第 二 章 文 獻 探 討
第 一 節 職 業 訓 練 理 論 基 礎
壹、知識管理與職業訓練 一、知識經濟及知識管理
目前對知識內涵之界定上尚未取得一致之共識。有些人從知識之應用 層次區分者，例如 Leonardo-Barton（1995）將知識內涵區分為四：
（一）實體系統；如資料庫、機器設備等。
（二）管理系統；如組織（包括企業、產業及國家組織等）之資源分 配與策略規劃及執行之能力與經驗。
（三）價值與規範；如監督與控制組織運作之知識、經驗與法則等。
（四）技能；主要指附著於「人」之知識（People-embodied）。
另外，李仁芳與花櫻芬則從知識之創造與應用層次，將知識之內涵分 為四類：
（一） Know what
（二） Know how
（三） Know why
（四） Care why
再根據經濟合作與發展組織（OECD）的定義，「知識經濟」是指「以
知識資源的擁有、配置、產生和使用，為最重要生產因素的經濟型態」
來理解，則可以更清楚了解。如何將知識有效的再生產，處理，應用，形 成資訊是知識再新經濟中所扮演的角色，知識本身就可以再創造與生產。
﹙ posted by yiru on October 05, 89﹚。
知識是一系統化的結構性資訊，並且知識具有累積及轉化價值的特 性。劉常勇（民 89）認為：所謂知識是一種有價值的智慧結晶，可以將 資訊、經驗心得、抽象的觀念、標準作業程序、系統化的文件、具體的技 術等方式呈現。Torrisi（1998）更將知識區分為概括性知識（general-abstract or codified knowledge）以及內隱性知識（tacit knowledge），而 Nonaka &
Takeuchi（1995）也曾將知識區隔為外顯知識（explicit knowledge）及內 隱知識（implicit knowledge）兩類。
所謂外顯知識，是指可以文件化、標準化、系統化的知識，因此外顯 的知識可以自知識庫中直接的複製與進行獨立的學習。由此可見外顯的知 識無論在擴散的速度與學習的效率，均相對較高。內隱知識是指比較複 雜，經常未以文字描述的經驗式知識，因此，是較不容易文件化與標準化 的獨特性知識，而且是必須經由人際互動才能產生共識的組織知識。
Intellectual Capital（施純協等譯，民 89）一書中曾提及外顯的知識可 以寫成書面資料(codify)，而內隱的知識則是存乎於個人的腦中，將『隱性 知識顯性化』亦即知識轉換由內隱到外顯的交互作用過程，這是重要的知 識分享方式，如此便可將知識書寫成文字讓每個人都看得懂。知識存在於 組織體每個成員身上，她不會移動也不會增加，所以，知識的分享至為重 要，沒有分享，便不會創造知識，也無法擴散知識，這便難以讓組織內無 形知識的保存與運用達到最佳狀態。
邇來，『知識管理』（Knowledge Management；KM）已漸成管理科 學的顯學之一，在資訊管理領域尤甚。Microsoft 總裁比爾•蓋茲（Bill Gates）
在『數位神經系統』(Using a Digital Nervous System)指出一書不次強調『蒐
集、管理以及使用資訊的方式，決定了未來的輸贏。』管理大師彼得杜拉 克（Peter Drucker）也曾提及：『未來的組織不是運用勞工，而是知識工 作者。』凡此種種，這再再都揭示了知識管理的重要性，這股新浪潮方興 未艾，同時也漸為各種組織體系提供一個新的管理思維，企盼在組織效能 的提升上注入一股源頭活水。
因之，如何蒐羅知識、記述知識、管理知識，更進而靈活、有效、及 時地運用及遞嬗知識，以保有組織最大的活力、創造力與競爭力至為重要。
二、利用知識經濟提昇職訓單位之效能
﹙一﹚、有效建立與運用知識體系
職業訓練常遭詬病為缺乏活力及競爭力，當企業積極地以知識管理 的理念與實際來維持組織的活力與競爭力時，職業訓練組織也必須應證 這個趨勢才行。
﹙二﹚、職訓中心訓練師知能確實交流
做好知識管理最大的挑戰，在於職訓中心組織能否成功營造同仁 願意「分享」的組織文化，究竟在許多傳統組織體內，很多人都有藏私 的習慣，要求所屬成員將自己的工作精華貢獻出來並不是一件容易的 事。因此除了組織文化塑造外，職訓中心也需設計一套獎勵制度，來激 勵同仁貢獻自己的知識與經驗，並作為工作績效評估之指標之一，而資 料庫內容管理及資料是否容易搜尋，也是知識管理能否成功的要素。
﹙三﹚、職訓中心知能有效交流
通常，職訓中心內的各課、室、股經常是蠻本位的，甚至當行政兼
﹙四﹚、改善以書面資料呈現知識之缺失
職訓中心評鑑通常著重在『以書面資料來呈現辦理績效』的評估模 式，但書面資料通常僅能表達外顯知識，未經分享與轉化的程序，則無 法充分呈現內隱知識，況且；不管是外顯知識或是內隱知識，若能在資 訊科技及資源共享的觀念帶動下，讓『知識線上化』，那才是知識遞嬗 最佳的途徑。
﹙五﹚、避免內隱知識因人員異動產生斷層
台灣知名的速食連鎖店麥當勞，300 多家分店中每年人員異動率高 達百分之七十，但仍能維持其品質口碑與競爭力於不墜，所憑藉的不外 乎執行確實的知識管理理念。職訓中心中卻常因人員異動與職務交接形 成業務空窗期，這終究不能維持最佳的競爭力與組織活力。
﹙六﹚、增進職訓中心組織之團體學習習慣與文化
微軟公司透過匯集專家意見、集思廣益，縮短產品研發週期；宏碁、
IBM、麥當勞等公司常常以計畫團體（Project Team）、任務小組（task force）、委員會、研究會及討論會等來凝聚智慧，使企業的競爭力維持 在知識時代的尖端。職訓中心是一些優越專業人才的匯集地，本身是一 個知識及技能的寶庫，若形成個人『單打獨鬥』、『孤芳自賞』、『懷 才不遇』的境地，至為可惜。
﹙七﹚、配合行政電腦化促進知識管理統整
職訓中心行政電腦化近來在主管機關的重視下，已經有豐碩的成 果，尤其是訊息傳播、電子公文、Web 功能等等，對職訓中心行政效率 的提升，已有相當的效果。但是對一般職訓中心行政電腦化系統，大部 分皆尚未將知識及技能等重要技能落實於群組軟體中，因此對職訓中心 適當的知識及技能管理系統軟體，仍待積極統整與開發。
﹙八﹚、提供職訓中心組織知識及技能管理有關知能
知識及技能管理近來固為管理科學或資訊管理領域的顯學之一，但 應用在職訓中心組織之中卻仍是鳳毛麟角，而且職訓中心中對知識及技 能管理的有關知能也實屬缺乏。近來雖有部分倡導者與軟體業者積極投 入職訓中心知識管理軟體的開發，但軟體本身是否夠成熟？是否切合技 職職訓中心需要？則仍有待加強與評估。
﹙九﹚、真正有效落實職務代理人制度
『只代不理』似乎是不少組織系統的通病，在職訓中心單位甚至可 能更嚴重。這當然跟組織文化有一定的關係，但業務知識本身未系統 化、程序化、制度化的有效管理，並且未能為業務代理人所熟稔與應用，
似乎才是真正的癥結所在。
﹙十﹚、提高各種研習訓練轉化實用性程度
