第一章 緒論
管理者是每一個企業活動力的要素，一旦缺少管理者的領導，
「生產資源」就仍然只是資源，無法轉化為產品。更重要的是，管理 者的素質和績效在處於高度競爭的經濟環境中，是企業唯一擁有的有 效優勢。在一個競爭環境中，企業管理者的品質和績效決定了企業的 成敗和存廢（Drucker, 1986）。由此可知生產管理者在企業機能中也 扮演極重要的角色，其理由如下，第一、不管是哪一類型的企業，生 產管理活動皆是企業組織中的核心。第二、企業的活動有百分之三十 五和生產管理有關；如顧客服務、品保、工作設計、存貨管制等。第 三、其他領域的活動：如財務、行銷、人力資源、採購等也和生產管 理息息相關(Stevenson, 1999)。因此當公司生產線狀況穩定的時候，
生產管理人員通常不會是受褒獎的一群；但是當生產的環節出現問題 時，他們又會成為眾矢之的，由此可見生產管理人員是企業組織中極 重要，但是又容易被忽略的一群。
第一節 研究緣起與動機
一、研究緣起
雖然台灣天然資源有限，但是供給各產業所需的優質人力不虞匱 乏，因此政府將台灣未來的發展方向定位以高科技人力為導向的「綠 色矽島」為施政主軸。而台灣在邁向科技島的目標中，除了有賴政府 建立適合產業生存發展的條件外，更需藉由高科技產業的高效率生產 與管理技能的發揮才能事竟全功。但所謂的高科技業
，目前並無統一 之定義，美國勞工局以科技人才/總雇員，以及研究發展支出/銷售額，
同時大於全國平均值兩倍以上的為高科技產業（Davis, 1995） 。此外，
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為自然科學、工程及技術專家者為高科技產業。在實際應用上，台灣 則以市場潛力、產業關連性、附加價值、技術層次、污染和能源依存 度等六大特性，選出十大新興產業為高科技產業（經濟部工業局，
1994） 。
由於高科技產業具有資本、技術與人才密集之特性，受景氣循環 的影響十分顯著，且產品生命週期較為短暫，需不斷投資與研發，因 此受到全球競爭的壓力是十分沈重的。而台灣產業界在世界的定位素 以製造能力見長。因此，在提昇高科技產業水準及確保其競爭優勢 上，整體的製造與管理技術的提昇實為強化高科技產業競爭實力的重 要課題。
而 TFT-LCD 產業是台灣在高科技產業中全力發展的重點產業之 一，根據經濟部在 2001 年 6 月提出「兩兆雙星」的計畫，希望在 2006 年時，希望國內高科技產業中的半導體業產值和影像顯示產業產值 (如 TFT-LCD)，產值各達到一兆元以上。是台灣繼半導體產業後，另 一項備受矚目，且有機會與目前居世界領先地位之日、韓等國並駕其 驅的產業新焦點。
二、研究動機
人才、品質、成本、速度與彈性皆是高科技產業生存與競爭的利 器。尤其人才更為強化競爭優勢的核心要素之一，唯有品質高、成本 低、研發時程短、快速回應顧客需求及具備生產與管理彈性能力的企 業方能在競爭激烈的產業環境中永續的經營下去。而在諸多管理方法 中，生產管理觀念的發展與導入正是引導企業達成目的的一項指標。
而使生產管理能夠充分發揮其效用的，「人」的作為實扮演最重要的
角色，因為在生產的投入、轉換、產出過程中，生產管理人員肩負
著管理功能中的計畫、組織、領導、控制等職責。(Steveson, 1999)。
然而 McClelland 自 1970 年代初期提出職能(competence)的觀念 以來，應用此概念所進行相關職務的研究，多集中於「管理能力」或
「管理能力」等的範疇上；然而重要性如製造管理方面等專業技術人 力之職能研究卻相對受到輕忽。
因此，本研究希望透過「職能模式」的運用，協助企業探討一個
優秀的生產管理人才應具備哪些職能？試圖描繪出一個好的生產管
理人才之形象，同時作為企業甄選、訓練時的藍圖，以及有志成為優
秀生產管理的專業技術人才者，自我學習與努力的方向。
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第二節 研究目的
基於前述的研究緣起與動機，本研究擬出兩項目的，分述如後：
（一）瞭解 TFT-LCD 產業生產管理人員所擔任的角色、職務及應具 備的能力為何。
（二）發展 TFT-LCD 生產管理人員之職能要素。
藉由生產管理和職能文獻及相關實務議題的探討之後，可以瞭解
實務操作上和理論上的落差為何？並進而發展與確認生產管理人員
的職能要素。
第三節 研究範圍與限制
根據研究目的，本研究所得之研究範圍與限制如下：
一、研究範圍
（一）本研究所探討的是以 TFT-LCD 產業的生產管理人員為主，其 他產業或其他種類的工程技術人員不在本研究的探討範圍內。
（二） 本研究要探討的生產管理人員，以公司中的「工程師」層級以 上的主管（如製造部經、副理） 、幕僚職人員(如生管工程師、
IE 工程師)、現場主管（製造課長、帶線工程師）為主，其他 現場作業人員（如作業員、領班、組長）則不在探討範圍之內。
二、研究限制
（一）本研究有關生產管理人員之職能要素，乃屬於初步的要素分析 所得，未經過統計量數之檢驗。因此，僅適用一般招募、訓練、
績效管理參考，不做為廣泛推論之用。
（二） 研究參考的職務資料、訪談對象，至最終所獲得的結果，受
各公司對生產管理職務類別的認知及工作設定的差異影響，未
來的實務應用上需視情況修改後參酌使用。
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