「產業人才投資方案成效評估計畫」
總結報告
計畫主持人：辛炳隆 研究人員：辛炳隆 李健鴻 研究助理：林宜蓁 王瑞霞
委託單位：行政院勞工委員會職業訓練局
執行單位：社團法人台灣勞動與社會政策研究協會
中 華 民 國 97 年 10 月 15 日
摘 要
本計畫研究主旨是評析產業人才投資方案的實施成效，並檢討本方案之現行運 作模式與管理機制。藉由文獻分析、問卷調查、深度訪談與召開座談會，本計畫的主 要結論與政策建議如下：
壹、結論
作業規範與操作機制之檢討
依據訪談結果，本研究認為「產業人才投資方案」的作業規範與操作機制有下列 值得改進之處：
（1） 作業手冊未臻完善，經常出現流程說明不明確、公告過晚、執行 標準不斷修改，或是行政命令決定修改後正式作業手冊仍遲遲未改的情形。
（2） TTQS 評鑑制度行政成本過高，且容易因執行不當而流於文件 化，未能反映實際辦訓品質。
（3） TTQS 是針對機構進行評鑑，而非訓練班別，由於同一個機構 所辦理的不同訓練班別品質不盡相同，故TTQS 評鑑結果未必能確保個別訓 練班次的品質。
（4） 由於審核過程不夠透明，對審核結果的說明亦不夠充分，導致 許多訓練機構質疑審核標準的公正性與客觀性。
（5） 強制開辦共通核心職能課程，並且規定必須聘用職訓局建置師 資資料庫的師資，造成承訓單位行政困擾，甚至降低在職勞工報名參訓意願。
（6） 對自費學員名額限制欠缺正當性，而且是造成有些班次因招生 不足而停開的重要因素。
（7） 經費補助欠缺彈性，雖然職訓局已考量地區別與課程別差異而 彈性調整，惟調整幅度仍無法契合實際需要。
（8） 規定參訓學員必須親自至勞保局取得就保證明，浪費許多人力 物力，而且學員在參訓前和結訓後所任職的單位未必相同，使得後續資料的 勾稽方面常有困難。
（9） 開放企業專班不僅排擠「協助企業人力資源提升個別型計畫」，
而且有違自主性學習精神，也容易產生勞資糾紛。
（10） TIMS 系統不易操作，導致作業上的困擾。此外，TIMS 系統的 負載量不夠，許多資料與表單必須以人工不斷重複輸入確認，耗費許多人工 成本又缺乏效率。
（11）實地訪視僅能於訪視查課時查核是否正常上課，無法針對訓練品質、師資與 課程內容確實查核。而且訪視人力明顯不足，還時常遇到訓練單位變更訓 練時間或場地而無從查核的情形。
（12） 缺乏相關資訊系統支援撥款作業，導致龐大的核銷撥款作業只能仰賴人 力執行，不僅耗時費力，亦無法有效簡化作業流程。
（13） 評鑑結果未能即時對外公佈，承訓單位無法得知評鑑結果如何，也無法 作為下年度的修正參考。
（14） 對於承訓機構的規範僅著重於經費補助或成本考量等技術層次，對於承 訓單位的研發工作、前置作業等無形資產則較不重視。
微觀成效評析
就參訓學員而言，多數受訪者對參訓成效表示滿意，「對訓練流程的滿意度」、
「對立即學習效果滿意度」、「對學習運用效果滿意度」、以及「對學習價值及影響效果 滿意度」等上述四個構面成效指標的平均分數都超過「普通」的程度，惟學習運用效 果滿意度與學習價值及影響效果滿意度相對較低，其原因可能是有些學員的參訓動 機不是要提升職業能力，故即使他們能瞭解學會課程中所傳授的知能，也未必會運 用在工作中，對於工作績效也就無多大助益。
在影響參訓成效的因素方面，本研究發現參訓動機、參訓考量因素、與承訓單位 屬性確實會影響參訓成效。就參訓動機而言，以「公司推薦或指派」為動機之參訓者 對於學習運用效果、學習價值及影響效果的滿意度明顯較高，但在訓練流程、立即學 習效果滿意度方面則無顯著差異。至於以「使用政府提供之訓練補助費用」為參訓動 機對訓練績效的影響則較不確定，在不考量其他變項時，以此為動機者對其學習運 用效果滿意度、學習價值及影響效果滿意度均較高；但在考量其他變項之後，則此 影響就變的不顯著。
就參訓考量因素而言，參訓考量因素為「訓練課程符合就業市場需求」對立即學 習效果、學習運用效果、以及學習價值與影響效果的滿意度皆有顯著正向影響。
就訓練機構屬性而言，雖然政府對TTQS 評鑑制度的推動不遺餘力，而且該制
度的精神與政策目標也獲得許多專家學者、企業單位與職訓機構的肯定，但本研究 發現不論承訓單位的機構屬性為何，TTQS 分數高低與參訓成效皆無顯著相關，而 多元迴歸分析結果也顯示此變項對訓練績效無顯著影響。此外，相較於大專院校與 職訓機構、以及社團與財團法人，屬於勞工團體或工商團體的訓練單位訓練績效比 較好。
在作業模式方面，若學員所參加的是企業專班，則均值差異檢定顯示其各項績 效指標皆優於參加一般公開班的學員，但多元迴歸分析結果則顯示其對訓練績效並 無顯著影響。
就辦理企業專班的企業而言，問卷調查結果顯示大多數受訪企業對於訓練內容 符合課程目標、訓練課程符合企業需求、授課講師專業經驗、上課方式、課程進度、訓 練教材、訓練設備、評量方式、所需費用及行政支援等項均顯著感到滿意，其平均分 數皆大於「普通」的水準。此外，受訪企業在立即學習效果滿意度、學習運用效果滿意 度、以及學習價值與影響效果滿意度的各項指標平均值也都超過「普通」水準，惟分 數明顯低於訓練流程滿意度的分數。
在影響參訓成效因素分析方面，本研究發現企業辦訓動機、企業辦訓目的、以及 企業是主動辦理或由承訓機構建議辦理，對訓練流程滿意度、立即學習效果滿意度、
學習運用效果滿意度、以及學習價值與影響效果滿意度，皆無顯著影響。
宏觀成效評析
本研究發現不論是參訓學員或辦訓企業，協助企業人力資源提昇個別型計畫的滿 意度皆高於產業人才投資方案。在排擠效應方面，本研究發現由於產業人才投資方案 的申請審查程序較為簡單，補助金額也比較多，故不論是從實際開班數、申請企業家 數的變化，或者從深度訪談所獲得的訊息，都顯示推動產業人才投資方案已經排擠到 協助企業人力資源提昇個別型計畫。至於自費參訓與辦訓部分，本研究的問卷調查與 深度訪談結果皆顯示有些企業利用此方案所辦理的訓練是他們原本經常性辦理的訓練，
即使無政府補助，他們仍會持續辦理，而有些參訓學員也有類似表示。因此，本研究 認為推動產業人才投資方案對自費參訓或辦訓也有部分排擠效應。
貳、建議
1、 自主學習觀念與相關配套措施（職能標準、職能地圖）的建立
「產業人才投資方案」當初的立意為推動員工自主性學習，但根據本研究的結果 可以發現，參訓學員普遍對於訓練流程和立即學習效果感到滿意，但在學習運用效 果、學習價值及影響效果方面則較差。此問題乃根源於我國職能標準、職能地圖等配 套措施尚未建立，因此參訓學員雖然對整體訓練流程和立即學習效果感到滿意，卻 無法實際運用於職場，也未能對個人職涯發展有明顯助益。
二、建立更適切的績效衡量指標
受限於資料與研究時間，本研究是以參訓學員與辦訓企業主觀滿意度為成效評 比基準，雖然許多國內外研究也是採用類似指標，但這種方式容易產生主觀評量誤 差。因此，建議未來可以參考目標管理的模式，要求承訓機構就訓練課程提出客觀 的績效衡量指標，並於結訓後以該指標進行績效評估。
三、課程設計應與職場需求密切配合
依據研究結果，可發現學員所參訓的課程種類多元，有很多課程的內容未必與 職場需求直接相關，即使學員對訓練課程滿意度很高，對個人未來的職涯發展也未 必有實質幫助。但另一方面，因本方案也期待提供勞工發展第二專長的機會，以達 成維持穩定就業之目標，故建議未來對於訓練課程的設計，仍應更審慎評估其內容 適切性。
四、強化TTQS 的功能，減少不必要的行政成本
雖然TTQS 的精神與政策目標普獲肯定，但其成效尚無法反映在參訓學員與辦 訓企業的滿意度上面。究其原因，可能是現行執行方式容易流於文件化，徒增訓練 機構的行政成本，對訓練成效未必有實質幫助。
五、其他作業流程之建議
關於其他作業流程的部分主要有幾項建議：
1. 在計劃執行前應多方聽取意見，待年度計劃明確後再公告執行，且年 底應邀集各方代表參與焦點座談，經與會者深入討論後擬定修正方式並於隔年 實施，以避免一再出現朝令夕改的情形。
2. 一方面檢討現行TTQS 制度設計與執行方式，以提高其評鑑結果之信 效度，減少不必要的行政成本之外，另一方面也可以多方參考辦訓單位歷年的 配合度、過往辦訓績效、訓練品質、開班率、停班率等指標，訂立更為公正客觀的
評核標準，以確實篩選出優良之訓練單位。
