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國立中山大學人力資源管理研究所 博士論文
組織內部社會網絡的形成與影響：社會資本觀點
研究生：陳 榮 德 撰 指導教授：趙 必 孝 博士
中 華 民 國 九 十 三 年 七 月 十 九 日
實是最甜美的。這本博士論文能夠順利完成，我最敬愛的恩師 趙必孝教授是最大的功 臣，從碩士班即建立起的師徒關係，八年來不畏辛勞地指導，使我從一開始的懵懂無知，
到現在於獨立學術研究上建立穩固的基礎，恩師的苦心及奉獻，學生感激不盡，您的諄 諄教誨，學生亦銘感在心。
感謝口試委員 劉維琪教授、吳萬益教授、黃良志教授及蘇國禎教授，予論文口試 時細心指正及許多寶貴建議的不吝提供，讓這本論文能更具學術及實務上的價值，亦感 謝 黃英忠教授、黃同圳教授及黃賀教授於論文計畫審查時的批評與指導，當時所提供 的建議，讓我於後來的實証研究少走了許多冤枉路，且使方向更為正確。特別感謝 黃 良志教授於學生在中山求學期間的關心與協助，且時時給予正面鼓勵，您的用心學生十 分感佩；另外，亦特別感謝 蘇國禎教授，在學術研究及日常生活上，您亦師亦友地時 時關心，學生萬分感激。
在艱辛萬苦的資料蒐集過程中，阿娟姐、麗姜姐、Geno、秀月姐、國勝大哥、許世 雄副理、瑛珍姐、財發、金春姐、Amy、王旭總經理、劉克勇大哥、許耀元大哥、米玲 姐、建豪等，您們是我最大的社會資本，沒有您們不厭其煩地協助我發放及催收問卷，
這本論文的實証分析將不會如此順利。尤其是阿娟姐，您待我如親姐弟，平時便經常給 予我關愛與協助，論文進行過程中，更是卯足全力地幫我尋找問卷發放對象，甚至親自 幫我發放及催收，有您這一位大姐真是我的福氣。也要特別感謝Geno 及麗姜姐，大約 有三分之一的研究樣本是透過兩位亳不保留地提供人脈及影響力，方能如此順利地取 得，謝謝您們。還有許許多多明知道是記名問卷，且牽涉到人際交往的隱私問題，還願 意花時間協助填寫問卷的朋友們，謝謝您們如此地支持學術研究，感激不盡！
國義及已在天上的融枚，我們三人同為中山人管所博士班第一屆，回想起當年博一 時，一起討論及翻譯那些多到唸不完的 paper，那種共同作戰的同袍之情，永遠會留在 我的心中。柯達大哥、佩蘭姐、肇松大哥、維寧、雅慧、培文、儀蓉，感謝您們五年來 的陪伴及關心。建豪、昭秀、文菁等同門學弟妹，謝謝你們在研究及生活上的相互扶持，
也要特別感謝文菁及阿信在論文口試期間的協助。黃智大哥您平時對我的鼓勵與照顧，
在此亦致上我的謝意。謝謝至安你於論文撰寫期間對我的支持與關心，也感謝辛苦幫我 打字、繪圖的可愛學生們。
要感謝永遠支持愛護我的媽媽、在天上的爸爸、妹妹秀玉及弟弟宜俊，你們的支持 與鼓勵，是我即使在面臨艱難及沈重壓力時，亦能咬牙撐下去的最大力量來源。最後要 感謝我的摯愛──美芬，妳的鼓勵是我最大的精神支柱，有妳的相伴左右，是我這一生 最快樂的時光，願能與妳一同建立美好的未來。
于 西子灣 2004.08
本研究結合了社會網絡、社會資本及組織行為三個研究領域，探討組織內部社會網 絡的形成影響因素，以及所造成的影響，並分別以對偶、個人及網絡等三種分析層次提 出研究架構及研究假設。社會資本議題在組織與管理領域中已相當受到重視，但由於其 資料蒐集及分析方法的特殊性及困難度，而使相關的實証研究相對較少，國內學術研究 中更是少見。針對國內十七家公司進行訪談及社會網絡調查過程中，由於需要受訪公司 高度的配合，且問卷採記名方式，而使資料蒐集面臨許多困難，發出的645 份社會網絡 問卷，最後共回收了505 份。本研究運用社會網絡量表及 UCINET VI 社會網絡軟體，
經統計分析後，對偶、個人及網絡三種層次的分析各得到以下結論：
對偶層次分析以代表對偶關係品質的「認知基礎信任」、「情感基礎信任」為核心變 項，象徵對偶互動行為的「知識分享行為」及「同儕公民行為」為依變項，並以「相似 -吸引典範」、「自我歸類」、「社會認同」等論點為理論基礎，驗証兩個體間於人口統計 背景特性(性別、學歷、年齡、年資)的同質/相似性、以及「主觀價值觀契合」、「主觀友 誼關係」，對關係品質及互動行為的影響。實証結果發現，當兩人的教育程度及在公司 所待的年資愈相近，彼此的價值觀契合、友誼關係、認知及情感信任、知識分享及公民 行為皆會愈高；兩人彼此的認知及情感信任程度愈高，亦較願意彼此分享知識及產生公 民行為。較特殊的發現為異性間於職場上的關係品質比同性之間來得高，其原因可能是 同性間於職場較易互相比較、競爭，且要求的標準較高，而與異性則無此問題。
個人層次分析則以個人於組織中「工作諮詢網絡」與「友誼關係網絡」結構位置中 心性為核心變項，以正式組織結構(工作流網絡、職階)、人格特質(負責任、自我監控、
外向性、團體主義)及職務特性(任務相依性、工作負荷性)作為前因變項，個人脈絡績效 的「知識分享行為」及「同儕公民行為」為依變項，「個人社會資本(被分享資訊及知識、
取得工作相關情報、被傳授經驗及智慧、被選為團隊合作夥伴)為中介變項，建構並驗
行工作時與愈多人互動接觸、本身偏向負責任、高自我監控及團體主義性格、所擔任職 務的任務相依性愈高及工作負荷性愈小時，個人於「工作諮詢網絡」的位置愈偏向中心 點，性格內向外向與否則無影響。而個人於「友誼關係網絡」的結構位置中心性，則僅 受到工作流網絡、負責任的正向影響，以及工作負荷性的負向影響。象徵個人脈絡績效 的知識分享行為受到負責任、自我監控、職階、工作流網絡、工作諮詢網絡、友誼關係 網絡、被分享資訊知識、取得工作相關情報、被選為合作對象等變項的正向影響，而受 到工作負荷性及被傳授經驗智慧的負向影響；除了職務特性、人格特質及職階對同儕公 民行為無影響外，其餘變項的分析結果與知識分享的相同。個人社會資本於個人社會網 絡及個人脈絡績效之間的中介效果，於本研究中獲得証實。
網絡層次分析為以 X 公司組織內部的九個社會網絡的對稱後結構圖與正式組織結 構圖進行比較，判讀結果發現，正式組織結構中象徵垂直關係的職階及水平的部門劃 分，確實對社會網絡的結構性構形有相當程度的影響。另外以「友誼關係」及「情感信 任」兩個關係矩陣為依變項，以兩人是否同部門、同性別、同年齡層、同學歷、同婚姻 狀態及其餘九個社會網絡等共十四個關係矩陣為自變項，以MRQAP 分析法進行區組迴 歸分析。實証結果發現，兩人於同部門服務、同性及同樣單身或已婚，彼此間的友誼關 係及情感信任會比不同者來得高，支持了同質/相似-吸引的理論。最後於結論中針對三 個研究層次的分析結果進行說明及討論，並為後續研究及實務界提供具體的建議。
關鍵字：組織內部社會網絡、社會資本、人格特質、脈絡績效、知識分享、公民行為
Social networks and social capital issues have been combined with organizational behavior scope for decades. Nevertheless, the difficulty of methodology and data collection causes the rareness of related empirical study. In this dissertation, multi-level research structure and hypothesis, including dyadic-level, individual-level, and network-level, are proposed to be examined respectively. 505 questionnaires were collected from 17 companies providing a great deal of support to be analyzed by social network analysis technique of UCINET VI for windows. The following are results and conclusions of each research level:
For dyadic level, “cognition-based trust” and “affect-based trust” are core variables representing dyadic relationship quality. Similarity/attraction paradigm, self-categorizing, and social identity were used as theory basis to prove the positive effects of antecedents embracing gender, education level, age, and tenure similarity, also the “value fit” and
“cognitive friendship”, on dyadic relationship quality and interaction behaviors. The results demonstrate the higher similarity of education level and tenure between two individuals, the greater level of value fit, friendships, cognitive-based trust, affect-based trust, knowledge sharing, and citizenship behaviors. Cognition and affect trusts between two individuals cause the knowledge sharing and citizenship behaviors for each other. The positive effects of gender differences on relationship quality are discovered unexpectedly.
