性騷擾事件之申訴與處理
前言
阿琳：「小英，我們公司有位男同事說他喜歡我，自行向同事說我們是男女 朋友，我已經很明確否認並拒絕他，但是他不但不聽，反而變本加厲，他的行為 讓我覺得好不舒服也好害怕!」
小英：「是什麼樣的行為呢?」
阿琳：「上班時間內，他常會逼近我身體，說他晚上很孤單，要借我體溫取 暖或從後靠近我耳鬢吹氣並對我說『你身上好香喔，讓我抱抱』，不時還要幫我 灌氣按摩，我都還來不及閃躲，下班前，還跟同事說要做我的護花使者，和我一 起回家， 我一再拒絕他都不停止，已影響我上班工作，我不知道該怎麼辦?」
阿琳：「小英，他這樣算是性騷擾嗎?」
小英：「我….不….知道耶!」
阿琳：「我…覺…得..很害怕，很困擾，可是又不能不去上班 ，我該怎麼辦?」
看完以上小英和阿琳的對話，您是否對這種情形是不是性騷擾有同樣的疑惑 呢?什麼樣的言行會構成性騷擾?萬一被性騷擾了，可以怎麼辦呢?如果您身邊的 朋友告訴您他遇到了性騷擾，您又該如何幫助他呢?
其實剛剛對話中，阿琳公司男同事對她的言語或行為，雖然男同事說是出於 追求，但是阿琳已經一再明確拒絕，男同事卻不予尊重，反而違反阿琳的意願，
一再說出具性意味或性挑逗的言語或動作，對阿琳的工作或生活造成影響 ，這 樣是會構成性騷擾的行為!且阿琳的狀況是發生在執行職務期間，也就是上班的 時候，這屬於職場性騷擾，依據性別工作平等法，阿琳對這位男同事，是可以向 公司提出申訴的喔!
目前關於不同情境或不同場所發生的性騷擾及性騷擾防治法規， 主要有如
下三種：性別工作平等法(原兩性工作平等法)、性別平等教育法，以及性騷擾防 治法。
這三種法所適用的對象和保障範圍是有所區分的喔!性別工作平等法是從保 障員工工作權角度出發，適用於在執行職務範圍內所發生的性騷擾。性別平等教 育法是從保障學生受教權觀點出發，適用於校園性騷擾。而性騷擾防治法是從人 身安全角度出發，主要處理前二法以外的性騷擾，不適用於性別工作平等法和性 別平等教育法者，皆適用於性騷擾防治法；最常見的就是發生在大眾運輸工具或 公共空間的性騷擾行為。
有了性騷擾的基本概念，我們就可以更清楚瞭解職場性騷擾、校園性騷擾以 及其他性騷擾的構成要件、申訴管道、調查等事項內容喔。如果您還想更進一步 瞭解，現在非常歡迎您進入本課程的學習，本課程將會帶領您暸解，對於性騷擾 事件處理的幾個常見問題：
‧怎麼樣的行為才算構成性騷擾?
‧當遇到性騷擾事件時，該如何申訴?
‧受理單位的基本處理原則?
‧對於申訴結果不服，可以怎麼辦?
透過這些性騷擾的基本認知，我們將可以更清楚知道如何預防性騷擾，在性 騷擾事件發生時，如何冷靜幫助自己或身邊的人處理。
一、認識性騷擾
1-1 什麼是性騷擾?
