半導體產業工程人員組織文化與組織效能相關之研究
陳清檳
國立彰化師範大學工業教育與技術學系副教授 鄭瑞娟
國立彰化師範大學工業教育與技術學系研究生 賴秀芳
國立彰化師範大學工業教育與技術學系研究生
摘要
本研究旨在探討國內半導體產業工程人員在組織文化與組織效能 之相關。為有效達成研究目的，本研究採問卷調查法，首先建立完整 的半導體產業工程人員組織文化與組織效能之理論基礎，進而編製研 究工具初稿，並以國內半導體產業工程人員為母群進行叢集抽樣，總 共發放 1630 份問卷，共計回收 532 份，剔除 9 份無效問卷，實得有效 樣本 523 份，有效回效率為 32.09%，進而以獨立樣本 t 考驗、單因子 變異量分析、典型相關分析等統計方法考驗各研究假設。具體言之，本 研究結果為（1）國內半導體產業男性工程人員在組織文化認知與組 織效能表現皆高於女性工程人員（2）國內半導體產業教育程度研究 所以上之工程人員在組織文化認知顯著高於教育程度專科院校以下之 工程人員，而不同教育程度之工程人員在組織效能評價則無顯著差異
（3）國內半導體產業中不同年齡、工作年資之工程人員在組織文化、
組織效能無顯著差異（4）國內半導體製造產業類型之工程人員在組 織文化、組織效能認知較其它類型半導體產業之工程人員高（5）國內 半導體產業中不同公司成立年數之工程人員在組織文化、組織效能無 顯著差異（6）國內半導體產業中不同資本額公司之工程人員在組織 文化上無顯著差異，但在組織效能表現上以資本額 30 億元以上者較 資本額 10 億元至 30 億元者高（7）國內半導體產業中不同公司總人數 之工程人員在組織文化、組織效能無顯著差異 (8) 國內半導體產業中不 同公司營業額之工程人員在組織文化、組織效能無顯著差異 (9) 國內半 導體產業中之工程人員在組織文化與組織效能達顯著相關。
關鍵字：半導體產業、工程人員、組織文化、組織效能
Abstract
The purpose of this research was to investigate the influence the
relationship among organizational culture and organizational effectiveness for engineers of Semiconductor industry in Taiwan. To achieve the purpose mentioned above, questionnaire survey method is used in this research.
1630 questionnaires were sent, 532 questionnaires were returned and 523 useful questionnaires were remained after eliminating 9 incomplete responses. The valid responded rate was 32.09%. The Acquired data was analyzed by t-test, one-way ANOVA and canonical correlation analysis to exam each hypothesis of the research.
To sum it up, the results of the research are as the following:
1. The male engineers’ organizational culture, organizational citizenship behavior and organizational effectiveness significant higher than female in Semiconductor industry in Taiwan.
2. The engineer’s educational background higher than institute which
organizational culture significant and high in Specialty College engineering personnel and there is no significant difference in organizational
effectiveness of the engineer which has different educational background.
3. The engineer’s age and seniority in Semiconductor industry have no significant difference in organizational culture and organize effect.
4. IC Integrated Device Manufacturer industry compares with the industry of other types, its engineer in organizing the cognition degree of
organizational culture and organizational effectiveness higher.
5. The different company establishes the engineering personnel of the number of year to be organizational culture and organize effect have no significant difference in Semiconductor industry.
6. In Semiconductor industry, the different capital of the company has no significant difference in organizing cultural, but in organizing effect 30 hundred million dollars higher than 10 hundred million dollars to 30 hundred million dollars.
7. The engineer of different company total number in organizational culture and organizational effectiveness have no significant difference in
Semiconductor industry.
8. The engineer of different company sales amount in organizational culture and organizational effectiveness have no significant difference in
Semiconductor industry.