For individual level, the normalized in-degree of centralities of “advice networks” and
“friendship networks” were measured by social network analysis techniques to be examined as core variables. I draw on the formal organization structure (work flow network centrality and rank), personalities (conscientiousness, high-low self-monitoring, extraversion/introversion, collectivism/individualism), and job characteristics (job inter-dependency and work loading) for the antecedent variables of “advice networks”,
“friendship networks”, and personal contextual performance (knowledge sharing and citizenship behaviors). Also treat the “personal social capital” as the mediate variables among personal social networks and personal contextual performance. The results demonstrate the positive effects of rank, work flow network centrality, conscientiousness, self-monitoring, collectivism, and job inter-dependency on the centrality of advice network. The negative-effects of work loading are also verified. For the centrality of friendship network, the results proved the positive effects of the work flow network centrality, and conscientiousness, also the negative effects of work loading on it. Knowledge sharing behaviors representing the part of personal contextual performance are positively affected by conscientiousness, self-monitoring, rank, work flow network centrality, advice network centrality, friendship network centrality, and personal social capital. Work loading influences
network centrality, and personal social capital. The mediating effects of social capital among personal social networks and personal contextual performance are also manifested.
For network level, the comparisons among formal organization structure and nine intra-organizational social networks demonstrate the influences of rank and division on social network structural configuration. I also draw on the similarity-attraction paradigm as the theory basis to examine the positive effects of the similarity of department, gender, age, education-level, marriage status, and nine intra-organizational social network matrices on the relational matrices of friendship and affect-trust. MRQAP (Multiple Regression Quadratic Assignment Procedure) technique is applied on this analysis. The results verified the positive effects of the similarity of department, gender, and marriage status on friendship and affect-trust between two individuals. In addition, the theoretical and managerial implications, limitations and future research questions based on the findings and suggestions for future research are provided.
Keywords: intra-organizational social networks, social capital, personality, contextual performance, knowledge sharing, citizenship behavior
第一章 緒 論………... 1
第一節 研究背景………... 1
第二節 研究動機………... 14
第三節 研究目的與問題………... 25
第四節 研究分析層次及初步觀念性架構………... 28
第二章 文獻探討………... 30
第一節 組織內部人際關係的形成及影響………... 31
第二節 對偶關係品質因果模式的建構………... 43
第三節 社會資本理論………... 60
第四節 社會網絡理論及社會網絡分析法………... 77
第五節 社會網絡與社會資本的關係………... 85
第六節 組織內部社會網絡的形成困素及影響………... 93
第三章 研究方法………..…... 101
第一節 對偶層次的研究架構及假設………... 103
第二節 個人層次分析的研究架構及假設………... 107
第三節 變數操作性定義及衡量………... 120
第四節 資料蒐集與樣本結構分析………... 130
第五節 資料分析工具及方法………... 134
第六節 量表的信效度分析………... 135
第七節 網絡層次分析方法………... 138
第四章 研究結果分析……….………..… 141
第一節 對偶層次分析………... 141
第二節 個人層次之描述性統計及相關分析………...…… 150
第三節 個人層次之差異分析………... 157
第四節 個人層次的影響性分析………... 167
第五節 網絡層次分析—X 公司……….…... 177
第五章 結論與建議………... 192
第一節 研究結論………... 192
第二節 研究建議………... 204
參考文獻………... 206
附錄 本研究問卷………... 234
表1-4-1 網絡層次分析說明表……… 29
表2-1-1 關係建立概念表……… 37
表2-3-1 社會資本的定義……… 63
表2-3-2 社會資本與其它資本比較表……… 67
表2-3-3 社會資本對群體的影響……… 68
表2-3-4 社會資本對個體的影響……… 68
表3-4-1 問卷發放與回收數及百分比表……… 132
表3-4-2 樣本結構分析表………... 133
表3-6-1 人格特質量表信效度分析……… 135
表3-6-2 職務特性量表信效度分析……….... 136
表3-6-3 個人社會網絡信效度分析……… 136
表3-6-4 對偶關係量表信效度分析……… 137
表4-1-1 對偶層次各變項描述性統計與相關分析……… 142
表4-1-2 主觀價值觀契合度的區組迴歸分析……… 143
表4-1-3 主觀認知友誼關係的區組迴歸分析……… 144
表4-1-4 認知基礎信任的區組迴歸分析……… 145
表4-1-5 情感基礎信任的區組迴歸分析……… 146
表4-1-6 同儕公民行為的區組迴歸分析……… 147
表4-1-7 知識分享的區組迴歸分析……… 148
表4-1-8 對偶層次研究假設驗証結果……… 149
表4-2-1 各社會網絡變項之相關分析表……… 151
表4-2-2 個人層次各研究變項與各社會網絡變項之相關分析……… 152
表4-2-3 個人層次各研究變項相關分析……… 153
表4-3-1 性別的 t 檢定分析表………. 158
表4-3-2 學歷的差異分析表……… 159
表4-3-3 婚姻狀態的差異分析表……… 160
表4-3-4 職階的差異分析表……… 161
表4-3-5 人格特質及職務特性的集群分析結果……… 162
表4-3-6 各社會網絡研究變項於高、低負責任的 t 檢定………. 163
表4-3-7 各社會網絡研究變項於外向及內向性格的 t 檢定………. 163
表4-3-8 各社會網絡研究變項於高、低自我監控的 t 檢定……….…. 164
表4-3-9 各社會網絡研究變項於團體及個人主義的 t 檢定………. 165
表4-3-10 各社會網絡研究變項於高低任務相依性的 t 檢定………. 165
表4-3-11 各社會網絡研究變項於高、低工作負荷性的 t 檢定………. 166
表4-4-1 工作諮詢網絡之區組迴歸分析……… 167
表4-4-4 知識分享行為之區組迴歸分析……… 171
表4-4-5 同儕公民行為之區組迴歸分析……… 173
表4-4-6 個人層次研究假設驗証結果……… 176
表4-5-1 X 公司人口統計結構分析表……….……... 179
表4-5-2 友誼關係矩陣的 MRQAP 分析……… 182
表4-5-3 情感信任矩陣的 MRQAP 分析……… 183
圖1-1-1 智慧資本的概念圖……… 3
圖1-1-2 組織內部成員間的關係網絡圖……… 7
圖1-1-3 網絡關係示意圖……….……….. 8
圖1-2-1 社會網絡結構因果模式(I-P-O model)……….………….……….. 19
圖1-4-1 對偶層次分析之初步觀念性架構圖……….……….. 28
圖1-4-2 個體層次分析之初步觀念性架構圖……….……….. 29
圖2-1-1 正式組織內對偶關係的形成與產出……….……….. 33
圖2-1-2 角色賦予與角色締結的流程……….……….. 35
圖2-2-1 關係人口統計學研究的整合架構圖……….………….. 53
圖2-2-2 對偶關係品質的因果模式……….……….. 59
圖2-3-1 社會資本的概念模式……….……….. 70
圖2-3-2 社會資本與智慧資本的建立……….……….. 73
圖2-5-1 社會資本理論模型……….……….. 91
圖2-5-2 個人社會網絡連結、社會資本及態度行為的關係圖……… 92
圖2-6-1 組織內部社會網絡形成與影響的因果模式……… 100
圖3-1-1 對偶層次分析的研究架構圖……….……….. 104
圖3-2-1 個人層次分析的研究架構圖……….……….. 108
圖4-5-1 X 公司組織架構圖……….………... 178
圖4-5-2 X 公司矩陣(一)工作流(work-flow)對稱網絡圖………. 186
圖4-5-3 X 公司矩陣(二)工作諮詢(advice)對稱網絡圖……… 186
圖4-5-4 X 公司矩陣(三)主動指導對稱網絡圖……….………… 187