職訓中心自行規劃辦理，或者接受企業委辦或者上級指定辦理的職 業訓練立意甚佳，但效果從未經確實堪測，內容是否真為個人需要或著 配合企業之需求，其實不無疑問。如果換個思考方式，能『延長知識上 架期』，並採用『隨時需要、及時取用』的知識最佳化應用目標，讓個 人的學習與訓練能依個人需要，像 7-eleven 般二十四小時全年無休，似 乎才是降低訓練成本，並能達到最佳實用性的可行方式之一。
﹙十一﹚、提高職業訓練的全面品質管理（TQM）
職業訓練是典型的投入、轉換、產出。因此必須加入品質管理的觀
念，各階段都要緊密控制管理。也有學者稱它是第四代管理，由三項要
素結合成一個三角形，它們是：
＊團隊一體：利用團隊來完成目標，打破組織僵硬的編制，培養工作 團隊的信任以及團隊的自動自發精神。（管理，洪民洲，
民 88）。
以品質信念、品質承諾、過程品管、策略計畫、資訊分析、持續改 善及顧客滿意等項目（吳思達，民 89），做為職業訓練管理的指標。職 訓中心的經營是一門學問，也是一門藝術。由於科技升級，知識暴增，
技術教學的改變，就業市場變遷，職訓中心知識體系的變革，較一般機 關及技職學校來得劇烈，相對的，其組織體系不斷的調整、革新、遞嬗，
也就更是勢所必行。
利用知識經濟提昇職訓單位之效能歸納如下：
1. 職業訓練內容與行業技術密切結合、訓練特色能更配合學員個別差 異，達到精熟學習的目標，且訓練成效更能滿足企業技術人力需求，
彈性組合單元訓練課程。
2. 以最經濟有效的方法訓練所需人力，各種層次的職業內涵；包含專 業能力、技術能力、技能能力。
3. 訓練師、行政人員、學員瞭解行業的組織、職業的工作項目，以及 工作中所需必備的知識、技能、態度等要素，以此「規矩」去設計 課程綱要、訂定職類種類、組織教材內涵、設計訓練方法與評量項 目及標準。
4. 能否成功營造同仁願意「分享」知識，讓『知識線上化』。
5. 設計一套獎勵制度，來激勵同仁貢獻自己的知識與經驗，並作為工 作績效評估之指標之一。
6. 職訓中心中常因人員異動與職務交接形成業務空窗期，這終究不能 維持最佳的競爭力與組織活力。
7. 以計畫團體、任務小組、委員會、研究會及討論會等來凝聚智慧，
使競爭力維持在知識時代的尖端。
8. 職訓中心行政電腦化系統，大部分皆尚未將知識及技能管理落實於 群組軟體中，仍待積極開發與統整。
9. 業務知識本身未系統化、程序化、制度化的有效管理，並且未能為 業務代理人所熟稔與應用。
10. 應『延長知識上架期』，並採用『隨時需要、及時取用』的知識最 佳化應用目標，讓個人的學習與訓練能依個人需要。
11. 職業訓練是典型的投入、轉換、產出。
12. 以品質信念、品質承諾、過程品管、策略計畫、資訊分析、持續改 善及顧客滿意等項目，做為職業訓練管理的指標。
13. 職訓中心其組織體系應不斷的調整、革新、遞嬗。
三、職訓中心如何配合新知識管理
若要讓職訓中心中的各種資訊及經驗真正可用，還必須要讓這些資訊 容易被需要的人存取。因此，對知識管理而言，必須建立一個『好用』的 環境，讓職訓中心組織中所有成員輕易的運用資訊科技來存取資料，甚至 利用智慧型的系統以及工具來分析資料，與同仁共同討論這些資料然後進 行決策、採取行動，這才能達到知識管理的實用目的。知識管理的應用類 型大致可以分成以下幾種：
(一)職訓中心經營資訊的分析及規劃方面
資訊時代每個職訓中心組織成員應該是知識的工作者，而不應該再
是傳統的作業員，資訊共享的達成將是職訓中心組織效能是否提升的重
(二)職訓中心組織中經驗的累積方面
職訓中心組織經營的相關知能中，漸次累積的經驗是極為珍貴與 重要的，應該有妥適的作為加以整理，以求在需要時可以提供資訊上的 協助。諸如：招訓作業、新生報到、新生訓練、幹部訓練、新生體檢、
專案技能檢定、技藝競賽選手選訓、校外參觀、工廠參觀、結訓典禮、
各項慶祝活動、運動大會、性向測驗等一個專案計畫人力應如何安排，
預算額度多少，往年辦理的優、缺點及注意事項如何等等。而在實際執 行時，工作的進度要如何控管，計畫執行者及決策者如何即時的瞭解相 關資訊及資源等，透過資訊科技的協助將更容易完成。
(三)人力資源的經營與訓練方面
台灣自然資源缺乏，所憑藉的就是豐沛的人力資源。在知識快速 累積的年代，人力資源對組織重要性更行增加。所以，如何將職訓中心 組織中寶貴的經驗有系統的建立下來，並能快速的傳承其他新任成員，
以提升組織中訓練職員工的相關知能，這是職訓中心組織經營應該致力 的目標。為了達成讓職訓中心擁有人才，並且每人適才適所，得以發揮 每人長才，則可透過知識管理來協助蒐集組織內的人力資源資料，並進 而分析組織人力資源，建立訓練育訓練知識庫、人才庫、考核資料等。
(四)職訓中心組織中人際間的互動方面
職訓中心人際間的互動包含訓練職員工生之間的互動、以及與家
人、社區間的互動，各課、股、室間的互動、以及與上級行政單位或相
關單位間的互動。例如，各課、股、室參與所有的會議或研習、正式來
函的新規定或新法令、職訓中心組織內部的新措施、家人或社區對職訓
中心訓練的期待等，都不宜有本位主義，應有良好互動並將相關新知吸
納建置，以作為職訓中心經營規劃的參考依據、訓練師及職員工工作品
質及效率提升的共享資訊、各課、股、室業管內容精進的參考、訓練師
訓練時課程進行的參考，以期最後提升整體職訓中心訓練學品質與組織 效能，凡此種種都必須透過良好的互動與溝通來達成。所以，知識管理 的系統過程便可觸發彼此間的合作及溝通。
當英特爾來台灣準備找工廠代工生產晶圓。到台積發現台積有 266 個缺 點，就說台積不能當英特爾的代工廠。半年後，台積電努力將缺點降為 66 個，再半年後，只剩下 6 個，這是非常大的改進。而職訓中心常為人詬病的 問題之一，就是缺乏像企業的這股活力。
日前長榮航空一位有飛行經驗豐富的正駕駛突然因心臟病發而『失 能』，但僅有兩年飛行經驗的副駕駛卻能依『標準化作業程序』與相關人員 的協助而帶領兩百多位乘員安然落地。關鍵在於：組織透過『知識管理』將 成員的重要經驗，形成標準化程序，故不至因資深人員變動而產生組織失 能。而職訓中心另外該省思的問題之一，就是是否已建立作業標準化程序與 建置智慧財產的管理工具。
然而，一般職訓中心組織仍普遍未能針對職訓中心中的『知識』作有效 的管理，更枉論充分的運用了。職訓中心推動知識管理卻是刻不容緩的，那 麼，職訓中心在建立知識管理系統時，有一些課題是必須加以思索的，我們 希望能將之轉化為具體效益。
貳、科技發展與職業訓練
張天津（民 78）認為科技發展對職業訓練之影響有四：
一、 靜態層面：
職業訓練的對象是人，本於靜態觀點一著眼於人力結構之更新、訓
作，以達成職業訓練的共同目標，都應該作周詳地規劃以配合實際需求。
二、 動態層面
活化組織功能。如何使職業訓練與教育密切配合，如何促進人力結 構的提升與調整以配合科技發展之需要，使職業訓練工作更能滿足社 會、雇主和員工的需求，在互助合作的基礎下，完成職業訓練的各種目 標。
三、 生態層面
職業訓練宜秉持『維持現狀就是落伍，進步太慢也會落伍』的觀念，