9. The engineer in Semiconductor industry in organizational culture and organization effect have significant related.
Key words: Semiconductor industry, organizational culture, organizational effectiveness
壹、緣由與目的
政府在 1990 年大力推動高科技的產業政策，以半導體、影像顯示 等產業為主力，來規劃「兩兆雙星」的產業發展計畫。而半導體產業
（設計、製造、封裝、測試）於 2006 年總產值更超過新台幣一兆元，成 長率更達 24.6%，優於全球的 8.9%（台灣半導體產業協會，2007）。
因此，可知半導體產業是我國主要的經濟發展的重要支柱。
由於社會環境變遷，科技進步迅速，社會多元化發展，使得高科 技產物須以不斷創新研發產品來提昇競爭力。因此，降低生產成本、提 高 產 業 效 能 和 另 創 新 局 都 是 目 前 企 業 最 關 心 的 議 題 （ 陳 聰 堯 ， 2005）。在此轉型的階段，組織同時面臨工程人員與周邊支援技術人 才短缺的問題，且當愈來愈多的半導體製造業者思考產業重心轉移中 國大陸時，台灣更需往價值鏈的上方移動，邁向技術性或創造價值的 等級（劉敦強，2004）。
近年來，組織文化為經營企業的一個重要的關鍵(施振榮，2000)。
而台積電創始人-張忠謀也認為要成為一個世界級的企業，一定要有好 的組織文化(莊素玉、張玉文，2000)。河野豐弘（1990）在「改造企業 文化」一書中提到：「企業文化是企業成員所共有的價值觀、共通的觀 念、意見決定的方法，以及共通的行為模式之總和」。Ouchi and Wilkin(1983)認為組織文化是控制組織成員的一種型態，換言之，組 織文化為一種人力資源管理的工具。所以，組織文化是組織成員共同 持有的意義體系，可孕育獨特的組織價值，更可促進組織的穩定，藉 而提昇組織的生產力與競爭力，故管理者對組織文化須有所瞭解，才 可盡其文化特色，以達成組織目標。
組織存在的目的乃是為達成組織目標，而組織效能則決定達成目 標之程度。Daft(1998)亦指出組織效能涵蓋兩個概念：效能及效率二者。
效能以評估組織與部門層級對多重目標能達成的程度，而效率則是一 個組織以較少的資源達到相同水準的產出或目標。Edward(1986)也認為 組織效能是批判性的概念，相對地也是組織理論的核心，在組織研究 中是最重要的依變項（孫瑞霙，2002）。由此可知，組織效能是組織 實際之表現，包括成員的工作滿意度、服務士氣、對外部環境的適應力、
以及工作績效等程度（蔡淑華，2006）。所以，組織效能是組織運作 的核心。呂碧茹（1999）研究發現，當員工愈能共享組織價值時，對 組織愈能產生承諾感和工作滿意度，並進而提昇工作績效，且相關實 證研究中發現，組織文化會提昇組織整體的表現與績效（陳孟莉 ， 2000；Denison,1984；Deshpande et al.1993）。蔡美賢（1994）發現組 織文化與教育訓練皆會影響組織的績效；若組織中存在持續學習的文 化，並獲得上司、部屬與同事的支持與鼓勵，都會使訓練成效容易遷 移至工作中，提昇組織的績效。王見福（2004）以光電產業研究發現 組織文化對組織績效有顯著正向影響，換言之，愈強調組織文化的實 施，組織效能成果表現就愈好。在台灣的經濟發展重心以高科技產業 為主，而半導體產業更是當中的經濟主力，其中的產業競爭力需仰賴 具有組織成員的專業知識與技術能力，唯有組織文化佳，才可提昇組 織效能。
基於上述緣由，本研究之主要研究目的如下：
1. 分析比較國內半導體產業工程人員不同個人背景變項在組織文化之
差異情形。
2. 分析比較國內半導體產業工程人員不同個人背景變項在組織效能之 差異情形。
3. 分析比較國內半導體產業工程人員不同組織變項在組織文化之差異 情形。
4. 分析比較國內半導體產業工程人員不同組織變項在組織效能之差異 情形。
5. 探討國內半導體產業工程人員之組織文化與組織效能之關係情形。
貳、研究方法與步驟