性騷擾的認定，包括下列幾項很重要的特質：
1.須與性或性別有關的行為或言語
2.被害人的感受與意願未受到尊重。讓對方感覺到被冒犯、不舒服的言語或行 為，有可能構成性騷擾，因此同樣一種行為發生在不同的人身上，可能有「性騷 擾」與「不是性騷擾」的區別。
3.當該行為於客觀上違反當事人意願，且已侵犯或干擾被害人之個人人格尊嚴、
人身自由、影響其正常生活之進行等，即可能構成性騷擾。
換句話說，性騷擾是一種非自願性、不受歡迎且具有性意味，或性別歧視有 關的言語或行為，而此行為會損害到他人的人格自尊、或不當影響他人的正常生 活，使人心生畏懼、感受敵意或冒犯的情境，但是未達性侵害的程度，就算構成 性騷擾的行為。
而一般所認為的性騷擾行為，大致可分為身體、言語、非語言三類。身體上 性騷擾的常見態樣，包含在公共場所惡意的貼近或是肢體碰觸，趁人不備時，襲 胸、摸臀或摸大腿等不受歡迎且違反對方意願之行為。
言語上的性騷擾，如：開黃腔、話中含不當的性隱喻、或是評論身材、長相 並給予不當稱呼，如波霸、嘲笑性別特質，如娘娘腔、男人婆、探尋他人的性隱 私、性傾向、性生活等不受歡迎且違反對方意願之言詞。
非語言的性騷擾，如：展示色情海報、暴露性器官、不當的性追求、偷拍、
偷窺、利用各種媒體，散播他人與「性」有關的私密資訊等等。
因此性騷擾除了和性或身體有關之外，也包括性別騷擾喔!性騷擾發生的對 象，也不只限定於只有男生對女生，女生對男生、同性之間也有可能發生性騷擾。
且性騷擾的構成要件，雖然首重被害人的主觀感受，但也要兼顧客觀的認定標準 及衡酌當時事發情境。
那又應該怎麼區分職場性騷擾、校園性騷擾和其他性騷擾呢?在前言中，有 提到職場性騷擾要適用於性別工作平等法。校園性騷擾適用於性別平等教育法。
二法以外的性騷擾，則適用於性騷擾防治法。
根據性別工作平等法第 12 條，若是：受僱者於執行職務時，任何人以性要 求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之 工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。或者雇主對 受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，
作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲 等之交換條件，即構成職場性騷擾。
因此根據性別工作平等法第 12 條法令中，我們可以歸納出構成職場性騷擾 的幾項要點，包括：
‧發生在執行職務期間
‧被害人係受僱者或求職者身分
‧行為人可能是雇主、同事或其他人
‧具性意味或性別歧視之言詞或行為
‧作為勞務契約之交換條件
‧造成敵意工作環境致侵犯人格尊嚴、影響工作表現
根據性別平等教育法第 2 條第一項第四款提到：
‧未達性侵害之程度者，以明示或暗示之方式，從事不受歡迎且具有性意味或性 別歧視之言詞或行為，致影響他人之人格尊嚴、學習、或工作之機會或表現者。
‧以性或性別有關之行為，作為自己或他人獲得、喪失或減損其學習或工作有關 權益之條件者。
‧性侵害或性騷擾事件之一方為學校校長、教師、職員、工友或學生，他方為學 生者。
因此根據性別平等教育法第 2 條，我們可以歸納出構成校園性騷擾的幾項要 點，包括：
‧性騷擾事件之一方為學校校長、教師、職員、工友或學生，他方為學生者。
‧以明示或暗示之方式，從事不受歡迎且具有性意味或性別歧視之言詞或行為致 影響他人之人格尊嚴、學習、或工作之機會或表現者 。
‧以性或性別有關之行為，作為自己或他人獲得、喪失或減損其學習 或工作有 關權益之條件者。
符合上列情形即構成校園性騷擾。
不適用於性別工作平等法和性別平等教育法者，皆適用於性騷擾防治法。根 據性騷擾防治法第 2 條：
性騷擾係指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，
且有下列情形之一者：
一、以該他人順服或拒絕該行為，作為其獲得、喪失或減損與工作、教育、訓練、
服務、計畫、活動有關權益之條件。