3. 職訓局宜對審核標準有更客觀、具體的規範，而各職訓中心宜對審核結 果加強說明，尤其對審核未通過的提案應詳細說明理由。另為節省行政成本，主 管機關可以考慮對長期辦訓績效優異的班次可以免除事前審核。再者，研究團隊 認為共通核心職能的開辦應回歸市場機能，由訓練機構自行決定是否開辦。
4. 若要避免上課人數過多影響訓練品質，則只要訂定每班招生人數上限，
無須規範自費學員的人數比例。
5. 擴大現行補助標準彈性調整機制，未來可以依訓練職類與課程，以及 地區別的差異，訂定差異更大之費用補助標準。主管單位甚至可將辦訓績效視為 衡量補助標準的參考指標，給予績效優良的機構較多的補助與決策自主權，此 舉或能促成辦訓單位良性競爭，提升整體辦訓品質。
6. 未來應該將企業專班的形式自方案中移除，重新回歸「協助企業人力資 源提升個別型計畫」較佳。
7. 未來系統應開放與word、excel 等軟體互通，也應定期測試 TIMS 系統 本身的負載量或再次更新系統版本。若系統負載量無法短期內擴充，則應以承訓 機構為單位來劃分使用時段，以解決系統負載量不夠的問題，同時也可提升學 員報名及課程公告的效率。
8. 增加實地訪視人力，強化訪視的效力。另有些課程為夜間上課，為保障 查課人員的人身安全，應有特約車負責接送查課人員較佳。
9. 未來主管機關應該公開並表揚評鑑績優單位，不但可作為其他單位的 學習標竿，也能提供承訓單位彼此分享及相互學習的機會。
10. 強化職訓單位的研發能力與核心競爭力，在確立訓練單位的口碑、素質 和在職訓練的市場需求後即經由市場機制運作，職訓局與職訓中心僅需從事基 本管控即可。
目次
第
1 章 緒論 ... 1 第
2 章 文獻分析 ... 5 第
3 章 產業人才投資方案執行現況與檢討 ... 23 第
4 章 產業人才投資方案微觀成效評估 ... 48 第
5 章 產業人才投資方案宏觀成效評估 ... 103
表次
表 2 -1：六階段評估模式之內涵...10
表 2 -2 IPO 評估模式之各階段環結內涵...13
表 2 -3 採用 Kirkpatrick 訓練成效評估模式之重要實證研究...18
表 3 - 4 94 年度核定課程表...27
表 3 -5 95 年度核定課程表...27
表 3 - 6 94 年度補助學員情況...28
表 3 - 7 95 年度補助學員情況...28
表 3 - 8 94 年度企業專班辦理狀況表...29
表 3 - 9 95 年度企業專班辦理狀況表...31
表 3 - 10 94 年度（94.9.1~95.1.31）執行成果總表...32
表3 -11 95 年度（95.2.1~96.2.28）執行成果總表...33
表 3 - 12 96 年度核定課程...33
表 3 - 13 96 年度實際開辦訓練班次與執行率...34
表 3 - 14 實際開辦訓練人次、執行率與目標達成率...35
表 3 - 15 訓練補助經費執行率與目標達成率...36
表 3 - 16 企業專班概況分區實施分析...37
表 3 - 17 各項補助款項列表...38
表 4 - 18 微觀成效評估所需各項指標之資料來源...56
表 4 - 19 受訓期間學員訓練流程滿意度平均值檢定...61
表 4 - 20 學員學習效果滿意度平均值檢定...62
表 4 - 21 訓練流程滿意度 Cronbach's Alpha 信度檢測...63
表 4 - 22 學習效果滿意度 Cronbach's Alpha 信度檢測...63
表 4 - 23 學員參訓形式...64
表 4 - 24 受訪者參訓動機（可複選）...64
表 4 -25 是否以「使用政府提供之訓練補助」為動機者訓練績效之比較－均值差異檢定.66 表 4 - 26 是否以「經公司推薦或指派」為動機者訓練績效之比較－均值差異檢定...67
表 4 - 27 受訪者選擇課程的考量因素（可複選）...68
表 4- 28 不同參訓考量因素訓練績效之比較－變異數分析...69
表 4- 29 不同屬性訓練單位訓練績效之比較－變異數分析...74
表 4- 30 機構 TTQS 評鑑分數與學員滿意度之相關分析...76
表 4- 31 不同作業模式訓練績效之比較－均值差異檢定...78
表 4- 32 對訓練流程滿意度影響因素之迴歸分析...79
表 4 -33 對立即學習效果滿意度影響因素之迴歸分析...82
表 4-34 對學習運用效果滿意度影響因素之迴歸分析...84
表 4- 35 對學習價值與影響效果滿意度影響因素之迴歸分析...86
表 4- 36 企業訓練流程滿意度平均值檢定...89
表 4- 37 企業學習效果滿意度平均值檢定...90
表 4- 38 企業對訓練流程滿意度 Cronbach's Alpha 信度檢測...91
表 4- 39 企業對員工學習效果滿意度 Cronbach's Alpha 信度檢測...91
表 4- 40 企業辦訓動機是否為例行訓練之訓練績效比較--均值差異檢定...93
表 4- 41 受訪企業辦訓目的...95
表 4- 42 企業辦訓目的是否為提升員工個人職能之訓練績效比較--均值差異檢定...96
表 4-43 企業辦訓目的是否為改善企業組織績效之訓練績效比較--均值差異檢定...99
表 4 -44 企業是否主動辦訓之訓練績效比較--均值差異檢定...100
表 5 -45 二項訓練方案各年度之三項指標資料對照...110
表 5 -46 在職勞工願意以自費方式參加訓練比例之交叉分析（單位：﹪）...112
表 5 -47 企業以自費方式辦理訓練之意願...114
表5-48 企業願意以自費方式辦理訓練與行業別之交叉分析（單位：﹪）...114
表 5-49 企業願意以自費方式辦理訓練與資本來源之交叉分析（單位：﹪）...115
圖次
圖 2 -1 自主學習循環模式...6 圖 5-2 產業人才投資方案宏觀成效歸納...104
第1章 緒論
第一節 研究動機與目的
近年來政府為累積國內人力資本，提高人力素質，強化產業競爭力，在職業訓 練與人才培育方面有積極的作為，除了投入更多政府資源之外，訓練對象也不再只 偏重失業者或非勞動力，在職員工的訓練與培育也逐漸受到重視。其具體措施之一 就是自94 下半年度起試辦「產學訓人才投資方案」，提供在職勞工參加進修訓練學 分班之補助，95 年度正式推動該項計畫，96 年度起則依據「行政院勞工委員會職業 訓練局辦理產業人才投資補助要點」訂定實施計畫，推動「產業人才投資方案」。
相較於過去政府針對在職勞工所辦理之各項教育職業訓練方案，「產業人才投 資方案」的最大特色在於強調在職勞工之自主學習，以及嚴格篩選訓練單位的品質。
根據上述補助要點與相關實施計畫，此方案提供國內在職勞工最高三年五萬元的補 助，使其能針對自己的需要，選擇參加各種訓練課程，而這些訓練課程不僅是經過 職訓局初複審通過，而且提供這些課程的訓練單位必須經由職訓局「訓練品質計分 卡」（TTQS）評鑑通過。
邁入知識經濟之後，藉由教育訓練來提升人力素質已經成為維持產業競爭力之 必要條件，但不當的制度設計不僅浪費資源，無法達成累進人力資本的目標，甚至 會誤導社會各界對教育訓練的觀感，降低勞工參訓意願。因此，目前許多先進國家 在增加資源投入的同時，也越來越重視訓練成效的評估。雖然由上述方案的規模與 創意，可以看出勞委會職訓局對產業人才投資的重視與用心，惟此方案在我國尚屬 初步實施階段，其實施模式與部分相關配套措施，例如TTQS 都是首次推動，故政 府相關單位實有必要藉由成效評估，瞭解其可能潛在的問題，以作為未來方案規劃 與預算編列之參考。
爰此，本計畫主要研究目的是針對產業人才投資方案，建立適當之績效指標與 成效評估機制，並抽取部分參訓者與所屬企業，進行成效評估。為提高評估結果之 政策回饋效果，本計畫也找出可能之績效驅動因子，包括探討TTQS 對訓練成效之 影響。此外，對「產業人才投資方案」的評估也包括微觀面與宏觀面。前者是瞭解參與 此方案對個人職能、工作績效與學習意願的影響；後者則是關注本方案與其他政府
補助訓練方案、以及自費訓練之間的相對成效與競合關係。
第二節 研究內容
為達成上述研究目的，本計畫主要研究內容包括：