為達研究目的，本研究採問卷調查法。首先建立完整的組織文化 與組織效能之理論基礎，以建立組織文化與組織效能之構面，進而編 製研究工具初稿，進行專家審查後，完成預試問卷，再利用 SPSS 軟 體作項目分析，以作為修正問卷信、效度之依據，完成正式問卷。而後 選取問卷調查對象實施問卷調查，最後分析、歸納、整理相關資料，提 出本研究之結論，以供半導體產業探討組織文化與組織效能之參考，
為達本研究目的，其研究步驟如下：
1. 探討相關文獻
蒐集與閱覽國內外有關組織文化與組織效能等相關文獻，加以整理 分析、綜合歸納，形成本研究之相關理論與基礎，以做為建立組織 文化與組織效能構面之依據。
2. 建立問卷構面
依據文獻探討確立個人與組織背景變項、組織文化與組織效能之內 涵，建立問卷構面。
3. 編製問卷初稿
依據文獻探討所建立之問卷構面編製預試問卷。
4. 進行專家審查
旨在審查研究工具之可行性，透過專家學者之建議修訂研究工具，
以確立問卷之內容效度。
5. 選取預試樣本
本研究針對經濟部工業局半導體產業推動辦公室（2007）所歸納國 內半導體之範疇，並公開上市公司之工程人員為研究母群體，總人 數為 41,41 人。採叢集抽樣之方式作為預試樣本，共抽取 165 份樣 本做為預試對象。
6. 實施預試並修正問卷
針對選取的樣本進行預試，接著分析每項題目與總分之間的信度及 問卷各題項之決斷值與因素歸類，對於未達.05 顯著水準之題項，
則予以刪除。組織文化量表初稿為 22 題，經項目分析後共刪除 3 題，
正式問卷共計 19 題；組織效能量表計 22 題，經項目分析後均予以 保留。
7. 實施正式問卷調查
本研究針對經濟部工業局半導體產業推動辦公室（2007）所歸納國 內半導體之範疇，且公開上市公司之工程人員為研究母群體，採叢 集抽樣之方式，作為問卷調查對象，共抽取 1630 份樣本為實測對 象，回收 532 份，9 份為無效問卷，有效問卷 523 份，回收率
32.09%。
8. 整理和分析資料
彙整回收的問卷，剔除無效問卷後，利用 SPSS 統計軟體進行差異 分析及典型相關等統計程序，以作資料分析與考驗。
9. 撰寫研究報告
綜合歸納研究結果，並針對研究假設與研究目的，提出本研究之結 論。
圖 1 研究步驟
參、研究架構圖
依據本研究目的及相關文獻探討，本研究之研究架構如圖 2 所示。
由本研究架構圖中可知，組織文化及組織效能可能會因為個人背景變 項及組織變項之不同而有差異存在；組織文化與組織效能亦可能互存 相關性。
圖 2 研究架構
肆、研究對象
本研究選擇「經濟部工業局半導體產業推動辦公室」對國內半導體 歸納範疇：半導體設計、製造、封裝、測試等四個產業並公開上市之工 程人員為研究母群體，並採叢集抽樣之方式，共抽取 1630 份樣本做 為正式問卷調查對象。
伍、研究工具
本研究所使用的研究工具是以問卷來衡量研究的變項。問卷共分 成四個部分，分別為個人變項、組織變項、組織文化量表及組織效能量 表，其中組織文化量表及組織效能量表均採 Likert 五等尺度作答，從
「非常不同意(非常不符合)」(、「不同意(不符合)」、「普通」、「同意(符 合)」、「非常同意(非常符合)」分別給予 1-5 分。茲分別將上述之各種量 表內容分述如下：
1. 個人變項
此部份包括了四個項目，分別為：性別、教育程度、年齡、工作 年資。其中，性別分為男性及女性；教育程度分為大專院校以下、
研究所以上二組；年齡分為 30 歲（含）以下、30~40 歲（含）及 40 歲以上三組；而工作年資則分為 1 年（含）以下、1-5 年（含）、5-
10 年（含）及 10 年以上四組來進行分析。
2. 組織變項
此部份包括了五個項目，分別為：半導體產業類型、公司成立 年數、公司資本額及公司總人數、公司營業額。其中，半導體產業類 型分為設計業、製造業、封裝業、測試業四組；公司成立年數分為 10 年（含）以下、10-20 年（含）、20 年以上三組；公司資本額分為 10 億元（含）以下、10-30 億元（含）及 30 億元以上三組；公司總 人數則分為 100 人以下、100（含）-500 人、500（含）人以上三組；
公司營業額分為 10 億元以下、10（含）-30 億元、30（含）-50 億元 及 50（含）億元以上四組。
3. 組織文化量表
本研究所採用組織文化量表係根據 Wallach(1983)依組織成員 內互動的情形，而將半導體產業之組織文化定義三大構面-官僚型