二、以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視、侮辱 之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或 冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之 進行。
綜合以上，可以歸納出，構成其他性騷擾之要件包含：
‧職場、校園性騷擾以外之被害人
‧違反被害人意願
‧與性或性別有關行為
‧作為交換條件
‧展示書、圖畫、聲音、影像、歧視、侮辱言行造成損害人格尊嚴、使人心生畏 懼、感受敵意情境、不當影響正常生活之進行。
1-2 性騷擾的類型
在 1-1 章節中，可以清楚地看到各個法條對於職場、校園、一般的性騷擾都有清 楚的定義，而由這些定義，形式上可分為兩種類型：一種是敵意環境式的性騷擾，
另一種是交換式的性騷擾。
敵意環境式的性騷擾是指以羞辱、貶抑、敵意或騷擾的言詞或態度，形成敵 意的環境。像是性別騷擾，例如以他人的身材或打扮作為羞辱的對象，如：「太 平公主」、「娘娘腔」、「男人婆」等評語、和對方說些貶抑某性別的黃色笑話、
故意展示猥褻圖片等行為，或是性挑逗，如歧視性、騷擾性的肢體行為騷擾他人。
而交換式性騷擾，就是指以性服務作為交換利益的條件。如以雇用、升遷、
加分、及格的方式，要求對方從事性行為或與性相關的活動。因此若主管在辦公 室貼裸女海報、公開地閱讀色情雜誌，造成其他人心裡的不舒服，這樣的行為即 造成敵意工作環境式的性騷擾。也就是性別工作平等法第 12 條第 1 項第 1 款：
受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，
對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身 自由或影響其工作表現。
而若主管以晉升職位做為交換條件，即構成交換式性騷擾。符合性別工作平 等法第 12 條第 1 項第 2 款：雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具 有性意味或性別歧 視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、
配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
1-3 性騷擾三法
現在我們雖然聽過「性騷擾」三個字，但是以前法律規範上，本來並沒有「性 騷擾」三個字喔，遇到此類問題時，以往是以傳統的民法、刑法等法律規定來處 理，或是以社會秩序維護法第 83 條：「以猬亵的言語、舉動或其他方法，調戲 異性者」，懲處加害人新台幣 6 千元以下之罰鍰。
但是如果都要等到性騷擾事件發生後，再來處罰加害人，被害人除了必須付 出龐大的訴訟成本，也無法有效地遏止性騷擾發生。因此為了有效防治及處理性 騷擾，才會陸陸續續通過了「兩性工作平等法」，也就是現在的性別工作平等法，
以及「性別平等教育法」和「性騷擾防治法」。希望能透過事前預防措施、加重 雇主責任、採用申訴手段，來徹底處理性騷擾的相關問題。
而關於這三種法律，是以性騷擾事件中，被害人與加害人之間的關係、發生的場 域做區別。如以下這張圖示。
性別工作平等法適用於職場性騷擾，也就是受僱者於執行職務期間被雇主或 他人性騷擾。主管機關為勞工局。性別平等教育法適用於校園性騷擾，性騷擾事 件之一方為學校校長、教師、職員、工友或學生，他方為學生者。主管機關為教 育局。性騷擾防治法適用個人對他人之性騷擾行為，但適用性別工作平等法及性 別平等教育法者除外。主管機關為社會局。
性騷擾防治法第一條第二項規定：「有關性騷擾之定義及性騷擾事件之處理 及防治，依本法之規定，本法未規定者，適用其他法律。」但適用性別工作平等
法及性別平等教育法者，除第十二條、第二十四條及第二十五條外，不適用本法 之規定。」因此性騷擾事件是依照不同對象、情境、場所而異，來選擇其適用的 法規及處理方式，一旦發生性騷擾事件，應該先分辨適用的法律喔!
二、性騷擾事件申訴流程
2-1 職場性騷擾之申訴
如果被性騷擾時，當下該怎麼辦呢?
