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第二節 、 研究發現
一、影響適應之因素對適應程度之關係
由資料分析，目前台灣地區越南勞工的適應情形在一般水準之上，並且發現越南勞工 過去出國經驗與適應為正向關係(r=-0
.
150，p*<0.05)，過去的出國年數愈長久，其適應程 度比較佳，此可能係由於過去的出國經驗能夠快速適應在新環境與環境的變化，學者如 Parker 和McEvoy(1993)也在文獻中提到，過去的國際經驗會提供相關資訊，以減少不確定 性及增進未來之預期。適應程度和語文能力亦是顯著的關係(r=0.288，p**<0.01，語文能力可預測越南勞工 台的適應程度，外國語能力愈高，將可幫助個人與他人的溝通以及提升自信，促進適應程 度，Church(1982)並指出個人對其語文能力有信心，會增加其社交活動的參與，最終又會 影響當地語文能力的進步。蔡明田，余明助(1998)在研究中則證實外籍勞工使用英語者，
較使用其本土語言者的生活適應佳。本研究發現越南勞工大多數用華語成個主要溝通的工 具。
在自我效能方面，越南勞工的適應程度與自我效能呈現正面關係(r=0.173，p*<0.01)，
高自我效能者能夠以積極、具計劃性的方式，面對與調整個人的經由環境變化而產生的生 理或心理的不舒適，高自我效能者也較能運用自我調整能力(self-regulatory efficacy)的效 果 (Bandura,1982)，故高自我效能的越南勞工的適應程度較高。
越南勞工的性別、年齡、教育程度、婚姻狀況能夠預測其來台後的適應程度，其影響 如下：性別(r=0.032，p*<0.05)、年齡（r=0.000 < p**<0.01）、教育程度(r=0.000，
p**<0.01)、婚姻狀況(r=0.000，p**<0.01) 與適應程度有顯著正向關係，而小孩數目、產 業別與適應程度沒有關係。
在內外向性格方面，越南勞工內外向性格與適應程度間沒有關係，內外向性格亦無法 預測其來台後的適應程度，這可能表示個人的內外向性格對環境是否有注意與瞭解的 行為傾向，對其心理上舒適的影響並不顯著，這可解釋外向性格者並非一定能促進適應的 原因。
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由研究結果發現，越南勞工的過去出國經驗、語文能力、自我效能、性別、年齡、
教育程度、婚姻狀況的變數，對適應程度有直接的影響，值得的是，越南勞工人口統計變 數中性別、年齡、教育程度、婚姻狀況對適應程度的解釋能力相當越南勞工的過去出國經 驗、語文能力、自我效能。
二、適應程度與組織承諾、工作滿足之關係
本實證研究越南勞工的適應程度與組織承諾(r=0.276，p**<0.01)、工作滿足 (r=0.298，p**<0.01) 有顯著正向關係。適應程度並且能預測組織承諾與工作滿足，這 可說明環境改變的情況下，越南勞工若適應程度良好，將可能融入當地環境、增 加對組織情感上的歸屬與投入。
在適應程度與組織承諾方面，Gregersen 和Black (1992)的研究指出個人通常必須投 入許多時間與精力，以適應如在各項方面的文化與環境，故推論個人對一般環境下的適應 能力愈強，則個人先前需投入更多，如此將使得對當地公司的承諾愈高，因此使適應能夠 預測組織承諾。
在適應程度與工作滿足方面，越南勞工在台灣的適應程度愈高，表示其能夠順利處 理適應上的問題，故會對工作或工作經驗產生良好或正面的情緒狀態，這肯定工作適應與 工作滿足有關的實證結果相符合。
三、適應因素透過適應程度對組織承諾、工作滿足的間接效果
本研究結果發現越南勞工的過去出國經驗、外國語能力、自我效能，大致會透過其 在台灣的適應程度，間接影響對組織的承諾與工作滿足、外國語能力與高自我效能等資格 的越南勞工，面對不同的環境，會有較高的適應程度，或以調整自身或環境的方式以適應 之，並因此促進組織承諾與工作滿足，減少在企業內可能發生的管理問題或社會問題，也 增加工作績效的效果。值得的是，根據本研究通過徑路分析，越南勞工過去出國經驗、外 國語能力好壞與自我效能的高低，間接影響對組織的承諾與工作滿足。
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第三節 、 管理實務上的意涵
在越南勞工的管理面，本研究根據研究結果，發現，社會支持程度對越南勞工適應 具顯著且重要影響力。因此，增強越南勞工的社會支持程度，應能有效改善其適應程度。