（9 題）、創新型（8 題）及支持型（5 題）等類型，並經信、效度 分析結果得知總量表 Cronbach α 值為 0.922，各分量表值分別為：
官僚型文化 0.815、創新型文化 0.887、支持型文化 0.818。
4. 組織效能量表
本研究係引用 Hoy and Miskel(1987)與鄭安裕（2002）問卷量 表，並衡量半導體產業之屬性修訂而成，將組織效能區分為應變能 力（5 題）、目標達成能力（6 題）、創新能力（6 題）及降低成本 能 力 （ 5 題 ） 等 四 層 面 ， 並 經 信 、 效 度 分 析 結 果 得 知 總 量 表 Cronbach α 值為 0.963，各分量表值分別為：應變能力 0.900、目標 達 成 能 力 0.867 、 創 新 能 力 0.910 、 降 低 成 本 能 力 0.819 。 依 Nunnally(1978)的觀點，若量表的信度係數在 0.7 以上，表示量表的 信度甚佳且具可靠性，故本研究之組織文化量表及組織效能量表內 部一致性相當可靠。
陸、資料分析結果
本研究旨在根據問卷所得資料，針對研究假設進行統計分析。其 主要內容包含國內半導體產業不同個人背景變項及組織變項之工程人 員在組織文化與組織效能之差異分析，並作組織文化與組織效能之典 型相關分析。茲依序說明如下：
1. 不同個人背景變項之工程人員在組織文化上之差異分析
由表 1 所示，在組織文化之性別變項中，男性(M=68.12)平均 得分高於女性(M=63.15)，且達顯著水準（t=5.302，p＜.05）；而 在教育程度變項中，學歷研究所以上(M=69.03)平均得分高於專科 院校以下(M=65.90)，且達顯著水準（t=-3.20，p＜.05）。
表 1 不同性別、教育程度在組織文化上之 t 考驗分析摘要表
屬性 人數 平均數 標準差 t 值
組織文化 性別 男性 375 68.12 9.88 5.302*
女性 148 63.15 9.06
教育程度 專科院校以下研究所以上 387136 65.9069.03 9.899.60 -3.20*
*p<.05
由表 2 所示，不同年齡之工程人員在組織文化上的差異分析，
結果顯示無顯著差異存在（F=0.121，p＞.05）；不同工作年資之 工程人員在組織文化上的差異分析，結果顯示無顯著差異存在
（F=0.756，p＞.05）。
表 2 不同個人背景變項在組織文化上之變異數分析摘要表
變異數來源 平方和 自由度 均方和 F 值
年齡
組間 23.74 2 11.87
0.121
組內 51157.67 520 98.31
總和 51181.40 522 工作年資
組間 222.79 3 74.26
0.756
組內 50958.62 519 98.17
總和 51181.40 522
2. 不同個人背景變項之工程人員在組織效能之差異分析
由表 3 所示，在組織效能之性別變項中，男性(M=80.53)平均 得分高於女性(M=77.72)，且達顯著水準（t=2.28，p<.05）；而在 不同教育程度在組織效能上未達顯著水準（t=-0.13，p>.05）。
表 3 不同性別、教育程度在組織效能之 t 考驗分析摘要表
屬性 人數 平均數 標準差 t 值
組織效能
性別 男性 375 80.53 12.57
2.28*
女性 148 77.72 13.02
教育程度 專科院校以下研究所以上 387136 79.6979.85 12.3813.77 -0.13
*p<.05
由表 4 所示，不同年齡之工程人員在組織效能上的差異分析，
結果顯示無顯著差異存在（F=0.27，p＞.05）；不同工作年資之工 程人員整體在組織效能上的差異分析，結果顯示無顯著性差異存在
（F=0.43，p>.05）。
表 4 不同個人背景變項在組織效能上之變異數分析摘要表
變異數來源 平方和 自由度 均方和 F 值
年齡
組間 87.82 2 43.91
0.27
組內 84722.24 520 162.93
總和 84810.06 522
工作年資
組間 212.09 3 70.70
0.43
組內 84597.97 519 163.00
總和 84810.06 522
*p<.05
3. 不同組織變項之工程人員在組織文化上之差異分析