（1） 蒐集國內外有關在職員工教育訓練的文獻，瞭解國內企業與其他國家 所採行之績效指標與成效評估機制，以及釐清影響訓練成效之可能因素。
（2） 以國內外相關研究為基礎，並參酌國內專家學者的意見，研擬訓練績 效指標與成效評估機制，而本計劃主要使用的是Kirkpatrtick 四階層訓練成效 評估模型。
（3） 抽取部分參訓學員與所屬企業，以所建立的績效指標與成效評估機制 進行評估，並藉由專家意見法，分析評估結果之可靠性。
（4） 歸納影響訓練成效之因素，並透過統計方法，探討訓練單位屬性與 TTQS 評鑑分數、企業專班比例、訓練業別課程與內容、參訓學員屬性（含參訓 動機）等因素對訓練成效的影響。
（5） 針對本方案之現行運作模式與管理機制中，無法進行統計分析之項目，
以質化研究的方法（例如深度訪談、焦點團體座談等），探討其對訓練成效之 影響。
（6） 根據上述研究結果，針對建立本方案之績效指標與成效評估機制，以 及如何改善本方案之運作模式、管理機制與訓練成效，提出具體政策建議。
第三節 研究方法
就本計畫各工作項目預計採用的研究方法，分別說明如下：
1.訂定訓練成效評估機制
（1）文獻分析
蒐集國內外有關在職勞工教育訓練成效評估之文獻，作為訂定本方案評估機 制之參考。
（2）深度訪談
就績效指標的選擇與成效評估機制的建立，訪問國內專家學者與執行單位、承 訓單位的意見，共訪問14 人次，相關訪談記錄列於附錄一。
（3）召開座談會
在初步建立績效指標與成效評估機制之後，召開一場座談會，聽取與會專家 的意見，並做必要之修正。相關座談會記錄列於附錄二。
2.方案整體成效評估
（1）次級資料分析
利用職訓局提供之統計資料與參訓學員滿意度調查結果，對整體成效進行初 步分析。
（2）問卷調查
根據所建立的績效指標與成效評估機制設計問卷。本研究問卷調查對象分為參 訓學員與所屬企業二類，在參訓學員方面，將按訓練單位屬性、訓練業別、種 類、內容等，進行分層抽樣，有效樣本數2231 份；在企業方面，調查對象限 為企業專班之企業，按訓練單位屬性與訓練業別採分層抽樣，有效樣本數 209 份。所有問卷調查都以電訪方式進行，而詳細問卷內容列於附錄三。
（3）統計分析
利用統計方法(如: 平均值 t 檢定法、ANOVA 變異數分析、迴歸分析)，針對訓 練成效與訓練單位屬性與TTQS 評鑑分數、企業專班比例、訓練業別課程與內 容、參訓學員屬性（含參訓動機）等因素進行分析。
（4）深度訪談
針對成效評估結果與影響成效的因素，訪問專家學者的意見，以提高分析結 果之適當性與說服力。此項訪談與前列深度訪談合併辦理。
（5）召開座談會
在完成各項研究工作，獲致初步結論與政策建議之後召開二場座談會，聽取 與會者對本計畫初步結論與政策建議的看法，並做必要之修正。相關座談會記 錄列於附錄二。
第四節 章節安排
本報告共分為六章，除本章緒論之外，第二章蒐集整理國內外相關文獻，第三 章檢討產業人才投資方案之執行現況，第四章與第五章分別評估產業人才投資方案 之微觀成效與宏觀成效，第六章為結論與建議。
第2章 文獻分析
本章主旨是藉由蒐集整理國內外相關文獻，以增加對本計畫研究議題之瞭解。
由於產業人才投資方案的特色之一是強調學員的自主學習，因此，本章第一節將先 簡要說明自主學習之相關理論，以作為政策評估之基礎。第二、三節則分別說明職訓 成效評估機制之方法論，以及影響職訓成效之可能因素。
第一節 自主學習
截至目前為止，研究團隊所蒐集到的文獻都是探討自主學習在學校教育之應用，
並無針對職業訓練者。雖然應用的領域不同，這些文獻所揭示的理論仍可作為本研 究之參考。
根據梁雲霞（2006）對國外文獻的蒐集整理，自主學習（self-regulated learning）這個名詞始於 1976 年 Mlott, Marcotte and Lira 等人所發表的文章，而在 過去三十年中相關研究大量增加，許多學者紛紛提出自己所認知的自主學習理論模 型。雖然這些模型內容不盡相同，但對自主學習的意涵仍有一些共同看法。首先，大 多數學者認為自主學習者是學習歷程的主動參與者，他們自己會產生想法、感覺、行 動，以達到他們的學習目標。特別重要的是，自主學習者會根據特定的目的，使用 特定的歷程、策略或反應，以改進他們的學習成就。此外，在自主學習過程中，存在 一種自我取向的回饋循環（self-oriented feedback loop）。在這個循環過程中，監督 他們學習方法或策略的效用，並且以不同的方式回應這些監督的結果。回應的方式 包含了內在自我覺察的改變，到外在行為的改變，例如，改變學習策略。
針對上述回饋循環，Zimmerman, Bonner & Kovach（1996）以更清楚的方式將 其分為下列四個歷程（見圖2-1）：1
（1） 自我評價與監控：依據以往的表現與成果觀察與紀錄，來判斷其個人效能。
（2） 目標設定與策略計畫：自己分析學習任務、設立特定的學習目標、計畫及選定 策略來達成目標。
（3） 策略實施與監控：在結構化的情境中，嘗試執行某策略，並監控其執行狀況。
1 引述自歐慧敏（2002）
（4） 策略結果監控：將注意力集中於「學習成果」與「策略歷程」兩者間的關係上，
以決定策略的效用。
圖 2 -1 自主學習循環模式
另根據李欣蓉（2006）的歸納整理。影響自主學習的歷程與結果的因素，可以 區分為內部因素與外部因素。茲就這些因素的內涵說明如下：
（1） 內部因素：
1.自我效能
自我效能是一種學習者在某些活動或領域中自信心展現的情形，與學習有關的 自我效能就稱為自我效能感。如果給予學習者自由選擇權，通常學習者會傾向選擇 那些自己為能夠完成的學習任務，迴避自覺無法完成的任務，一般而言，自我效能 感越強，學習者的學習越加努力，且堅持時間越長，適應力也越強。反之，低效能 者對於自己無法達成目標而經常出現緊張、焦慮的情緒影響自我，當達不到目標時，
就會想要放棄。此外，國外的研究指出當學習困境出現時，具有高自我效能的學習 者比低自我效能的學習者更能面對問題情境，思考如何運用方法，幫助自己達成目 標。因此，在自主學習中，教導學習者如何判別情境，選擇合適自己的策略已達成 計畫目標是相當重要的一個起點。
2.目標設定
自主學習是一種自我調整的學習，而要學會在學習過程中進行自我調節，就必 須學習如何瞭解自我的缺失，以做為參考未來修正方向的起點，因此，目標設定在 自主學習歷程中占有舉足輕重的地位。一般而言，短期目標比長期目標更能展現自 主學習的能力，因為時間較短，且具體目標可行性高，在幫助學習者自我調節時，
比長期目標更能發揮功效。而具體且適切的目標也比籠統的目標來對學習者而言更 有執行，過高或過低的目標無法促進學習者自主學習。
在自我學習的歷程中，目標設定與自我效能是相互影響的。當目標具有挑戰性 且可執行時，學習者經由指導可獲得良好的學習結果，可以增進其自我效能，學習 者能夠看到自我的進步與目標的時間，有助於其自主學習能力的發展；反之，若目 標難以達成，學習者反而失去信心放棄學習，或因目標設置太低，毫無挑戰性，都 無法增加自我效能感。此外，目標由學習者自行訂定或由他人指定，也會影響其自 主學習。研究顯示，當學習者不是被要求而是主動的進行目標的選擇，更能夠激發 學習者相信是要依靠自己的能力以達成目的。
3.認知策略與後設認知能力
由於自主學習對於學習者而言經常是「獨立地」學習，在其自我指導的過程中，
學習者必須學會一定的學習策略以幫助自我學習。因此，學者主張，要促進自主學 習，在認知策略上要確定三個重要的目標：（1）讓學習者掌握大量的認知策略，
（2）讓學習者掌握何時、何地以及為何使用認知策略，（3）激發學習者使用認知 策略的動機。
另一方面，從學習者的角度來看，自主學習是在其有自我意識產生之後才出現 的，自我意識包含「主我」與「客我」，「主我」是將自己視為活動的主體，而「客我」則 能有意識的控制自我進行的活動，瞭解自我進行活動的程度。以心理學的角度來說，
「客我」即是所謂的後設認知能力。當學習者進行學習活動時，能夠運用後設認知能 力，包含自我監控、自我提問、自我測驗等，幫助自己調節學習。
（2） 外部因素
除去了學習者影響自主學習的內部因素外，與學習者本身以外的影響因素就稱 之為外部因素，其中最重要者當屬施教者的角色。根據國外學者的研究，要促進自