圖4-5-5 X 公司矩陣(四)資訊分享對稱網絡圖……….………… 187
圖4-5-6 X 公司矩陣(五)友誼關係對稱網絡圖……….………… 188
圖4-5-7 X 公司矩陣(六)情感信任對稱網絡圖………. 188
圖4-5-8 X 公司矩陣(七)工作情報對稱網絡圖……….………… 189
圖4-5-9 X 公司矩陣(八)傳授經驗知識對稱網絡圖………. 189
圖4-5-10 X 公司矩陣(九)團隊合作對象對稱網絡圖………. 190
第一章 緒 論
第一節 研究背景
一、智慧資本與企業競爭優勢
「資源基礎理論(resource-based theory)」是學者們談論企業競爭優勢時的重 要觀點，強調企業所擁有的資源(resources)及能力(capabilities)必須具備獨特性 (unique)及難以模仿(difficult-to-imitate)的特性(Wernerfelt, 1984; Barney, 1986;
Teece, 1988; Teece, Pisano, & Shuen, 1994; Chandler, 1990)。學者們針對此概念提 出 了 各 種 專 有 名 詞 以 闡 述 資 源 基 礎 的 概 念 ， 如 ： 特 有 能 耐(distinctive competence)(Selznick, 1957)、策略性企業資源(strategic firm resources)(Barney, 1986)、無形資產(invisible asset)(Itami, 1987)、策略性企業特有的資產(strategic firm-specific assets)(Dierickx & Cool, 1989) 、 企 業 能 力 (corporate capabilities)(Nohria & Ecles, 1991)、動態能耐(dynamic capabilities)(Teece, Pisano,
& Shuen, 1994)等。
然而，資源基礎觀點被批評為過度強調企業內部，忽略了外部環境對競爭優 勢 的 影 響 ， 因 此 ， 強 調 知 識(knowledge)及學習(learning)的「知識基礎觀點 (knowledge based view)」便廣受學者接受及討論，進而使得知識管理(knowledge management)成為 90 年代後企業管理的顯學(Demsetz, 1991; Kogut & Zander, 1992; Nonaka, 1994; Spender, 1994; Nonaka & Takeuchi, 1995; Grant, 1996a;
Spender, 1996; Baden-Fuller & Pitt, 1996; Foss, 1996; Bierly & Chakrabarti, 1996;
Connor & Prahalad, 1996; Davenport & Prusak, 1997; Choi & Lee, 1997)。知識可分 為顯性(explicit)及隱性(tacit)，顯性的知識可形式化、制度化、結構化，並以言語 傳達，易於儲存及流傳；隱性知識則鑲嵌在員工的大腦中，難以被成文化(codified) 及傳遞(transfer)。顯性知識可藉由資訊科技及網際網絡予以保存及傳遞，而隱性 知識則必須靠人與人之間的互動連結方能達到傳遞分享及學習吸收的效果。
智慧資本是另一探討企業競爭優勢的概念，其源於會計及財務的觀點，嘗試 回答企業的市場價值(market value)遠大於其帳面價值(book balue)的原因，進而提 出 了 無 形 及 高 附 加 價 值 資 產 的 概 念(Edvinsson & Malone, 1997; Sullivan &
Edivinsson, 1996; Roos, Roos, Dragonetti, & Edivinsson, 1998; Bontis, 1996, 1998)。
智慧資本包含：「人力資本(human capital)」、「結構性資本(structural capital)」
及「關係資本(relational capital)」等三個構面：人力資本為個人所擁有的智慧、
經驗及才能，可進一步產生新的知識及創意，其中包含了四個組成要素：(1)遺 傳的基因(genetic inheritance)、(2)教育水準(education)、(3)經驗(experience)及(4) 對生活及工作的態度(attitudes)。企業擁有的人力資本愈多，企業的競爭優勢愈大。
結構性資本為組織將個別人力資本所擁有的智慧、經驗及能力，轉化成文字 或電子文件，而能被儲存、傳遞及學習，使個人私有的無形資產，轉化為企業整 體所共同擁有，進而能維持及強化企業的競爭優勢；關係資本則是指企業對外與 供應商(supplier)、顧客(customer)、市場通路(market channel)所建立的關係，企業 必須對外部合作的夥伴，有足夠的知識與瞭解，顧客需要什麼產品及服務？供應 商的供貨能力如何？通路的舖貨及銷售能力如何？企業若能充份掌握這些資 訊，便能作出適當的回應，進而有助於其市場上的競爭優勢(Bontis, 2002)。
二、智慧資本外的另一競爭優勢來源──社會資本
擁有優異人力資本，是組織欲建立競爭優勢所必須努力的方向，然而若是能 進一步地促進組織內部個別人力資本之間的互動交流，彼此交換資訊、知識、智 慧及經驗，則更能達到加乘的效果。若我們將個別人力資本視為一個節點 (node)，個別人力資本之間的互動交流視為節點間的連帶(tie)，由眾多節點及連 帶所組成的網絡，即一種人力資本間的關係網絡(relational network)，組織的結構 性資本(structural capital)在其中便可視為將個別人力資本連結起來的能力。
圖1-1-1 為智慧資本的概念表，其說明了人力資本是個人所擁有的智慧、經 驗；結構性資本則是組織將個人的人力資本轉換為整體組織的資本的能力；關係 資本為企業對外連結的關係(如：供應商、顧客、通路、銀行、政府機構、策略 聯盟夥伴…等)。若將企業內部所有成員間的互動關係視為一個網絡(network)，
每一位員工皆是一個節點，每位員工所擁有的智慧及經驗皆鑲嵌(embedded)於
「節點(node)」之中，透過關係的連結，使兩節點間可進行資訊、知識及經驗的 交流，進而提昇此兩節點人力資本。若兩節點彼此所擁有的知識及經驗愈不重 複，則愈能達到「互補」的效果。結構性資本可促進各節點人力資本之間的連結 及互動，加上企業內成員間的信任(trust)及能約束規範成員行為的文化(culture)，
而將影響人力資本及結構性資本的累積效果。此外，關係資本則是指企業組織對 外的連結，屬外部資源的取得與交換，亦為重要的競爭優勢來源之一。
本質 (essence)
個人的智慧 (individual intellect)
群體的例行活動 (collective routines)
相互間的關係 (communal relationships) 範疇
(scope)
鑲嵌於節點之中 (within node)
組織內部的連結 (internal links)
組織對外的連結 (external links) 特徵 數量(volume) 效率(efficiency) 長期關係(longevity) 成文化
的困難性 高(high) 中等(medium) 最高(highest)
圖1-1-1 智慧資本的概念圖
資料來源：Bontis (2002), p. 31.
人力資本
(Human capital)
結構性資本
(Structural capital)
關係資本
(Relational capital)
智慧資本
(Intellectual capital)
信 任 文 化
三、內部社會資本與外部社會資本
無論是對個人，還是組織，在廿一世紀的知識經濟下，早已不再是光靠自身 天賦異稟(獨特資源、人力資本)就足以在競爭環境中建立優勢了，而是要善用自 身的優勢，向外尋找能夠「互補」的資源1，建立適當的關係網絡，以便隨環境 的變化，而能快速地取得所需的資源。在企業組織的策略性觀點下，選擇適當的 對象進行策略聯盟、合資、OEM、ODM、EMS 等屬於企業組織間的合作關係網 絡(inter-organizational networks)是經常可見的。企業組織間(inter-firms) 所建立的 合作關係網絡結構中，便因各企業所擁有的獨特資源及能力(社會資本的源頭)及 良好的合作關係(社會資本的傳送載具)，形成了此策略聯盟或合作網絡的「內部 社會資本(internal social capital)」。若將此聯盟或合作網絡視為某一集團企業時，
則其概念與智慧資本中的「結構性資本」相似。而從企業組織整體的角度來看，
其 對 外 的 關 係 連 結 ， 有 助 於 外 部 有 形 及 無 形 資 源 的 接 觸(access) 與 取 得 (acquiring)，此即所謂「外部社會資本(external social capital)」(Gelatkanycz &
Hambrick, 1997)，其概念則與智慧資本中的「關係資本」相似。
若從企業組織整體的角度來看，其能否將組織內部的資源有效地配置 (configuring) 、 擴 散 (diffusing) 、 組 合 (combining) 、 運 用 (utilizing) 及 再 更 新 (renewing)，亦是建立及維持競爭優勢的關鍵。欲達到此境界，企業必須具備某 種特殊的能力，稱之為「動態能耐(dynamic capability)」(Eisenhardt & Martin, 2002;
Blyler & Coff, 2003)，此為一種鑲嵌於組織中而難以被模仿的能力。動態能耐的 發揮，必須以具備獨特資源(例如：人力資本)為前提條件，否則便無意義，故其 為一種後設能耐(meta-capability)，是建立與維持競爭優勢的充要條件，然而當所 擁有的資源不再獨特，甚至可輕易被複製時，此時「動態能耐」便顯得非常重要，
決勝關鍵端視誰能將同樣的資源做最有效的運用，發揮最大潛力。
1 資源(Resource)在本研究中泛指有形及無形的資源，如人力資本、知識、Know how….等
企業組織因內部成員間的關係連結，累積了更多的「人力資本」，且透過「結 構性資本」，將累積後的人力資本轉換為企業整體的無形資產，從而建立更大的 競爭優勢，即可被視為一種企業組織的「內部社會資本(internal social capital)」。
Blyler & Coff (2003)在其研究中提到，「社會資本」能促使組織動態能耐的發揮，
對資源在組織中流動、擴散、重配置與運用，有相當的助益。Grant (1996b)認為，
社會資本是知識整合(knowledge integration)背後重要的機制；Nahapiet & Ghoshal (1998)也有相似的看法，並認為社會資本透過影響資訊、知識的交換及結合的發 生，以促進智慧資本的發展；Tsai & Ghoshal (1998)在其研究亦指出，社會資本 能促進組織內部跨單位間的資源交換，進而促進產品創新，此皆說明了「內部社 會資本」對組織建立與維持競爭優勢的重要性。
四、如何區分內部及外部社會資本？
在探討內外部社會資本前，必須明確認指出所分析的層次為何。若將一個企 業組織劃分為三個層次，最基層為員工個人、第二層為部門，第三層為企業整體，
企業整體外部則為其經營環境。若視企業為「個體」，則其於環境中的關係連結 即為其「外部社會資本」，而其內部各部門間及個人間的連結關係，則為「內部 社會資本」。若視部門為個體，而個別部門內部成員間的連結狀況為其「內部社 會資本」，而部門與部門之間的連結，為部門的「外部社會資本」。若以個別員工 為「個體」，則員工之間的關係連結為個別員工的「外部社會資本」，而個人已是 最基本的單位，故並無員工個人的「內部社會資本」。由以上的說明可知，某部 門內部所有員工個人的外部社會資本的集合(限定於該部門的範圍內)，可視為該 部門內部的某種社會資本；各部門外部社會資本的集合，為該企業內部的某種社 會資本。因此，較低一層次的外部社會資本，可視為較高一層次的某種內部社會 資本；較高一層次的外部社會資本，則是更高一層次的某種內部社會資本，依此 類推。隨著所探討的範圍及層次不同，稱內部及外部社會資本的意義便不相同。
五、社會資本與社會網絡
社會資本乃源自於社會關係(social relations)(Alder & Kwon, 2002)，即由一行 動者(actor)2與另一行動者因某種特定關係(如親屬、同學、同事、師生、朋友….
