探究企業員工在工作上使用社交媒體之 自我揭露行為
游雅筑 陳昭秀
國立交通大學教育研究所
摘 要
自我揭露行為是網路空間中人際互動的重要部分，近年來有越多企業組 織採用社交媒體為溝通媒介，員工在工作群組裡揭露與分享各類資訊，然而 員工揭露的資訊未必都是與工作有關的資訊。本研究編製量表來探討企業員 工參與工作相關的 LINE 群組時，其自我揭露的歸因、自我感知對社群分享 訊息的控制能力、參與者的位階關係等因素與自我揭露行為的關係。本研究 以問卷調查的方式，採用 PLS_SEM 分析，結果顯示感知訊息控制變項中的
「個人資訊控制能力」能負向預測「與工作無關的自我揭露行為」；感知訊息 控制變項中的「工具賦予能力」及位階關係中的「價值觀的一致性」均可正 向預測「與工作有關的自我揭露行為」。
關鍵字： 自我揭露行為、自我揭露歸因、感知訊息控制、位階關係、社交媒 體
壹、研究背景
在企業組織中，員工之間能順利地傳遞和接受訊息，才能以適合組織的工作模式，達 成組織期待的目標，因此員工之間的有效溝通是組織運轉順暢的關鍵 （黃瓊德，2016）。
由於社交媒體的便利性與即時性，許多人除了在日常生活中頻繁地使用社交媒體與親朋好 友溝通，也經常用它來交流工作相關的訊息 （El Ouirdi, M., Segers, El Ouirdi, A., & Pais, 2015）。1111 人力銀行針對「上班族就職適應」的網路問卷調查結果，約有 73.7% 的上班 族參與一個以上的工作群組，可見利用社交媒體成立工作群組來相互聯繫已成為職場常態
（李佩璇，2018），因此有必要探討工作場域的社交媒體使用。
現今網路使用者可隨時隨地與實際在場或不在場的他人互動、維繫情感及資訊分享，
其在使用社交媒體時的自我揭露方式與揭露的訊息類型也和以往不同，不同於早期使用者 坐在固定電腦前的網路溝通形式 （Kashian, Jang, Shin, Dai, & Walther, 2017），雖然過往已 有網路上自我揭露行為 （self-disclosure behavior）的相關研究，仍有必要探究使用者在社 交媒體上的自我揭露情況。而根據創市際市場調查的 「即時通訊軟體使用概況」 調查研究 指出，台灣在社交媒體 LINE 的不重複使用人數居於領先地位 （創市際雙週刊，2016），因 此本研究乃針對 LINE 的工作群組進行探究。相較於 Facebook、Instagram 或 Twitter 等圖 文並茂及允許不認識他人留言的社交媒體，LINE 的對話訊息主要是以文字為主，而且欲 加入某一群組的人必須獲得其他成員的允諾。既然 LINE 和其他社交媒體相較有其特性，
過往研究所採用開放網路空間的自我揭露量表，應不全然適合用來測量 LINE 使用者的自 我揭露行為，故本研究依據自我揭露的相關理論和研究，自行編製量表來測量 LINE 工作 群組成員的自我揭露行為。
過往已有關於網路社群中的自我揭露行為及自我揭露原因的研究 （Jiang, Bazarova, &
Hancock, 2011；Kashian et al., 2017），但尚未見到有研究探討企業員工參與工作相關的社 交媒體的自我揭露原因和行為。過往研究指出，若平台服務提供者能提供更多的隱私保護 功能、營造安全的使用空間，使用者在此一網路空間中揭露自我訊息的可能性就愈高
（Posey, Lowry, Roberts, & Ellis, 2010；Xu, Michael, & Chen, 2013）。然而在以工作為目的建 立的社群中，可能牽涉到企業組織相關的內部資訊，讓使用者的自我揭露程度和過往研究 結果有所差異。再者，現今社交媒體允許使用者對自我揭露的訊息有不同程度的控制，過 往研究未探討使用者對自我資訊的控制程度，故本研究探討 LINE 的工作群組參與者，所 感知到自身對資訊的判斷及控制能力，包含他們是否能控制或瞭解社交媒體提供的相關隱 私保護功能，以及是否具備對發表訊息的資訊控制能力。
此外，過往研究指出，具有相似背景、知識、經驗或位階的組織員工，彼此間互動的 障礙較少，也會更頻繁地展現自我揭露行為 （Phillips, Rothbard, & Dumas, 2009）。而 LINE 工作群組的參與者可能包含企業內不同位階的員工，位階或價值觀的差異有可能影響工作 群組參與者的自我揭露行為，又由於 LINE 工作群組之參與者通常知道彼此的位階關係，
他們在虛擬的工作群組中的自我揭露行為與位階關係性，也是本研究欲探討的議題之一。
綜合上述，過往研究未探討企業員工使用半開放的社交媒體 （如：LINE），於工作上 的自我揭露行為，在現今社交媒體已被廣泛用於交流工作相關資訊的情況下，有必要探討 企業員工在 LINE 工作群組的自我揭露行為。故本研究編製相關量表，以測量企業員工參 與工作相關的 LINE 群組，其自我揭露的原因、自我感知對訊息分享的控制能力、參與者 的位階關係與自我揭露行為的關係。
貳、文獻探討
一、社交媒體上的自我揭露
自我揭露 （self-disclosure）是指個人向他人揭露個人訊息的行為 （Miller, Berg, &
Archer, 1983），揭露的個人訊息包含自我的想法、經驗與情感等 （Kashian et al., 2017；
Posey et al., 2010）。個人訊息的揭露讓人們更能相互了解、提升互動關係，是個人建立與 維持人際關係不可或缺的過程 （Phillips et al., 2009）。個人訊息的揭露一直是個體心理與行 為研究的重要議題，關於自我揭露的研究議題包含：自我揭露與親密之間的關係 （Jiang et
al., 2011
；Miller et al., 1983），自我揭露與他人喜愛程度之間的關係 （Kashian et al., 2017；Miller et al., 1983）。也有一些研究是從文化面向解釋自我揭露，指出個人感到與他人互惠 的自我揭露愈多，自己愈會提供更多的個人資訊 （Posey et al., 2010）。而亦有從傳播隱私 管理 （Communication Privacy Management, CPM）觀點，探討使用者的隱私管理與自我揭 露的總量、深度及廣度之相關 （王紹蓉、李翊豐，2016），或隱私顧慮與資訊揭露之間的 關係 （王紹蓉、梁定澎、賴誼禎，2016）。
在網路世界的人際互動裡，自我揭露也是常被探討的現象或行為 （Jiang et al., 2011）。
現今社交媒體服務已然成為人與人溝通的重要媒介，這些服務打破虛擬世界與真實世界的 藩離，讓人們更易於揭露自我情感、經驗及想法，不論是私人訊息 （如：私密的個人情感 抒發）或公共訊息 （如：直接張貼在公共空間或狀態更新等），都可以在這個空間中呈現
（Bazarova, 2012），因此也逐漸有研究開始探討社交媒體使用者的自我揭露。有研究指出，