首先你應該相信自己的直覺，只要覺得不對勁或不願意，就應該立刻採取行 動，大聲說「不」。例如大喊「你在做什麼?」、「有色狼」、用眼神瞪著對方，
或者離開現場，如果對方還不肯罷手，可用你身邊的雨傘或皮包適度還擊。總之 一定要表現出自己「不」願意或「不」喜歡的感覺，因為這對日後如果你要採取 法律行動時，是很重要的「情況」證據，旁邊如果有人在場，就可以證明你當時 的感受。
如果已經遇到性騷擾，我該怎麼辦?你應該盡量記錄下整個事件發生的經 過，同時可以向所屬機關提出申訴!
受雇者或求職者，在工作時間或勞務契約履行過程中，遭受到性騷擾時，依 據性別工作平等法，雇主不能再認為「不是我做的，與我無關!」而不予處理。
因為性別工作平等法要求雇主要提供所有員工一個友善的、不被性騷擾的工作環 境。因此所有雇主有義務防治性騷擾行為之發生。
如果老闆僱用三十人以上的員工，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦 法，並在工作場所公開揭示性騷擾申訴之專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱 等等相關資訊。而當雇主知悉有性騷擾之情形時，也應採取立即有效之糾正及補 救措施。因此被行為者得以言詞或書面，向公司的老闆、或公司內部處理性騷擾 之相關單位，提出性騷擾事件申訴。
雇主接獲申訴後，需由雇主與受僱者代表共同組成申訴處理委員會，進行後 續調查。 此處須注意：
一、應以不公開方式處理性騷擾之申訴。
二、調查過程應保護當事人之隱私權及其他人格法益。
並將決議結果以書面通知申訴人、申訴之相對人及雇主。且雇主受理申訴事 件，應自提出起三個月內結案。
性騷擾行為經調查後若為屬實，雇主應視情節輕重，對申訴之相對人做適當 的懲戒或處理。如經證實有誣告之事實者，也會對申訴人做適當之懲戒或處理。
如果公司老闆還是不處理，你可以向地方主管機關提出申訴!若是對於地方 主管機關所做的處分有異議時，可在十日內，向中央主管機關性別工作平等會申 請審議或逕行提起訴願。若對於中央主管機關性別工作平等會所為之處分仍有異 議時，可依訴願及行政訴訟程序，提起訴願及進行行政訴訟。
2-2 校園性騷擾之申訴
如性騷擾事件之一方為學校校長 、教師、職員、工友或學生，他方為學生 者，則適用性別平等教育法之規定。當發生校園性騷擾事件時，依據性別平等教 育法，被害人或其法定代理人，得以書面向行為人所屬學校申請調查。若校長即 為加害人時，則應向學校所屬主管機關申請調查。另外，即使不是被害者，只要 知悉有校園性騷擾事件時，任何人都可依其規定程序，向學校或主管機關檢舉喔。
學校或主管機關在接獲調查申請或檢舉時，應於二十日內以書面通知申請 人或檢舉人是否受理。 確定受理後，應於三個工作日內將該事件交由學校所設 的性別平等教育委員會調查處理。性別平等教育委員會得成立調查小組，進行調 查。
並應於受理申請或檢舉後二個月內完成調查。必要時，可以延長，但延長以 二次為限，每次不得超過一個月。調查完成後，應將調查報告及處理建議，以書 面向其所屬學校或主管機關提出報告。 學校或主管機關接獲調查報告後二個月 內，可自行，或移送相關權責機關，依照性別平等教育法相關規定議處。並將處 理之結果，以書面載明事實及理由通知申請人、檢舉人及行為人。
2-3 其他性騷擾之申訴
除了在工作職場上或校園中發生的性騷擾事件，可依「性別工作平等法」及