主學習，施教者的角色必須由傳統的知識傳遞者轉為促發學習者主動學習的引導者。
因此，自主學習的施教者必須能夠創造有力的學習環境幫助學習者能夠學習自我鷹 架他們的學習歷程。由於自主學習重視學習者本身的動機、自我計畫、監控自我學習 之能力，因此，施教者無法如同傳統教學一般，等待一個固定而標準的答案，是必 須開放的，重視學習者個體的選擇權，行為產生，故施教者的角色當然也必須隨之 轉變，才能促進自主學習。
綜合以上文獻的探討，一個健全的自主學習機制絕非被動的提供資源，任由學 習者在無目的、無策略的情況下選擇自己的學習內容與學習方式。相反的，提升學習 者的學習意願、學習效能，認知策略，以協助其訂定適當的學習目標，是推動自主 學習的先決條件。若以此檢視我國產業人才投資方案，顯然在這些配套措施方面的 準備是明顯不足。研究團隊將在其中報告之後，持續蒐集探討自主學習應用於職業 訓練之相關文獻，並依據這些文獻內容，對我國產業人才投資方案制度設計之適當 性做更深入的剖析。
第二節 職訓成效評估機制之方法
在組織實施訓練的流程中，最後一個程序就是「訓練成效評估」，意指針對訓練 活動實施的效果加以評量，以確認與預定之訓練目標有無符合。一般而言，依照訓 練評估對象不同，訓練成效評估可以分為績效評估與責任評估二種（黃英忠，
1993），所謂績效評估係指以訓練成果作為對象進行評估，包括受訓者個人與組織 經營成果之貢獻，主要目的在於瞭解受訓者在受訓後的訓練成果；而所謂責任評估 是指針對負責實施訓練者之責任進行評估，也就是負責訓練者之自我評估，目的在 於作為往後實施訓練之改進參考。本節內容分為三個部份，先針對「訓練成效評估機 制模式」的相關理論說明，其次陳述訓練成效之評估方式與研究方法，最後將訓練 成效評估之研究文獻彙整。
訓練成效評估機制模式之相關理論
針對在職員工進行的訓練成效評估機制模式，自50 年代起至今，學者各自陸 續提出了著重於不同評估面向的評估機制模式，以下僅分為「訓練結果」導向、「訓練 流程」導向以及「訓練結果與過程」並重等三類評估機制模式，分別說明各種訓練成 效評估機制模式的重點內容。
1、 「訓練結果」導向的成效評估模式
（1） Kirkpatrick 的四層次評估模式
Kirkpatrick（1959）的四層次評估模式廣為熟知運用，強調訓練成果的評估，
誠如Brinkerhoff（1988）指出，Kirkpatrick 評估模式係以「結果」為導向，此從 Kirkpatrick 提出的四項評估準則可以得知，依序為「反應層次」、「學習層次」、「行為 層次」、「結果層次」，其內容分別為（Noe,2002）：
1. 反應層次
指參訓學員對於整體訓練方案的看法，也就是訓練滿意度，包括訓練內容、
訓練師資、訓練設備、訓練教材、行政支援服務、訓練課程改進項目等。
2. 學習層次
指參訓學員經過訓練而改變其態度、增進其知識或技術，也就是評估在訓練 結束後對於訓練課程的瞭解程度、知識獲取程度、工作態度改善程度等。
3. 行為層次
目的在於評估參訓學員在接受訓訓練後，是否能夠將訓練學習的成果移轉 到工作上，並且對於其工作行為產生改變的程度，通常在訓練結束之後一 段時間進行評估。
4. 結果層次
評估參訓學員在接受訓訓練後，對於組織能夠提供的具體貢獻，以探討訓 練對組織績效的影響效果，需比較訓練前後的相關績效資料得知。
（2） Hamblin 的五層級評估模式
Hamblin（1974）所提出的五層級評估模式，與四層次評估模式類似，第一層 級為「反應」（reaction）、第二層級為「學習」（learning）、第三層級為「工作行為」
（job behavior）、第四層級為「對組織的影響」（organization impact）、第五層級為
「最終價值變項」（ultimate value variables）。五個層級之間彼此關聯，高層級的成 效是立基於較低層級的成效上，不可跳躍層級。
五層級評估模式與四層次模式的主要差異為，將「訓練結果」區分為「對組織的
影響」與「最終價值變項」二部份，所謂「對組織的影響」是「非經濟性」的評估項目，
意指工作者在訓練後，其工作行為對於組織氣候與組織文化運作產生的影響程度；
至於「最終價值變項」則是「經濟性」的評估項目，意指所有接受訓練的工作者，在訓 練後其工作行為對於組織整體產生成效的影響程度（戴淑媛，2001）。
2、 「訓練流程」導向的成效評估模式
（1） Brinkerhoff 的六階段評估模式
Brinkerhoff（1988）認為訓練評估不應只將焦點集中在訓練結果之評估，因 為如此作法，將導致無法得知訓練結果好壞是由何種因素造成，因此Brinkerhoff 主張，應根據訓練流程的前置作業與訓練流程之相關要項，進行整體的評估。六階 段評估模式之內涵，如表2-1：
表 2 -1：六階段評估模式之內涵 評估階段 主要評估問題
1.目標設定 ● 訓練需求與問題的程度為何？
● 問題是否可以經由訓練解決？
● 問題是否值得解決？
● 訓練是否為有效的解決方法？
● 是否有指標可以判斷訓練解決是有效的方法？
● 是否訓練是比其它方法更好的解決方法？
2.課程設計 ● 何種訓練內容最有效？
● A 訓練課程是否比 B 訓練課程有效？
● 課程設計有何問題？
● 課程設計是否有效？
3.課程執行 ● 課程的傳授是否達到預期成效？
● 課程的傳授是否依照進度進行？
● 課程的傳授是否有問題發生？
● 實際的課程傳授情形為何？
● 參訓學員是否接受課程？
● 課程的成本為何？
4.立即結果 ● 參訓學員是否有學到？
● 參訓學員學到了什麼？
● 參訓學員的學習成效為何？
5.運用成果 ● 參訓學員如何運用學習所得成果？
● 參訓學員運用了何項學習所得成果？
6.影響與價值 ● 訓練後有何影響？
● 訓練需求是否獲得滿足？
● 訓練是否值得？
資料來源：Brinkerhoff（1988）。
(二)Bushnell 的 IPO 評估模式
Bushnell（1990）指出，可以將訓練視為一個彼此關聯的系統，由四個階段、七個 環結（E1 至 E7）所組成，IPO 評估模式之各階段環結內涵，分述如次，並整理表 列（見表2-2）：
1. 投入階段
著重評估會影響訓練成效之因素，例如學員資格、講師能力、訓練教材、訓練設備、訓 練經費等，統稱為系統績效指標（E1）
2. 過程階段
分別針對訓練規劃（E2）、訓練設計（E3）、訓練發展（E4）、課程傳授（E5）等四 項環結逐一評估，以確認訓練目標，並發展課程設計之標準，選出適當之教學方法 與評估訓練教材。
3. 產出階段
產出之評估在於評定學員對訓練之反應，學員由訓練中所學到之技能與知識，以及 回到工作崗位對於績效之改善等，此三項統稱為E（6），是為過程階段之回饋。
4. 結果階段
結果屬於對組織帶來之長期效益部份，包括顧客滿意、生產力、利潤等，統稱為 E（7）。結果與產出之間未必有直接相關性，但是結果有助於真正反應訓練效益。
表 2 -2 IPO 評估模式之各階段環結內涵
資料來源：Bushnell（1990）。
3、 「訓練結果與過程」並重的成效評估模式
（1） Stuffebeam 的 CIPP 模式
CIPP 模式是由 Stuffebeam（1971）提出，指出訓練評估的四項步驟，包括：
背景評估（Context evaluation）、輸入評估（Input evaluation）、過程評估（Process evaluation）、成果評估（Product evaluation）。CIPP 模式強調訓練評估乃是描述、取 得、提供相關資料，藉以判斷訓練方案的過程。
CIPP 模式包括四個步驟，其評估內容分別為（張火燦，1998）：
1. 背景評估
評估訓練之前置作業，如訓練需求分析、訓練環境現況分析等，藉以診斷問 題所在。
2. 輸入評估
評估階段 主要環結與內涵
輸入階段（Input） E1：學員資格、講師能力、訓練教材、訓練設備、訓練經費
過程階段（Process） E2：規劃 E3：設計 E4：發展 E5：傳授
產出階段（Output） E6：學員反應、獲得知識技能、工作績效改善 結果階段（Outcome） E7：顧客滿意、生產力、利潤
檢視可供訓練運用的資源，如訓練經費多寡、訓練所需之軟硬體設備等。