社交媒體的使用者若能維持某種程度的匿名，會更有意願將其個人資訊揭露 （Joinson, 2001）。另外有研究從選擇效應 （使用者性格傾向影響媒體的使用） 及社會化效應 （媒體功 能影響使用者使用傾向） 的互動關係，探究使用者自我揭露私人訊息的多寡與使用社交媒 體服務的程度，結果顯示個人的自我揭露性格傾向與社交網路的使用有正向關係，自我揭 露性格傾向強的人會選擇社交網路以滿足社會互動需求 （選擇效應），而使用社交網路的 時間也會影響使用者的自我揭露傾向 （社會化效應）。而且，彼此互惠的自我揭露與經常 使用社交網路，能讓社交網路具有更多的社會資本 （Trepte & Reinecke, 2013）。
社交媒體上面的交流方式通常從個人的自我揭露行為開始，初始的表達方式是以
「我…」 為主，如：我感覺、我認為等 （Trepte & Reinecke, 2013），發送者開始的自我揭露 行為需要受到接受者回應的鼓勵，才能進一步發展或持續 （Jiang et al., 2011）。發送者及接 受者彼此間的對話可進一步建立和連結彼此的關係，更是共同創造內容的過程 （El Ouirdi
et al., 2015）。社交媒體的便利性與即時性讓使用者擁有一個傳遞多樣資訊的利器，在社交
媒體的工作群組中，握有特定專業或是具有一定職階身分的成員，在互動過程中若能主動且適當地揭露訊息，除了能讓他人知曉職階身分的影響，更能展現自身的專業，以不違反 專業規範的前提下 （如：不會事先揭露組織未來規劃或目前研究方向及內容等），能對工 作群組發揮最大效益 （Ollier-Malaterre, Rothbard, & Berg, 2013）。
El Ouirdi et al. （2015） 指出，越來越多的企業、組織利用社交媒體招聘人員，同時求 職者也利用社交媒體求職，此種以工作為主的社交媒體經營，不論是對消費者還是提供者 而言，在其中的個人自我揭露行為通常被視為適當的。過往研究較少探討網路上工作相關 社群裡不適當的自我揭露行為，但是事實上工作相關的社群參與者可能會有較不適當或與 工作無關的自我揭露 （如：討論私人議題、發布不實謠言或批評公司政策等），對他人或 企業組織造成一定程度的影響。因此，本研究探討企業員工參與 LINE 工作群組的自我揭 露行為，特別區分 「與工作無關」 的自我揭露行為，以及與被視為 「與工作有關」 的自我揭 露行為。
二、自我揭露的歸因
線上互動過程中，自我揭露行為發生有不同的原因。Jiang et al. （2011）整理相關研究 後提出個人自我訊息揭露的三類歸因：性格歸因、情境歸因及人際歸因三類。性格歸因
（dispositional attribution） 屬於個人較為穩定的人格特質 （如：個性）；情境歸因 （situational attribution）則是指個人對於背景或環境等因素的判斷會影響其自我揭露行為的展現；人際 歸因 （interpersonal attribution） 是指個人對接收者的態度或是與他人的互動程度會影響自我 揭露行為 （Jiang et al., 2011; Kashian et al., 2017）。相較於將自我揭露的原因歸納為性格或 是情境，人際歸因傾向較高的人通常展現更多的自我揭露行為，也喜愛與自己對話的夥 伴，進而提升其線上社會互動的親密關係 （Jiang et al., 2011）。
相對於面對面的溝通方式，透過網路溝通的使用者會依照與對方的親密和熟識程度而 決定自我揭露行為的多寡，對喜愛程度多的親密夥伴也會展現更多自我揭露行為 （Jiang et
al., 2011
；Kashian et al., 2017），人們也會對於揭露更多自我訊息給自己更有好感的人 （Bak, Kim, & Oh, 2012）。換句話說，當個人揭露較多的個人訊息給他人，對方也更喜歡與其溝 通，因為人們能從中擷取一些資訊 （Kashian et al., 2017），如同互惠的溝通對話關係，向 對方透露更多的個人資訊被視為人際關係的一環 （Posey et al., 2010）。由上述可知，過往研究已經探討人們如何理解、詮釋和解讀自我揭露行為，並且找出 自我揭露的歸因，然而尚未見到有研究探討 LINE 這類半開放社交媒體的工作群組中企業 員工感知的自我揭露歸因，且亦未將自我揭露行為區分與工作無關及與工作相關的自我揭 露行為。因此本研究基於過往的研究結果，編製包含性格歸因、情境歸因及人際歸因等三 個構念的題項，以瞭解企業員工使用 LINE 工作群組中個人自我揭露的原因與其自我揭露
行為的關係。如前所述，假設員工的自我揭露原因能預測自我揭露行為，並將自我揭露行 為分為與工作無關的自我揭露行為及與工作相關的自我揭露行為兩構念。
H1：員工的 「自我揭露原因」 能預測「自我揭露行為」。
H1-1a：員工的 「性格歸因」 能負向預測 「與工作無關的自我揭露行為」。
H1-1b：員工的 「情境歸因」 能負向預測 「與工作無關的自我揭露行為」。
H1-1c：員工的 「人際歸因」 能負向預測 「與工作無關的自我揭露行為」。
H1-2a：員工的 「性格歸因」 能正向預測 「與工作相關的自我揭露行為」。
H1-2b：員工的 「情境歸因」 能正向預測 「與工作相關的自我揭露行為」。
H1-2c：員工的 「人際歸因」 能正向預測 「與工作相關的自我揭露行為」。
三、感知訊息控制
現今社交媒體的使用或線上社群的參與已是普遍的現象，對服務的使用者而言，這些 平台可以是一種純粹與他人互動交流的管道，然而對服務的提供者而言，商業導向的、共 享的、開放的線上社群可以讓他們取得使用者揭露的個人訊息。當使用人數越來越多，似 乎也意味著服務提供者的品牌知名度提升、與社會大眾的連結增強、或是該業者的業務往 來蓬勃發展 （Posey et al., 2010）。
然而，有越來越多的使用者意識到社交媒體的提供者在提供服務的同時也在蒐集使用 者個人資料，隱私風險議題由此而生。Xu et al. （2013） 就指出，使用者的隱私或個人資訊 在特定情況下能作為商業或利益上的交換，以取得更多的價值，所以社交媒體服務提供者 均欲蒐集使用者的資料，使用者除了一開始註冊時必須提供個人資料才得以登錄成為會 員，在使用的過程中，服務提供者也會持續收集使用者的使用記錄或互動資訊。服務提供 者在收集使用者資料與提供更穩固的隱私保護政策以減少使用者對隱私安全疑慮之間便形 成拉鋸。誠如 Posey et al. （2010） 所言，使用者提供個人資料與供應商提供平台服務的互 惠關係是自我揭露利益的基礎，而使用者的風險承擔是自我揭露成本的基礎。
在開放式的網路空間裡，使用者揭露的個人資訊或生活動態是暴露給任何網路使用 者，雖然社交媒體有提供封鎖或不對外開放等功能，讓使用者可以保護自己不願被他人看 到的內容，但使用者是否能善用這些功能仍是一個疑問。過往已有研究探討線上交易過程 中 網 路 的 安 全 性、 使 用 者 對 網 站 的 信 任、 及 網 站 提 供 的 隱 私 等 對 自 我 揭 露 的 影 響