「性別平等教育法」的規定尋求救濟外，在一般場所或公共場合中，遭受到性騷 擾，應適用性騷擾防治法。依據性騷擾防治法，性騷擾事件被害人除可依相關法 律請求協助外，並得於事件發生後一年內，向加害人所屬機關、部隊、學校、機 構、僱用人或直轄市、縣（市）主管機關提出申訴。直轄市、縣（市）主管機關 受理申訴後，應即將該案件移送加害人所屬機關、部隊、學校、機構或僱用人調 查，並予錄案列管。
但若加害人身分不明或不知有無所屬機關、部隊、學校、機構或僱用人時，
應移請事件發生地警察機關調查。機關、部隊、學校、機構或僱用人，應於申訴 或移送到達之日起七日內開始調查，並應於二個月內調查完成；必要時，得延長
一個月，並應通知當事人。最後的調查結果也應以書面通知當事人及直轄市、縣
（市）主管機關。
如果被害人搞不清楚應該到哪個單位申訴，可否直接到就近的警察局或是社 會局、勞工局、教育局等主管機關申訴呢?其實若你選擇向就近的警察局或地方、
中央主管機關提出申訴，該機關應於 7 日內將所接獲的性騷擾申訴書及相關資 料，移送加害人，所屬機關、部隊、學校、機構或僱用人處理。
如果不知加害人所屬之單位，就移送事件發生地之警察機關調查。因此在申 訴時，最好能直接找到最後應受理申訴案件之單位，可以避免案件轉來轉去，節 省許多時間。
2-4 不當碰觸之告(申)訴
怎麼樣算是不當碰觸的性騷擾呢?首先我們先來看看以下兩則案例：
A 女走在路上，後方跟著一位鬼鬼祟祟的中年男子，這位中年男子看 A 女 獨自一人，認為有機可乘，竟意圖性騷擾，乘 A 女不及抗拒之際，突然從 A 女 背後環抱住，並用雙手壓住 A 女的胸部，A 女頓時受到驚嚇並放聲尖叫…..
有位女士利用空閒時間，常會到某家按摩店作推拿，推拿師趁 B 女士躺在 床上接受推拿時，趁機隔著 B 女士的長褲，以手掌稍稍出力壓或摳其下體，隨 即將手移開，B 女士一開始以為是推拿師正在推拿，不以為意，但事後卻越想越 不對勁………….。
從上面兩則案例，是屬於不當碰觸之性騷擾的情形。如果罪證確鑿，加害人 已觸犯性騷擾防治法第 25 條，屬告訴乃論，受害人是可對加害人提出告訴的。
依據性騷擾防治法第 25 條提到：意圖性騷擾，是指乘人不及抗拒而為親吻、擁 抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為者，處二年以下有期徒刑、拘役 或科或併科新臺幣十萬元以下罰金。屬告訴乃論。
因此在性騷擾的防治法令中，若是觸犯性騷擾防治法第 25 條，是屬於刑事
犯罪。受害人將可以直接到警察機關或司法機關，選擇對加害人提出告訴，或是 申訴、抑或是申、告訴併提。
三、受理單位如何調查
3-1 職場性騷擾之受理調查
當受理單位接獲到我們的申訴後，他們會怎麼進行調查程序呢?調查人員會 不會過幾天就置之不理，或是把我們申訴的個人資料洩漏出去?其實根據性騷擾 防治的此三種法令，都有針對「調查」這部份做規範。
工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則中有規定，雇主處理性騷 擾的申訴時，有幾項要點需要注意：
1.應以不公開方式進行調查。
2.雇主接獲申訴後，必須進行調查，且調查過程應保護當事人之隱私權及其他人 格法益。
接下來的調查，首先雇主與受僱者代表會得共同組成申訴處理委員會。而這 委員會需注意委員性別的相當比例。當申訴處理委員會召開時，會通知當事人及