3. 過程評估
從訓練實施至完成，訓練流程完整的評估，目的為提供完整的資訊給訓練 負責人，進行相關缺失的改善。
4. 成果評估
評估從訓練產生之成效，以及訓練目標達成的程度，以決定訓練是否繼續 或終止。
（2） Warr 的 CIRO 模式
CIRO 模式是由 Warr（1970）提出，指出訓練評估的四項步驟，包括：背景
（Context）、輸入（Input）、反應（Recation）、結果（Outcome）。
CIRO 模式之內容，與 CIPP 模式內涵類似，二者不同之處主要在於 CIRO 模式 更強調「反應」，也就是強調參訓學員的反應，是改善訓練方案的重要來源（邱宏益，
1996）。
（3） Alkin 的 CSE 模式
所謂CSE，乃是 Alkin（1973）主持之美國洛杉磯加州大學評估研究中心
（Center for study of evaluation）的簡稱，是依據 CIPP 模式修訂而成的評估模式，
強調評估的主要用途在於決策（張火燦，1998）。
CSE 模式包括五個階段，其評估內容分別為：
1. 系統評估
目的為協助決策者瞭解系統的現況，以決定評估範圍與目標。
2. 方案規劃
提供資料，供決策者判斷與選擇達成需要的最佳方案。
3. 方案實施
確定方案的實施，是否能夠符合先前之規劃。
4. 方案改進
評估者需瞭解問題、收集與分析資料，使決策者能夠依據資料進行方案修正。
5. 方案檢定
評估者需提供資料，以供決策者決定方案是否繼續辦理、擴大推廣、修正或 終止。
訓練成效之評估方式與研究方法
對於訓練方案實施成效的主要評估方式，包括「成本效益評估」( Cost-Benefit Evaluations)、「執行成效檢視」(Performance Monitoring)、「影響評估」(Impact Evaluations)、「執行流程評估」(Process Evaluations)等四種（Betcherman et al, 2004）。
「成本效益分析」是評估訓練方案常用的方法，強調訓練計劃方案執行所需要的成本 與所能產出的效益是否相稱，相同的成本用於其它方面，是否能產生更好的效果，
若不能則應考慮採取其它更好的計劃取代原有計劃。其基本構想為，將參與訓練學 習所得技術的投資獲利，與具有存款利息或其他投資利息的個人獲利進行比較，以 瞭解訓練之投資報酬率，在此種評估方法中，從訓練投資上獲利所得，就是參訓者 個人收入增加的部份（Gasskov，2000），主要優點在於可將政策所涉及之多種效 益與成本轉化為簡單的比值，以供決策者判定該政策優劣之參考。國內外有關教育、
職業訓練等人力資本投資之成本效益分析大都是以Mincer(1974)、Becker(1975)所提 之人力資本理論（Human Capital Theory）為理論基礎。
「執行成效檢視」之評估方式，是用來說明一項訓練方案計劃如何運作，以及能 夠達到何種特定目標，檢視評估的結果，可提供政策制定者進行後續訓練計劃制定 與執行成效評估的參照依據，而所設定的執行成效指標，主要包括二項，因參與訓 練計劃而職位變動的受訓者比例，以及受訓者在結訓後的薪資收入變動情形。「影響 評估」方式，則著重於因果關聯性，評估重點包括訓練計劃的預期效果為何、效果大 小如何、是否會產生非預期的效果、正面與非正面的預期效果比較、訓練計劃之有無 對產出效果之種類與程度的影響為何。「執行流程評估」之方式，強調計劃執行的過 程與程序如何執行，並以具體的文件資料，說明訓練政策方案提供服務的過程與方 式為何，有助於尋求提供服務可能面臨的問題，與解決問題的策略。
至於訓練方案的研究方法，可區分為三類，即「實驗性」（experimental）研究 法，「準實驗性」（quasi-experimental）研究法，以及「非實驗性」（non-
experimental）研究法（Betcherman et al., 2004）。「實驗性研究法」是指，在訓練計 劃實施前就選取二組樣本，一組為參與訓練計劃的受訓者，作為控制組，另一組則 為沒有參與計劃的一般工作者，此為對照組，進行二組人員之間的比較分析，以瞭 解控制組的表現是否比對照組好，以及瞭解訓練計劃方案的成效如何，同時是否達 到預期之訓練方案目標，由於實驗性研究法的控制程度與範圍最好，因此研究所得 到結果的可信度較高。
「準實驗性」的研究法，則雖然同樣選取二組樣本，並且進行比較分析，但二組 之間的比較分析，但卻是在計劃已實施完成之後才進行選取，以及追蹤調查，因此 其控制程度與範圍，均較實驗性研究法為低，故稱之為準實驗性研究法。比較分析 的重點與「實驗性研究法」相同。而研究所得到結果的可信度次於實驗性研究法。至於 非實驗性研究法，則是只有針對受訓者在參與訓練計劃結束之後，進行回朔追蹤調 查與資料分析，沒有對照組之比較分析，控制程度與範圍最低，因此稱之為非實驗 性研究法，由於沒有對照組，因此參訓效益的計算往往是直接比較參訓者參訓前後 的差異，此種做法不僅會有上述自我選擇偏誤的問題，而且無法避免其他會因素對 效益評估的干擾。
綜言之，在上述三類實證研究方法中，實驗性研究法對於職業訓練效益的評估 是最準確，但是受限於其樣本取得的困難度極高，因此採用此類研究方法的研究並 不多見。反之，雖然以非實驗性研究法對職業訓練的效益評估最易產生嚴重誤差，
但因樣本取得最為容易，故採用此類方法的研究亦最為常見（李誠、辛炳隆，
2004）。此外，Gasskov 指出，非實驗研究法以回朔追蹤方式進行調查，主要優點 在於花費成本較低，而且還能針對選定之目標對象進行訓練成效多面向的調查瞭解，
但是主要缺點為事後追蹤調查，容易產生受訓者提供誤差資料的限制
（Gasskov，2000）。
訓練成效評估之研究文獻
依照Hilbert, Preskill and Russ-Eft（1997）針對 1959 年至 1996 年之間，國外以 訓練成效評估為主題的五十七篇研究文獻中，有多達四十四篇論及Kirkpatrick 的層 次評估模式，可見其影響力。在此四十四篇論文中，分別就反應、學習、行為及結果 等四層次進行實證研究，其實證研究結果為：第一，在反應層次，有部份訓練的反 應與學習之間呈現正相關，但是有些訓練則顯示二者並無相關，受訓學員較佳的反
應，不必然會引發較好的學習動機；第二，在學習層次的研究結果顯示，學習效果 與受訓學員的特質有關，但是學員是否主動選擇訓練課程則與學習成效之間並無顯 著性相關；第三，在行為層次的研究結果則顯示，學習與行為移轉呈現正相關，但 是與工作績效之間並無直接相關，而行為與工作績效表現呈現正相關；第四，在結 果層次的研究結果顯示，參與訓練會增加組織收益，但是依照不同人而有不同收益，
而人際關係訓練確實會使人際關係改善並產生令人滿意的投資報酬率。
謹將採用Kirkpatrick 訓練成效評估模式之重要實證研究結果，依照不同層次，
整理如表2-3：
表 2 -3 採用 Kirkpatrick 訓練成效評估模式之重要實證研究
層 次 研究者 研究重點 研究發現
反應 Noe＆
Schmitt（1986）
訓練對學員態度的影 響
學員反影與學習之間無顯著相關；
訓練前之需求分析過程與反應有 相關
反應 Warr＆
Bunce（1995）
學員特質與反應間的 關係
反應中的喜好程度與有用程度無 關；訓練前的動機與喜號程度、
有用程度有關 學習 Clement（1982） 學習與行為改變間的
關係
學習與少數工作行為有關，但是 與多數工作行為無關
學習 Baldwin, Magjuka
＆Loher（1991）
學員主動選擇訓練課 程所受之激勵成效與 學習之關係
在三組學員中僅有一組學員有較 高的學習動機，但是三組學員的 訓練成效並無顯著差異
行為 Rouillier＆
Goldstein（1993
）
組織氣候與訓練移轉 之間的關係
學習與行為移轉之間呈現正相關，
行為與工作績效表現呈現正相關，
但是學習與工作績效並無正相關，
而正面的組織氣候會增加訓練移 轉
結果 Mclinden,Davis＆
Sheriff（1993）
訓練的投資報酬率 二個月內增加的收益已回收成本，
受訓學員所創造的收益較未受訓 員工的收益為高
結果 Bernthal＆
Byham（1994）