（Wakefield, 2013）。還有研究是從隱私計算 （privacy calculus） 理論角度，採用計畫行為理 論 （Theory of Planned Behavior, TPB） 探討隱私及使用者個人訊息的自我揭露 （Xu et al., 2013），研究結果指出，使用者感到社交網路上能提供更多利益 （有利可圖），則更有可能 願意揭露更多個人訊息。而隱私風險對隱私顧慮有正向影響，使用者對社交網站的隱私顧
慮多會減少個人訊息的揭露。亦有研究是探討個人訊息互惠的揭露原因，當接收者與傳遞 者的個人隱私訊息有交集，能創造共通的隱私揭露，才願意對彼此透露更多的個人私密訊 息 （Posey et al., 2010）。若社交媒體提供者提供更多的隱私保護功能，使用者在此一網路 空間中自我揭露訊息的可能性就愈高 （Liu, Ang, & Lwin, 2013；Posey et al., 2010；Xu et
al., 2013
）。然而，過往研究較少以使用者的立場，考量社交媒體提供者的系統功能是否能讓使用者妥善使用以保障個人訊息的不對外公開，因此本研究加入 「工具賦予能力」 此一 構念，界定為使用者感知到社交媒體工具所提供的功能，使其對於訊息能掌握的控制權。
過往已有研究探討社交媒體使用者對資料收集、儲存及利用等資訊控制之看法，此一 資訊控制是指使用者能控制或瞭解線上環境中發佈個人資訊之相關能力 （如：知道網站的 隱私政策、知道網站正在收集個人資料、自願 / 非自願提交有關個人訊息、知道供應商利 用資訊的類型等），研究結果顯示使用者的資訊控制愈好，對於網站的隱私顧慮就愈少，
也就對自己個人訊息的揭露愈多 （Xu et al., 2013）。以工作為目的成立的群組優勢之一是 企業組織重要的資訊可在群組內快速流動及傳遞，以利即時資訊分享，然而使用者是否有 足夠的判斷力來評估資訊的重要程度，不會將組織重要訊息洩漏出去，此個人對資訊重要 程度的掌握及控制能力對決定採用社交媒體的組織而言，確是值得關注的議題，之前的研 究未對此探究，因此本研究欲關注在 LINE 工作群組的使用者在與他人互動對話過程中，
可能影響自我揭露行為的個人資訊掌握及控制能力。
承上所述，本研究試圖瞭解隱私議題衍生的個人所感知訊息的控制程度，意指社交媒 體使用者感覺自己是否能夠管理個人訊息及溝通對話。本研究探討 LINE 工作群組參與者 的感知訊息控制變項，包含：工作賦予能力 （LINE 提供的功能給予使用者多少控制權） 及 個人資訊控制能力 （使用者能夠自我控制所分享的個人訊息） 兩個構念，以探討企業員工 在社交媒體 LINE 的使用上，在 LINE 的隱私控制相關功能設定使用或是自我控制及掌握 資訊程度，與自我揭露行為的關係。假設員工的感知訊息控制能預測自我揭露行為，並將 自我揭露行為區分為與工作無關的自我揭露行為及與工作相關的自我揭露行為兩個構念。
H2：員工的 「感知訊息控制」能預測「自我揭露行為」。
H2-1a：員工掌握的 「工具賦予能力」 能負向預測 「與工作無關的自我揭露行為」。
H2-1b：員工的 「個人資訊控制能力」 能負向預測 「與工作無關的自我揭露行為」。
H2-2a：員工掌握的 「工具賦予能力」 能正向預測 「與工作相關的自我揭露行為」。
H2-2b：員工的 「個人資訊控制能力」 能正向預測 「與工作相關的自我揭露行為」。
四、組織中的位階關係
（一） 位階差異
位階差異的概念與 Hofstede, G., Hofstede, G. J., & Minkov （1991） 提出的權力距離
（power distance） 概念相仿，是指組織中個人與個人之間位階差異造成可支配權力不平等 之程度 （Posey et al., 2010），本研究將「位階」一詞涵蓋 Phillips et al. （2009）及 Hofstede
et al.
（1991） 定義，除組織正式賦權造成的基層員工跟管理階層的差異外，握有不同專業知識及經驗的員工，雖然不一定有組織賦予主管職位，卻在組織內具有特定影響力。
Phillips et al. （2009） 學者指出，人與人之間的位階距離並非固定不變，例如初次談話的雙 方可能會因為對話過程中揭露個人訊息的類型或多寡而調整雙方的關係。而位階差異程度 對關係建立及維持有所影響，例如認識很久的同事因為某一方職位晉升或單位調動等因素 讓彼此的位階距離拉大，造成彼此之間的關係疏離。在組織中過多的個人訊息揭露反而可 能會拉開人與人之間的距離，導致位階關係的差異增加，而非使人與人間的關係更緊密。
例如某一員工原本不清楚合作單位的主管與自己部門主管的友好關係，一旦知道後會盡量 避免揭露太多個人的訊息。一個人會對他人揭露個人訊息，必須是對於對方有一定程度的 信任，當擔心互動過程中他人曲解自己的意思或是雙方處於非對稱性的職位關係時，會損 害彼此之間的信賴感，因此會對揭露自我訊息抱持保留或猶豫的態度 （Phillips et al., 2009）。
人們習慣對與自己有相似背景、經驗或興趣等的他人透露更多個人訊息，除了讓彼此 有共通話題之外，也容易理解及回應彼此談論的內容。企業組織環境可謂社會環境的縮 影，Phillips et al. （2009） 整理過往關於組織中員工個人背景狀態或稱位階 （status） 與自我 揭露關係的研究後指出，同質性高的人們，不論是具有共通的背景、相等程度的專業知識 或經驗、或是相對應的組織職階或社會地位，在溝通和互動方面遇到的障礙較少，彼此之 間也能保持良好的關係並互通有無。在組織中位階相對高的個人，不論是具有較高的職 階、社會地位或持有較多的知識、經驗或能力，會因此獲得更多的尊重。雖然對位階高者 產生的尊敬有時難以用言語表達，但位階高低確實會影響人們實際互動、參與的過程，進 而左右與他人討論的內容，並對決策制定與施行產生關鍵的影響。
有研究者進一步提出位階差異的概念來說明人與人之間彼此距離差異的程度，具有相 似位階的人其位階距離為 0，位階距離愈小表示差異程度愈小 （Doyle, Lount, Wilk, & Pettit, 2016；Phillips et al., 2009）。一般來說，自己與他人的差異程度大時，自我揭露程度比較 少。當人與人初次見面時，彼此透露的個人訊息類型可能改變位階差異的距離，進而影響 對他人揭露個人訊息的多寡。當初始位階差異較大時，互動雙方可能會覺得不方便分享自
我的背景、經驗或職階等個人訊息，是以縮小位階差異有助於提升彼此之間的個人訊息揭 露 （Chang & Lu, 2007）。Doyle et al. （2016） 認為位階差異是基於個人感知價值的差異，其 研究發現位階差異與提供他人幫助呈曲線關係，意即人們在位階差異很小或很大的時候
（和自己很接近或很不接近），會對他人提供較少協助，而對於處於適度位階差異的他人，