等)而產生互動行為，並藉由此過程中交換彼此的資源或資訊，行動者藉此互動 關係而獲得的資源或資訊，便是一種「社會資本」。每個行動者皆是一個節點 (node)，而兩個行動者之間會形成一個連帶(tie)，可由一條連結兩個節點的直線 來代表他們的關係，而由眾多節點之間的關係所形成的網狀結構，即稱之為「社 會網絡(social network)」(Kilduff & Tsai, 2003)。
企業組織外部所建立的合作關係，如策略聯盟、合資等，稱之為組織的「外 部社會網絡」；而企業組織內部的各部門之間、成員之間的互動關係所建立起來 的關係結構，稱之為組織的「內部社會網絡」。這兩種不同類型的社會網絡可分 別為企業組織帶來外部社會資本及內部社會資本，前者強調的是資源的獲取，後 者則強調資源的內部流動及運用，兩者皆對企業競爭優勢有相當的影響力。若以 企業組織內的部門為分析的單位，則某部門對外與其它部門之間的關係連結，彼 此能相互溝通、合作、協調，即形成該部門的「外部社會網絡」，進而能獲取外 部社會資本，或稱之為「自我中心(ego-centric)」觀點的社會資本。某部門內部 的成員之間，因正式或非正式關係所建立的互動連結，則可視為該部門的「內部 社會網絡」，而能為此部門帶來內部社會資本，或稱之為「社會中心(socio-centric)」
觀點的社會資本。以個人為分析核心時，當個人於社會網絡中所建立的關係連結 愈多，且所連結的資源(包含有形資源及無形資源，如：知識及經驗)不重複性 (non-redundancy)愈高，則其所能獲得的資源數量愈多且愈多元，對個人的人力 資本累積助益愈大。此種個人對外的關係連結，所能獲得的資源，即稱之為「個 人的社會資本(personal social capital)」。
2行動者(Actor)的定義為：有自主行為能力的個體，如個人、群體、組織、社區、社會、國家。
無論所分析的「個體(individual)」為何(例如：個人、群體、部門、社區、企 業、社會、甚至國家)，皆可套用在此所談的社會網絡及社會資本概念；不同的
「關係」類型(例如：工作諮詢關係、友誼關係、情報傳遞關係、資訊與知識分 享關係)，會為個體帶來不同的社會資本(例如求職的資訊、產品技術的知識、經 營的know-how、工作的協助、情感的支持…等)；個體對外關係連結的數量、內 涵、多元性、不重複性等，亦會影響其獲得社會資本的質與量；而個體內部(除 了個人層次之外)的社會網絡構形(configuration)，例如：集中性(centralization)、
密度(density)，亦影響此個體的內部社會資本。例如圖 1-1-2 為某組織內部成員 間的關係網絡圖，每位成員(節點)所建立的關係連結數量並不一致，例如 10 號 所建立的連結最多，有為五個連結，8 號有四個連結，1 號、3 號、7 號及 15 號 各有 3 個連結，9 號、12 號及 14 號則有 2 個連結，僅有單一連結者為 5 號、6 號及13 號。由此可判斷各成員所能由外部獲得個人社會資本的多寡，10 號於此 網絡中所獲得的社會資本為最多，8 號次之，依此類推。
圖1-1-2 組織內部成員間的關係網絡圖
六、社會網絡分析法(social network analysis)
社會網絡是以個體與個體之間互動「關係」為基本單位，由全部個體間的關 係所集合而成。兩節點之間的連線，視互動關係的有無，而分為有連線及無連線。
此外，依所探討的關係內涵不同，而能描繪出不同的網絡連結狀況；在兩個體之 間的互動關係上，又可分為對稱(symmetric)及非對稱(asymmetric)的關係。所謂 對 稱 ， 即 兩 個 體 於 某 種 關 係 內 涵 具 雙 向 的 互 動 或 互 惠 關 係(reciprocal relationships)，例如 A 送禮給 B，B 亦送禮給 A。而非對稱(asymmetric)則代表關 係僅單方面存在，例如A 送禮給 B，但 B 未送禮給 A。於網絡圖形上，對稱關 係以雙箭頭表示，非對稱關係則以單箭頭表示。例如於圖1-1-3 中，A 與 B 之間 是互惠對稱關係，A 與 C 是非對稱單向關係，B 與 C 之間無直接連結，但可透 過A 間接地(indirectly)與 C 連結，D 因未與任何人連結，故被孤立(isolate)在外。
圖1-1-3 網絡關係示意圖
任何社會網絡圖，皆是以兩個節點間的關係連結為基本單位，每兩個節點間 形成一個連結狀態(無連結亦是一種狀態)，此連結可視為一種對偶(dyadic)關係，
若有n 個節點，便有 n (n-1) / 2 個對偶關係，當網絡中的節點愈多，關係連結將 更為複雜。從社會網絡及社會資本的觀點，圖1-1-3 代表了 A、B、C、D 四人之 間的關係連結情形，由圖得知，A 所能得到的社會資本最高，B 與 C 次之，而 D 則無社會資本可言。當僅有四位成員時，其所形成的關係網絡可簡單繪出，但當 涉及的人數增加到四十人時，將有40 (40-1) / 2 = 780 個對偶關係，所能繪出的關 係網絡圖將非常複雜，其所能呈現出的訊息將非常豐富。
B
A
C
D
現實世界的人際關係網絡即是如此複雜，且人與人之間的關係是多重 (multiplexity)的，例如兩人可以同時是同事、朋友、同學、同鄉及鄰居，其關係 應當很密切，但亦可能因為在公事互動上，產生歧見及衝突，以致影響其關係品 質，進行對其中的社會資本產生正面或負面的影響(Alder & Kwon, 2000)。
社會網絡分析(Social Network Analysis, SNA)法即是用來分析關係網絡的一 種工具，其可透過「社會網絡問卷」、訪談、觀察等方式蒐集兩兩個體之間的關 係內涵，並針對每一種類型的關係，例如：工作流網絡(work-flow network)、工 作 諮 詢 網 絡(advice network) 、 友 誼 網 絡 (friendship network) 、 溝 通 網 絡 (communication network)、信任網絡(trust networks)…等，製作 n x n 的關係矩陣 (n 為網絡內節點的數量)，並匯入網絡分析軟體(例如 UCINET)中，以計算各種社 會網絡的指標數據，並描繪出各種關係類型的網絡圖。
若以個體為分析的核心(ego-centric network)，而欲探討其位於關係網絡中的
「位置(location)」，可以「中心性(centrality)」作為衡量的指標，個體的中心性愈 高，代表其愈位於網絡的核心位置。而中心性指標尚可分為程度中心性(degree of centrality)、接近中心性(closeness of centrality)」、中介中心性(betweenness of centrality)、特徵向量中心性(eigen-vector of centrality)…等數種，分別代表不同意 涵。一般認為，當個體的中心性得分愈高，隨著關係內涵的不同，意謂其能獲取 的資訊及資源愈多、或擁有較多的情感性支持、或擁有較大的權力、或擁有較大 的 責 任 以 及 較 大 的 工 作 壓 力 ； 若 是 以 整 體 網 絡 為 分 析 的 對 象(socio-centric network)，則探討的是此網絡內部的構形(configuration)及特性，常採用的指標為
「集中性(centralization)」、「密度(density)」、「內外群聚指標(E-I index)」、「核心邊 陲(core-periphery)」…等。依指標不同，可判斷該網絡的資訊流動速度、小團體 (subgroups 或 cliques)的數量及分佈狀況等。這些指標的數據，可視需要匯入 SPSS 或結構方程式模型(SEM)統計軟體(如 LISREL、AMOS 等)，作進一步的分析。
從學術研究的觀點，社會網絡分析法提供研究者與以往不同思維的模式，可 運用於更多的研究領域上，並使研究數據得以不同的面貌呈現；而對實務界而 言，其亦是一套可嘗試運用的工具，協助企業瞭解其組織內部的社會網絡，並進 一步分析網絡數據、繪製網絡圖形，以找出潛在的問題點。例如：某人在內部資 訊的傳遞上，因處於結構洞(structural hole)的位置，而形成資訊流通的瓶頸 (bottleneck)，此時便可嘗試多建立幾道資訊流通的管道，以降低其負荷及潛在問 題的發生。或者某人位於兩個互不連結的次團體中間，扮演中介或橋樑的角色，
