國立成功大學新進教師學術研究成果報告
高齡社會的來臨：為年的台灣社會規劃之整合計畫
高齡者工作動機與工作生活：以社區為基礎的行動研究
劉世南/ 成功大學創意產業設計研究所 副教授
一、本研究目的
（一）本研究背景 由於平均壽命的延長、出生率的降低，以及戰後嬰兒潮世代屆將集體退休， 進入高齡社會已是全球性的趨勢，而如何因應高齡社會的衝擊，亦是各國社會政 策與產業發展的重要課題。由台大林萬億教授所主持的高齡社會整合型研究團 隊，以2025年台灣社會人口結構為場景，分別從社會照顧與參與、健康照顧、經 濟安全、就業與人力資源、住宅、交通運輸與溝通等六大課題，探討高齡社會生 活滿足的問題與需求而規劃因應策略，以追求提升我國民眾的老年生活福祉，達 成健康、安全、活力與尊嚴的核心目標。研究團隊經過第一期的規劃以及第二期 的基礎研究，而目前所規劃第三期計畫，將整合所有研究子計畫聚焦於「以社區 為基礎的行動研究」（Community-Based Action Research, CBAR）。本研究計畫的目的，配合以社區為基礎的行動研究，主要分為三個層次推 進。首先，由回顧過去成人發展理論，作為分析高齡者工作動機與行為的基礎， 並且整理出該動機模型的主要假設命題。所以（1）本研究目的一：即在於驗證 該理論模型的假設。接著，根據該理論為基礎而發展設計符合高齡者工作需求的 理想工作特性，以及改善的對策，作為該理論的應用實踐。因此（2）本研究目 的二：即在於將這些改善對策發展為導入實際應用的行動方案，以實驗確認其應 用效果與價值。最後，本計劃考慮到完善的高齡工作設計，必須同時考慮到工作 活動的生活場景，因此（3）本研究的目的三：根據研究者本人過去所發展的台 灣未來銀髮族生活型態為基礎，更完整地描述工作生活的型態，以驗證或評估退 休後再就業或是志工參與對於提升生活適應、生活滿意與福祉、促進健康與社會 參與的成效。
二、研究方法
本研究階段的規劃，系列研究將分成兩個階段（如表 1 所示）： (1)第 一階段為社區訪問調查與社區分析；(2)第二階段為設計社區行動計畫與介入 活動。本文係第一階段成果報告。以下將根據「麻省理工學院組織學習中心」 （MIT-OLC）所發展的社區行動研究流程（Seng & Scharmer, 2006），說明 本研究進行「社區行動研究」（CAR）之階段規劃的系統性。從社區行動研究的知識創造流程中的主要三個活動，參與者的角色分工也 突顯出協力合作與分工的特性，其中「研究」活動有著較高的研究者參與，在本 次整合型研究團隊既是扮演該角色。而在「能力建立」的活動中，社區中的高齡 者、工作環境中的同事以及管理者或是雇主，以及社區中的民意代表及意見領 袖，皆扮演發展問題導向工具的顧問。最後，在實際工作場域中的使用技術應用 的行動方案「實踐」，自然主要涉及到高齡工作者以及工作場域中的同事與管理 者。這種社區行動研究，強調的整體性，其內涵包括：不同研究議題的研究專家 的整合研究團隊，以及科學理論研究者、應用科學顧問，以及機構實務從業人員 在知識流程中的專家共同合作。社區行動研究是集體面臨整體問題的理解與對策 的知識創造過程，不同的參與者在知識活動中的不同階段有不同程度與參與方式 的協力合作。本研究在不同的階段，也將搭配及邀請社區中相對的參與者共同的 討論協商以及形成執行方案和行動成效的評估。（如圖2） 圖1：社區行動研究的知識創造流程
G. 類實驗研究 1. 根據第C階段所發展的《合適老人工作特徵與原則》與《合適混齡工作團隊 原則》為標準，以比較社區中組織及個案不同的工作方式 2. 建立與收集對應各工作類型的工作成效，以及動機模型中的績效與效益 。 H. 改 善 策 略 導 入 的社區實驗 1. 採用第C階段所發展的改善策略，配合所選定的企業的研究對象，而採取不 同的改善策略，進行社區場地的實驗 2. 收集對應各改善策略的工作成效，並持續調整方案執行與工作生活型態的 整體動態分析
三、相關文獻評述
（一）工作心理特徵的成人發展類型 促成老人就業或是鼓勵志工參與，以及設計融合不同世代的混齡工作組 織，首先必須建立對高齡者工作能力與偏好的正確認識。本研究首先質疑：「老 化就是退化」這普遍存在的偏見，而主張以「成人發展」取代「老化」來描述與 理解年長者的工作行為表現的改變原因。以下將整理回顧過去成人發展的理論與 實証研究，分別就不同工作心理特徵（智能、思考方式、性格、情感、成就動機、 社會互動、職業興趣、自我概念以及價值觀），探討隨著年紀的增長，除了退化 之外，所呈現增長、重組、轉化等不同的成人發展之改變類型。 1. 工作能力發展 工作智能。與工作表現及工作投入最直接有關的就是工作能力。工作者在 能力所能勝任的工作上通常表現較好，同時也較能夠獲得自我效能的肯定。過去 有關人類智能的研究，傳統上分為「流動智能」（fluid intelligence，以下簡稱為 Gf）與「結晶智能」（crystalized intelligence，以下簡稱為 Gc）（如：Cattle, 1943, 1987; Woodcock, McGrew, & Mather, 2001c）。Gf 與工作記憶、抽象推理、注意 力，以及新奇訊息的處理有關，需要刻意地投入心智努力。而 Gc 則建立在過 去教育經驗與知識的使用，與一般知識、語文理解的能力有關。而因為Gc主要 依賴過去經驗知識的直覺判斷與問題解決，因此不需有意識地心智投入。例如資 深的經理人能快速且正確的直觀判斷，就是使用長期經驗的隱式學習（implicit learning）而建立的專家知識（Dane & Pratt, 2007）。過去成人發展的研究指出，Gf 在20歲左右的能力最高，之後就隨著年紀的 增長而退化（Wechsler, 1944），如圖1所示。這種現象可能就是「老化即是退化」