主官互動技巧訓練課 程的投資報酬率
參訓學員的離職率降低46﹪ 、缺 席率降低17﹪ ，每年每人可替公 司省下200 至 20,000 美元
至於國內針對訓練成效進行的相關研究文獻，採取之研究取向多數也是以 Kirkpatrick 的四層次評估模式為理論依據，進行國內特定產業之企業訓練成效調查 研究，至於其它訓練成效評估模式，則僅是列為參考作用。例如陳姿妤（1997）針 對國內銀行業為對象，採取事後回溯的問卷調查方式，要求受訓員工自我評估訓練 成效，結果發現：雖然員工對訓練尚稱滿意，但是員工在訓練後，個人工作才能的 增進程度並不高，主要原因在於訓練缺乏個別差異性，難以滿足員工的不同需求；
曾靜如（1999）則是針對中華電信國際分公司參加訓練之員工進行問卷調查，結果 發現：在受訓員工的學習與反應層次上，員工對於將所學知識與技能應用於改進工 作態度，以及應用於工作行為方面，均表現出極高同意，但是在訓練需求分析方面 則是發現，受訓員工期待訓練課程能夠配合公司未來之發展，因此要求能夠全面實 施第二專長訓練，顯見員工對於訓練需求十分殷切；狄家葳（1999）則是以國內跨 國企業之訓練主管為對象，進行深度訪談，結果發現：企業與高階主管並未重視訓 練，而訓練主管雖然對於訓練成效評估之觀念較強調局限在訓練產出之成效上，但 是實際上在評估時，卻是著重於受訓員工在訓練課程後的反應評估，因為在訓練規 劃之初，並未訂立明確的訓練產出成效評估指標。許駿煒（2000）針對國內之高科 技產業員工參訓成效進行個案研究，同時對個案公司之員工與主管進行問卷調查，
結果發現：個人特質會影響訓練成效，而訓練課程與員工業務性質的結合程度，也 會影響訓練成效，至於在結果層次，研究發現訓練後確實能提高公司生產力與獲利 率。
第三節 影響訓練成效之因素分析
政府實施產業人才投資方案的主要目的首重在職勞工之自主學習，故此方案之 評估必須重視勞工的學習動機與學習意願。黃佑安(1992)的研究指出，學習動機取 向與教育訓練自評成效之間具有顯著關係；而溫玲玉、林芸安(2005)的研究也確實 證明學習動機與教育訓練成效呈正向相關。在其研究中，學習動機可區分為「內在動 機」與「外在動機」，前者包含求知興趣、自我發展與自我逃避等，後者則包含職業進 展、社交關係與外界期望，而又以「內在動機」對訓練成效的影響較大。
國外學者Noe (1986)則進一步分析影響訓練成效的因素主要有三項：第一為
「受訓者本身的能力」、第二為「受訓者參訓的動機與誘因」、第三為「受訓者對工作環
境的認知」。且依據計劃行為理論(Theory of Planned Behavior，Ajzen，1991)，訓練 成效的好壞還取決於參訓者本身願意嘗試的程度以及願意努力學習的程度。
由於本研究對於訓練成效評估並不侷限於勞工現職工作，故訓練成效之定義將 涵蓋訓練流程滿意度、立即學習效果、學習運用效果、學習價值與影響效果等項，並 將受訓者對「工作環境的認知」拓展為「對個人職涯發展的認知」。
除了勞工本身的學習動機會影響訓練成效外，訓練流程所學能否運用於職場亦 為重要的影響因素。若勞工所任職的企業重視訓練，且鼓勵員工應用訓練所學，則 勞工的參訓成效也會較佳(Bahn, 1973)。相對地，若勞工在參訓過程中沒有得到足夠 的資源或財務支持，則會間接削弱其學習誘因(O'Connor, Peters, Pooyan, Weekley, Frank, & Erenkranz, 1984; Peters, Fisher, & O'Connor, 1982; Peters, O'Connor, &
Rudolf, 1980)。
再者，考量參訓動機與誘因之外，直接影響訓練成效者即為參訓者對訓練流程 的滿意度。依據周得忠(2002)的研究，可發現訓練方法、課程編排內容等項目，對學 習成效的影響達顯著水準。而翁志宏（2000）的研究結果也證實訓練內容、訓練方法 與訓練滿意度、知識技能獲得程度及實際應用程度均有顯著相關性存在。
此外，不僅學員個人學習的意願和動機、訓練流程滿意度會影響訓練成效，訓 練機構的素質與專業程度也會對訓練成效產生影響。依據王居卿(2000)的實證研究，
發現師資來源雖與學員滿意度無顯著關係，但卻與能力增進及所學應用有關；且若 訓練單位本身有專設的訓練場所，則在學員專業能力增進方面會較佳。周得忠 (2000)的研究則發現，場所設備、訓練師資等項目對學習成效的影響十分顯著。由此 可知，訓練結果不僅受到學員個人意願的影響，訓練機構與師資的專業程度也會影 響最終訓練成效。
歸結上列文獻，可知影響訓練成效的因素可大略分為三個層面：
(2) 學員個人參訓動機與誘因：包含(1)內在動機(包含求知興趣、自我發展與自 我逃避等)、(2)「外在動機」(包含職業進展、社交關係與外界期望)、(3)個人對 自身能力的認知、(4)個人對工作環境與職涯發展的認知。
(3) 學習過程的相關支援：包含(1)參訓過程中是否得到相關支援、(2)企業是否 鼓勵學員運用參訓所學。
(4) 訓練流程滿意度：訓練流程的滿意度往往是最直接影響訓練成效的因素，
尤其是訓練方法、課程編排內容、場所設備、訓練師資等項目，對學習成效
的影響最明顯。由此可推知，專業的機構與師資對於整體訓練成效有舉足 輕重的影響力。
第3章 產業人才投資方案執行現況與檢討
本章主旨是說明產業人才投資方案的執行現況，並根據座談會與訪談結果，對 執行現況做一概略性檢討。
第一節 方案目前執行情況
一、方案緣起與實施目的
行政院勞工委員會職業訓練局為了解決國家勞動力發展需求，並引領國家未來 競爭優勢，故與教育部共同推動「產學訓人才投資方案」，並自94 年下半年度開始 試辦。其方案實施目的在於結合大專校院的特色與教育資源，辦理實務導向之在職 訓練學分班，使在職勞工擁有核心職能與專業技術能力。
本方案之學分班訓練課程不但提供在職勞工再次進修的機會，也透過學分費補 助(每人 5 年 2 萬元)的管道，讓許多訓練經費不足的中小企業大幅減輕培訓成本。不 但能讓企業達到技術升級的目的，也能使勞工獲得技能提升的機會。而透過產業需 求分析以及產學合作開班的方式，不僅能成功地整合學校資源，也可為未來產業創 新需求搭起一座橋樑。
爾後為了提升在職勞工的知識、技能與態度，同時鼓勵勞工自主學習以累進個 人人力資本，此方案在96 年度增開非學分班，整合「補助在職勞工」課程，並將每 人補助調高為3 年 3 萬元；97 年更進一步將方案區分為「產業人才投資計畫」及「提 升在職勞工自主學習計畫」，補助再次提高為每人3 年 5 萬元。職訓局一方面持續補 助在職勞工之訓練費用，另一方面也和訓練單位合作，為在職勞工提供具國家品質 的訓練課程，包括六大策略性課程涵蓋全民共通核心職能、國際溝通能力、運用數位 能力、研發創新能力、專業技術及管理課程。訓練業別則以醫療保健及照顧服務、觀光 及運動休閒、流通運輸服務等列為優先補助。
二、各單位分工情形
主辦單位為行政院勞工委員會職業訓練局(以下簡稱職訓局)，主要的負責項目 為辦理「產業人才投資方案」補助要點之研擬規劃、修訂、訓練計畫課程複審、師資研
習等事宜。詳細項目如下：
1.「產業人才投資方案」計畫之擬訂、規畫、修正、解釋及宣導事項。
2.擬定「產業人才投資方案」計畫相關作業規定。
3.「產業人才投資方案」計畫資訊管理系統之規畫、建置事項。
4.大專校院所提計畫複審、職能課程整合等事宜。
5.公告核准訓練校院及課程。
6.執行「產業人才投資方案」計畫之協調、督導事宜及執行績效之統計事項。
7.召開「產業人才投資方案」計畫年度執行情形期末檢討。
8.「產業人才投資方案」計畫所需經費之預算管理及相關事宜。
9.辦理實地訪視評鑑及師資研習會。
10.辦理「產業人才投資方案」計畫之工作人員及「職業訓練業務資訊管理系 統-產學訓人才投資方案」系統操作說明會。
執行單位則為職訓局所屬之職業訓練中心(以下簡稱職訓中心)，負責辦理訓練 計畫初審、品質查核、經費核銷及查核、所屬轄區資訊提供、區域產業訓練需求調查分 析等事宜。詳細項目如下：
1.辦理大專校院計畫審查、品質查核（不預告實地抽訪）等相關事宜。
2.所屬轄區資訊提供及區域產業訓練需求調查分析等事宜。
3.計畫之執行及品質管控事宜。