能因掌控資訊及資源於這兩個次團體之間的流動，而產生「得利第三者(tertius gaudens)」的效果，但亦可能因夾在兩團體之間，同時面臨雙方不同的期待及壓 力，不僅無法因此得利，反而成為受害，此亦即社會學大師Simmel 所謂的齊未 爾連帶(Simmelian Tie)(羅家德，2003)。
七、社會網絡理論及分析法於組織行為研究上的運用
組織行為在研究個體、團體與組織結構，對組織成員行為所產生的影響，並 應用所獲得的知識來提高組織效能。組織中人們的行為是如何產生？以及對組織 的績效會產生什麼影響。其是以個人的認知、態度及行為作為核心，進而擴大至 團體及組織層次的主題。社會網絡理論則是以個體間的「關係」為核心，並從結 構的觀點來分析其對個人態度及行為的影響。由於網絡分析方法的特殊性以及理 論的日益成熟，Tichy(1981)便強調組織行為的研究應該採用網絡分析的觀點，同 時考慮個人於心理層次的認知、態度、動機，與他人互動行為，以及所建立起的 關係結構。即同時觀察個人行為動機及其與結構的互動關係。
針對組織行為鉅觀與微觀資料無法整合的問題，社會網絡理論及其分析法可 以提供解決之道。多位學者皆認為，社會網絡分析法在同時連結鉅觀層次與微觀 層次資料時有其獨到之處，並認為其確實能以單一架構同時分析跨組織及組織內 的 網 絡 資 料(Tichy, 1981; Abbott, 1993; O’Reilly, 1991; Krackhardt & Brass,
1994)。故社會網絡理論可透過社會網絡分析法，同時研究組織中跨層次之間的 問題。例如同時考量團體中成員本身的屬性、成員間的互動情形、以及團體內關 係網絡構形等因素，並探討這些因素對團體成員個人「態度」及「行為」的影響，
亦可探討這些因素對團體的運作績效所造成的影響。其主題可包括組織成員位於 各網絡中心性對其態度及行為的影響(例如：工作滿足、工作壓力、離職意願、
組織承諾、組織公民行為、知識分享行為….等)(湯令儀，2000；楊逸民，2000；
張紳震，2002；Watson & Papamarcos, 2002；朱慶忠，2003；林敬堯、李孟壕，
2003；王婷玉，2003)，或團體內部網絡的集中性及密度，對團體任務績效、知 識創新、知識分享等指標的影響(葉冠伶，1999；輝偉昇，2003；邱議德，2003)。
八、企業內部的社會網絡－正式與非正式組織
社會網絡是由行動者與關係連結所組成的，然而隨著關係類別的不同，會呈 現出截然不同的形貌。例如為分析一家企業內部的正式及非正式組織網絡的形 貌，可透過資料蒐集及網絡分析軟體(UCINET VI)，為各類型的關係網絡繪出完 整的網絡圖形，例如：描繪公事上往來的工作流(work-flow)關係網絡及同事間私 底下的友誼(friendship)關係網絡時，將呈現出兩個差異很大的圖形。
工作流的關係網絡，屬於正式組織結構下的關係，即因為組織設計、工作設 計、作業流程、規章制度等因素，而被指定必須與對方建立互動的關係，這種關 係是被指定(prescribed)而非自願的。友誼網絡關係則是屬於非正式組織，行動者 在建立關係時是發自內心，並非被強迫的。正式與非正式組織可以同時存在，而 對於身居其中的個人，會與社會網絡中的其他人產生多重的關係(multiplexity)，
即可以同時是上司部屬，亦可以在下班後轉換為朋友關係。然而值得探討的是，
非正式的朋友關係，對於上司與部屬角色的扮演，有何影響？在工作上必須密切 互動的兩個人，彼此未建立非正式關係，僅止公事上的關係，則當在工作上遇到 特殊狀況需要協調時，可能會比擁有良好非正式關係者，遇到較多的困難。
九、非正式組織的影響力
為因應外在環境的快速變化，體認到知識經濟下知識分享與創新的重要性，
企業組織結構必須由過去的科層式組織轉型為較彈性、扁平、有機式的「網絡式 組織」。組織結構的網絡化，可增加知識與資訊在組織內部快速地被傳遞與運用。
透過組織設計(如：水平式組織、矩陣式組織、工作團隊等)及資訊科技，以提高 處理大量資訊的能力(information processing capacity)。雖然資訊科技有助於企業 對實體資源及外顯(explicit)的知識與資訊的儲存、傳遞與運用，然而針對難以成 文化的內隱知識(tacit knowledge)，則必須靠人與人之間的互動方能被有效移轉，
這是知識管理中最不易解決的難題。透過正式的組織架構及控制協調機制，亦僅 能限制或促組織成員的表面上的作為，例如每週固定的會議、專案小組、獎酬制 度…等，但這皆是以經濟理性模式為前提，即組織成員在內心計算成本效益、付 出多少而能拿到多少、公不公平等，若認為配合組織的要求並不划算，礙於合法 性、契約及組織規範，在表面上配合，但實際內心並不見得心甘情願(例如半強 迫性的讀書會、例行性的會議等)。因此，其所能達成的效果實在有限。
在表面上看得到的正式角色與工作互動關係外，背後隱藏著一股力量：「非 正式組織」。現在非常流行的跨功能團隊、任務小組等工作型態，確實有助於團 隊成員的目標一致及溝通協調，然而仍有許多團隊的運作是失敗的，此意謂並非 採用了團隊、專案小組，就保証團隊成員間必然能合作無間、溝通無礙。相反地，
即使是在非常官僚的組織架構下，私底下亦可能有一股非常強大的非正式力量，
而 能 夠 讓 組 織 成 員 間 能 互 相 信 任 、 有 高 度 的 凝 聚 力(cohesive) 、 團 結 一 致 (solidarity)，其所能展現的團隊綜效，比真正的團隊、專案小組還來得大。而這 正是「非正式組織」所可能產生的力量。對管理者而言，若能善用非正式組織的 力量，將可省卻許多監督控制的成本，能讓組織成員自我管理(self-management)。
然而這絕非易事，因為非正式組織絕非靠一張組織架構圖就可一窺究竟，也絕對 無法靠正式的職權來管理「它」。
唯有試著去瞭解它，尊重其不受管理的自主性，再依其運作的特性，找出可 以施力的點，使非正式組織能成為幫助企業創造競爭優勢的力量，而避免讓它在 企業變革時，變成一股強大的反抗力量。組織內部正式的控制協調機制所能發揮 效果有其限度，當不確定性及因果模糊的程度愈高時，正式組織的力量便愈顯不 足，非正式組織的力量則可起輔助的效果。然而，非正式組織是隱藏於組織架構 圖之下而難以被全盤觀察的，人際的互動關係是動態且相當複雜的，其形成的原 因及變化的過程，牽涉的變數相當多，每個人雖身在其中，但皆僅能知道自己周 遭的部份，即使是組織的高階主管，其資訊應當是最豐富的，但其所能認知到的 非正式組織，亦僅止於所接觸的範圍，而難以完全瞭解實際的狀況。
十、本論文的研究主題
組織行為的研究領域，在加入社會資本與社會網絡的概念及分析方法後，將 有機會展現出截然不同的風貌。而本論文的研究主題：「組織內部社會網絡的形 成與影響：社會資本觀點」，即是以組織內部的「社會網絡」為研究的核心，探 討其前因變項(例如個人屬性、團體屬性、組織屬性等)及後果變項(例如個人態度 及行為)，同時加入「社會資本」的概念，試圖解析社會資本於社會網絡的因果 模式中，可扮演何種角色。若以組織內部社會網絡的構形(configuration)為分析的 對象，則以內部社會資本為核心，以社會網絡分析法中的集中性(centralization) 及網絡密度(density)為分析的指標；若以組織內部個體(部門或個人)為分析對 象，則以個體的外部社會資本為核心，以社會網絡分析法中的中心性(centrality) 為分析的指標。此外，針對關係的類型，可區分為正式組織及非正式組織兩大類 型 ， 各 別 亦 可 再 區 分 為 數 種 不 同 的 關 係 類 型 ， 例 如 工 作 諮 詢 網 絡(advice network)、資訊分享網絡(information network)、友誼網絡(friendship network)…
等，針對不同社會關係網絡，皆有其代表的意義及提供的資訊，將有助於吾人瞭 解組織內部社會網絡的形成與運作狀況。
第二節 研究動機