由表 5 所示，不同公司類型之工程人員在組織文化上的差異分 析，結果顯示有顯著性差異 存在（ F=7.95，p＜.05），且經由 Scheffe 事後比較得知，不同公司類型之工程人員在組織文化上，
製造業之平均數（M=68.33）高於封裝業（M=63.41）；不同公司 成立年數之工程人員在組織文化上的差異分析，結果顯示無顯著性 差異存在（F=0.24，p>.05）；不同公司資本額之工程人員在組織 文 化 上 的 差 異 分 析 ， 結 果 顯 示 無 顯 著 差 異 存 在 （ F=0.29 ， p
＞.05）；不同公司總人數之工程人員在組織文化上的差異分析，
結果顯示無顯著差異存在（F=1.624，p＞.05）；不同公司營業額 之工程人員在組織文化上的差異分析，結果顯示無顯著差異存在
（F=0.02，p＞.05）。
表 5 不同組織變項在組織文化之變異數分析摘要表
變異數來源 平方和 自由度 均方和 F 值 Scheffe
公司類型
組間 2248.97 3 749.66
7.95* 製造類>封 組內 48923.43 519 94.28 裝類
總和 51181.40 522 公司成立年數
組間 46.12 3 23.06
0.24 組內 51135.28 296 98.34
總和 51181.40 522 公司資本額
組間 57.54 2 28.77
0.29 組內 51123.87 520 98.32
總和 51181.40 522 公司總人數
組間 317.694 2 158.847
1.624 組內 50863.710 520 97.815
總和 51181.403 522 公司營業額
組間 5.28 3 1.76
0.02 組內 51176.13 519 98.61
總和 51181.40 522
*p<.05
4. 不同組織變項之工程人員在組織效能上之差異分析
由表 6 所示，不同公司類型之工程人員在組織效能上的差異分 析，結果顯示有顯著性差異存在（ F=7.945，p＜.05），且經由 Scheffe 事後比較得知，不同公司類型之工程人員在組織效能上，
製造類之平均數（M=81.88）高於設計類（M=76.30）、封裝類
（M=77.27）、測試類（M=76.33）；不同公司成立年數之工程人員 在 組 織 效 能 上 的 差 異 分 析 ， 結 果 顯 示 無 顯 著 性 差 異 存 在
（F=1.31，p>.05）；不同公司資本額之工程人員在組織效能上的 差異分析，結果顯示有顯著差異存在（F=3.91，p<.05），且經由 Scheffe 事後比較得知，30 億元以上之平均數（M=80.29）高於 10- 30 億元（M=72.95）；不同公司總人數之工程人員在組織效能上的 差異分析，結果顯示無顯著差異存在（F=0.64，p＞.05）；不同公 司營業額之工程人員在組織效能上的差異分析，結果顯示無顯著差 異存在（F=2.44，p＞.05）。
表 6 不同組織變項在組織效能上之變異數分析摘要表
變異數來源 平方和 自由度 均方和 F 值 Scheffe
公司類型
組間 3273.154 3 1091.051
6.945* 製造類>設計類 製造類>封裝類 製造類>測試類 組內 81536.90 519 157.104
總和 84810.06 522 公司成立年數
組間 425.20 2 212.60
1.31 組內 84384.86 520 162.28
總和 84810.06 522 公司資本額
組間 1254.99 2 627.49
3.91* 封裝類>製造類 組內 83555.07 520 160.68
總和 84810.06 522 公司總人數
組間 209.65 2 104.83
0.64 組內 84600.41 520 162.69
總和 84810.06 522 公司營業額
組間 1177.72 3 392.57
2.44 組內 83632.34 519 161.14
總和 84810.06 522
*p<.05
5. 組織文化與組織效能之典型相關分析
由表 7 所示，典型相關係數為 0.744，Wilks'Λ 值為 0.439，p