則會傾向於揭露自我的知識或經驗，提供更多的幫助。
因此，過往研究已證實在企業組織中，個人與他人位階關係的差異程度會影響自我揭 露的程度。然而在 LINE 工作群組中是否也如同真實工作環境裡的情況，組織賦予正式職 位的差異或是個人的專業知識、經驗或能力等的位階關係，會影響個人在工作群組中的自 我揭露程度，為本研究探討的議題之一。
（二） 價值觀一致性
Hewlin, Dumas, and Burnett （2017） 研究領導誠信如何影響人們表面的從眾傾向，員工 的從眾傾向是指員工受到多數人對其思想、價值或行為的影響，因而展現順從大眾的一致 性行為。從眾行為可能會抑制員工的自我價值觀，員工可能是假裝採納以迎合組織價值。
Hewlin et al., （2017） 研究結果指出，領導人或主管在領導過程中若是堅持自我原則，言行 一致、誠懇負責，員工的表現反而更加虛偽。換句話說，當員工覺得自己的價值觀不符合 組織的價值觀時，他們會以假裝的方式展現出表面從眾的行為及態度，但是在私下可能仍 採取消極的態度或行為。因此領導者或主管的積極特質可能不會導致追隨者或員工的積極 回應，只能看到員工表面上與其價值觀不一致的從眾行為，該從眾行為也不一定與其工作 投入程度一致。雖然員工真誠地表達自我的價值觀有可能會讓組織認可並採納個人的行為 或建議，但是當個人的價值觀與組織的價值觀有所衝突且無法改變時，對員工而言可能是 極大的壓力，因此他們會選擇展現不符合自我價值觀的行為，抑制自我的價值觀，甚至迎 合組織的價值觀，因此員工的價值觀會受到主管的影響 （Hewlin et al. 2017）。本研究依此 觀點，探討在 LINE 工作群組中，員工是否會因為價值觀的差異而影響自己分享個人經驗 及想法等自我揭露行為。
綜合上述，組織中的位階關係變項係指企業、組織員工因正式職位賦權的位階差異
（亦包含個人知識、經驗或能力等差異） 及非制式職位的價值觀差異產生的不對稱感受，
包含位階差異及價值觀一致性兩個構念。位階差異指自己與他人的差異程度，若自己與他 人的差異程度大，個人對自己的訊息揭露程度會比較少；價值觀一致性指個人的價值觀是 否與具影響力之他人、主管或組織的價值觀一致，若不一致，自我揭露信息的程度會降 低。LINE 工作群組的參與者可能包含：同一企業內不同位階的員工、特定目的組成的工 作群組具有相似位階的員工、或為跨單位不同位階的員工；位階差異及個人價值觀一致性 的差異可能影響參與工作群組員工的自我揭露行為，因此本研究假設員工的位階關係能預
測自我揭露行為，而自我揭露行為包含與工作無關及與工作相關的自我揭露行為兩個構 念。
H3：員工的 「位階關係」能預測 「自我揭露行為」。
H3-1a：員工的 「位階差異」 能負向預測 「與工作無關的自我揭露行為」。
H3-1b：員工的 「價值觀一致性」 能正向預測 「與工作無關的自我揭露行為」。
H3-2a：員工的 「位階差異」能負向預測 「與工作有關的自我揭露行為」。
H3-2b：員工的 「價值觀一致性」 能正向預測 「與工作有關的自我揭露行為」。
參、研究方法
一、研究架構
依據文獻探討結果，本研究探究企業員工使用 LINE 工作群組的自我揭露原因 （包含：
性格歸因、情境歸因和人際歸因）、感知訊息控制 （包含：工具賦予能力和個人資訊控制 能力） 及位階關係 （包含：位階差異及價值觀一致性），與自我揭露 （包含：與工作無關的 自我揭露和與工作相關的自我揭露） 的關係，研究架構如圖 1 所示。
感知訊息控制
自我揭露原因
位階關係
自我揭露 工具
賦予能力 個人資訊 控制能力
性格歸因
與工作無關的 自我揭露 與工作相關的
自我揭露 情境歸因
人際歸因
位階差異 價值觀一
致性
圖 1 研究架構
二、研究對象及資料收集
本研究的研究對象是針對台灣某電信企業 「以 LINE 工作群組溝通聯繫及傳遞資訊」
的員工，該企業擁有多樣的人力屬性與編制，包括正職員工、子公司員工、承包商或合作 廠商、兼職或委外人員等。本研究透過 SurveyCake 表單提供線上問卷，邀請該企業的員 工協助填答。問卷發放的時間為 2017 年 5 月 16 日 ~2017 年 6 月 15 日，共計一個月，先 在該企業工作相關的 LINE 群組上張貼問卷網址，請參與者填答或是請參與者協助轉傳給 其他員工填答。礙於線上問卷回收份數不足以進行相關統計分析，之後採取紙本或透過 email方式，邀請尚未填答問卷的員工參與填答。線上與紙本問卷的回收總份數為 158 份，
扣除掉無效問卷後，總共剩下 101 份有效問卷，有效問卷比例為 63.92%。
三、研究工具
本研究之問卷包括兩個部分，「背景資料」 與 「企業員工使用社交媒體之自我揭露量 表」，量表編製是依據相關文獻以及實地觀察研究對象在工作場域使用社交媒體的情況。
量表內容包含編修自國外學者的研究工具及依照真實情境產生的自編量表，請兩位教授擔 任專家 （一位是數位學習專家、一位為教育測驗評量專家） 協助檢視及修正問卷題項後，
才進行正式施測。此量表包含：自我揭露 （與工作相關的自我揭露行為及與工作無關的自 我揭露行為）、自我揭露歸因 （性格歸因、情境歸因及人際歸因）、感知訊息控制 （工具賦 予能力及個人資訊控制能力）、位階關係 （位階差異及價值觀一致性） 等四個次量表，表 1 為本研究的變項、構念定義與題項敘述範例及參考來源。
本研究之量表為自陳式量表，量表題項以李克特六點量表 （Likert six-point scale），由
「完全不同意」 到 「完全同意」 分為六個等級，依序給 1 分到 6 分，請研究對象就各個題項 之敘述，填選最符合自身狀況的等級。本研究問卷所有題項詳列於附錄一。
四、資料分析工具及方法
在問卷資料收集完成後，以 SPSS 22 及 SmartPLS 3 為資料分析工具，用 Partial Least Squares Structural Equation Modeling （PLS-SEM） 分析 「企業員工使用社交媒體之自我揭露 量表」 之測量模式 （9 因素反映性模式），接著逐一刪題以確認各構念信、效度符合指標，
最後驗證本研究提出假設之路徑分析。
表 1 變項、構念定義與題項敘述
變項 變項及構念定義 參考來源
歸因 （Self- disclosure Attribution）
企業員工使用社交媒體過程中，可能會試圖解讀 或推敲自我揭露行為發生的原因，以做為自我揭 露行為的參考依據。
（Jiang et al., 2011; Kashian et
al., 2017
） 1.性格歸因（Dispositional attribution）
企業員工自我判斷自身的人格特質會影響使用社 交媒體的行為。（如：我在 LINE 工作群組上的對 話呈現出來的行為符合我的個性。）
2.情境歸因
（Situational attribution）
