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第三章研究方法
第一節 、 研究程序
本研究係以下列程序進行研究：
1、確立研究問題與目的：蒐集相關資料對所欲研究的方向進行概略性的瞭解，而後釐清 研究主題及確立研究問題，討論此研究問題的目的與可能之實質貢獻。
2、建立研究架構：根據蒐集的文獻資料詳細整理及彙總，建立研究架構，探討各變數的 關係，以提出研究假設。
3、問卷設計：蒐集衡量各變數的相關問卷，適當修改後經由量表的設計，做為本研究取 得實證資料的工具。
4、資料蒐集：首先進行試驗性測試(pilot testing)抽取少數樣本以探查問卷的缺點，將 缺失改進後開始作問卷的發放與回收。
5、資料分析：將回收的問卷整理歸類、彙總，以及使用統計方法分析，對研究提出的假 設加以檢定，並具體陳述客觀的檢定結果。
6、討論與建議：根據資料分析結果，討論研究發現與對管理實務上意義，並進一步說明 研究上的可能限制與建議。
第二節 、 研究架構
對外籍勞工而言，跨文化適應能力會增加其海外工作的表現(Cascio , 1998)，本研 究認為外籍勞工的過去經驗、英語或中文的語文程度、外向或內向性格、自我效能、人口 統計變項等因素，可能會影響越南在台灣的適應，並且對企業組織的承諾與工作滿足有間
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影響整體適應程度，但跨國經驗愈多，的確有助於個人適應於不同的飲食、消費、住宿等 一般生活細節，而海外派遣人員與當地人頻繁的接觸，可能藉由提供更多社交方面的資訊，
以減少與當地人互動的不確定性，而促進其互動適應，但當地人卻不一定能提供減少工作 方面不確定性的資訊，故與當地人的互動和工作適應的研究結果並不一致，在文化新穎方 面，文化的差異會增加海外派遣人員的不確定性，因此對於與當地人的交流以及一般生活 上的適應會造成不利的影響。而康亞佩（2000）,另有探討適應與國籍的關係，國籍的不 同，可能由於文化差異性導致對適應的影響，另外，人格特質中外向性格會影響人與人間 的互動，但卻不會影響其在工作上的適應。
根據個人由過去經驗，可使其獲得在面對新環境或角色時處理相關適應問題的技能，
並將之運用於即將來臨的輪調 (transition) ，以降低不確定性(Louis, 1980b)，依行政院勞 委會委託政大勞工研究所所作研究調查發現，外籍勞工並非如一般所認為的低學歷和缺乏 相關工作經驗，他們多數具備相當之教育程度、工作技能與經驗(邱顯正，1994)，因此若 過去經驗與適應有關係，則有助於未來之適應。本研究提出假説一：
H1 ：越南勞工過去出國經驗會增進其在台的適應。
根據康亞佩（2000）在對旅居者適應因素的研究中，歸納許多學者的文獻，對適應 的階段、途徑、型態、文化學習等適應過程，以及與適應有關之背景、情境、人格特質、
結果和所遇到的問題作探討，指出語言的熟練和個人與當地居民的互動為正向關係，但與 一般適應的關係程度較低。然而文獻在語言熟練方面的衡量是透過無法得知信度和效度的 面談，或旅居者自行評估，而非對測試者做集體的測驗，故有其研究上的限制。個人的語 文能力超過一定水準後，語文能力與社交上的互動是一個交互的作用，個人對其語文能力 有信心，會使得增加社交活動的參與，最終又會促進當地語文能力的進步。本研究提出假 説二：
H2： 越南勞工語文能力會增進其在台的適應。
根據康亞佩（2000）指出，所有對人格特質的形容詞，在合併相似意義的陳述句後，
仍有171種相異的特質，而有研究(Goldberg, 1990)指出，有五項構面可涵蓋這些特質，分 別為外向性格(extraversion) ，即喜好社交、武斷的、積極的、直接的傾向；隨和性格 (agreeableness)，即可愛的、情緒良好的、具適應性、合作的傾向；良心的性格
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(conscientiousness)，此係由對任務的完成與可依靠性兩個子因素所組成；神經質性格 (neuroticism)，即個人表現不良的情緒適應能力，以及經歷恐懼、焦慮、易衝動等影響的 傾向；接受所有經驗的性格(openness to experience)即好奇、具創造力、不確定、不墨守成 規、自主的傾向。故外向與內向性格即為其中一項構面。本研究提出假説三：
H3： 越南勞工之外向性格會增進其在台的適應。