可看出Gc的能力，在35歲到65歲依然保持高峰。 圖 2：智能（七項 WJ III 認知因素）成長曲線 註1：在圖中，流動智能（Gf）的高峰大約在25歲，之後隨著年紀而退化；結晶智 能（Gc）的高峰從30歲持續保持到65歲。圖中資料是Woodcoch等人（2001c）建 立在8,800個樣本上的年齡常模，不同智能量表隨著年齡改變的分數分配。圖中其 他量表的定義說明詳見附錄2，而各因素間的關係模型詳見附錄2圖10。
註2：WJ III為Woodcoch-John III (Woodcock, McGrew, & Mather, 2001a)，包括兩組 評量工具：WJ III 認知能力測驗 (WJ III COG)(Woodcock, McGrew, & Mather, 2001c) 及 WJ III 成就測驗(WJ III ACH) (Woodcock, McGrew, & Mather, 2001b)。
Ackerman 等人（Aackerman, 1996, 2000; Beier & Aackerman, 2003）指出， Gc與特定領域（domain specific）的知識與經驗有關，而在圖1中WJ-III測驗所顯 示的是一般知識的表現水準。劉世南等人（將出版中）在「創業家認知模型」的 研究也發現，特定領域的專家知識，是創業家能敏銳地辨識創業機會以及有效創 業實踐的關鍵能力。近來探討經理人直覺決策（intuitive decision making）的研 究中，Dane 和 Pratt（2007）澄清直覺為：「快速地無意識整體連結所產生情緒
涉入的判斷」，凸顯直覺有別於有意識理性推理的獨特機制，指出特定專業領域
（二）動機模型
本研究延續 Kanfe 與 Ackerman（2004）他們應用「期望價值理論」 （Expectance Value Theory）作為分析工作動機形成的歷程機制。Kanfer 與 Ackerman（2004）採取「努力」（effort）、「績效」（performance）、「效益」 （utility）三個動機元素，以及三者兩兩間所形成的對應函數，作為描述工作動 機形成的歷程。努力代表願意主動付出心力的投入程度；績效代表工作投入後的 成果；而效益在於表示投入工作後的績效所能帶來的價值與滿足。該動機模型的 基本主張在於：以該三個動機元素（努力、績效、效益）的心理轉換（函數）來 描述行動出發決策的認知評估，分別為：努力與績效的函數（圖3A，圖3B）， 績效與效益的函數（圖3C），以及努力與效益的函數（圖3D）。 Kanfer 和 Ackerman（2004）假設，前述能力的心理特徵，如智能，主要 影響努力與績效的歷程（如圖3A與圖3B）。能力擅長的任務，自然努力所得到 的績效會較高。而另外績效與效益的函數，則受到性格、自我概念，以及價值的 影響。這些非能力的心理特質，表現在支配工作結果能帶來何種價值的偏好。最 後在努力與效益的關係上，則決定於工作者所認定努力的吸引力，而影響該努力 態度來自於職業興趣的強度與情感調節的方向。 1. 智能影響努力與績效的函數 從圖 3A中可看出，在 Gf 有關的職務表現上，若要維持相同的表現水準上， 由於 Gf 的退化，高齡者就必須比年輕人投入更多的努力。該結果在管理實務上 的意義，在職務設計上，合適高齡者的工作內容應該減輕需要 Gf 的任務特徵， 而增加使用 Gf 任務的比率。而在鼓勵工作投入的激勵策略上，為了彌補退化的 Gf ，可以經由管理的激勵策略鼓勵在 Gf 任務上額外努力。然而 Kanfer 和 Ackerman（2004）指出，根據 Higgins 等人（Brockner & Higgins, 2001）的「調 節焦點理論」（Regulatory Focus Theory）的推論，鼓勵年長者在自己退化功能 上加倍努力以彌補不足，這種「勤能補拙」的作法，將影響工作態度將由發揮優 點的進取目標 （promotion-focused goal）而轉為彌補缺點的防衛目標
表2：工作心理特徵的成人發展類型與評量工具 工作心理 特徵 年輕工作者 年長工作者 發展 類型 評量 工具 代表研究 流動智能 （Gf） 20 歲左右為高 峰期 25歲以後逐漸退化 退化 WJ III Cattle（1943, 1987） 結晶智能 （Gc） 尚未發展完成 隨著經驗與知識而 增長，45 到 65 為 高峰期 增長 WJ III Cattle（1943, 1987） 思考模型 分析性思考 整體性思考（後形 式運思方式） 轉換 Nisbett (2003) Nisbett (2003) 工作性格 外向性 神經質 對新經驗開放 謹慎負責 隨和 重組 Big Five Scale（附 錄四） Jones Meredith （1996） 成就動機 自我成就，自我 促進動機高 生產動機增加，社 會促進動機增加 轉換 余安邦 （1990）
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Ryff & Baltes （1976） 註1：＊表示不存在直接對應的量表，本計劃將收集與發展合適的評量方法，例如面談、情境模 擬的互動分析。互動分析詳本計畫書37頁有關動態評估系統研究方法的說明。
註2：各量表將針對社區使用的合適性，再進行編制。
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中文
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