企業員工自我判斷環境因素會影響使用社交媒體 的行為。 （如：我在 LINE 上面溝通對話呈現出來 的行為是由背景、環境塑造。）
3.人際歸因
（Interpersonal attribution）
企業員工自我判斷自己與他人的關係會影響使用 社交媒體的行為。 （如：我與同事的關係會影響或 決定我在 LINE 上面溝通對話呈現出來的行為。）
自我揭露
（Self-disclosure）
企業員工使用社交媒體過程中，分享與自己有關 的個人資訊。
（El Ouirdi et al., 2015）
1. 與工作無關的 自我揭露
（Inappropriate self-disclosure）
企業員工使用社交媒體過程中，與工作無關或不 適合分享在社交媒體上或透過連結傳遞給他人之 自我揭露行為。 （如：針對公司政策有爭議的對話 評論或是個人私下的想法、公司重要資訊或營業 秘密等。）
2. 與工作相關的 自我揭露
（Work-related self-disclosure）
企業員工使用社交媒體過程中，與工作有關的資 訊分享在社交媒體上或透過連結傳遞給他人之自 我揭露行為。 （如：專業知識、個人經驗或參與工 作有關的任務活動等。）
感知訊息控制
（Perceived Control over Information）
社交媒體使用者評估管理自己資訊的可能性，包 含外在功能的工具賦予能力及個人內在對於訊息 判斷的資訊控制能力。
1.工具賦予能力
（Affordance of the system）
社交媒體給予使用者多少控制權，亦即使用者可 以控制社交媒體功能的程度，特別是在隱私保護 或隱私政策的議題上。（如：LINE 提供的功能，
可以讓我選擇決定是否要將對方設為朋友或是加 入共同群組。）
（Taddei &
Contena, 2013）
變項 變項及構念定義 參考來源 2. 個人資訊控制
能力
（Individual information control）
使用者在社交媒體的使用上，對資訊掌握及處理 的自我控制程度。（如：在 LINE 群組中，我可以 自己判斷資訊的重要程度，如：屬於組織營業秘 密的資訊，我不會任意轉發或與公司以外的他人 討論。）
自編
位階關係
（Status Relation）
企業員工因正式職位賦權的位階差異及非制式職 位的價值觀差異產生的不對稱感受。
1.位階差異
（Status difference）
自己與他人的差異程度，特別是指正式職位賦權 差異。（如：在 LINE 群組中，我很容易與同儕溝 通討論工作相關的問題，但若與主管 （或管理階 層），我會盡量避免在群組內的對話。）
自編
（Phillips et al., 2009）
2.價值觀一致性
（Value consistency）
個人的價值觀是否與具影響力之他人、主管或組 織的價值觀一致。（如：在 LINE 群組中，我認同 具影響力他人或主管發布的作法，所以我會隨時 回報目前的工作進度。）
自編
（Hewlin et al., 2017）
肆、資料分析結果
本研究以 SPSS 22 及 SmartPLS 3 作為分析工具，首先針對研究對象進行敘述性統計 分析，第二部分為研究各構念敘述性統計分析，第三部分為量表的信度與效度檢驗，最後 對於各假設進行檢定與分析。
一、研究對象敘述性統計分析
利用 SPSS 22 描述性統計分析本研究樣本分布情況，有效樣本的資料特性顯示：男性 受訪者為 38 人，佔 37.6%；女性受訪者為 63 人，佔了 62.4%。受訪者年齡以 30-39 歲居 多 有 37 人， 佔 36.6%， 而 年 齡 主 要 集 中 在 30-49 歲 之 間 的 共 有 57 人， 約 佔 整 體 的 56.4%。工作年資以 10-19 年居多有 34 人，佔 33.7%，主要集中在 10-29 年之間的共有 59 人，約佔整體的 58.5%。以工作職位而言，員工有 60 人，佔 59.4%；主管有 41 人，佔 40.6%。在教育程度上，以大學 （專）以上居多有 75 人，佔 74.3%。表 2 列出有效樣本的 描述性統計分析。
表 2 描述性統計
樣本資料特性 項目 樣本數 百分比 累積百分比
性別 男 38 37.6 37.6
女 63 62.4 100.0
年齡
29歲以下 10 9.9 9.9
30-39歲 37 36.6 46.5
40-49歲 20 19.8 66.3
50-59歲 26 25.7 92.1
60歲以上 8 7.9 100.0
工作年資
5年以下 16 15.8 15.8
6-9年 9 8.9 24.8
10-19年 34 33.7 58.4
20-29年 25 24.8 83.2
30年以上 17 16.8 100.0
工作職位 員工 60 59.4 59.4
主管 41 40.6 100.0
學歷
高中職 6 5.9 5.9
大學 （專） 75 74.3 80.2
研究所以上 20 19.8 100.0
二、研究構念敘述性統計分析
各研究構念敘述性統計分析結果如表 3 所示。各構念的平均介於 2.03~5.08 之間，標 準差介於 .71~1.33 之間，其中以與工作無關的自我揭露之平均值為 2.03 最低，顯示員工 在 LINE 工作群組中的與工作無關自我揭露行為發生頻率較低，而情境歸因的平均值為 5.08最高，表示在 LINE 工作群組中若有員工針對他人或主管張貼的訊息內容回以貼圖等 方式，群組的參與者會受這個氛圍影響而跟隨著傳送貼圖。
表 3 研究構念敘述性統計
研究構念 平均值 標準差
性格歸因 （DAtt） 4.98 .71
情境歸因 （SAtt） 5.08 .74
人際歸因 （IAtt） 5.03 .78
工具賦予能力 （PCIT） 4.92 .91
個人資訊控制能力 （PCIP） 4.15 1.27
位階差異 （SRS） 4.34 1.02
價值觀的一致性 （SRC） 4.45 .90
與工作無關的自我揭露 （SDI） 2.03 1.09
與工作相關的自我揭露 （SDW） 4.03 1.33
三、信度與效度檢驗
本研究以 SmartPLS 3 為資料分析工具用以檢驗 「企業員工使用社交媒體之自我揭露量 表」 的題項及各構念信、效度，採以偏最小平方法 （Partial Least Squares; PLS） 分析技術，
其優點在於資料結構不易受常態分布的影響，以迴歸分析技術進行估算，並容許小樣本數 的情況下進行模型的分析 （Ringle, Wende & Will, 2005；Wong, 2013；蕭文龍，2016）。
PLS-SEM模型的分析與詮釋，首先為外模型，可視為檢驗結構模型的信、效度，其次為 內模型，是以估算結構模型的路徑係數、顯著性與解釋；其中，以 Boot Strapping （拔靴法）
反覆抽樣分析，蕭文龍 （2016） 建議設定 5000 次隨機子樣本 （subsample），因較多次子樣 本的反覆抽取，可確保產出穩定的結果，能計算模型係數的顯著性 （t 值、P value）。