配合科技發展和工作世界的不斷需要，前瞻性地規劃各種實用性訓練，以 提升知識與技能水準和良好的工作態度與服務精神。
四、 心態層面
職業訓練如何因勢利導，激發參與人員的意願亦為關鍵所在。因此，
如何因勢利導，激發參與訓練人員的意願。如何激發企業界重視員工的職 前和在職訓練，如何要求及鼓勵企業界自辦員工訓練。寬列訓練經費，加 強科技及新知之訓練、激發員工關心他人及社會國家、關心工作及生活環 境的品質，以提高員工水準和生產力，以及如何激發行政機關和社會各界 對職業訓練的重視和支援。都是今後應予重視的問題。
其他專家學者具 體 看 法 及 建 議 彙 總 如表 2－ 1：
表 2－ 1 科 技 發 展 與 職 業 訓 練 專 家 具 體 意 見 彙 總 表 專家學者 具 體 看 法 及 建 議
李大偉
（民 78）
1、設科或職類彈性化：職業訓練所設計出之職類反映當前社會需要，
亦必須顧慮個人的需要，因此其必須具備彈性。而具體做法需定期 做訓練需求之調查。
2、職業訓練必須滿足廣泛學習者之所需，由職訓中心或整體人才規劃 單位來訂定應開設之職類。
3、職業訓練場所、教材彈性化：職業訓練所需要之場所、師資、教材，
除目前固定職訓中心內部配備之外，需能機動性的利用汽車或貨櫃 將圖書以及設備觸及至社會的每一個角落。使之具備彈性。師資方 面可以職業學校或專科互相交換，亦可以從社會取得，因此師資之 認定及網羅需更具彈性。職業訓練扮演媒人之功能，若有人想學習 任何一項技能，便替其尋找此類之師資，再將其安置於適當之場 所、職訓中心、或者學校。
4、教材具彈性化：成立教材編制小組，以協助訓練師，除了本科老師 提供專業知識技能之外，並配合兩種人：一種是敦聘作家來替其擬 稿；第二種是敦請畫家來替其繪圖，以提高學員之閱讀能力。
王作榮
（民 78）
職業訓練之前，必須先作調查：哪些職業與科技發展相關，需要作 人力的規劃以及調查；哪些人因接受何種訓練。
袁先生
（民 78）
1、職業訓練之內容不符合現實實際之需求：在分工的權責上，亦能夠 明確化，究竟職訓的最高單位所負的權責是全盤性的職業訓練或者 是局部性的。舉例來說：有許多高科技的技術，並非一般的職業訓 練所能夠訓練出來。又某些職業訓練之班次及人數為目前所需人力 之數倍，訓練結束之後轉至其他行業，造成人力資源之浪費，訓練 的內容也可能不甚符合目前之需求。
2、職業訓練的目的為何：職業訓練是職前訓練或者是在職訓練，是一 般訓練或者是專職訓練。必須先前確定目標及其功能，否則會與民 營企業之訓練有重複投資、浪費人力資源的情形發生。
吳南城
（民 78）
職業訓練應配合科技發展，開設之職類須有專業人才研究：
1、機動性的開設職類：各職訓單位應設專一小組，時時刻刻收集市 場資訊。調查社會上所需之職類，再立即開設此課程。
2、職業訓練應先導於推廣：職業訓練機構普遍招生不足，主要由於 訓練單位枯坐在職訓中心內，靠廣告來招生。此種做法不甚確實。
民眾有的需要鼓勵、有的是未接收到此類訊息，欲接受訓練不知 可至何處接受訓練。因此訓練單位必須走出中心，至各地宣傳。
如此對於設備之運用以及效率方會提高。
表 2－ 1 科 技 發 展 與 職 業 訓 練 專 家 具 體 意 見 彙 總 表 （ 續 ） 專家學者 具 體 看 法 及 建 議
洪榮昭
（民 78）
職業訓練應加入人文素養之課程，以改進人際關係的不協調，並且 可幫助減少勞資問題之糾紛。
郭台銘
（民 78）
職訓中心之訓練師無法訓練高科技人才：高科技公司幾乎每兩年會 碰到技術以及管理之瓶頸，因此有些公司自行由國外轉移新的技術 已突破頻頸。對此希望可轉移給職訓中心以培養更多的科技人才
方榮爵
（民 78）
1、加強學員之職業道德觀念：由於社會長期重視升學觀念，因此全民 普遍職業道德低落，因此訓練課程中應加入情意的教學。
2、職業訓練應運用最新科技突破時間、人力、地點：職業訓練利用企 業單位最新科技、教材重新規劃、提高教學效率。
徐佳銘
（民 78）
1、訓練單位應與工業或者是產業界一起作 meeting，定義出行業裡所 需要的技術層次，在依此規劃出訓練需求以及訓練課程。
2、訓練師應對很多行業深入了解，成為 project leader。
3、職業訓練之定義使學員成為進入公司的敲門磚。
4、使用獎勵策略，讓企業提供較深入之技術與訓練教材。亦可根據 企業的訓練編寫較佳的教材。
張火燦
（民 78）
1、訓練課程可採一般化以及特殊化。一般化的課程：是指企業體所 共同需要的，由職訓局統籌辦理。特殊化的課程，是由企業內部 自行訓練。
2、職業訓練依其內容可分成工作層面以及非工作層面。非工作層面 是文化素養。
3、職業訓練依層次可分為基層主管、中階主管以及高階主管。再依 技術層面可分做基礎以及高科技層次。
4、訓練方式須朝向科技化的訓練，課程規劃採用科技化的方式。
綜合上述學者專家之意見，科技發展影響職業訓練的因素歸納如下：
1、 職訓職類除依社會需要設科外，更要考慮個人需要。
2、 成立專責研究機構定期或機動的調查社會需求，作調整設科據。
3、 訓練師交流更通暢，職訓單位對於特殊性職業，可才採用媒介方式。
如替學員介紹訓練師、替訓練師找學員等。
4、 欲提昇職訓成效則必須要重視二方面：
（1） 是分工職權明確化，清楚劃分欲培育的職種。
（2） 是功能內容的明確化：是一般或專精訓練，抑或是職前或在
職訓練。
5、 因應科技之迅速發展，職種勢必彈性化。所以訓練場所必定彈性化、
多樣化。必要時可與技術學院、大學、專科合作，相互配合。
6、 對社會上各機關或學校瞭解其特色，確實把握充分運用社會資源。
7、 職訓單位負責推廣、宣傳，不應倚賴媒體廣告為主要宣傳，而應更 積極的走入群眾之中。
8、 更可利用學員之間與廠商的免費介紹，擴大宣傳效果。
9、 由於企業界、產業界是最先反映科技的場所，所以應加強訓練師能 夠到企業界、產業界去實習、歷練，以便將新東西帶回職訓中心。
10、 對於科技化與技術化的層次，職訓單位大可以經費補助企（產）業 界鼓勵自辦在職進修。
11、 鼓勵科學園區、研究機構與職訓相互配合。
12、 職訓教材方面、教學方法方面：宜組成專業教材編輯小組。由此研 究小組專心發展教材、教法。更可利用科技植入教材、教法上。
13、 要加強人文素養，尤其由職訓出來的人員，應加強職業道德的培 養。
參、社會環境變動與職業訓練
近年來台灣社會展現多元化的快速變遷，不僅大幅度的改變物質生活 型態，亦改變生產結構與生產關係，更改變了社會的價值觀念。勞力密集的 產業隨著產業技術升級與國際市場壓力，以轉移至中國大陸或東南亞。台灣 的勞動市場便出現供需失調的困境。
更精確的說，資訊業、服務業以及高科技產業之人力需求量大，傳統
社會的快速變遷影響職業倫理以及價值觀念，傳統社會所珍惜的勤儉 勞動原理，已逐漸被淡忘，取而代之的是，追求急功近利、講求不勞而獲的 職業倫理。也可能是影響某些基層勞力不足之原因之一。
利用職業訓練來重建勞動倫理，職業訓練的重點之一，除了協助個人 培養新的職業技能，藉以達到順利轉業能力，並且在產業結構轉型過程中，