本研究的概念形成，起源於對當初對知識管理(Knowledge Management, KM) 的研究，在回顧了KM 的相關文獻後發現，無論是實務界或學術界，皆認為「內 隱(tacit)知識的分享(knowledge sharing)」是目前最不易獲得解決的難題。因此研 究者決定針對此部份進行深入瞭解，在過程中意外地發現「社會資本(social capital)」這個研究領域，並察覺到其或許是能有效解決內隱知識分享的方法之 一，在經過一番探討後，認知到社會資本理論確實有其獨到之處，其關心兩個個 體之間「關係」的形成與發展，並使雙方能克服經濟理性的行為模式限制，願意 不計較得失地為對方付出、並互助合作，而此亦正是談論「知識分享」時所最強 調的「自發性行為」，即個人有足夠「意願」分享知識予對方，同時亦具備足夠 的「能力」展現知識分享的行為(夏侯欣鵬，2000；梁桂錦，2002；張火燦、劉 淑寧；2002；沈其泰，2003；何芳蓉，2003；邱議德，2003)。
本研究於進一步探索社會資本理論的過程中，發現到「社會網絡(social network)」的觀念及分析方法的特殊之處，更加引起了研究者的興趣，並認為其 對於組織行為以及企業管理的研究領域，能帶來許多新的觀念及方法。社會網絡 是以每一對個體之間的對偶關係(dyadic relations)為最基本的分析單位，並可藉由 某群體內部所有成員間的對偶關係，建構出此群體內部的社會網絡，進而可延伸 出兩大議題：一為那些因素會影響到社會網絡結構的形成及變化？另一議題則為 社會網絡結構對個體(individual)與群體(collective)會造成什麼影響？(Ibarra, 1993;
Rowley, Behrens, & Krackhardt, 2000; Tsai & Ghoshal, 1998)。目前國際上學術界在 這方面的研究可稱得上是「顯學」，是目前備受關注的研究議題，而國內學術界 在近年來亦注意到此趨勢，投入此領域的學者有逐漸增加的趨勢(其中以元智大 學羅家德教授最具代表性)。因此，本研究亦決定投入於此目前蔚為風潮，且發 展空間無限寬廣的研究領域：「社會網絡與社會資本」。
依本論文的研究主題「組織內部社會網絡的形成與影響：社會資本觀點」，
及研究背景中所介紹的重要議題，茲針對本研究之動機分別以下列幾點說明：
一、以社會網絡觀點研究組織行為
社會網絡理論的發展，自 White(1970)以來便逐漸脫離「社會支持(social support)」議題的研究，而開始討論社會結構如何影響勞動市場中的社會流動行 為，開啟了以「社會網絡(social network)」來研究組織行為(OB)的大門。社會網 絡理論於個人屬性、認知、態度、行為的部份則較為薄弱，甚至被刻意忽略，若 能結合組織行為的理論與方法，兩者可起互補的作用。Tichy(1981)亦強調組織行 為的研究應該採用社會網絡的觀點，並運用網絡分析的方法，以同時探討個體屬 性、組織成員間的關係網絡結構、以及個體態度與行為等變項之間的關係。結合 社會網絡與組織行為的研究已有日漸增多的趨勢，但此類研究仍處於起步階段，
需要更多的學者投入此領域(Kilduff & Tsai, 2003)。此為本研究動機之一。
二、達到社會網絡與組織行為研究間的互補效果
社會網絡理論中的結構論者(structuralist)傾向忽略個體屬性(attributes)及心 理層面因素，而組織行為研究則對個體間互動關係的歷程(process)較為不足，兩 者恰可起互補的作用。社會網絡方面：其核心為個體間的「關係」連帶(tie)，其 認為個體間所連結的網絡，是一種客觀存在的社會結構，網絡結構的特性影響了 個體的態度與行為(Blau, 1977; Mayhew, 1980; Wellman, 1988)。群體內所有個體 間形成網絡關係，個體鑲嵌(embedded)於網絡結構中，因關係連結而獲得資源，
但是群體規範亦約束了個體的行為。網絡學者不強調(甚至刻意忽略)個體的屬 性 、 特 徵 ， 而 著 重 於 個 體 間 的 關 係 ， 分 析 社 會 連 帶 及 社 會 行 為 的 鑲 嵌 性 (embeddedness)；其亦不強調資源佔有，而強調資源的接觸與擷取，個體於網絡 結構中的位置，將影響其所能取得的資源(資訊、知識、機會….)。
由於過度強調網絡結構的影響力，而忽略了個體行為的自主性。個體對環境 的認知、態度及產生的行為反應，本身的屬性及心理因素佔了相當比例的影響效 果，且外在影響因素很多，絕不僅是網絡結構而已。個體本身的特性、態度及行 為 ， 在 某 種 程 度 上 對 其 所 處 網 絡 結 構 具 影 響 力 ， 網 絡 理 論 中 的 個 體 論 者 (individualist)即支持此論點，並嘗試以人格特質作為網絡結構的影響因素進行研 究(Scheufele & Shah, 2000; Mehra, Kilduff, & Brass, 2001)。
組織行為方面：針對群體內成員關係對個人或群體影響的研究成果相當豐 富，然而美中不足的是，群體成員間實際互動的狀況，由於資料蒐集方法上的限 制，而較少被探討，大多被視為是概念上的一項中介機制，其主因在於僅具鉅觀 (macro-level)或微觀層次(micro-level)，而缺乏綜觀層次(meso-level)的觀點。鉅觀 與微觀的分析層次是分開的，無法同時分析個體與群體的資料，故於分析契合度 (fit)、相似性(similarity)、歧異性(dissimilarity)對個人或群體體效能的影響時，並 無法呈現實際互動關係的層面，而形成一個研究上的黑盒子(black box)。
對偶(dyadic)關係的研究可以補部份這方面的不足，例如研究主管與部屬間 的契合度關係(Leader-Member Exchange, LMX)、同事間契合(Co-Worker Exchange, CWX)等研究(Uhl-Bien, Graen, & Scandura, 2000)，此乃是研究方法上的進展，可 使團體成員間的互動關係能更真實地被呈現出來，沈其泰(2003)於團體共享心智 模式對知識分享行為影響研究中，即採對偶(dyadic)的方式進行分析。亦即欲探 討團體成員的互動關係，不能僅是測個人層次的變項，而必須考慮與互動對象的 對偶關係。然而，即使以對偶方式，仍不足以將整體互動關係呈現出來，社會網 絡理論及其分析方法，於觀點及分析工具上有其獨特之處，可補目前組織行為研 究方法上的不足，特別是有關群體成員互動關係的研究時，組織行為大多僅能顧 及 input(如：成員屬性、組成等)與 output(如：團隊績效、創新等)的部份，而針 對process(如：關係互動歷程)的部份，則大多僅能透過質化的方式(訪談、觀察)
進行資料的蒐集。社會網絡的分析方法能透過社會網絡問卷蒐集個體間互動關係 的資料，其運用網絡分析軟體(如：UCINET)，清楚地將成員間的互動關係連結 呈現出來。由上述可知，社會網絡及組織行為的研究各有所長，但亦各有其不足 之處，本研究欲結合雙方的觀念及研究方法，將達到互補的效果，並呈現出截然 不同的風貌。此為研究動機二。
三、結合鉅觀(macro)與微觀(micro)──綜觀(meso)層次的研究
社會學的研究主要有兩大分流，分別是鉅觀(macro)與微觀(micro)。鉅觀的 社會學強調的是社會結構(Social structure)對個體的主宰性，認為個體行為受到所 處社會結構的限制，並以此為前提作為解釋各種社會現象的依據。然而，此觀點 忽視個人行為具有自主性(autonomous)的事實；微觀社會學則重視個人心理層 面，主張個人的心理動機是其態度與行為的源頭，卻忽略了個人所處的社會結構 對其態度及行為的影響。這兩個觀點嚴重分歧，在面臨現代複雜且瞬息萬變的社 會，這兩種觀點對社會行為的解釋，皆僅能涵蓋部份而無法全盤顧及。
組織行為學(Organizational Behavior, OB)也面臨到類似的問題。OB 的三個主 要分析層次：個人(individual)、團體(group)及組織(organization)，其研究亦是各 自發展，同樣面臨鉅觀與微觀上分流的問題(Smith, Carroll, & Ashford, 1995;
Gittell & Weiss, 2004)。雖然已有多位學者呼籲應當採多層次(Multi-level)、跨層 次(Cross-level)、或綜觀層次(Meso-level)的觀點來研究組織行為，然而目前看到 的 實 証 成 果 仍 十 分 有 限(Rousseau, 1985; Gersick, 1991; House, Rousseau, &
