力03 .595 團體凝聚力04 .601 團體凝聚力05 .810 團體凝聚力06 .648 團體凝聚力07 .564 組織公民行為01 .614 組織公民行為02 .613 組織公民行為03 .712 組織公民行為04 .713 組織公民行為05 .580 組織公民行為06 .686 組織公民行為07 .586 組織公民行為08 .634 情感相似性01 .780 情感相似性02 .793 情感相似性03 .664 情感相似性04 .502 情感相似性05 .786 情感相似性06 .585 情感相似性07 .799 情感相似性08 .685 情感相似性09 .737 情感相似性10 .719 Cronbach’s α 值 .732 .704 .710 .834 .746 .841 整體 Croncach’s α 值 .866 註：「LMX」代表”領導者成員關係”，「ATG」代表”團隊對個人的吸引力”，「GI」 代表”團隊整合性”，「OCB」代表”組織公民行為”，「PA」代表”正向情感”， 「NA」代表”負向情感”。
研究假說三(H3)「團體凝聚力」與「領導者成員間關係」經過統 計分析後，有顯著的相關(路徑係數為 0.448)，這表示線上遊戲團隊成 員的團體凝聚力確實對團對中的領導者與成員間的關係造成影響。也 就是說，線上遊戲團隊的團體凝聚力越高，其領導者成員間關係的品 質會越高。 「情感相似性」與「組織公民行為」路徑係數為 0.062，亦即假 說4 並不被支持。這表示當線上虛擬遊戲社群中，擁有高度的情感相 似性時，無法對組織公民行為有顯著的影響。另外，假說五:「情感 相似性」與「領導者成員間關係」也沒有呈現出顯著的相關性(路徑 係數為-0.031)，這表示線上遊戲團隊成員所認知到的情感上的相似 性，對領導者成員間關係並沒有顯著影響。 註：* 代表 p<.001 圖 2 路徑分析--本研究架構 我們將上述結果整理成表格 2 並配合研究架構中提及的研究假 說做出一個簡單的結論。團體凝聚力對領導者成員間關係構成影響， 而且也直接對組織公民行為的發生有正向的影響。不但如此，領導者 成員間關係因為受到凝聚力的作用，也使得領導者成員間關係能進一 步促成組織公民行為的發生。我們可以相信，凝聚力這個變數在線上 組織公民 行為 情感相似性 團體 凝聚力 .241 * .448* -0.031 0.062 領導者成員 間關係 .363 *
遊戲團隊中有一定程度的影響力。但是，情感相似性對於領導者成員 間關係與組織公民行為，在本研究中並沒有顯著的影響。線上遊戲團 隊並沒有因為情感相似性而增加對領導者成員間關係的建立，反之還 出現負相關的關係，對於公民行為的影響也十分微弱。在樣本中，雖 然成員們都加入公會同盟等組織，但是，大多數的成員不認為他們在 情感上有相似性，且約三分之二的受測者認為他們感受到的情感的相 似性是負面，例如: 線上遊戲參與者代表著有罪惡感的、沮喪的。因 此，大環境中所定義的線上遊戲團隊所感受到的負面情感大於正面情 感。而這份負面情感的相似性，無法支持成員從事組織公民行為的利 他活動。 表格 2 研究假說檢定結果 題號 研究假說 檢定結果 H1 當線上遊戲團隊中的領導者成員間關係品質 越高時，產生組織公民行為的程度越高 支持 H2 線上遊戲團隊的團體凝聚力越高，成員表現 出的組織公民行為程度就越高 支持 H3 線上遊戲團隊的團體凝聚力越高，成員表現 出的領導者成員間關係的品質就越高 支持 H4 線上遊戲團隊的情感相似性越高，成員表現 出的組織公民行為程度也會越高 不支持 H5 線上遊戲團隊的情感相似性越高，成員表現 出的領導者成員關係的品質也會越高 不支持
五、結論與建議
本研究的研究假說有四：證實有顯著關係的假說是1~3，即假說 一「線當線上遊戲團隊中的領導者成員間關係品質越高時，產生組織 公民行為的程度越高」。假說二「線上遊戲團隊的團體凝聚力越高， 成員表現出的組織公民行為程度就越高」。及假說三：「線上遊戲團隊 的團體凝聚力越高，成員表現出的領導者成員間關係的品質就越高」。由資料驗證我們可以知道，在虛擬環境中，線上遊戲團隊的團 體凝聚力是影響組織行為的重要因素。這代表著，若是我們想要永續 經營一個線上遊戲，使遊戲使用者願意一直待在這個遊戲中，應該從 經營遊戲團隊著手，藉由各種機制提高遊戲團隊的凝聚力，這麼一來 可有效提高使用者對遊戲的忠誠度，以及讓成員持續留在遊戲團體 中。