透過職業訓練，協助個人取得再就業的能力與準備。職業訓練之內容也鷹加 入有關勞動倫理以及勞資關係課程，以培養勞工敬業的態度。建立起勞資雙 方互助合作、共存共榮的基本理念，以減少非理性的勞資抗爭。
未來的職業訓練應朝向訓練多元化、高科技化及加強勞動倫理等三分 面來發展。有關具 體 看 法 及 建 議 彙總如表 2－2：
表 2－ 2 社 會 環 境 變 動 與 職 業 訓 練 專 家 具 體 意 見 彙 總 表 專家學者 具 體 看 法 及 建 議
彭台臨
（民 78）
1、由社會的觀點而言，職業訓練扮演兩個重要的角色：
﹙1﹚、社會公平的角色：透過職業訓練提高工作生產力，進而提高所 得，促進所得的再分配。
﹙2﹚、社會福利的角色：協助弱勢團體，使其獲得工作技能、幫助就 業，進而能夠積極參與社會。
2、 生產完全自動化後，員工對於工作安全的感覺幾乎完全喪失，挫折 感、疏離感接踵而來，因此職業訓練要積極推動人力資源發展，使 員工不斷的學習及成長，而有安全感。
3、 職業訓練應加入人際關係技巧之訓練，進而增加就業及轉業的成功 率。
4、 職業訓練應針對不同地區之特性，開辦適合該地區特色之職類。例 如：大都會區應該加強服務業之職業訓練。工業區應加強專業技能 訓練或轉業訓練。
5、 訓練課程同時應加入安全、衛生習慣，以及各種公害的防治。使其 養成正確的態度以及習慣。
6、 職業訓練應考慮採行學分制，學員接受訓練及格後，可作為企業調 薪之根據。且所得之學分，可抵之後在職進修相關之學分數。
7、 高科技訓練之角色不應由公共職訓辦理，應由企業界或工會自行辦 理、政府經費補助。
8、 職業訓練分為：專業訓練、補充訓練以及一般訓練；在補充訓練中，
員工接受訓練後，可提高個人能力，使其可轉業至其他公司，學員 應負擔部分成本。專業訓練接受本廠工作所需的知識技能，僅僅對 於本廠有效，故員工受訓之成本應由企業界自行支付，而一般性的 訓練，則應由員工自行負擔部分成本。
表 2－ 2 社 會 環 境 變 動 與 職 業 訓 練 專 家 具 體 意 見 彙 總 表 （ 續 ） 專家學者 具 體 看 法 及 建 議
梁成國
（民 78）
職業訓練應有其應變性、短期性、即時性。尤其在經濟結構的轉形期，
對轉業訓練、第二專長訓練等，更需投入更大的精力。經費運用、編 制須有更大的彈性。
羅文基
（民 78）
1、 職業訓練不應完全由職訓中心來承擔，如何透過專案的方法委託民間 辦理訓練，如此才可達到多元化的效果。
2、 協助夕陽工業及傳統勞力密集之勞工，在其尚未失業之前，替其準備 好再就業之能力。使發揮就業安定之功能。
3、 許多公私立學校招生無法足額，若能利用學校現有之師資以及設備辦 理各種短期訓練，即可達到其安定就業之能力。
4、 公共職訓中心應辦理長期的養成訓練，使受訓者除了可以取得技術士 的資格外，亦可取得學歷文憑，以提高其接受訓練之誘因。
5、 訓練的形態以及內涵，必須富有彈性，不可能是全時間訓練，週末或 假日亦可接受訓練。並且需配合地區特色之需要。
洪榮昭
（民 78）
1、 對高學歷低用者，加強生涯輔導，並輔以訓練，使其能往上晉升。
2、 由個人心理學來談，第二專長之學習，以及終生學習的理念，相當重 要。終身學習理念如不普及，則員工接受第二專長訓練易有抗拒感。
3、 訓練課程中宜加入環保的知識以及概念，導正其不當的心態。
綜合上述學者專家的意見，社會的變動影響職業訓練的因素歸納如下：
1、 職業訓練需積極推動人力資源發展，使員工不斷的學習及成長，而有 安全感。
2、 職業訓練應加入人際關係技巧之訓練，進而增加就業及轉業的成功 率。
3、 職業訓練應針對不同地區之特性，開辦適合該地區特色之職種。
4、 訓練課程同時應加入安全、衛生習慣，以及各種公害的防治。使其養
成正確的態度以及習慣。
7、 職業訓練可分成：專業訓練、補充訓練以及一般訓練；可依訓練性質 是否提高個人能力或使員工有能力轉業至其他公司等，決定學員應負 擔部分成本或由企業界全額付擔。
8、 訓練的形態以及內涵，必須富有彈性，不可能是全時間訓練，週末或 假日亦可接受訓練。並且需配合地區特色之需要。
9、 職業訓練應有其應變性、短期性、即時性。尤其在經濟結構的轉形期，
對轉業訓練、第二專長訓練等，更需投入更大的精力。經費運用、編 制須有更大的彈性。
10、 對高學歷低用者，加強生涯輔導，並輔以訓練，使其能往上晉升。
11、 訓練課程中宜加入環保的知識以及概念，已導正其不當的心態。
肆、職業訓練師與職業訓練
從教育訓練評鑑的過程中，可以發現訓練師是影響訓練成果的重要因素 之一。政府為了促進國家經濟和社會的發展，積極推動職業訓練的發展；而 職訓成果的良窳，職業訓練師更是影響教學成敗的關鍵。
職業訓練師資之訓練，依職業訓練師培育辦法第二條之規定，區分為養 成訓練、補充訓練和進修訓練等三種。養成訓練之資格，係以大學、專科以 上相關科系、高中畢業或持有乙級技術士證，已服兵役或免服兵役之國民為 對象，實施有系統的職前訓練。養成訓練之課程，包括專業學科、專業術科、
教育專業術科及相關法規與知識之一般科目等，訓練過程並注重其品德之陶 冶及專業精神之培養。經訓練合格之訓練師，可擔任各訓練機構之訓練教學 或相關技術性之工作。
職業訓練之補充訓練，係指在職人員已擔任或準備擔任職業訓練教學工
作者，針對其尚未具備的能力部分，施予相關訓練課程的訓練。職業訓練師
進修訓練，係對在職之訓練師施予專業學科、專業術科、教育專業科目或相
關法規與知識的訓練稱之。此外，服務滿三年之優良訓練師，主關機關得遴
薦其參加國內外之進修訓練。
身為一個職業訓練師，通常有兩種感覺：一、富有滿腔熱血、滿腦子的 理想無法鞠躬盡粹；另一種感覺則是當一天和尚敲一天鐘。而會有這兩種感 覺，是與本身能力以及組織的權力運作有關。
1、 若專業能力高，又受最上級重視，則人力資源發展專家，可以做很多 改革。
2、 若專業能力高，但職位能力低，不受上級重視，則就是為理想，不得 不唱反調者。
3、 若專業能力低，但上級卻賦予高職位，則此種訓練，大概沒有突破，
只能守成。
4、 若專業能力低，且職位亦低，則訓練師大概只能當個跑腿。
有關專家學者具 體 看 法 及 建 議 彙總表 2－3 如下：
表 2－ 3 職 業 訓 練 師 與 職 業 訓 練 專 家 具 體 意 見 彙 總 表 專家學者 具 體 看 法 及 建 議
洪榮昭
（民 78）
訓練師之角色有七點：
1、 聯絡者，提供資訊者：目的在於讓人了解你安排訓練課程的目標，如 此，可增進員工受訓之參與感，增進學習效果。
2、 倡議者：目的在於讓老闆了解你安排上課內容的用意及其價值。倡議 者的角色，就是要用各種方法說服老闆花錢辦理訓練。
3、 教練：目的在輔導、教導學員，以達訓練課程的實現。
4、 計畫者：注意系統化的訓練，有計畫地讓每位員工接受訓練，不可使 經費集中在部分學員身上。否則會形成訓練的盲點，也會造成位受訓 員工之不滿或隔離。