4.協助延聘專業技術人員擔任「產業人才投資方案」教師（建置專業師資資 料庫提供給大專校院參考使用），並視需求辦理師資研習會。
5.訓練班次資訊統計、學員資格複審、經費核銷及查核等事宜。
6.補助經費核撥及核銷作業事宜。
訓練單位原先設定為教育部核准設立之大專院校，自96 年擴大範圍為通過職 訓局訓練品質計分卡評核(TTQS)的四類機構，包括：(1)教育部核准設立之大專院 校、(2)依法設立並經許可登記之職業訓練機構、(3)依法設立之勞工、工業、商業團體、
(4)依法設立之各行（職）業專業團體、研究機構或財（社）團法人等相關團體。訓 練單位負責依企業及產業訓練需求提報訓練計畫、提供教學資源、延聘師資（每一課 程至少需延聘三分之一以上具實務經驗師資）、彙整學員名冊送職訓中心核定、招生 廣宣、依本要點作業手冊規定辦理相關作業等事宜。詳細項目如下：
1.依企業及產業訓練需求提報訓練計畫。
2.提供教學資源、延聘師資（每一課程至少需延聘三分之一以上具實務經 驗師資）、招生宣導及辦理訓練。
3.彙整學員名冊送職訓中心核定。
4.學員補助資格審查及經費請領。
5.各訓練班次行政、教務、會計及輔導相關配合事項。
6.依「產業人才投資方案」作業手冊規定辦理相關作業等事宜。
三、招訓對象與補助規定
「產學訓人才投資方案」在94 下半年度試辦時，由教育部核准設立之大專院校，
針對年滿15 歲至 60 歲之本國籍在職勞工，截至開訓前一日止，具就業保險年資累 計滿一年以上者進行培訓，其中具企業推薦者優先辦理。參加各校院辦理在職訓練 所開設之學士學分班、碩士學分班的學員，於取得學分後，由職訓局補助80％的學 分費用（不含雜費及代辦費等），5 年內補助限額為 2 萬元，未取得學分證明者，
不予補助。另學員屬特定對象在職勞工，如負擔家計婦女、中高齡者(年滿 45 至 60 歲之間)、身心障礙者、原住民、生活扶助戶（低收入戶）中有工作能力者，及其他依 就業服務法第24 條規定經中央主管機關認為有必要者，可享有全額之補助，但每 位學員5 年內補助限額仍為 2 萬元。95 年度則擴大補助名額，以逐步提昇整體勞動 力素質。
96 年方案更名為「產業人才投資方案」後，不但規定自初次參與本方案課程之 開訓日至最後一次課程之結訓日期為止，三年內補助金額提高為三萬元，97 年度 起三年內補助金額再度提高為五萬元。另外更將一般在職勞工的認定範圍予以擴張，
包含具勞、農保身分，且年滿15 歲至 65 歲之本國籍在職勞工、在臺之大陸配偶已領 有長期居留證或工作證之在職勞工、外國籍配偶已領有居留證之在職勞工，政府給 予80%的補助。而上述特定對象在職勞工仍享有政府全額補助。
補助流程一開始必須由在職勞工報名辦訓單位課程，並繳納足額訓練費用，之 後開始受訓，直到結訓並取得學習證明後，經由彙管單位審查資格，才能由職訓中 心撥款給工會辦訓單位或學員。
四、方案實施流程
94 年度下半年開始進行「產學訓人才投資方案」時，由職訓局首先進行方案擬 定及規劃，並擬定方案補助要點和相關作業規定，並且為了統一納管本方案資料，
委外建構「職業訓練業務資訊管理系統」（以下簡稱TIMS 系統）以進行訓練機構管 理、訓練計畫管理、學員動態管理、訓練查核與績效管理（含統計分析及報表）、訓練 經費管理（含學員補助申請作業）等項目，藉此推動公共訓練與企業訓練資訊整合。
接著由職訓局所屬的職訓中心進行區域產業訓練需求調查分析，同時由訓練單 位調查企業訓練需求並合作研訂課程，在確認課程後交由職訓中心初審，再由職訓 局複審，經審核通過後由職訓局公告，並函請所屬各區職訓中心轉知訓練單位，企 業與在職勞工即可報名參訓。報名時由訓練單位進行資料初步審查，符合後交由職 訓中心複審。
在執行過程中，職訓中心必須辦理本計畫之訓練業務人員工作說明及 TIMS 系 統操作說明會（本局所屬職訓中心），並建置共同核心職能課程。職訓局則在過程 中負責協調、督導事宜並進行執行績效之統計與控管。
在經費補助的行政分工方面，職訓局負責經費之控管與分配，根據計畫審核後，
預撥各區所預估的款項至各區職訓中心。而職訓中心則負責受理學員補助金申領、審 核申領資格及核撥款項。
且為了確保訓練品質，職訓中心會至訓練地點進行不定期抽訪，職訓中心也會 在結訓後進行年度執行情形期末檢討，以作為下一年度的執行參考。
五、方案執行概況
由於96 年「產業人才投資方案」實施後開設課程涵蓋學分班與非學分班，補助 對象也擴大，因此在成果的呈現上與94、95 年略作區隔，以下分述之：
(一)94~95 年執行成果 課程核可情況
94 年北區職訓中心共核定 21 所學校所提的訓練課程，共計 243 班次、11,233 訓 練人次，總學分補助經費為64,402,648 元；中區職訓中心共核定 17 所學校所提的 訓練課程，共計556 班次、15,406 訓練人次，總學分補助經費為 84,482,469 元；南 區職訓中心共核定15 所學校所提的訓練課程，共計 556 班次、12,761 訓練人次，總 學分補助經費為73,650,064 元；桃園職訓中心共核定 15 所學校所提的訓練課程，
共計549 班次、10,343 訓練人次，總學分補助經費為 52,816,400 元；台南職訓中心 共核定13 所學校所提的訓練課程，共計 243 班次、7,377 訓練人次，總學分補助經 費為39,130,000 元。全國職訓中心總計核定 81 所學校所提的訓練課程，共計 2,147 班次、57,120 訓練人次，總補助經費為 314,481,581 元。(詳見表 3-1)
表 3 - 4 94 年度核定課程表
職訓中心 學校數 班次 訓練人次 總補助經費 北區 21 243 11,233 64,402,648 中區 17 556 15,406 84,482,469 南區 15 556 12,761 73,650,064 桃園 15 549 10,343 52,816,400 台南 13 243 7,377 39,130,000 合計 81 2,147 57,120 314,481,581 資料來源：職訓局
95 年北區職訓中心三個審議梯次共核定 62 所學校所提的訓練課程，共計 551 班次、15,765 訓練人次，總學分補助經費為 103,054,744 元；桃園職訓中心共核定 44 所學校所提的訓練課程，共計 478 班次、10,570 訓練人次，總學分補助經費為 58,631,720 元；中區職訓中心共核定 44 所學校所提的訓練課程，共計 535 班次 、 13,693 訓練人次，總學分補助經費為 102,288,136 元；台南職訓中心共核定 39 所學 校 所 提 的 訓 練 課 程 ， 共 計 425 班 次 、 10,956 訓 練 人 次 ， 總 學 分 補 助 經 費 為 62,847,680 元；南區職訓中心共核定 52 所學校所提的訓練課程，共計 428 班次 、 11,578 訓練人次，總學分補助經費為 76,445,480 元。全國職訓中心總計核定 241 所 學校所提的訓練課程，共計 2,417 班次、62,562 訓練人次，總學分補助經費為 403,267,760 元。(詳見表 3-2)
表 3 -5 95 年度核定課程表
職訓中心 審議梯次 學校數 班次 訓練人次 總學分補助經費 北區
一 27 247 6,541 40,491,160 二 20 189 5,799 35,730,944 三 15 115 3,425 26,832,640 桃園
一 19 276 5,963 34,006,640 二 17 133 3,844 19,056,280 三 8 69 763 5,568,800 中區
一 18 221 5,483 45,747,336 二 14 196 5,775 36,608,800 三 12 118 2,435 19,932,000 台南
一 17 275 6,309 35,586,880 二 15 97 3,095 18,844,800 三 7 53 1,552 8,416,000
南區
一 19 123 3,906 29,937,920 二 19 210 5,500 33,201,800 三 14 95 2,172 13,305,760 合計 一 100 1142 28,202 185,769,936