＜.001，達顯著關，故組織文化典型變項1與組織效能典型變項1 有顯著相關。組織文化之 X 組變項與組織效能之 Y 組變項，經分析 結果顯示，X 組的第一個典型變項1可說明 Y 組變項的第一個典型 變項1的總變異量的 55.3％，而 Y 組變項的典型因素1又可解釋 Y 組變項總變異量的 79.751％，X 組變項與 Y 組變項重疊部分為 44.104％。X 組變項透過典型變項1可以解釋 Y 組變項總變異量的 44.104％。
表 7 組織文化與組織效能典型相關分析摘要表
典型變項 典型變項
X 變項 1 Y 變項 1
官僚型文化 -0.499 應變能力 0.277
創新型文化 -0.475 目標達成能力 0.273
支持型文化 -0.177 創新能力 0.267
降低成本能力 0.405
抽出變異數百分比％ 72.512 抽出變異數百分比％ 79.751
重疊百分比％ 40.101 重疊百分比％ 44.101
ρ ２ 0.553
典型相關(ρ) 0.744*
*p<.05
圖 3 組織文化與組織效能之典型相關分析徑路圖
由圖 3 之典型相關分析徑路圖中可知，在典型相關變項(11)中
「官僚型文化」與「支持型文化」的典型加權係數分別為 0.874、0.776，
誤差係數值為 0.744。由此可知，組織文化中的「官僚型文化」與「支持 型文化」透過典型相關變項(11)足以影響組織效能中的「降低成本能 力」的表現，也意謂在半導體產業若愈傾向於「官僚型文化」與「支持型 文化」時，組織效能中的「降低成本能力」之表現程度愈高。
柒、結論
根據上述之資料分析結果將各項結論分述如下：
1. 國內半導體產業男性工程人員在組織文化認知與組織效能的表現皆 高於女性工程人員
本研究顯示男性工程人員在組織文化上的認知高於女性工程人 員，此結果與陳柏楓(2006)研究結果相左，探究其因，大部份半導 體產業工程人員以男性居多，且男性在工作上較女性重視組織間權 責的分配，且相互支持、合作完成共同工作；而在組織效能上男性 工程人員的評價高於女性工程人員，此結果與謝青如(2007)研究結 果相符，因男性的服務士氣、外部環境適應力及工作績效佳，故其 認為整體組織表現良好，相對地對組織效能之評價亦高。
2. 國內半導體產業教育程度研究所以上之工程人員在組織文化認知顯 著高於教育程度專科院校以下之工程人員，而不同教育程度之工程 人員在組織效能評價則無差異存在
本研究顯示，教育程度研究所以上之工程人員在組織文化認知 高於教育程度專科院校以下之工程人員，其結果與吳燕卿（2006）
之研究相左，探究其因，因教育程度高者較具有自主性，所以當組 織成員長期浸濡於該組織中，會使這組織具有一些共同的特質而形 成獨特文化，進而使成員對此組織有較高的認同感。但不同教育程 度 之 工 程 人 員 在 組 織 效 能 上 則 無 顯 著 差 異 ， 此 結 果 與 曾 華 正
（2006）研究相符，該研究指出組織效能不會因教育程度不同而有 顯著的差異。
3. 國內半導體產業中不同年齡及工作年資之工程人員整體上在組織文 化、組織效能上無顯著差異
本研究顯示，國內半導體產業中不同年齡及工作年資之工程 人員在組織文化無顯著差異存在。此結果與吳燕卿（2006）研究相 符，該研究指出組織文化及組織效能不會因年齡不同而有顯著差異。
而國內半導體產業中不同年齡之工程人員在組織效能無顯著差異存 在。此結果與黃曦民（2003）研究相符，該研究指出年齡與組織效 能之間無顯著差異。而國內半導體中不同工作年資之工程人員在組 織效能無顯著差異存在，此結果與吳勁甫（2003）研究相左，探究 其因，國內半導體產業業者紛紛關心降低生產成本、提高產業效能 和另創新局等議題（陳聰堯，2005），而這些議題會在不同工作年 資之組織成員中，以經驗豐富或創意設計等觀念作為互補之用來提 高組織效能，可見在半導體產業中之工程人員在組織效能上不會因 工作年資不同有顯著差異。
4. 國內半導體製造產業類型之工程人員在組織文化、組織效能之認知 較其它類型半導體產業之工程人員高
本研究顯示，國內半導體製造業之工程人員對組織文化與組織 效能的認知程度高於設計、封裝、測試類等產業。探究其因，因國內 半導體產業主要以製造類型產業居多，故製造類型之工程人員數相 對較多，體系亦較大且綿密，相對地，製造類型之工程人員對其組 織文化之認知程度也較高；而國內半導體產業之生產量位居全球第 四，其產值亦為各類型之首（台灣半導體產業協會，2007），故製 造類產業工程人員之組織效能相較於其他類型之產業高。