5、 顧問促動者：需了解學員受訓的需求及動機。若不了解，則無法供應 需求，效果一定比較差。
6、 諮議者：即協助問題分析，解決問題。這些角色的扮演者，需注重人 際技巧、實務技巧及觀念技巧。
表 2－ 3 職 業 訓 練 師 與 職 業 訓 練 專 家 具 體 意 見 彙 總 表 （ 續 ）
專家學者 具體看法及建議
許瀛鑑
（民 78）
1、 師資養成與技術養成，應屬兩種不同之層面。師資養成可在師大，開 放交流管道，以增加進修機會。
2、 訓練師之培育，可考慮配合企業走向，辦理一些職類（如：美髮）之 師資訓練，可不必花長時間培養。
3、 訓練師要懂得幫助或協助學生蒐集資料。
4、 訓練師要積極交流、合作與配合。
陳錫鎬
（民 78）
1、訓練師的界定宜明確。
2、訓練師的培育途徑有三：
﹙1﹚、由政府機關學術團體辦理。
﹙2﹚、由高等學歷中選取，專職選才。
﹙3﹚、依工作年資以鑑定選擇。
3、訓練師之培育需要有彈性措施，若有長設機構來培育師資，則較具有 前瞻性之功能。
4、應增加訓練師之在職訓練，並且與予升遷之機會。
蔡大為
（民 78）
職業訓練機關，若與企業界配合，可解決兩大問題：
1、職類穩定。
2、課程內涵能與企業界配合。
洪榮昭
（民 78）
1、 訓練師之師資培育，除了垂直式之培養，亦可採用資料庫之建立。定 期進行單元在職訓練課程。
2、 訓練師養成課程中，須有行政管理之課程。培養訓練師將其構想向老 闆建議之能力。
3、 可運用公益團體（如：人力發展協會、工業教育協會）來辦理行政管 理、教學方法等課程之教學訓練。
王蕙娟
（民 78）
1、職訓單位應提供訓練師國內、外在職訓練之機會。
2、訓練師之資料，應建立成檔案。
許瀛鑑（民 78）認為職業訓練師資格之認定標準如表 2－4、2－5、2－
6。
表 2－ 4 職 業 訓 練 師 資 基 本 資 格 條 件 分 析 表 職 業 訓 練 師 資
國別
資格條件
英國 德國 日本 韓國 合計
國籍 ＊ ＊ 2 4
個人品德 ＊ ＊ ＊ 3 4
表 2－ 4 職 業 訓 練 師 資 基 本 資 格 條 件 分 析 表 （ 續 ） 職 業 訓 練 師 資
國別
資 格 條 件
英國 德國 日本 韓國 合計
犯罪紀錄 ＊ ＊ ＊ 3 4
健康 ＊ ＊ ＊ ＊ 4 4
表 2－ 5 職 業 訓 練 師 資 標 準 資 格 條 件 分 析 表 職 業 訓 練 師 資
國別
資格條件
英國 德國 日本 韓國 合計
學歷 ＊ ＊ ＊ ＊ 4 4
工作經驗 ＊ ＊ ＊ ＊ 4 4
技術水準 ＊ ＊ 3 4
職業訓練經歷
＊ ＊ ＊ ＊ 3 4
職業訓練師資
訓練經歷
＊ ＊ ＊ 4 4
資格考試 ＊ 1 4
年齡 ＊ ＊ 2 4
實習 ＊ 1 4
性向與興趣
＊ ＊ 2 4
表 2－ 6 職 業 訓 練 師 資 其 他 資 格 條 件 分 析 表 職 業 訓 練 師 資
國別
資格條件
英國 德國 日本 韓國 合計
領導能力 ＊ 1 4
綜合上述學者專家的意見，職業訓練師影響職業訓練的因素歸納如 下：
1、 訓師師資之資格認定。公共職訓單位方面，可統一訂定，予以定位認 定；而企業界方面的認定則略有不同，可彈性訂定。
2、 職訓師資之培育內容宜增加其基礎教育的寬廣面，比較不會受到科技 變遷的影響。
3、 課程內涵需配合新科技的發展，若職訓單位無特定職類，則可由企業 界支援提供師資。
4、 所謂第二專長，係指擴展其專精能力至相關專長而言。
5、 宜請師大、教育學院等校提供在職進修管道的機會。
6、 應建立制度，或成立職業訓練師學會，以加強其交流管道。
伍、人力結構變化與職業訓練
近年來由於經濟快速成長、教育普及、產業結構不斷改變等之影響。職 業訓練面臨相當大之衝擊以及挑戰。為使職業訓練發揮其應有之功能，職業 訓練辦理的方式、設類科、課程等方面，均應配合就業人力需求結構的變動 而加以調整。未來人力結構變化如下：
1、 勞動供給相對的減緩。
2、 人力素質大為提升。
3、 服務業取代工業，成為吸收勞力的主要部門。
4、 藍領工作人員工作比例下降；白領工作人員工作比例逐漸上升。
5、 婦女就業比重日漸上升。
隨著未來產業結構之改變，生產技術水準日益提高，就業者所需具備之 技能亦需配合調整，同時針對就業市場更趨複雜及多元化之需要，當前職業 訓練亦需有所更張來適應新的需要，以促進人力有效運用。應朝下列方向發 展：
1. 職業訓練重點應自養成訓練轉為在職進修訓練，並逐步建立職業生 涯訓練制度，使勞動者在職業生涯中，經不斷訓練而維持高度生產 力。
2. 職業訓練的訓練職類應視就業市場人力需求，而彈性調整，並加強 辦理轉業訓練及補充訓練，以發揮職業訓練調節人力供需功能。
3. 配合服務業之發展及其工作內涵趨向資訊化與科技化，應積極推廣 現代服務業有關職類之訓練。
4. 企業在技術升級後，其所需人力以個別的特殊技術人力為多，應由 企業自行訓練，因此，應積極推動企業辦理訓練，使其承擔訓練人 力之責任。
5. 針對未來婦女及中高年人力就業意願，提升為增進其就業能力，宜 增加中高年及婦女的訓練機會。
有關專家學者具體意見彙總表 2－7：
表 2－ 7 人 力 結 構 變 化 與 職 業 訓 練 專 家 具 體 意 見 彙 總 表
專家學者 具體看法及建議
劉玉蘭
（民 78）
１、 配合年齡結構變動，新進勞動力相對增加與減緩，過去較重視的養成 訓練策略要稍微轉為在職進修的方式，並建立職業生涯訓練制度，使 勞動力在職業生涯中不斷進修，維持高度生產力，這是未來職業訓練 的一個方向。
２、 職業訓練應發揮其彈性調整的作用，配合就業市場，適時調整訓練科 別、轉業及補充訓練要加強。
３、 為配合服務業變動，需加強服務業訓練。
４、 企業技術升級。個別需求的人力更多，目前企業所需之人力大多在技 術層次，差別不大，容易被挖角，這是目前企業界不願訓練人力的原 因，未來發展人力差別較大，企業所需之特殊技術若不再自行訓練，
必將遭受人力不足的瓶頸，所以職業訓練的主管部門，現在應開始推 動企業界開始自行辦理訓練。
５、 針對中高齡及婦女勞動力的增加，需加強訓練。
張丕繼
（民 78）
隨著人力結構之改變，訓練中心的規劃亦需改變。舉例來說：服務業 所需之訓練場地勿須太大。
彭台臨
（民 78）
１、 人力結構改變，真正減少最快的在體力工的階段，而非技術工之階 段。
２、 公共職訓政策應多扮演社會公平及社會福利之工作，想辦法提供弱勢 團體生活津貼，讓他們有接受職業訓練之意願。再者，應多提供轉業 訓練，讓他們有機會學習到生產力較高之行業，以改善其生活。
莊財安
（民 78）
１、 人力結構於經濟發展轉變的速度不會很快，而職業訓練的對象與成 果卻是短期的。如此要用短時間的職業訓練來彌補人力變動，需十 分小心。可能會有打高空的現象。
２、 服務業朝向多樣化以及多元化，不同的服務業，每一類中仍然有核 心技術，職業訓練之重點不妨就放在這些核心技術上。其他個別企 業之文化以及格調，可要求工會或企業自行訓練。
吳天元