關係人到場說明，並需邀請具相關學識經驗者協助。申訴處理委員會做出決議 後，應附上理由，並得作成懲戒或其他處理之建議。並以書面通知申訴人、申訴 之相對人及雇主。而申訴應自提出起三個月內結案。若性騷擾行為經調查後屬 實，雇主應視情節輕重，對加害人做適當的懲戒或處理。但如果經證實後，有誣 告事實者，也要對申訴人做適當之懲戒或處理。
最後雇主應採取追蹤、考核及監督，確保懲戒或處理措施有效執行，並避免 相同事件或報復情事發生。若雇主認為當事人有輔導或醫療之必要時，也需引介 專業輔導或醫療機構喔。
3-2 校園性騷擾之受理調查
學校或主管機關接獲申請或檢舉後，應於三日內交由性別平等教育委員會調 查處理。 接著性別平等教育委員會得成立調查小組，進行調查。而依據性別平 等教育法，對於性騷擾事件之調查，有許多相關的規範，包括：
--調查小組的組成
小組成員應具性別平等意識，
‧女性人數比例，應占成員總數二分之一 以上，必要時，部分小組成員得外聘。
‧成員中具性侵害或性騷擾事件調查專業素養之專家學者之人數比例 ---於學校應占成員總數三分之一以上
---於主管機關應占成員總數 二分之一以上
‧雙方當事人分屬不同學校時，應有申請人學校代表。
（參考性別平等教育法第三十條）
此外，行政程序法中有關自行迴避與申請迴避等規定，於調查小組成員亦適 用之。
一、自行迴避
1、本人或其配偶、前配偶、四親等內之血親或三親等內 之姻親或曾有此關係者 為事件之當事人時。
2、本人或其配偶、前配偶，就該事件與當事人有共同權利人或共同義務人之關 係者。
3、現為或曾為該事件當事人之代理人、輔佐人者。
4、於該事件，曾為證人、鑑定人者。
二、申請迴避
1、有自行迴避之事由而不迴避者。
2、有具體事實，足認執行職務有偏頗之虞者。
三、校園性騷擾事件當事人之輔導人員，應迴避該事件之調查工作；參與校園性 騷擾事件之調查及處理人員，亦應迴避對該當事人之輔導工作。
（參考性別平等教育法第三十條、校園性侵害或性騷擾防治準則第十五條）
--調查程序及調查原則
學校或主管機關處理校園性騷擾事件時，
‧應秉持客觀、公正、專業之原則，給予雙方當事人充分陳述意見及答辯之機會，
但應避免重複詢問。
‧當事人及檢舉人之姓名或其他足以識別身分之資料，除有調查必要或基於公共 安全之考量外，應予保密。
‧學校或主管機關於調查處理校園性騷擾事件期間，得採取必要之處置，以保障 當事人之受教權或工作權。
‧應告知被害人或其法定代理人其得主張之權益及各種救濟途徑，或轉介至相關 機構處理，必要時，應提供心理輔導、保護措施或其他協助。
‧性別平等教育委員會之調查處理，不受該事件司法程序進行之影響。
‧性別平等教育委員會為調查處理時，應衡酌當事人雙方之權力差距。
‧學校應本於行政監督之責，縱申請人撤回申請，仍得繼續調查處理。調查程序 不因行為人喪失原身份而終止。
‧學校或主管機關應建立校園性騷擾事件及加害人之檔案資料，加害人轉至其他 學校就讀或服務時，主管機關及原就讀或服務之學校應於知悉後一個月內，通報 加害人現就讀或服務之學校。接獲前項通報之學校，應對加害人實施必要之追蹤 輔導，非有正當理由，不得公佈加害人之姓名或其他足以識別其身分之資料。
（參考性別平等教育法第二十二至二十四條與第二十七條、校園性侵害或性騷擾 防治準則第十七至二十二條）
性別平等教育法中規定，性別平等教育委員會或調查小組依本法規定進行調 查時，行為人、申請人 及受邀協助調查之人或單位，應予配合，並提供相關資 料。若無正當理由，不配合者將處新臺幣一萬元以上五萬元以下罰鍰。並可連續 處罰至其配合或提供相關資料為止。