Thomas-Hunt, 1995)。
社會網絡理論是以行動者間互動的「關係連結」為最基礎的成份，行動者之 間是互相依賴而非獨立的，而行動者之間的關係連結是傳送資源的管道，社會網 絡即是一群行動者間的關係連結所形成的一種社會結構 (Granovetter, 1995;
Wasserman & Faust, 1994)。而社會網絡理論中所發展出的社會網絡分析法(Social Networks Analysis)則被認定為是一種屬於多層次(Multi-level)或綜觀(Meso-level) 的分析方法(Gittell & Weiss, 2004)。
社會網絡理論及社會資本是西方社會心理學家研究人際互動及社會交換 (social exchange)相當重要的觀點，運用社會網絡的分析方法，以瞭解一群個體間 所建立的關係連結網絡，並以社會資本的觀念討論網絡結構為個體所帶來的資 源、資訊及機會。社會網絡理論可結合鉅觀及微觀，以綜觀的觀點，同時考量個 體的屬性、態度及行為(微觀)與社會網絡結構(鉅觀)之間的關係；或從個體的角 度觀察其於網絡結構中的位置；或從整體網絡觀察其內部個體的連結情形，並同 時考量個體屬性、個體間關係連結、群體結構特性等因素。此為本研究的動機三，
欲藉綜觀觀點，進行社會網絡與組織行為方面的研究。
四、建構組織內部社會網絡的因果模式
社 會 網 絡 的 研 究 若 以 組 織 疆 界 作 為 區 分 ， 可 分 為 「 跨 組 織 間 網 絡 (inter-organizational network) 」 (Baker & Faulkner, 2002) 及 「 組 織 內 部 網 絡 (intra-organizational network)」(Flap, Bulder, & Volker,1998; Krackhardt & Brass, 1994; Raider & Krackhardt, 2002)兩大類。本研究乃針對組織內部社會網絡進行探 討，並延伸出組織內部社會資本及組織成員個人社會資本的議題。
Kilduff & Tsai(2003)認為，當前社會網絡的主要研究議題包括：1.個體之間 如何建立連結，並集結成群體；2.個體是否認知到其所處網絡位置所帶來的限制 與機會；3.個體處於網絡中的位置及扮演的角色，將形成多少資訊流及資源流？
此資訊流及資源流會對個體會造成什麼影響？進而如何回過頭去影響個體於網 絡中的位置及角色？亦即探討社會網絡是如何形成，以及其會造成什麼影響。
在Baum(2002)及 Flap, Bulder, & Volker(1998)的文章中曾對社會網絡的相關 研 究 成 果 作 一 些 回 顧 及 整 理 ， 大 抵 上 社 會 網 絡 相 關 的 研 究 可 劃 分 為 前 因 (antecedent) 及 後 果 (consequence) 兩 大 部 份 ， 其 中 仍 以 對 後 果 變 項 (outcome variables)的研究居多，同時結合社會資本的概念，探討社會網絡為個體及群體所 帶來的外部及內部社會資本，進而造成那些影響，例如：求職、升遷、薪酬、績 效表現、團體或組織績效等(Alder & Kwon, 2002; Kilduff & Tsai, 2003)。
針對前因變項的部份，部份學者則探討了社會網絡結構的屬性(或構形)，會 受到那些因素的影響，藉此找出可預測社會網絡的變項，例如：職位及年資(湯 令儀, 2000)、高低自我監控(high-low self monitoring)(Mehra, Kilduff, & Brass, 2001)、個體間的相似性(similarity or homophyly)(Ibarra, 1992; Brass, 1995)等。
吾人可以採I-P-O(Input-Process-Output)的觀點(Mathieu, Heffner, Goodwin, &
Cannon-Bower, 2000)探討社會網絡結構的輸入(input)變項、個體間互動歷程 (process 以及其後果(outcome)變項之間的因果關係，如此可更清楚地看出個體行 為與結構特性的互動關係，而不至僅偏重於結構層面。因此，本研究的動機四，
即嘗試建構組織內部社會網絡的因果模式。請參考圖1-2-1。
圖1-2-1 社會網絡結構因果模式(I-P-O model) 社會網絡結構
前因變項 後果變項
輸入(Input) 互動歷程(process) 輸出(Ouutput)
五、探討組織內部社會網絡所造成的影響
社會網絡理論中的結構論者(structuralist)，例如：Blau(1977)、Mayhew(1980) 及 Wellman(1988)，將個人之間、團體之間、組織之間的關係連結，視為一種客 觀存在的社會網絡結構，並將焦點放在分析網絡特性或構形(configuration)對個體 (individual)及群體(collective)的影響。例如個體位於結構洞(structural hole)位置，
雖可提高其自主性，但會降低其工作滿足，因為相對地亦增加了個體的工作壓力 (Krackhardt, 1999)。結構論者並不強調(甚至刻意忽略)網絡中個體(individual)[或 稱節點(nodes)]的屬性，而著重於個體間所建立的連結關係及個體於網絡結構中 的「鑲嵌性(embeddedness)」；結構論者亦不強調資源的佔有，而關心個體獲取 (access)資源的能力。其主張個體於網絡中的位置，將影響其獲得利益的機會，
以及其態度與行為(Brass, 1995)。本研究嘗試以結構論者的觀點探討組織內部社 會網絡將對個體造成何種影響，此為研究動機五。
六、欲探討組織內部社會網絡形成的原因
相對於結構論者(structuralist)對個體屬性差異的刻意忽略，社會網絡的另一 派學者：個體論者(individualist)則認為，隨著個體屬性(attributes)的差異，個體會 建立不同的自我中心網絡(ego-centric network)，而因所處網絡位置不同，而會在 資源的獲取(access)上，產生質與量的差異(Kilduff & Tsai, 2003)。個體的行為雖 受到結構的限制，但個體論者認為網絡結構仍是由所有個體間互動行為所形成，
個體間關係的連結，必然受雙方的屬性、認知、態度、動機及行為所影響，並非 如結構論者所主張的「自然形成」。社會網絡理論的發展，自1970 年代一直都是 由結構論者所主導，並對嘗試納入個體屬性差異於社會網絡研究中的學者皆予以 嚴厲批評，尤其結構論者的基本教義派，批評個體論者的研究觀點是死胡同(dead end)，不值得浪費心力去研究。由於個體論者面臨如此打壓，使得個體屬性差異 與社會網絡的關係，一直都是被忽略的(Kilduff & Krackhardt, 1994)。因此，填補 社會網絡前因變項的缺口，為本研究的動機六。
七、探討正式層級結構對非正式社會關係的影響
層級結構(hierarchy)是組織內部社會網絡中的一個重要構面，而因組織架 構、職務分配及工作流程所形成的個體間層級關係(hierarchical relations)，將對組 織內部非正式社會關係(informal social relations)的形成有其影響力，並間接影響 個體及群體的社會資本(Alder & Kwon, 2002)。組織內部個體間的互動連結，有 許多部份是隨著所擔任職位及工作流程而形成的，故屬於被給定(prescribed)，而 非自願的關係連結(Podolny & Baron, 1997)；而組織中的激勵制度、規範及文化，
以及個體所擁有的職權(authority)、資源(resources)及人力資本(human capital)，亦 會影響個體間社會關係的形成(Alder & Kwon, 2002)。然而，正式層級結構究竟 會如何影響非正式社會關係，目前的研究成果仍不多見(Tichy, 1981; Ibarra, 1992;
Gittell & Weiss, 1998)。因此，，探討正式層級結構會如何形成非正式社會關係，
為本研究之動機七。
八、探討個人的人格特質對其社會關係網絡的影響