如果要有效進一步促進成員彼此間無私的分享，或是使成員成為 彼此的情感或資源的支持，除了設立獎勵機制之外，仍可以考慮從各 團隊的領導者著手。領導者能有效提高整個團隊的凝聚力，也使得線 上遊戲公司能方便管理廣大且零散的使用者。線上遊戲公司必須善用 各團隊領導者對隊成員的約束力與控制力，增加成員對遊戲的黏著 度。團隊領導者除了執行線上遊戲任務，在規範遊戲成員的機制上， 也能因為熟悉團隊內每一位成員，而達成規範成員的功效，增加團隊 成員留在遊戲上的機會。因此，透過團隊的力量，可以使得線上遊戲 公司有限的人力之外，讓遊戲成員得到更多的服務，讓遊戲成員成為 彼此的支援。線上遊戲公司不應輕忽線上遊戲團隊的功用及經營管 理。 其次，假說 1~3 說明了線上遊戲團隊成員跟實體環境中的組織成 員一樣，也會表現出利他行為，像是主動分享使遊戲更容易進行的資 訊、或是願意花費比預計更多的時間處理遊戲團隊的事務。也就是 說，在團隊建立後，成員之間會彼此協助或是提供必要的資源，以達 成彼此的需求。這些行為的分析，有助於我們未來對於虛擬群組分享 活動的了解，例如:知識分享。 再者，針對情感相似性變數的觀察，我們的實證資料並沒有辦法 證實假說四：「線上遊戲團隊的情感相似性越高，成員表現出的組織 公民行為程度也會越高」，與假說五：「線上遊戲團隊的情感相似性越 高，成員表現出的領導者成員關係的品質也會越高」有顯著關係。在 線上遊戲這樣的虛擬環境中，情感相似性大多偏向於低相似或是負面 情感的相似，雖然過去研究曾觀察到，負面情感有助於組織的成效， 例如: 被打敗仗的球隊，雖然當下成員對球隊產生負面情感，但是這 個負面情感的相似性，也會對於日後比賽，產生激勵的作用。但是，
線上遊戲團隊長期以來，在現有的環境與文化下，被貼上負面的標 籤，成員們也都認為參加此團隊不是具正面意義的活動，因此，即使 是負面的情感，亦無法建立成員們之間的高度情感相似性。在我們的 資料中，成員們會盡量不去提到對線上遊戲團隊的情感，而傾向於思 考參加團隊可以如何讓個人獲利，例如:交朋友，獲得秘笈與寶物等。 綜上所述，對於線上遊戲經營者，我們所提出的建議為：為了增 加使用者留在遊戲上的機會，必須設置能提高團隊成員凝聚力活動機 制，促使遊戲成員提高分享彼此資源的意願，增加利他行為的發生。 一般常見的機制多為設置討論區或是聊天室，以增加團隊成員間的交 流。除此之外，若能舉辦網聚之類的活動，增加成員在實際生活中的 接觸，建立相關機制使團隊能長久而持續的活動，如: 競賽或是獎勵 機制，增加團隊的向心力，以及團隊成員間的熟識程度，引發成員間 的共同的興趣及關心的議題，將有助於線上遊戲團隊長期的經營與管 理。 最後，本研究雖極力做到嚴謹、客觀、與周延，以其得到完整的 調查結果，但受限於時間及人力、物力種種因素，因而仍存在一些研 究限制。在研究對象上，線上遊戲團隊雖然具有工作導向團隊的許多 相似特性，但是工作與遊戲所牽涉到的利益思考和社會價值觀，有許 多不同的之處，將影響成員的組織公民行為。例如:本研究的情感相 似性變數，在線上遊戲團隊中就是一個不具影響的變數，甚至成員們 迴避討論的一個變數。其次，我們並未針對成員的個人特質及領導者 的行為特性做測量，而且本研究是透過網路討論區發佈網路問卷訊 息，供有興趣者的線上遊戲使用者自由進入網頁填寫，這樣的方式無 法對固定團體內成員之間的互動作詳細觀察，而團體在各個發展階段 會有不同的成員表現，每位成員在團體中扮演的功能性角色也使得成 員對團隊有不同的認知，而成員的個人特質也會影響整各團體的表 現。另外，在問卷中的基本資料問項上，並未詢問受訪者是扮演領導 者或是一般成員的角色。Graen & Uhl-Bien(1995)認為，領導者成員間 關係可以由不同的角度來測量，可以是領導者的觀點，可以是追隨者 的觀點，或者是由兩者間的關係來做測量，而我們關心的是線上遊戲
團隊中的領導者成員間的關係對於團隊成員組織公民行為表現的影 響。也就是說，我們關注的是兩人間的關係，而非受訪者本身是領導 者或是一般成員。再者，網路上的領導者與一般成員的角色較為模 糊，每位成員可以隨時退出團隊，而每位遊戲使用者也都可以成為領 導者，號召其他人組成自己的團隊。所以在本研究中，我們並未針對 受訪者的角色做進一步的區別。 雖然本研究有以上的限制，但是本研究驗證了先前研究者所提出 的研究架構，也成功將實體環境中的理論應用到虛擬線上遊戲中，希 冀這樣的研究能讓我們對虛擬社群有多些的了解。 建議後續的研究為：(1)針對真實的工作導向虛擬團隊做分析，或 是對特定團體做進一步的觀察與了解。(2)針對領導者與一般成員的角 色分別做觀察與了解，或許能得到不同的發現。(3) 線上遊戲的成員 之熟悉度也會對本研究之結果造成影響。由於遊戲者加入遊戲的時間 不同，使得遊戲者對於遊戲的熟悉度並不相同，因而在認知上可能會 有所不同，滿意度也可能因此而受到影響，進而影響研究結果。不同 的團體架構(如：階層式、平行式…等)也會影響領導者與成員之間的 相處模式。領導者成員間關係品質的高低，時間的演進也是一個重要 的因素。