本研究為自我編製量表，需考量個別項目的信度、因素的信度 （組合信度，CR） 及平 均變異數抽取量 （AVE） 等三項指標，最後再以區別效度檢驗量表，下列將結果進行歸納 與說明，分析結果顯示如表 4 及表 5 所示。
（一） 個別題項的信度
以因素負荷量大於 .5 的標準 （Joseph, Anderson, Tatham, & William, 1992；Wong, 2013）
依序刪題，下表 4 為刪題後各題項之因素負荷量，本研究量表之各題項因素負荷量皆高於 .7，即該因素可以解釋觀察變項 50% 的變異量，表示本量表的測量指標具有良好信度。
表 4 本量表構念分析
構念名稱 問項 因素
負荷量 T-value 組合信度
（CR）
平均變異數 抽取量 （AVE）
Cronbach’s
α
性格歸因
（DAtt）
DAtt1 .85 9.470
.87 .70 .79
DAtt2 .91 10.444 DAtt3 .75 4.863 情境歸因
（SAtt）
SAtt1 .90 31.484
.87 .69 .78
SAtt2 .80 9.798 SAtt3 .78 12.990 人際歸因
（IAtt）
IAtt1 .70 15.280
.94 .89 .87
IAtt2 .94 37.164 IAtt3 .94 44.333
工具賦予 能力
（PCIT）
PCIT1 .71 8.362
.92 .67 .90
PCIT2 .78 12.287 PCIT3 .92 31.469 PCIT4 .90 31.488 PCIT5 .85 15.770 PCIT6 .73 16.211 個人資訊
控制能力
（PCIP）
PCIP1 .93 4.354
.70 .54 .70
PCIP2 .70 4.280 PCIP3 .77 5.808
位階差異
（SRS）
SRS1 .76 10.160
.93 .74 .91
SRS2 .91 34.968 SRS3 .91 49.260 SRS4 .82 10.601 SRS5 .87 21.899
價值觀的 一致性
（SRC）
SRC1 .87 20.140
.88 .65 .82
SRC2 .78 9.013 SRC3 .71 5.617 SRC4 .85 25.998
構念名稱 問項 因素
負荷量 T-value 組合信度
（CR）
平均變異數 抽取量 （AVE）
Cronbach’s
α
與工作無關的自我 揭露
（SDI）
SDI1 .85 21.760
.91 .72 .88
SDI2 .92 26.648 SDI3 .90 22.519 SDI4 .71 8.965
與工作相 關的自我
揭露
（SDW）
SDW1 .91 41.490
.95 .79 .93
SDW2 .92 51.904 SDW3 .83 22.489 SDW4 .87 22.292 SDW5 .90 35.110
（二） 潛在變項的組合信度 （CR）
亦為潛在變項組合信度或構念信度，以 CR 值需大於 .7 的標準 （Hair, Black, Babin, Anderson, & Tatham, 1998；Wong, 2013），結果顯示本量表的 CR 值介於 .70~.95，九個構 念的組合信度皆大於 .7，表示本量表的構念具有良好的內部一致性。
（三） 平均變異數抽取量 （AVE）
以 AVE 值大於 .5 為標準 （Fornell & Larcker, 1981；Wong, 2013），結果顯示本量表的 AVE值介於 .54~.89，九個構念的平均變異數抽取量皆大於 .5，表示題項均收斂於相對應 構面，代表量表具有聚斂效度。
（四）區別效度
根據 Fornell & Larcker （1981）建議測量每個構面的 AVE 開根號值 （對角線值）需大 於兩兩構念的相關係數值 （非對角線值） （Fornell-Larcker Criterion），表示具區別效度
（Wong, 2013；蕭文龍，2016），由下表 5 得知對角線的 AVE 開根號值皆大於非對角線的 相關係數值，顯示量表的各構念彼此測量不同的建構構念，本量表具備區別效度。
表 5 區別效度檢驗 - 構面之相關係數分析結果
DAtt SAtt IAtt PCIT PCIP SRS SRC SDI SDW DAtt .84
SAtt .41 .83
IAtt .56 .53 .94
PCIT .33 .31 .40 .82
PCIP .06 .04 -.02 -.16 .74
SRS .09 .25 .30 .59 -.16 .86
SRC .03 .36 .21 .36 -.09 .78 .81
SDI -.25 -.04 -.16 -.02 -.37 .06 .09 .85
SDW .08 .35 .30 .51 -.16 .54 .54 .18 .89
四、假設檢定
在假設檢定方面，本研究將「自我揭露歸因」 （性格歸因、情境歸因及人際歸因）、
「感知訊息控制」 （工具賦予能力及個人資訊控制能力） 和 「位階關係」 （位階差異及價值觀 一致性） 為自變項，與工作無關和與工作相關的 「自我揭露行為」 為依變項，採用 PLS 進 行路徑分析法探討各研究變項之間的關係，結果如圖 2 所示。茲將驗證結果分析說明如下：
由整體結構模型之路徑分析圖 （圖 2） 可知，感知訊息控制變項中的 「個人資訊控制能 力」對「與工作無關的自我揭露」有負向顯著影響 （估計值為 -.359，p < .01），假設 H2-1b 成立；感知訊息控制變項中的 「工具賦予能力」 對 「與工作相關的自我揭露」 有正向顯著影 響 （估計值為 .330，p < .01），假設 H2-2a 成立；位階關係中的 「價值觀一致性」 對 「與工 作有關的自我揭露」 有正向顯著影響 （估計值為 .328，p < .05），假設 H3-2b 成立；其餘假 設皆不成立。
進一步由 R2的資料得知，與工作無關的自我揭露及與工作相關的自我揭露等二個構 念同時估計被自我揭露歸因 （性格歸因、情境歸因及人際歸因）、感知訊息控制 （工具賦予 能力及個人資訊控制能力） 和位階關係 （位階差異及價值觀的一致性） 的解釋比率，分別 是與工作無關的自我揭露為 20.0% 及與工作相關的自我揭露為 43.5%。
性格歸因
情境歸因
人際歸因
工具賦予 能力
個人資訊 控制能力
位階差異
價值觀的 一致性
與工作相關 的自我揭露 與工作無關 的自我揭露 -0.148
-0.143
0.102 0.130
-0.124
-0.098 -0.019
0.330**
-0.359**
-0.060 -0.012
0.029 0.328*
0.066
*p < .05, **p < .01, ***p < .001；實線呈現顯著，虛線呈現不顯著 圖 2 整體結構模型之路徑
伍、討論與結論