由於結構論者對個體於關係結構之影響力的刻意忽略，直到近年來，方有學 者開始嘗試將個人屬性加入社會網絡的分析之中，例如：社會心理學的先驅(例 如W. I. Thomas, Georg Simmel)提出了「社會人格特質(social personality)」的概 念，並將個體差異納入網絡結構的研究之中(Kilduff & Tsai, 2003)；Scheufele &
Shah(2000)於其著作中強調人格特質對社會資本的影響；而 Mehra, Kilduff, &
Brass(2001)則以高、低自我監控(self-monitoring)來預測個體於工作流(work-flow networks)及友誼網絡(friendship networks)的中心性，及其對個人績效的影響。Oh, Kilduff, & Brass(2002)則回顧了近年來的研究結果，發現「社會人格特質(social personality)」是社會資本的前因變項(antecedent)，而塑造了企業主(business owners) 之間的關係網絡結構。因此，欲瞭解個人的人格特質對其社會關係網絡結構的影 響，為本研究動機八。
九、探討對偶同質性(dyadic homophily)對關係品質影響
組織內部成員間、部門間互動關係及影響，一直是組織行為學者關心的議 題，過去研究「關係」的主題，以相似－吸引典範(similarity/attraction paradigm) 的理論前提，認為在特性上相似的兩個個體，因相似而互相吸引，有相同成長背 景的共同點，可分享共同生活經驗及價值觀，相處上較為輕鬆自在，易於溝通。
人際關係的建立與維持皆必須投入資源，但每個人的時間及精力有限，，自然希 望以最少的投入換取最大的產出，若可以自由選擇的話，人們會傾向選擇跟自己 相似的人一起互動，較能減少互相摸索、適應的成本(Burt & Reagans, 1997)。
關係人口統計學(relational demography)主要研究兩個個體於人口統計變項 (如：性別、年齡、年資、種族)等的相似程度，來解釋雙方的互動關係品質。然 而，人口統計變項對於關係的解釋結果並不穩定。有學者發現，時間是其中重要 的干擾變項，其認為兩個個體剛接觸時，對彼此的情況瞭解不多，只有憑表面明 顯易見的特性，如性別、年齡、種族等特徵來判斷是否較能相處融洽，但隨著互 動時間較長後，發現職務經驗背景(functional backgound)的解釋力更顯重要 (Randel & Jaussi, 2003)。近來的研究發現，互動時間更長後，則更深層的人格特 質、價值觀的契合程度，是影響雙方能否建立良好互動關係的重要因素，而人口 統計變項的解釋力便減弱，甚至消失(Harrison, Price, Gavin, & Florey, 2002)。
承上所述，兩個個體於表層(surface-level)的人口統計變項具同質性(例如同 性、同年齡層、同種族、同學歷…等)、於深層(deep-level)的人格特質與價值觀 具高度契合，同時相互接觸的機會多，且互動時間長，則彼此建立良好關係品質 的機會較大。然而，過去在這方面的研究，大多仍停留於表層的關係人口統計 (relational demography)上，對於深層的人格特質(personality)、價值觀(values)、態 度(attitudes)，則仍少有實証研究(Brass, 1995; Williams & O’Reilly, III, 1998;
Riordan, 2000)。因此，探討對偶同質性對關係品質的影響，為本研究動機九。
十、社會網絡及社會資本的區分
社會網絡研究的發展，從結構論者(structuralist)的強調結構對個體態度與行 為的影響，到個體論者(individualist)強調個體屬性對結構形成及變化的影響力，
皆是以網絡的「結構特性」為探討核心。拜資訊科技及分析工具的發展所賜，對 於社會網絡結構特性的衡量，已可藉由社會網絡分析法(Social Network Analysis, SNA)將蒐集到的網絡資料換算出許多指標，如：中心性(centrality)、集中性 (centralization)、網絡密度(density)等，進而可與其它變項作進一步的分析。例如：
於個體層次(individual level)的分析，最常見的即是個體於社會網絡結構中的位 置，研究其與前因變項(antecedents)──如：年資(tenure)、人格特質(personality) 等、後果變項(consequences)──如：工作滿足、組織公民行為等之間的關係。
從社會網絡延伸出來的社會資本理論，即是以社會網絡為基礎，強調社會資 本是源自於社會結構的一種資源(Coleman, 1990; Bourdieu & Wacquant, 1992)；
Burt(1992)以結構洞(structural hole)的觀點強調個體於結構中位置所能帶來的優 勢；Putnam(1993)則進一步提出：「社會資本為一種社會組織(social organization) 的特性，包括信任(trust)、規範(norms)及網絡(networks)，並能藉由促進個體間的 合作協調，使整個社會組織的運作更有效率」。學者們對社會資本的詮釋，雖於 論述的範疇及角度上有所差異，但認同其正面價值是一致的，且皆同意「社會結 構(social structure)」是一種能為個體或群體創造優勢的「資本(capital)」，並作為 社會資本的「隱喻(metaphor)」(Burt, 2000)。因此，於網絡結構中佔據特定位置 的個體，或內部結構具某些特性的群體，應當能獲得較多的優勢。
由於社會資本(social capital)是一種抽象的概念，故於實証研究時對社會資本 的衡量並沒有一定的準則。有以網絡結構特性作為整體社會資本者(Coleman, 1988, 1990; 輝偉昇, 2003; 邱議德, 2003)，有以個體於網絡中位置為個體社會資 本者(Burt, 1992; 楊逸民, 2000；張紳震, 2002；朱慶忠, 2003)，亦有以信任(trust)、
組織的規範性氣候(normative climate)及溝通(communication)作為組織社會資本 者(Watson & Papamarcos, 2002)。由此可知，社會資本雖源於社會網絡，甚至有 學者以社會網絡來衡量社會資本，但兩者仍屬於不同層次的概念，社會網絡是一 客觀的關係結構，為個體間的互動關係連結，而社會資本則是由於個體占據特定 網絡位置，或群體網絡結構具某種特性，而能產生的資源及優勢。學者們為了驗 証社會資本所能帶來的益處(benefit)，而以各種測量方式來代表社會資本(包括社 會網絡的結構特性及個體的位置)，因此會令人產生「社會網絡等同於社會資本」
的錯覺。本研究認為此模稜兩可的作法有其爭議之處，需要作進一步的釐清。此 為研究動機十。
十一、探討社會資本的中介效果
針對個體層次的分析，常見的實証研究即以個體於社會網絡的中心性 (centrality)作為自變項，以探討其對個體態度與行為的影響，例如工作滿足、離 職意願、組織承諾、組織公民行為…等(Shaw, 1964; Robert & O’Reilly, 1979; Brass, 1981; Kilduff & Krackhardt, 1994; Settoon & Mossholder, 2002; 楊逸民，2000；張 紳震，2002；朱慶忠，2003；林敬堯、李孟壕，2003)，即直接以「中心性」作 為社會資本的衡量指標。然而，本研究認為，社會網絡與個人態度與行為中間的 影響路徑，仍有黑盒子(black box)存在，並非如目前學者們的實証研究架構般單 純。承如研究動機十將社會網絡與社會資本的概念區分，社會網絡不必然能充份 解釋個人的態度與行為，畢竟僅有關係連結(relational connections)是不足的，尚 必須確實感受到所獲得的益處，方可能改變個人的態度及行為，而個人所感受到 的益處，才是真正的社會資本，過去學者僅以社會網絡作為社會資本衡量指標的 作法，並不恰當。因此，除了社會網絡特性外，本研究認為有另外測量社會資本 的必要性，並以個人所獲取(access)的社會資本作為社會網絡對個人態度及行為 影響之間的中介變項，此為本研究的動機十一。