根據Black、Mendenhall&Oddou(1991)歸納文獻討論自我效能與適應的關係，指出 Nichlosln(1984)認為對控制渴望的人，會導致透過改變情境的適應模式，而非改變個人，
這樣的概念與內部控制性格(internal locus of control)或高自我效能相似，而低層次的自我 效能則與改變個人的適應模式有關。另外，Black、Mendenhall 和Oddou(1991)根據自我效 能的研究，有較高自我效能的人，其有持續表現該新行為的傾向 (Bandura，1977)，而自 我效能和回饋間可能為互動的效果，在海外的環境下，自我效能高的人，會持續表現出所 學到的新行為，而個人愈表現出新行為，則他會有更多機會得到正面或負面的回饋，而後 個人可利用這樣的回饋減少他被賦予何種期望或該如何做的不確定性，且可以改正行為以 符合期望，這樣的過程最終會促進適應。本研究提出假説四：
H4：越南勞工具高自我效能會增進其在台的適應。
根據Gregersen 和Black (1992)的實證結果顯示個人不論在母公司或海外子公司的任 期，以及過去的國際經驗，皆與承諾為正向關係，但在回歸分析的結果，但卻無法支持上 述結果，儘管其顯示出過去國際經驗和對海外公司的承諾有一趨勢的關係(trend
relationship)。另外，大多數適應和海外子公司的承諾為顯著的正相關，但與當地人的互 動則不顯著，而一般適應雖在回歸分析中與母公司的承諾相關，但卻是顯著的負向關係。
本研究提出假説五：
H5：越南勞工在台之適應會增進其組織承諾。
根據Naumann(1993a) 歸納過去許多學者的文獻，討論滿足的前因，表示較年長的工 作者、工作者的性別為女性，較易達到滿足，而人格特質與滿足間的關係較微弱，甚至無 關連性，但若定義人格特質會導致某種行為傾向，則對海外派遣任務的成功較有意義。另 外，海外派遣人員的外國語文能力，特別是被派駐國家所使用的語文，會影響其社會化過 程，進而增進滿足，海外派遣人員對當地語文的能力愈好，會促進社交與跨文化的適應。
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同樣的，海外派遣人員過去的國際經驗與其目前國際任務的適應能力有關，進而會促進工 作滿足。本研究提出假説六：
H6： 越南勞工在台之適應會增進其工作滿足。
You 與 Fukada(1996) 歸納過去學者文獻，指出不同性別的學生在處理國際事務時，
會有不同的困難度，而中國女性的大學生，會有較男性多的適應問題。
Church(1982) 整理過去研究文獻，發現旅居者由於不同國籍而導致不同的適應程度，
常常會提及「文化上距離」(culture distance)的概念，多數學者認為旅居者本國的文化與前 往國家的文化差異大時，旅居者適應較困難。
Church(1982)推測較成熟的海外派遣人員可能有較佳的適應能力，因為年紀較長的工 作者比年紀較輕的工作者滿意他們的工作，而工作滿意度在工作適應概念中相當重要 (Dawis & Lofpuist, 1984)，因此，預期年齡與工作適應有相關係存在。
Church(1982)在回顧外籍學生適應的文獻中指出，大學部學生在日常生活及朋友的 交往上，皆與當地人有良好的接觸，而研究所學生則對學術上及旅居的結果較滿意，這樣 的差異是由於學生旅居海外的動機有關。
蔡明田，余明助(1998)針對服務於台灣營建業、紡織業、化學業與其他產業的外籍 勞工適應問題研究中，以單因子多變量變異數(One Way MANOVA)分析，結果發現不同 產業別的外籍勞工在工作與生活適應上均為達顯著差異，但經Scheffe 分析後，則顯示化 學業在工作與生活適應上較其他行業為佳，紡織業外勞在生活、工作上較不適應。
綜合上述文獻，本研究提出假説七與假說八、假設九：
H7：越南勞工之人口統計變項 (性別、年 齡、教育程度、婚姻狀況、小孩數目、產業別) 會影響其在台的適應。
H8： 越南勞工過去出國經驗、語文能力、內外向性格、自我效能等變項，會透過其適應，
間接影響其組織承諾。
H9： 越南勞工過去出國經驗、外國語能力、內外向性格、自我效能等變項，會透過其適 應，間接影響其工作滿足。
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第四節 、 研究變項之操作性定義
本研究在研究目的確立後，透過相關文獻的探討，將各研究變數的操作性定義與其 測量的量表說明如下：