六、參考文獻
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An Investigation on Organizational
Citizenship Behavior in Virtual Community
Chia-ping Yu, Yen-Ling Chen
Department of Information Management
TamKang University
Abstract
The virtual community has created new opportunities for timely collaboration and sharing knowledge among the individuals who are geographically dispersed. When concerns about passive knowledge sharing online are reported, several self-management virtual communities have showed strong and active interactions among their members. The online game community is a typical example. We investigate the behavior of team members based on the theories of OCB (Organizational citizenship Behavior) and LMX (Leader-Member Exchange).
Our samples are members of on-line game’s team, such as clan. There are three findings: (1) The cohesion of on-line game’ teams is an important factor to effect LMX. (2) Although members’ OCB is influenced by the Leader-Member relationship, and cohesion directly, member’s OCB may not be improved by strong affective similarity under condition of strong LMX. (3) Our research model shows the members of on-line game’s teams are altruism.
For the managers of on-line game companies, our research suggests that they should consider the activities or mechanism to improve the cohesion and affection of these on-line game’s teams when they create and manage these on-line game’s community. For the leader of these game’s teams, she/he could be a facilitator to coordinate and maintained the relationship among members.
Keyword: LMX(Leader-Member Exchange)、OCB(Organizational citizenship, On-line game community, Virtual Community