本研究以自我編製量表探討企業員工在工作中使用 LINE 群組的自我揭露原因、自我 感知對社群分享訊息的控制能力、參與者的位階關係與自我揭露行為的關係，主要研究結 果討論如下。
一、量表編製結論
本研究自行編製之企業員工使用社交媒體之自我揭露量表，採用 PLS-SEM 檢驗量表 九個構念的信、效度，分別為：與工作無關的自我揭露、與工作相關的自我揭露、性格歸 因、情境歸因、人際歸因、工具賦予能力、個人資訊控制能力、位階差異及價值觀一致 性，結果顯示個別項目的信度 （量表題項之因素負荷量 > .7）、組合信度 （構念的 CR 值 = .701~ .948，皆大於 .7）、聚斂效度 （構念的 AVE 值 = .544~ .887，皆大於 .5）及區別效度 皆符合指標。
整體而言，本研究所編製之「企業員工使用社交媒體之自我揭露量表」具有良好的信、
效度，可供後續相關研究使用。
二、各變項關係討論與結論
（一） 員工的 「自我揭露歸因」 和 「自我揭露行為」 的關係
過往研究指出影響個人自我揭露程度的原因 （稱為自我揭露歸因），可區分為：性格 歸因、情境歸因及人際歸因，其中在以電腦科技為主的線上虛擬溝通環境中，線上社群的 使用者會自我判斷自己與他人的關係，進而影響使用社交網路過程中的自我揭露行為
（Jiang et al., 2011；Kashian et al., 2017），由此可假設：緊密的互動關係可提昇員工參與社 交媒體科技過程中的自我揭露行為，自我揭露愈多愈能提升彼此的好感，此為互惠的溝通 對話關係。然而，本研究的研究結果顯示，企業員工參與 LINE 工作群組的自我揭露歸因，
和與工作無關的自我揭露行為及與工作相關的自我揭露行為均沒有顯著關係。推測可能的 原因是本研究乃是針對員工參與以工作為目的成立的群組，可謂一個虛擬的工作職場，與 過往研究情境中全然的線上虛擬環境、社群參與者可能原本互不相識的情況有所區別。其 次，以工作為主的社群有明確的成立目的，與個人有關的資訊揭露過多或不適當的自我揭 露，接受者可能會不想知道與工作無關的資訊而對自我或他人的訊息揭露持保留態度。
在線上與線下交織的工作場域內，雖然部分參與者可能會以非本名方式呈現在 LINE 工作群組上，但非全然匿名，欲加入群組的員工需要透過已參與的使用者邀請加入。同一 個群組中可能包含企業組織中不同位階參與者 （如：主管或員工），員工在群組內的互動 及對話可能會有所保留，不容易將真實的自我展現出來。再者，以工作為主的揭露行為較 傾向於資訊的流通與布達或是問題的迅速排解，對於個人相關經驗及專業知識的分享與揭 露相對較少，員工也可能以私下交流的方式揭露資訊，而非在工作群組裡分享訊息。加上 人際互動中的自我揭露行為通常為傳送者及接受者一來一往的溝通形式，在 LINE 工作群
組中較難有持續性的對話進行，也可能造成本研究「自我揭露歸因」與「與工作相關的自 我揭露行為」關係不顯著的結果。
至於 「自我揭露歸因」 與 「與工作無關的自我揭露行為」 （如：針對具爭議性對話的評 論、發發牢騷或是批評公司政策等不切時宜的言論）之關係不顯著的可能原因為群組特徵 及性質是以工作為主設立，有明確的目的性，由敘述性統計分析結果得知與工作無關的自 我揭露行為的發生頻率遠少於與工作相關的自我揭露行為，且在 LINE 工作群組中的不適 當言行可能會被他人認為不符合時宜，是故與工作無關的自我揭露行為相對較少出現，本 研究因而無法判斷或印證是否員工的性格、身處的環境、或是與他人互動的人際關係會影 響不當自我揭露行為的發生。
（二） 員工的 「感知訊息控制」 和 「自我揭露行為」 的關係
企業員工的 「感知訊息控制」 分成 「工具賦予能力」 及 「個人資訊控制能力」，「工具賦 予能力」 是指使用者感知到的社交媒體所提供的隱私保護功能，若使用者能知曉或使用社 交媒體功能，個人對於隱私的顧慮就愈少，就更有願意揭露自己的資訊 （Posey et al., 2010；Xu et al., 2013）；另外本研究所定義的「感知訊息控制」還強調個人能判斷資訊重 要性的 「個人資訊控制能力」。本研究發現員工的 「工具賦予能力」 與 「與工作相關的自我 揭露行為」 有顯著的正向關係，但與 「與工作無關的自我揭露行為」 沒有顯著關係。推測 可能的原因是，LINE 的特性屬於半開放式，相較於某些開放式社交媒體空間 （如：
Facebook、Instagram 或 Twitter 等） 圖文並茂及允許不認識他人留言的特性，LINE 的工作 群組有非常明確的組成目的 - 以工作為主，若是使用者能知道或操作 LINE 社交媒體給予 自己隱私控制的能力，在 LINE 工作群組上討論工作相關的議題就有一定程度的安全性及 隱密性，因此工具本身賦予的功能可以正向預測使用者在這個社群空間與工作相關的自我 揭露行為。
本研究結果也發現，員工的 「個人資訊控制能力」 能負向預測 「與工作無關的自我揭 露行為」，但和 「與工作有關的自我揭露行為」 則無顯著關係。自我揭露行為一詞通常是指 向他人把自己的想法、經驗與情感等資訊揭露出來 （Kashian et al., 2017；Miller et al., 1983；Posey et al., 2010），在 LINE 工作群組中，樂於分享的員工可能認為個人在工作上 的經歷能提供其他同仁解答 （know-how），可能會忽略與工作有關的資訊是屬於某個階段 中無法透露的營業祕密，因此當員工的個人資訊控制能力低時，由於無法判斷資訊的重要 程度，造成無意間的不當自我揭露行為。相反的，若在 LINE 群組中的員工可判斷資訊的 重要程度並握有控制能力，就能減少不適當的自我揭露行為發生。
運用 LINE 提供的群組功能將已認識的同事或透過關係認識的同事 （原本不認識） 聚 在一個共同的虛擬社群裡，讓參與者能掌握組織資訊或是他人提供的經驗，快速解決問
題。因此以工作為目的成立的 LINE 群組有非常明確的建立目的，因此在分享或傳達工作 相關訊息時，個人可能較不會對訊息做太多的判斷，造成員工的 「個人資訊控制能力」 與
「與工作相關的自我揭露行為」 無顯著關係。
（三） 員工的 「位階關係」 和 「自我揭露行為」 的關係
企業員工的位階關係可分為 「位階差異」 及 「價值觀的一致性」，研究結果顯示 「價值 觀的一致性」 可正向預測 「與工作相關的自我揭露行為」，但與「與工作無關的自我揭露行 為」沒有顯著關係。Hewlin et al. （2017） 研究指出員工與主管或組織的價值觀一致時，更 容易投入與工作相關的活動。本研究發現在 LINE 工作群組中，員工個人的價值觀若與主 管或組織一致，會樂於在群組內發表與他人討論工作相關的議題或揭露自己對工作的想法 及態度，即展現與工作相關的自我揭露行為。然而，若員工的價值觀與組織的價值觀不一 致，若以不適當的自我揭露行為反擊組織政策或方針，可能會影響實際工作場域的升遷或 考核，多數參與者可能選擇沉默或是假裝附和回應 LINE 工作群組中的言論。因此本研究 發現在 LINE 這種半開放的實際與虛擬交織的工作場域中，員工的價值觀一致性無法預測 與工作無關或不適當的自我揭露行為。