性別平等教育委員會調查完成後，應將調查報告及處理建議，以書面向其所 屬學校或主管機關提出報告。學校或主管機關應於接獲前項調查報告後二個月 內，自行或移送相關權責機關，並將處理結果，以書面載明事實及理由通知申請 人、檢舉人及行為人。學校或主管機關性別平等教育委員會應於受理申請或檢舉 後二個月內完成調查。必要時得延長之，延長以二次為限，每次不得逾一個月，
並應通知申請人、檢舉人及行為人。
3-3 其他性騷擾之受理調查
在第 2 章曾提到，依據性騷擾防治法，直轄市、縣（市）主管機關受理申訴 後，將該案件移送加害人所屬機關、部隊、學校、機構或僱用人調查，並予錄案 列管，依性騷擾防治準則規定，應於七日內移送之；若加害人不明或不知有無所 屬機關、部隊、學校、機構或僱用人時，應移請事件發生地警察機關調查。機關、
部隊、學校或僱用人，應於申訴或移送到達之日起七日內開始調查，並應於二個 月內調查完成，必要時得延長一個月，並應通知當事人。
依據性騷擾防治法，性騷擾事件之調查也有其規範，包括：
--調查小組的組成
組織成員或受僱人達三十人以上之機關、部隊、學校、機構或僱用人，處理性騷 擾事件之申訴時，應組成申訴處理調查單位，並進行調查。調查單位成員有二人 以上者，其成員之女性代表比例不得低於二分之一，並得視需要聘請專家學者擔 任調查單位成員。（參考性騷擾防治準則第十四條）
性騷擾事件申訴及再申訴之調查人員在調查過程中，有下列各款情形之一 者，應自行迴避：
1、本人或其配偶、前配偶、四親等內之血親或三親等內之姻親或曾有此關係者 為事件之當事人時
2、本人或其配偶、前配偶，就該事件與當事人有共同權利人或共同義務人之關 係者。
3、現為或曾為該事件當事人之代理人、輔佐人者。
4、於該事件，曾為證人、鑑定人者。
二、當事人得申請迴避之事由：
1、有自行迴避之事由而不迴避者。
2、有具體事實，足認執行職務有偏頗之虞者。
（參考性騷擾防治準則第十五條）
--調查程序及調查原則
一、性騷擾事件之調查應秉持客觀、公正、專業原則，給予當事人充分陳述意見 及答辯機會。被害人陳述明確，已無詢問必要者，應避免重複詢問。
二、性騷擾事件之調查，應以不公開方式為之，並保護當事人之隱私及其他人格 法益。
三、性騷擾事件之調查，得通知當事人及關係人到場說明，並得邀請具相關學識 經驗者協助。
四、性騷擾事件之當事人或證人有權力不對等之情形時，應避免其對質。
五、處理性騷擾事件之所有人員，對於當事人之姓名或其他足以辨識身分之資 料，除有調查必要或基於公共安全之考量者外，應予保密。
六、機關、部隊、學校、機構、僱用人或直轄市、縣（市）主管機關，於性騷擾 事件調查過程中，得視當事人之身心狀況，主動轉介或提供心理輔導及法律協助。
（參考性騷擾防治準則第十三條、第十六至十九條、第二十一條）
機關、部隊、學校或僱用人就性騷擾事件調查及處理結果，應以書面通知當 事人及直轄市、縣（市）主管機關，書面通知內容應包括處理結果之理由、再申 訴之期限及受理機關。性騷擾事件若經調查屬實，加害人所屬機關、部隊、學校、
機構或僱用人，應視情節輕重對加害人為適當之懲處，並予以追蹤、考核、監督，
避免再度性騷擾或報復情事發生。
四、不滿申訴結果怎麼辦
4-1 職場性騷擾之再申訴
本章節所要介紹的就是，依據性別工作平等法、性別平等教育法以及性騷擾 防治法這三種規範，如果不滿調查結果，可以透過哪些救濟管道繼續再申訴。