二 85 825 24,013 143,442,624 三 56 450 10,347 74,055,200 資料來源：職訓局
補助學員情況
94 年北區職訓中心共結訓 1,172 人次，撥款 1,172 人次；桃園職訓中心共結訓 829 人次，撥款 829 人次；中區職訓中心共結訓 1,885 人次，撥款 1,885 人次；台南 職訓中心共結訓278 人次，撥款 278 人次；南區職訓中心共結訓 979 人次，撥款 979 人次。總共結訓 5,143 人次，撥款 5,143 人次。(詳見表 3-3)
表 3 - 6 94 年度補助學員情況 職訓中心 結訓人次 撥款人次 北區 1,172 1,172 桃園 829 829 中區 1,885 1,885 台南 278 278 南區 979 979 合計 5,143 5,143 資料來源：職訓局
95 年北區職訓中心共結訓 6,091 人次，撥款 6,091 人次；桃園職訓中心共結 訓2,214 人次，撥款 2,214 人次；中區職訓中心共結訓 5,526 人次，撥款 5,526 人次；
台南職訓中心共結訓1,960 人次，撥款 1,960 人次；南區職訓中心共結訓 2,686 人次，
撥款2,683 人次。總共結訓 18,477 人次，撥款 18,472 人次。(詳見表 3-4)
表 3 - 7 95 年度補助學員情況 職訓中心 結訓人次 撥款人次 北區 6,091 6,091 桃園 2,214 2,214 中區 5,526 5,524 台南 1,960 1,960
南區 2,686 2,683 合計 18,477 18,472 資料來源：職訓局
企業專班辦理情形
94 年北區職訓中心共辦理 2 班企業專班，撥款 50 人次，占總撥款人次 4%，
補助金額為328,800 元；桃園職訓中心共辦理 12 班企業專班，撥款 209 人次，占總 撥款人次23%，補助金額為 918,300 元；中區職訓中心未辦理企業專班；台南職訓 中心共辦理1 班企業專班，撥款 27 人次，占總撥款人次 10%，補助金額為 268,800 元；南區職訓中心共辦理20 班企業專班，撥款 404 人次，占總撥款人次 41%，補 助金額為1,910,440 元。全國職訓中心合計辦理 35 班企業專班，撥款 674 人次，占 總撥款人次13%，補助金額為 3,426,340 元。(詳見表 3-5)
表 3 - 8 94 年度企業專班辦理狀況表
職訓中心
94 年度（94.9.1~95.1.31）
企業專班 公開班
班數 撥款 人次
人次
百分比 補助金額 班數 撥款 人次
人次
百分比 補助金額 北區職訓中心 2 50 4% 328,800 49 1,122 96% 6,611,751 桃園職訓中心 12 209 23% 918,300 59 636 77% 3,823,312 中區職訓中心 0 0 0% 0 146 1,885 100% 12,327,131 台南職訓中心 1 27 10% 268,800 24 251 90% 2,177,180 南區職訓中心 20 404 41% 1,910,440 55 575 59% 6,816,420 合計 35 674 13% 3,426,340 333 4,469 87% 31,755,794 資料來源：職訓局
95 年北區職訓中心共辦理 94 班企業專班，撥款 1,984 人次，占總撥款人次 33%，補助金額為 12,819,486 元；桃園職訓中心共辦理 45 班企業專班，撥款 842 人次，占總撥款人次38%，補助金額為 4,256,680 元；中區職訓中心辦理 103 班企 業專班，撥款1,986 人次，占總撥款人次 36%，補助金額為 13,460,500 元；台南職
訓中心共辦理17 班企業專班，撥款 366 人次，占總撥款人次 19%，補助金額為 1,624,080 元；南區職訓中心共辦理 59 班企業專班，撥款 1,196 人次，占總撥款人 次45%，補助金額為 6,657,010 元。全國職訓中心合計辦理 318 班企業專班，撥款 6,374 人次，占總撥款人次 35%，補助金額為 38,817,756 元。(詳見表 3-6)
表 3 - 9 95 年度企業專班辦理狀況表
資料來源：職訓局
整體執行情況
94 年北區職訓中心共核定 243 班、11,233 人次，撥款 51 班、1,172 人 次，補助13 個學校單位，補助學分費 6,940,551 元；桃園職訓中心共核定 549 班、10,343 人次，撥款 71 班、829 人次，補助 12 個學校單位，補助學分費 4,741,612 元；中區職訓中心共核定556 班、15,406 人次，撥款 146 班、1,885 人次，補助 14 個學校單位，補助學分費 12,327,131 元；台南職訓中心共核定 243 班、7,377 人次，撥款25 班、278 人次，補助 7 個學校單位，補助學分費 2,445,980 元；南 區職訓中心共核定556 班、12,761 人次，撥款 75 班、979 人次，補助 10 個學校 單位，補助學分費6,816,420 元。總共核定 2,147 班、57,120 人次，撥款 368 班、
5,143 人次，補助 56 個學校單位，補助學分費 33,271,694 元。(詳見表 3-7) 職訓中心
95 年度（95.2.1~96.2.28）
企業專班 公開班
班數 撥款人 次
人次
百分比 補助金額 班數 撥款人 次
人次
百分比 補助金額 北區職訓中心 94 1,984 33% 12,819,486 224 4,107 67% 28,430,608 桃園職訓中心 45 842 38% 4,256,680 151 1,372 62% 10,811,738 中區職訓中心 103 1,986 36% 13,460,500 226 3,538 64% 21,761,036 台南職訓中心 17 366 19% 1,624,080 118 1,594 81% 9,239,720 南區職訓中心 59 1,196 45% 6,657,010 128 1,487 55% 11,323,790
合計 318 6,374 35% 38,817,756 848 12,098 65% 81,566,892
表 3 - 10 94 年度（94.9.1~95.1.31）執行成果總表 94 年度（94.9.1~95.1.31）
項目 職訓中心
已核定 撥款 單位 補助學分費
班數 人次 班數 人次 單位數 元
北區 243 11,233 51 1,172 13 6,940,551 桃園 549 10,343 71 829 12 4,741,612 中區 556 15,406 146 1,885 14 12,327,131 台南 243 7,377 25 278 7 2,445,980 南區 556 12,761 75 979 10 6,816,420 合計 2,147 57,120 368 5,143 56 33,271,694
資料來源：職訓局
94 年北區職訓中心共核定 556 班、16,347 人次，撥款 318 班、6,091 人次，補助 24 個學校單位，補助學分費 41,250,094 元；桃園職訓中心共核定 368 班、7,671 人次，
撥款196 班、2,214 人次，補助 18 個學校單位，補助學分費 15,068,418 元；中區職 訓中心共核定533 班、13,855 人次，撥款 329 班、5,524 人次，補助 18 個學校單位，
補助學分費35,221,536 元；台南職訓中心共核定 407 班、10,440 人次，撥款 135 班 、 1,960 人次，補助 16 個學校單位，補助學分費 10,863,800 元；南區職訓中心共核定 415 班、11,279 人次，撥款 187 班、2,683 人次，補助 18 個學校單位，補助學分費 17,980,800 元。總共核定 2,279 班、59,592 人次，撥款 1,165 班、18,472 人次，補助 94 個學校單位，補助學分費120,384,648 元。(詳見表 3-8)