政府相關單位可考慮鼓勵員工組織越南勞工服務性社團，以越南勞工及本地工人的互動及 瞭解，並減少越南勞工的適應不良現象，因此在工作與生活管理上提出下列幾項可推論於 越南勞工管理之管理意涵：
一、對台灣政府相關單位之建議：
（1） 嚴格甄選人力仲介公司，安排來台工作管道及仲介費對越南勞工顯著的影響及負擔 之壓力。同時，仲介公司服務品質將影響到越南勞工的工作能力、品格操守甚至其工作態 度。重視溝通對越南勞工的影響，外國語能力對越南勞工適應也具有顯著的影響，亦即有 設置翻譯人員單位的越南勞工生活適應較良好。因此，政府單位及民間機構應重視越南勞 工語言溝通的問題。而溝通問題解決之道，除了設置翻譯人員外，管理人員接受基本的越 南語訓練有其必要性。同時，安排越南勞工學習當地簡單之日常用語也是可行之道。
（2） 外籍勞工政策，應盡量求透明化，並應經由各種媒體管道，廣為告知台灣人民，以 避免疑慮。提高外籍勞工人力仲介業者之法律責任，並加強對非法仲介業者之取締。提高 外籍勞工人力仲介業者之專業認證制度。強化地方政府勞政、衛生、稅務及警政等單位之 管理及取締權責，並加強各單位之密切連結。
（3）促進與落實外籍勞工政策的推動：(一) 切實貫徹外籍勞工基準法的規定。(二) 加 強推動越南勞工生活輔導問題。(三) 積極強化越南勞工生活與工作福祉。(四) 加強對危 險性及災害率高的行業、作業和事業單位的檢查與督導。(五) 收集整理各先進國家的各 種外籍勞工勞動政策等。
二、對越南政府相關單位的建議：
1. 越南勞工出國的管理辦法雖然有法律規範，但是執行上貫撤，且懲罰違規者程度不重，
使越南和台灣雙方仲介公司能在漏洞中剝削越南勞工。此外，仲介商的過多過份的要求、
來台工作手續的繁雜等因素可能阻礙越南勞工到國外工作。越南政府應做到執行嚴格監督 之責任，修改與訂定嚴格之懲罰條列，確實做到執行篩選合法的仲介公司，嚴格捕抓以人
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頭高利貸之方式欺騙越南勞工和過分與不合理之行為強收取莫名費用，並將手續規則作明 朗和簡單化。
2. 成立越南勞工輸出專門部門或機構：來專門解決越南勞工的諸多問題，例如處理勞工 與仲介商的糾紛、勞工對輸入國國家公司或工廠之疑問、仲介商之許多收費之疑問、出國 前之問題、在輸入國工作之適應問題等等，來使越南鄉下勞工到國外工作不需面臨到不必 要的許多的適應與困擾問題，而致力幫助改善其生活水準的目標上有徹底的成果。
3. 成立勞工輸出前之職業訓練課程部門：越南政府應為勞工至國外工作前，為其作完備 的工作準備、職業資訊提供、職業入門之機器操作、相關職業訓練工作等等。其訓練經驗 將能使勞工之國外工作的適應期間有相當大的幫助，使勞工能早些熟悉國外之工作狀況、
機器操作方式等等。
4. 成立越南勞工回國後的就業諮詢與協助機構：使勞工不必仍擔憂回國後找不到工作，
得需面臨失業的問題與往後生活上家庭成長的問題等，若能成立此機構，使回國的越南勞 工能透過機構的諧詢與資助，立即投入相關或其他工作就業，將能使越南國內的生產力提 昇，並能解決國內增加的勞工失業問題，使越南勞工不需再二度兢兢業業往國外謀求工作 機會，而其家庭也不需再遭遇到二度的分離等問題。
第四節 、 研究限制與後續研究建議 一、抽樣方面
由於時間與人力上的限制，本研究在抽樣方法上未能以隨機抽樣的方式獲得資料。在 樣本的選擇上，受測者選擇方面，為了說明問卷填寫方式與解答受測者填答問卷時問題的 易於選擇越南勞工在休息時進行，另外，亦是本研究限制之一；在抽樣地點選擇方面，雖 然本研究結果發現目前台灣中部地區越南勞工的適應情形在一般水準之上，因此建議後續 研究可擴大抽樣範圍，以提高研究結論價值，使研究結果在實務上具更大意義。
二、樣本特性方面
受測者問卷的填答，可能會由於個人在外地工作之謹慎心理，或為對陌生人的態度 上沒良好，而造成問卷填答有所偏誤，因此建議後續研究者可以用訪談方式補問卷調查之 不足。
69 三、研究架構方面
本研究係以影響海外派遣人員跨文化適應的因素為架構，探討影響越南勞工跨文化適 應、組織承諾、工作滿足之因素分析，以做為甄選與訓練改進之用，因此未涉及組織與環 境對外籍勞工適應的影響，故建議後續研究者可針對其他可能影響外籍勞工適應的因素進 行探討。
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