依據工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則，申訴應自提出起三 個月內結案。申訴人及申訴之相對人對申訴案之決議有異議者，得於十日內提出 申覆。經結案後，不得就同一事由，再提出申訴。
另外，性別工作平等法第 34 條也有提到，受僱者或求職者發現雇主違反性 騷擾相關規定時 ，可向地方主管機關申訴，若雇主、受僱者或求職者對於地方 主管機關所做的處分有異議時，得於十日內向中央主管機關申請審議或逕行提起 訴願。雇主、受僱者或求職者對於中央主管機關性別工作平等會，所做的處分仍 有異議時，得依訴願及行政訴訟程序，提起訴願及進行行政訴訟。
4-2 校園性騷擾之再申訴
若是屬於校園性騷擾，當發生對於申訴結果不服時，依據性別平等教育法第 32 條內容所提到，申請人及行為人對於申訴處理的結果有不服者，可在收到書 面通知次日起至二十日內，以書面具明理由，向學校或主管機關做申復。申復以 一次為限。學校或主管機關發現調查程序，有重大瑕疵，或有足以影響原調查認 定的新事實、新證據時，可要求性別平等教育委員會重新調查。且性別平等教育 法第 34 條中規定，申請人或行為人對學校或主管機關之申復結果不服，得於接 獲書面通知書 之次日起至三十日內，依畫面中之五項規定提起救濟。
4-3 其他性騷擾之再申訴
依據性騷擾防治法第 13、14 條中提到，機關、部隊、學校、機構或僱用人 逾期未完成調查，或當事人不服其調查結果者，當事人可於期限屆滿或調查結果 通知到達之次日起三十日內，向直轄市、縣 (市) 主管機關提出再申訴。當事人 逾期提出申訴或再申訴時，直轄市、縣 (市) 主管機關得不予受理。直轄市、縣 (市) 主管機關受理性騷擾再申訴案件後，性騷擾防治委員會 主任委員應於七日 內指派委員三人至五人組成調查小組，並推選一人為小組召集人，進行調查。並 於再申訴到達之日起七日內開始調查，且應於二個月內調查完成；必要時，得延 長一個月，並應通知當事人。再申訴之處理結果應以書面通知當事人及直轄市、
縣 (市) 主管機關。
性騷擾防治法第 15 條中也規定，當性騷擾事件已進入偵查或審判程序者，
直轄市或縣 (市) 性騷擾防治委員會，認為有必要時，可議決在該程序終結前，
停止該事件之處理。
結語
學習完以上的課程，不知道您對於性騷擾事件的申訴與處理，是否有更進一 步的認識了呢?不論是男性或女性，被性騷擾的經驗都是很不舒服的，它嚴重侵 犯了個人的身體自主權，被害人除了感受到環境中的敵意與不被尊重外，更覺得 難堪、身心受創等等。
而近年來在政府及婦女團體的大力倡導下，性騷擾相關防治法令的施行，已 漸漸逐步成熟，其中「性騷擾防治法」特別將「性別工作平等法」及「性別平等 教育法」兩法中非屬職場、校園性騷擾案件，納入法律保護範圍，並規範機關、
部隊、學校、機構或僱用人對性騷擾有「事前防範」及「事後補救」之責任、申 訴調查、調解程序及相關罰則；提供被害人除了司法訴訟外，更多元的自我救濟 管道。
社會大眾應加強自我保護，積極預防性騷擾情事的產生；提醒自己注意無心 的言行，避免成為性騷擾事件的加害人。身旁有人或是自身，不幸成為性騷擾事 件的受害者，也能了解如何透過適當的程序保護自身權益。
期望民眾對於性騷擾事件之申訴與處理日益了解，並學習尊重性別差異，邁 向性別平權的現代社會。防治性騷擾，就從互相尊重與共同參與開始。