5. 國內半導體產業中不同成立年數公司之工程人員在組織文化、組織 效能上無顯著差異
本研究顯示，國內半導體產業中不同成立年數公司之工程人員 在組織文化上無顯著差異。此結果與黃紹書（2007）研究相左，探 究其因，本研究之國內半導體產業整體發展歷程可概分三個階段：
萌芽期、技術引進期、技術自立及擴散期（劉常勇，2006），因發 展歷程不同使國內半導體產業公司成立的年數也有所不同，而孫逸 婷（2006）認為組織文化是由組織中多樣化種類的群體所共同創造 的，並非單方造成的，是經由組織與員工互動過程所產生，且具有 文化的傳承性，不論新舊成員都可接受、適應。楊明恭、陳培文
（1997）指出組織文化會影響組織表現或績效。所以，本研究中不 會因公司成立年數不同，造成組織成員在組織文化、組織效能上有 所差異。
6. 國內半導體產業中不同資本額公司之工程人員在組織文化上無顯著 差異，但在組織效能上資本額 30 億元以上者較資本額 10 億元至 30 億元者高
本研究顯示，國內半導體產業中不同資本額公司之工程人員在 組織文化上無顯著差異，但在組織效能之表現上資本額 30 億元以
上者較資本額 10 億元至 30 億元者高。此結果與陳婉青（2005）研 究相左，探究其因，我國半導體產業與國外最大的不同點是垂直分 工之產業結構，在快速變遷產業環境及日益擴大資本設備投資額下，
我國獨特的專業分工體系（行政院科技顧問組，2007），龐大且綿 密之周邊互相支援體系，雖多數業者規模仍小，但各業者具有之專 長領域資源，並擁有中小企業創業精神，未來仍有很大的發展實力 及市場成長空間。所以，國內半導體產業中不同公司資本額之工程 人員在組織文化無顯著差異，但在組織效能上確有顯著不同。
7. 國內半導體產業中不同總人數公司之工程人員在組織文化、組織效 能上無顯著差異
本研究顯示，國內半導體產業不同公司總人數之工程人員在組 織文化上無顯著差異。此結果與楊宜哲（2003）研究相左，探究其 因 ， 本 研 究 主 要 是 依 據 經 濟 部 工 業 局 半 導 體 產 業 推 動 辦 公 室
（2007）對國內半導體產業之分類，以半導體設計、半導體製造、
半導體封裝及半導體測試等四個類型為產業類別，在這些類別中之 技術開發部門、設計支援部門、製程整合部門、測試部門等工程人員 為研究對象，因產業屬性不同在組織人數也會有所差異。相對地，
不同產業類型造就組織之獨特文化，所以在本研究中國內半導體之 工程人員不會因公司總人數的不同而影響組織文化上的顯著差異。
而我國半導體產業獨特的專業分工模式，將資源集中於單一產業領 域之術業專攻模式，所以每一類型產業都具有極高的成效表現，並 不會因公司總人數不同在組織效能上有所差異。
8. 國內半導體產業中不同營業額公司之工程人員在組織文化、組織效 能上無顯著差異
本研究顯示，國內半導體不同公司營業額之工程人員在組織文 化上無顯著差異。此結果與顏承真（2006）研究相左，探究其因，
台灣業者由於產品結構均勻分佈，半導體產值具有相當幅度的成長，
進而引領半導體產業進入策略聯盟與專業分工的時代 （劉常勇，
2006）。而我國獨特之專業分工模式，在各自專業領域之產值營業 額也會有所差異，各專業領域之工程人員都盡其所長，使公司營業 額能得最佳狀態，因此不會因營業額之不同而在組織文化、組織效 能上有所差異存在。
9. 國內半導體產業中之工程人員在組織文化與組織效能有顯著相關存 在
本研究結果顯示，國內半導體產業工程人員之組織文化（官僚 型、創新型、支持型等文化）與組織效能（降低成本）間有高相關 存在，又以半導體產業在「官僚型文化」時，組織效能中的「降低成 本能力」之表現程度愈高。此結果與王見福（2004）研究結果相符，
該研究指出愈強調組織文化的實施，組織效能成果表現愈好。呂碧 茹（1999）研究發現，當員工愈能共享組織價值時，對組織愈能產 生承諾感和工作滿意，進而提昇工作績效，且相關實證研究中發現，
組織文化會提昇組織整體的表現與績效（陳孟莉，2000），顯示組
織文化與組織效能間存有密切的關係。
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