（民 78）
１、 人力銀行之建立。
２、 職業訓練應由職業分析開始，至工作分析為止。工作內容宜隨著科技 而改變，公會可協助訂定工作條件、擬定訓練課程，並由職業訓練單 位來執行。
３、 社區職業調查作為提供給職訓中心開班之依據。
洪榮昭
（民 78）
１、 對高學歷低用者，加強生涯輔導，並輔以訓練，使其能往上晉升。
２、 由個人心理學來談，第二專長之學習，以及終生學習的理念，相當重 要。終身學習理念如不普及，則員工接受第二專長訓練易有抗拒感。
３、 訓練課程中宜加入環保的知識以及概念，導正其不當的心態。
綜合上述學者專家的意見，人力結構變化影響職業訓練的因素歸納如
下：
１、 配合年齡結構變動，新進勞動力相對增加與減緩，過去較重視的 養成訓練策略要稍微轉為在職進修的方式，並建立職業生涯訓練 制度，使勞動力在職業生涯中不斷進修，維持高度生產力，這是 未來職業訓練的一個方向。
２、 職業訓練應發揮其彈性調整的作用，配合就業市場，適時調整訓 練科別、轉業及補充訓練要加強。
３、 為配合服務業變動，需加強服務業訓練。
４、 企業技術升級。個別需求的人力更多，目前企業所需之人力大多 在技術層次，差別不大，容易被挖角，這是目前企業界不願訓練 人力的原因，未來發展人力差別較大，企業所需之特殊技術若不 再自行訓練，必將遭受人力不足的瓶頸，所以職業訓練的主管部 門，現在應開始推動企業界開始自行辦理訓練。
５、 針對中高齡及婦女勞動力的增加，需加強訓練。
６、 隨著人力結構之改變，訓練中心的規劃亦需改變。舉例來說：服 務業所需之訓練場地勿須太大。
７、 人力結構改變，真正減少最快的在體力工的階段，而非技術工之 階段。
８、 公共職訓政策應多扮演社會公平及社會福利之工作，想辦法提供
弱勢團體生活津貼，讓他們有接受職業訓練之意願。再者，應多
提供轉業訓練，讓他們有機會學習到生產力較高之行業，以改善
其生活。
核心技術，職業訓練之重點不妨就放在這些核心技術上。其他個 別企業之文化以及格調，可要求工會或企業自行訓練。
１１、 人力銀行之建立。
１２、 職業訓練應由職業分析開始，至工作分析為止。工作內容宜隨著 科技而改變，公會可協助訂定工作條件、擬定訓練課程，並由職 業訓練單位來執行。
１３、 社區職業調查作為提供給職訓中心開班之依據。
陸、經濟結構轉型與職業訓練
台灣地區的經濟型態，從光復至今，大約可分做四個階段：
第一階段：民國 53 年之前。屬進口替代時期。
第二階段：民國 53 年至民國 69 年。屬出口擴張階段。
第三階段：民國 69 年至民國 78 年。屬轉形期階段。
第四階段：民國 78 年之後。屬資訊服務業階段。而勞動人口由於經濟之 型態轉變，造成失業或者技能無法配合提昇或關廠遷移，造 成勞工失業。有相當大比例的失業勞工是由於技能無法提 昇、工廠關閉甚至是遷移。因此職業訓練所必須擔任之責任 更是日趨重要。對於未來職業訓練，可能遭遇至之問題，歸 納如下：
一、 職業訓練仰仗經驗累積而成的一技之長將難適應未來社會結構的變 遷，而在教育與再訓練的過程由於時效的限制，須具有基本或起碼的 知識基礎。因此延伸而出的問題是：對於年長的教育程度在起碼教育 程度以下的既有勞工，由於再訓練的效益低而再訓練的成本高，接受 再訓練的機會與能力將均降低，其轉業與失業的困難則難以作有效的 解決。
二、 再教育和再訓練的要求旨在因應市場職業技能結構的快速變遷，則有
賴市場導向的民間訓練機構的設立與擴充，才能作有效的因應與調 整。此對於民間職訓資源的配置雖可減少浪費，但對於付不起訓練成 本的低所得家庭如何救濟與協助，將成為政府舉辦職業訓練的政策方 針。故公私並存的職業訓練又其必要性。
三、 社交技能與顧客對待技巧的訓練將是未來重要的職業訓練。不過此類 對於消費服務的技能訓練多屬特種訓練而非一般訓練，故此類訓練不 易市場化，而雇主亦樂於負擔此類的訓練成本。不過內部師資的培養 將是企業所需優先克服的問題。
四、 不論資本密集或自動化，資訊的軟體與硬體的發展將是重要的發展手 段。而基本資訊知識的教育將是普遍的職業需求，也是長期職業訓練 的基礎。因此如何鼓勵民間投資興辦此類職業訓練，應及早推行。
五、 由於再教育和再訓練日趨重要，但接受再教育須先具有基本的知識水 準。故應以延長義務教育至高中階段為前提，可以有效且全面地降低 未來社會職業訓練的成本。
有關專家學者具體意見彙總表 2－8：
表 2－ 8 經 濟 結 構 轉 型 與 職 業 訓 練 專 家 具 體 意 見 彙 總 表 專家學者 具 體 建 議 及 看 法
黃惇勝
（民 78）
１、 職業訓練強調三大功能：一、教育性。二、社會性。三、經濟性。
目前偏重在社會性（青年的養成訓練）。
２、 職業訓練應協助學員擬訂生涯規劃。
３、 職業訓練不能再扮演封閉性的訓練（如：鑄造業），而需強調人的 腦力、心理因素等開放性的訓練。
４、 課程應加入管理訓練，使學員能由白領走向藍領階層。
綜合上述學者專家的意見，經濟結構轉型影響職業訓練的因素歸納如下：
１、 職業訓練應擴大其功能，不應只注重其養成訓練。除了技能訓練之 外，人性之訓練亦是重要之課題。
２、 訓練課程中應加入經營管理之訓練和開發思考能力之訓練。
３、 訓練師除了已擁有之技能外，更應注重輔導能力之訓練。
４、 應消除男女性別差異，並且應融入生涯規劃之課程。
５、 職業訓練在制度上、課程上、行政上應更具彈性，已符合當今社會 之需求。
柒、能力本位課程與職業訓練
能力本位教育係美國 1960 年代所發生的一種教育改革運動，其主要的 理念在於教育的目的不再是期望學生獲得知識而已，而是期望學生除知識以 外，更擁有做事的「能力」與應用知識的「能力」，因此能力本位教育係培 養學生達到一組預先設定的「能力」的一種教育系統。由於有學生個別差異 的存在，因此能力本位教育強調課程與教學應該對學生個別差異做適應，為 提高教學效率，因此課程設計及教學管理皆採取系統方略(system approach) 來進行。至於教學效果的評量方式，則強調人性化而使用效標參照評量 (criterion reference measurement)。
能力本位教育，為培養學生達到預定能力、成就、特質的一種教育系統，
因此「預定能力」的內涵，必須明確地加以訂定。因此課程專家透過文書分 析、諮詢、問卷、實際工作及工作者自行分析等方法，對某一特定職業的成 功從業者進行能力分析，以便獲得成功從業者應具備的「預定能力」，再將 分析結果有系統的整理歸類，即成為職業能力剖析表，又稱為職業能力目 錄，以便做為教學設計及評量的依據。（康自立，民 87）
能力本位訓練學在 1970 年曾風行於美國訓練育界，而 1990 年又再度風
起雲湧於職業訓練單位。
我國台灣地區行政院勞工委員會職業訓練局規劃的「跨世紀國家建設計 畫」中，明確訂定公元一九九八年的職業訓練發展重要指標為：
一、在政策方針方面：配合國際職業訓練發展趨勢，因應國內產業升級需 要，規劃全面推動以能力本位教學方式辦理職業訓練，落實人才訓練 績效。