Phillips et al. （2009） 指出具有共通的背景、相等程度知識或經驗、組織職階或社會地 位的員工，對彼此的自我揭露更多。但本研究發現員工的 「位階差異」 與 「與工作相關的 自我揭露行為」 及 「與工作無關的自我揭露行為」 沒有顯著關係。推測此結果可能的原因 是，以工作為目的設立的群組，組內成員的位階可能包含組織內部各個層級，有些參與者 可能會以非本名的狀態顯示，在對話的過程中可能盡量的避免太多個人相關資訊的揭露，
或是採取快速簡短的解答他人問題，對於非多數人工作有關的討論議題 （如：特定工作上 的問題） 或是有針對性的言論，也可能選擇私下一對一討論，因此使員工的位階差異和與 工作相關的自我揭露行為及與工作無關的自我揭露行為均沒有顯著關係。
陸、實務與未來研究建議
企業組織員工在工作上使用社交媒體成立工作群組以解決與工作相關的問題已成為常 態，多數企業受益於社交媒體之便利性，但如何在避免員工發送與工作無關的訊息或不自 覺地揭露組織內部營業秘密、重要訊息、甚至是客戶資訊等，讓工作群組的使用在企業組 織的實務管理上發揮最大效益，是本研究亟欲闡明的。本研究的研究結果適用於資訊需要 隨時更新、快速流通，卻會擔心訊息揭露適切性的知識產業，以下根據本研究結果，提出 本研究限制，以及對於管理實務及後續研究建議。
一、研究限制
本研究以 LINE 之工作群組使用者為研究對象，探究企業組織員工在虛擬工作群組上 的自我揭露行為，並依據工作情境參考過往文獻推導研究假設。然而，LINE 群組的特性 是成員需要互換 ID 或掃描行動條碼加入群組，或是由原有群組的成員邀請進入，所以工 作群組成員之間存在遠近親疏的認識關係，可說是線下真實生活延伸到線上虛擬世界，屬 於半開放的社交媒體。然而本研究形成研究假設的依據來自過往針對公開社交媒體或網路 情境的自我揭露行為研究，此可能即為造成本研究結果與過往相關研究結果差異的主因。
本研究更深入探究自我揭露行為，將此變項區分為與工作無關和與工作相關的自我揭露行 為兩構念，但要從過往研究結果詮釋研究結果亦有困難，因此造成部分變項之間關係不顯 著的原因，例如 「自我揭露歸因」 與 「與工作相關的自我揭露行為」 關係不顯著。再者，本 研究僅探討與工作相關的自我揭露行為，然而影響員工在虛擬工群組的自我揭露行為除了 自我揭露歸因及自我感知對社群分享訊息的控制能力、參與者的位階關係等因素外，員工 滿意度或是工作效能亦是企業組織、管理階層或人資部門所欲瞭解的，在此部分未能探 究。總而言之，本研究初步探究了半開放的社交媒體 LINE 的工作群組成員的自我揭露行 為，以及可能影響自我揭露行為的因素，並據此提出實務及未來研究建議。
二、實務建議
本研究從隱私議題衍生的個人感知對訊息的控制程度 （內在的個人資訊控制能力及外 在的工具賦予能力） 和自我揭露行為切入，發現個人能否自行感受訊息的重要性並自我控 制訊息影響著自我揭露的行為。在個人資訊控制能力上，研究結果顯示工作群組的使用者 認同能判斷訊息的重要程度與否並對訊息掌握具有一定程度的控制能力，對於與工作無關 的揭露行為就會減少，然而在實際情境下工作群組內仍會出現與工作無關的揭露行為，參 與工作群組的員工，有時可能會無法判斷與工作有、無關係的訊息之重要程度，不自覺的 張貼無關的訊息，在無意間揭露內部資訊或與他人進行與工作無關的私人交談，且過多不 適切的訊息可能會影響工作群組使用者忽略了在接收及傳遞與工作有關的重要訊息過程中 的線索。因此建議「使用社交媒體 （如：LINE） 作為工作群組」的企業組織、公司員工等，
群組創立者或管理者應制定工作群組相關規範或公約，設定使用規則張貼在群組內的公告 區域，管理者也需適時的介入通知傳送者要求刪除與工作無關的訊息揭露，如此一來使用 者更能聚焦在與工作有關的議題進行溝通對話、不受其他雜訊干擾或揭露組織內部重要訊 息。
至於在工具賦予能力上，研究結果顯使用者能夠瞭解並妥善運用社交媒體提供有關隱
私保護功能的設定，較能無顧忌地展現與工作相關的自我揭露行為，因此建議管理者需主 動提供社交媒體隱私控制的相關設定讓員工瞭解，讓員工對隱私風險顧忌的疑慮降低，而 社交媒體的提供者甚至可針對企業用戶提供客製化的設定功能 （如：禁止群組內的訊息轉 傳或可針對特定員工發送訊息等）。
此外，本研究也證實工作群組的使用者與組織的價值觀一致，愈能展現例如：積極參 與討論、提出建議、宣示竭力配合執行、分享經驗與看法等與工作相關的自我揭露行為，
然而花費時間與精力在工作群組的對話溝通是否真的對工作進行有所助益，或者是淪為 Hewlin et al. （2017） 研究指出的表面從眾行為，多數員工都僅是表面附和。因此管理者可 鼓勵或要求成員的訊息分享聚焦在如：提供工作執行的進度、追蹤工作績效、回報目前遇 到的困難、與組內成員商討解決方式等，讓工作群組的作用發揮最大效益。
三、未來研究建議
本研究編製「參與 LINE 工作群組的企業員工的自我揭露」量表，探究參與 LINE 工 作群組的企業員工的自我揭露行為以及可能影響其自我揭露的原因。由於填答問卷的受試 者為某一電信企業員工，故本量表適合的受試者可能會限於類似屬性的企業組織。日後或 可針對工作性質不同的企業組織員工，將抽樣範圍擴大 （如：增加樣本數或不同企業），
並適當地編修或增減題項，參閱後續相關研究進行修正，以改善問卷題意，確認變項與構 念間的關係 （如：自我揭露歸因變項包含性格、情境及人際歸因構念，對與工作有關的自 我揭露影響），進行二階層驗證性分析，使得問卷的運用更具有普遍性及客觀性。此外，
日後研究可針對線上與線下工作環境的界定，進一步了解線下的實際工作場域與線上虛擬 的工作群組的特性，與線上自我揭露行為的關係。
由於社交媒體的特性改變，個人參與社群網路的過程中自我揭露方式也有所改變
（Kashian et al., 2017），後續研究可進一步探討不同工作屬性或類型的工作群組 （如：高階 經理人群組、作業系統群組、銷售推動群組等）在自我揭露行為或知識、資訊分享的狀況 或差異；甚至是依照背景變項的差異 （如：性別或工作職位等） 瞭解不同背景變項的員工 對參與工作群組的差異及看法。而人力資源是企業的根本，諸如員工的滿意度及工作效能 等因素是否會因為參與虛擬社群而有所助益，與自我揭露的歸因、自我感知對社群分享訊 息的控制能力、參與者的位階關係與自我揭露行為等存在著什麼樣的關係，是未來研究可 進一步探究的議題。除此之外，如 LINE 的工作群組的成員多在真實生活中彼此相識，過 往網路社群的相關研究裡，社群參與者可能在現實中互不相識，因此本研究和過往研究在 自我揭露歸因的研究結果有別，未來研究或可考量其他可能影響工作群組成員自我揭露行 為的因素。