二、 在建設重點方面：進行職業能力工作分析，據以規劃發展以就業為導 向的訓練課程及教材，不但加強培養職訓師具有自行研編能力本位教 材及評量訓練效果的能力，而且成立「全國職業訓練研究發展及資料 中心」全面推動能力本位職業訓練工作。
三、 推動遠程能力本位訓練策略：在遠程計畫方面，落實能力本位訓練效 用，並推廣至事業單位及其他教育訓練單位，促使其於辦理進修訓 練、轉業訓練、第二專長訓練、殘障者職業訓練或海外職訓師委託訓 練時，都能依不同參訓對象與要求，彈性組合單元訓練課程，以最經 濟有效的方法訓練所需人力。
四、 訂定中程能力本位訓練工作流程因此，在中程作法方面，將具體推動 下列工作流程：
（一）、成立六個工作小組分別為：
（二）、進行能力分析分別為：
（三）、編製教材分別為：
（四）、宣導訓練理念和方法
（五）、觀摩國外經驗以引進新技術
（九）、辦理能力本位教學評鑑
（十）、繼續改進並逐步推廣能力本位訓練策略 捌、創造性思考與職業訓練
傳統上所辦理職業訓練，不管是製造業或服務業訓練，均以習得既有知 識、技術所謂「過去型」的訓練為主，但隨著資訊時代的來臨，就業者在工 作場所上所面對旳問題中屬「未來型」者（亦即無法藉靠既有知識、經驗來 解決問題者）越來越多，創造性思考訓練乃成為職業訓練課程中不可忽略的 課題。
創造性思考訓練方法因使用技法的不同而異。一般而言，創造性思考與 傳統上「過去型」訓練的最大不同處在於課程上須兼顧學習及啟發。特別是 指導者必須能夠以誘發帶動的方式，讓學員可以做中學到。參訓之後，學員 尚須不斷自我修持體悟，得適當時在後面接受更高層次的工作崗位外訓練，
之後再持續的努力精進，如此反覆實施，即可不斷排除思考障礙，提升創造 力。
創造思考訓練尚可透過工作崗位上(OJT)的方式強化其效果，但實施時 除上司必須以指導者身分誘發帶動外，必須在工作現場上建立適合發展創意 的環境，如此當可讓創造思考訓練發揮更大效果。
玖、職業能力開發及職業訓練
所謂職業能力開發（Vocational Ability Development），簡單的說就是 促使個人透過主動的學習及被動地接受教育訓練，據此發展個人能力，促使 個人在現職或未來職務，發生有助於工作績效的變化，就此定義而言，職業 能力開發較傳統上的職業訓練涵蓋範圍更為廣泛，在作為上更為積極。具體 而言，職業訓練是按照既定的目標、課程，由受訓者被動地接受相關訓練；
職業能力開發則較傾向個人的潛能，以多方面的能力開發。日本於 1993 年
將原有的職業訓練法修正為職業能力開發促進法，將提升個人能力的手段除
傳統上的職業訓練及技能檢定外，進一步擴大到包括有給教育訓練休假制 度、企業主多種教育訓練機會之提供，據此又有生涯能力開發給付金、中小 企業團體能力開發推進事業助成金、中小企業事業轉換能力開發給付金制度 之設計，此外，原有的「職業訓練局」又改組為「職業能力開發局」。其基 本構想均著眼於職業訓練與職業能力開發的不同；而更重要的是，隨著資訊 化的發展，人力資源開發重要性的增加，職業能力開發較職業訓練更切合時 代的需要。
拾、生涯訓練與職業訓練
生涯訓練係指針對勞動者需要，於其職業生涯各階段裡，計劃性、體系
性地施予各種適切的訓練而言。一般所謂終生訓練、生計訓練均指同一概
念。生涯訓練理念的興起，源於勞動者周遭環境變化快速，為維持及提升其
職業能力，必須不斷提供各種教育訓練機會。早在 1960 年歐洲理事會
(Council of Europe)即曾使用「教育休假」、「生涯教育」等名詞，1965 年
聯合國教育科學文化組織(UNESCO)亦有生涯教育訓練的建議，1972 年在東
京所召開的成人教育會議更主張勞動者有參加生涯教育訓練課程的權利，而
國際勞工組織(ILO)則於 1973 年提出生涯教育訓練的具體措施，則給予教育
訓練休假相關條約及建議，自此建立生涯訓練體制及成為各先進國家的重要
課題。例如日本自 1971 年開始，透過四期「職業能力開發基本計劃」的實
施（每期 5 年），逐步建立及推動生涯訓練制度。由於生涯訓練涵蓋從業人
員整個職業生涯不同階段，故企業訓練自然成為生涯訓練的重心，惟生涯訓
練的推動，並不以企業訓練為限，必須動員所有公共職訓體系、教育體系乃
個途徑進行訓練需求分析：
一、 組織分析(organization analysis)：係透過對企業組織結構、組織氣氛、
人力資源及效率指標等的分析，瞭解企業內究竟是否有何一單位或部 門，或何項業務的人員需要訓練。
二、 工作分析(job analysis)：即針對某一項工作加以分析，以確實瞭解一 位工作人員想要完成該項工作所需具備的知識(knowledge)、態度 (attitude)和技能(psychomotor)。進行工作分析的方法如下：1.閱讀有 關工作的資料與文件；2.觀察是項工作的正確程序與方法；3.詢問從 事該項工作的有關人員；4.親自擔任或執行該項工作並實際體驗其內 涵。
三、 人員分析(man analysis)：係分析某一工作人員，瞭解他究竟具備那些 知識、態度與技能，以及具備的水準。人員分析的方法有三：1.根據 工作表現，客觀評估其績效；2.在工作人員執行其日常任務時，從旁 觀察分析其行為表現；3.將接受分析的對象安排在預先設計好的工 作，以量度其行動表現情形。（職訓局網站 民 91）
訓練需求調查係指透過系統的調查，以確實瞭解並掌握企業的訓練需 要，以作為進一步擬訂訓練計畫的依據。調查企業訓練需要，常用的有如 下幾種方法：
一、 問卷調查：係將希望瞭解的資料設計成書面問卷，讓有關人員填寫 後，再進行統計分析，得出結論。
二、 查閱有關資料或文件：從有關的業務報告、品管紀錄、檢驗報告及員 工的日常反映投書等資料或文件，獲致有用的資訊，作為調查訓練需 求的參考。
三、 訪問與觀察：係指實地觀察企業各單位作業情況或訪問有關的作業人
員，以瞭解其可能遭遇的困難或問題，作為掌握企業訓練需求的方法。
四、 討論：係指透過固定的委員會或以臨時編組的方式，邀集企業內的相 關人員共同研討，亦為發掘訓練需求一種很好的方法。
五、 紀錄：係指對企業的有關業務或動態情況如：退貨率、意外事故、員 工異動情況及客戶的意見等，加以有系統的紀錄，經一段時期後，即 可從其中發現一些資訊，亦為常用的調查企業訓練需求的方法。（職 訓局網站，民 91）
拾壹、進修教育與職業訓練
進修教育泛指個人基於就業、轉業、昇遷或增加個人工作能力，以及休 閒、娛樂需要所從事的學習活動。所謂進修訓練，係指為增進在職員工的工 作技能與知識所實施的職業訓練。有時亦指為準備晉升的儲備人員所實施的 訓練。依照我國「職業訓練法」的規定，所稱進修訓練係指為增進在職技術 員工專業技能與知識，以提高勞動生產力所實施的訓練。依照日本「職業訓 練法」第 15 條的規定，所稱進修訓練係指既受養成訓練的勞工及必須在職 業上具備相當程度技能的勞工，因應其既有技能程度追加施予職業上必要的 技能訓練。目前我國在職員工的進修訓練，主要由各事業機構自行辦理，或 委託公共職訓機構辦理，亦有由在職技工直接參加各公共職訓機構主辦的夜 間技術進修訓練。（職訓局網站，民 91）
拾貳、模組化教學與職業訓練
模組化教學是將為執行某一技術性職務，所欲學習的技能和知識，分為
若干模矩單位(module unit. MU)，以利不同背景、不同能力及不同需要的受
訓者選修，而獲得就業技能的一種訓練模式。由於模組化教學是採隨時入學
二、 與訓練期間長短無關，以傳授實際職務上立即需要的技能為目的。
三、 修畢一個 MU 後，如不繼續修習次一 MU，亦可接受僱用機會。
四、 訓練課程僅限於實際職務中不能缺少的技能和知識，不致浪費時間。
五、 學習過程，可依學員個別需要進行，且能配合學員程度進行教學。
六、 模矩訓練計劃雖各自獨立，但因其係由相關學習要素構成，故可由不 同模矩單元組合方式，如由單一 MU，或多種 MU 組成，以應付不同 工作要求。
七、 結訓學員就業後，如因需要再受訓時，易與原學習單元銜接，而形成 持續性或終生學習的歷程（職訓局網站，民 91）。
註：學習要素(learning element)即學習主題，以實作技能為主，或以
理論知識為主。
第 二 節 我 國 公 共 職 訓 中 心 發 展 沿 革 及 現 況
壹、我國職業訓練
職訓局自民國七十年三月二日成立至今，一方面謀制度之建立，作長遠 之規劃，以鞏固發展基礎；一方面配合國家產業升級與經社發展需要，積極 拓展業務。歷年來之重要工作推展情形簡述如下：
在建立制度方面，十餘年來先後完成「職業訓練法」與「就業服務法」
之制定及其有關附屬法規之訂定，並訂頒三期「加強推動職業訓練工作方 案」、兩期「加強就業服務方案」，以及「加強技能檢定建立技術士職業證 照制度實施計畫」與「技能檢定制度改進方案」，均能落實實施，使有關業 務有計畫、有步驟、有目標的配合國家需要持續推動。
在推展職業訓練方面，依據就業市場與產業發展之需求，類、課程、訓 練材與訓練法，擴大訓練能量，提升訓練層次，加強辦理第二專長訓練、進 修訓練、轉業訓練及服務業訓練，以增進國人因應職業轉換之能力及工作晉 陞之需要。對於身心障礙者、原住民、中高齡者、婦女及在營或待退官兵等，
亦專案規劃訓練，並推介就業。此外，積極鼓勵企業界參與辦理職業訓練，
並舉辦各種示範、觀摩、講習活動，激勵與協助其提高效能。
在強化技能檢定方面，加速建立技術士職業證照制度，確保技能檢定的 公平、公正與權威性，同時積極鼓勵企業界參與，落實職業證照效用。此外，
並擴大辦理國內分區、分業及全國技能競賽，增進社會各界觀摩、切磋技術
的機會。積極參加國際技能競賽，為國家爭取最高榮譽與國際友誼。
在加強職訓援外方面，經由我國職業訓練多年經驗，協助友好開發中國 家訓練所需技術人力，繁榮其經濟，更藉以強化彼此之外交與實質關係，以 回饋國際社會，提高我國國際地位。（職訓局網站，民 90）
目前國內辦理公共職業訓練之機構計有：行政院勞工委員會泰山職業訓 練中心等十三所職訓中心，如表 2-9。表 2-10 為最近十年公共職訓機構訓練 人數。
公共職訓機構訓練之類別，概述如下：
（一） 一般技工養成訓練：以培養一般性單能工為目標，招收十五歲或國中 畢業以上之青少年，施與一年或半年，以單位行業為主之訓練，結訓 後參加丙級技術士技能檢定，合格者可取得丙級技術士資格。目前除 泰山中心專責辦理師資訓練外，其餘十二所公共職訓中心均有辦理，
每年訓練約一萬人。
（二） 高級技工養成訓練：以培養一般性多能工為目標，招收國中畢業生，
前二年在職訓機構及高職補校上課及訓練，第三年至事業機構生產實 習，結訓後，參加高職補校資格考試級乙級技能檢定技能檢定合格 者，取得高級職校文憑及乙級技術士資格。目前除勞委會職訓局中區 職訓中心與荷蘭之飛利浦公司合作辦理外，勞委會職訓局之北區、南 區及台灣省南區各職訓中心及財團法人東區職訓中心均有辦理。
（三） 技術員養成訓練：招收高職（中）畢業，役畢或無兵役義務者在工專 補校及職訓機構上理論及技能課程，每年並以三個月至事業單位作生 產實習，實施三年期之訓練，以培養高級技術人員，結訓後參加工專 補校資格考試及乙級技能檢定合格者，取得專科文憑以及技術士資 格。目前在勞委會職訓局泰山職訓中心與西德西門子公司合作辦理訓 練。
（四） 職業訓練師養成訓練：旨在培養合格的職業訓練師資，招收對象以專
科以上相關科系畢業，或大學院校非相關科系畢業，持有相關職類丙 級技術士證或曾接受相關訓練六個月以上，二十三歲以上三十五歲以 下，役畢或無兵役義務者，施予一年期訓練。結訓後參加乙級技能檢 定，合格者取得乙級技術士資格，擔任職業訓練師，目前勞委會職訓 局泰山職訓中心專責辦理，計有精密機械等十二職類，每年訓練二百 三十人。
（五） 在職技術人員進修訓練：為充分利用各公共職訓機構之現有師資及設 備，以提昇工業技術層次，並增進在職人員之勞動生產能力，每年委 託各公共職訓機構辦理之進修訓練，招訓對象以企業界現成之技術人 員為主，每年訓練約四千人。
（六） 殘障者職業訓練：委託各職業訓練機構或社會福利、醫療機構處理，
以培養殘障者一般工作技能，輔導就業，招收對象包括一般肢障、視 障、智障之青少年，施予伊年貨半年期訓練，結訓後並予輔導就業。
每年訓練約計五百人。（職訓局網站，民 91）
貳、公共職業訓練中心介紹
表 2－ 9 公 共 職 業 訓 練 中 心 之 機 構 一 覽 表
名 稱 地 址 成立日期
九十一年訓練容量﹙﹚為結 訓人數 1、行政院勞工委員會職業訓練局泰山職訓中心
台北縣泰山鄉貴子村致遠 新村55之1號
57年4月4日 2441﹙2412﹚
2、行政院勞工委員會職業訓 練局北區職訓中心
基隆市和平島平一路45號 57年10月3日 1275﹙1135﹚
3、行政院勞工委員會職業訓 練局中區職訓中心
台中市西屯區協和里工業 區一路100號
63年1月16日 4989﹙4844﹚
表 2－ 9 公 共 職 業 訓 練 中 心 之 機 構 一 覽 表 （ 續 ）
名 稱 地 址 成立日期
九十一年訓練容量﹙﹚為結 訓人數 8、高雄市政府勞工局訓練就業中心
高雄市小港區大業南路58 號
86年3月1日 3313﹙3340﹚
9、行政院青年輔導委員會青 年職業訓練中心
桃園縣楊梅鎮幼獅工業區 幼獅路 2 段 3 號
59 年 1 月 1162﹙1111﹚
10、行政院國軍退除役官兵輔 導委員會訓練中心
桃園市成功路 3 段 78 號 64 年 1 月 4294﹙4400﹚
11、財團法人東區職業訓練中 心
台東市中興路 4 段 351 巷 655 號
665 ﹙627﹚
12、財團法人中華文化社會福 利事業基金會附設職業訓 練中心
台北市基隆路 1 段 35 巷 7 弄 1 之 4 號
52 年 9 月 1 日
3382（3345）
13、中國大陸災胞救濟學會職 業訓練所﹙農委會漁業署 遠洋漁業開發中心﹚
高雄市前鎮區漁港北一路 1 號
60 年 3 月 29 日
940﹙921﹚
