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語言亦有所瞭解，將在除言語表達、資訊獲取上更為直接與有效率，並有利於和本地人建 立良好的人際關係，故預期在新環境下將更快達到外籍勞工各方面心理的舒適。
2.6、內外向性格與適應
人格特質是指個人所顯現獨特而穩定的行為、思考與情感模式(Greenberg
&Baron,1995)，並且可以被客觀的特質所衡量，其包括開闊的心胸與同理心、創造力和幽 默感、正直與誠實、壓力容忍度等等，上述個人特質可能與適應的某些構面有關，但這類 的個人特質較難給予其操作型定義。人格特質和海外任務成功之間的關係一直受到人們的 質疑，許多人相信人格特質對海外派遣的成功有重大影響，但很少有研究能對何種特質對 海外派遣的影響最大達成共識(Parker & McEvoy, 1993)。Greenberg 和Baron(1995)指出，
所有對人格特質的形容詞，在合併相似意義的陳述句後，仍有171種相異的特質，而有研 究(Goldberg, 1990)指出，有五項構面可涵蓋這些特質，分別為外向性(extraversion) ， 即喜好社交、武斷的、積極的、直接的傾向；隨和性格(agreeableness)，即可愛的、情 緒良好的、具適應性、合作的傾向；良心的性格(conscientiousness)，此係由對任務的 完成與可依靠性兩個子因素所組成；神經質性格(neuroticism)，即個人表現不良的情緒 適應能力，以及經歷恐懼、焦慮、易衝動等影響的傾向；接受所有經驗的性格(openness to experience)即好奇、具創造力、不確定、不墨守成規、自主的傾向。故外向與內向性 格即為其中一項構面。
Eysenck(1959)在探討人格特質與回答問題的研究中，針對19 位外向性格者與28位 內向性格者給予測試，測試時間並無限制，且測試時間是對各個題目作單一的計時，結果 顯示內向與外向性格者答對的題數與所耗時間並無顯著差異，而在正確答題的速度上有顯 著差異，在前45 題中，內向性格者較外向性格者速度慢，在後15 題中，外向性格者顯著 較內向性格者慢，此外，在最後15 題中，外向性格者對於無法回答的題目放棄速度亦較 快。Farley(1966)探討個人差異在無錯誤的解決問題時間之研究中，給予受測者21 個項 目(Thurstone-type letter-series item)，在有壓力的情況下解題，而後計算答對的平 均分數，受測者係以MPI(Maudsley Personality Inventory)衡量其外向性格程度，分為
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外向性格、內向性格與兼具內外向性格者(ambivert)三組，共30 人，結果發現外向性格 者較內向和內外向兼具者能更快速的解決問題。
個人的性格與其對職業的偏好有關，Morris(1979)在文獻中歸納過去的研究，指出 Costa, Fozard 和McCrae(1977)將職業分為人員導向與事物導向兩者，發現外向性格者的 職業與人員導向有關，即偏好人員導向職業的人員，其自身多認為喜好擴大生活範圍、冒 險、參與群體等，而偏好事物導向職業者則否。人員導向的職業，如，溝通的人員、YMCA 的秘書、信用卡經理、商業管理人員、社會工作者與社會科學的教師等等，而事物導向的 職業，包括建築師、醫師、數學家、工程師、藝術家、化學家、牙醫等等。
不同的性格，可能對個人在態度或行為上亦有影響。Kirton Mulligan(1973)發現員 工對組織的態度與神經質及內外向二人格向度的組合有關，其針對258 位1000 名員工以 上的公司為調查對象，結果顯示在內外向與神經質指標程度二者均高者以及二者指標均低 者，對一般管理實務上的可能改變、對特定與創新的方案、升遷政策等有較正面的態度，
且較不會不滿意現有的制度與上司。Cooper 和Payne(1967)對55 位在煙草公司工作的女 性員工進行一年期的研究，結果顯示外向性格者在具單調性質的工作比內向性格者會遇到 更多的困難，故內向性格者較傾向停留在同一工作較長的時間 (Morris,1979)。
Eysenck, White 和Eysenck(1976)以一組正常與六組不正常的受測者為對象，每一 組為63 人的男性與女性，各組分別為犯罪、精神分裂患者、人格失調(personality disorders)、焦慮、反應性沮喪和自生沮喪六組，結果顯示正常組的受測者不論男性或女 性，其外向性格程度較其他各組為大。而Morris(1979)認為性格與個人失調、適應
(maladjustment)間的關係極為複雜，通常可假設其為曲線的關係，因此，不論內向或外 向性格，若其程度過強而成為一種極端的內向性格或外向性格，皆有可能與失調有關 (Morris,1979)。
越南勞工在台灣所面臨適應的問題,包括在工作上、人際互動與一般生活方面，而綜 合上述學者的研究，在工作上，外向性格者對相關管理或工作制度，會採取接受的態度，
但面對過於嚴格的規範或從事具單調性工作時，可能會無法良好處理心理上產生的不適情 形；在人際互動方面，由於外向性格者較具社交能力的人格特質，故其互動適應的程度較 高，而外向性格者，解決問題的快速，亦將有助於外籍勞工，亦將有助於外籍勞工面對在 工作、人際互動或生活上相關的適應問題，另外，以性格與職業間之關係而言，儘管外籍
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勞工在台灣的工作多屬事物導向，但在其人際互動與生活上的適應，仍需具有人員導向的 特質，故本研究預期外籍勞工具外向性格者，將有助於其來台灣的適應。
2.7 自我效能與適應
一、「自我效能（self-efficacy）」是指「個人對其達成特定任務所需組織、執行 行動能力之判斷」（Bandura，1986，轉引自蔣美惠，2004），這項判斷會影響個人對行 動的選擇、努力於該行動的程度、以及持續該行動的時間長度。對某項工作擁有較高的自 我效能感的個人，會較主動地參與或進行可以完成該項工作的行動，並積極地進行該項行 動，也可以長久地持續該項行動（Maddux，1995，轉引自吳英璋，2001）。自我效能又可 以區分為「特殊自我效能」和「一般自我效能」兩個內涵，兩者不同之處在於，一般自我 效能是在較長期經驗後所累積而成的穩定特質，反映個體對於自身是否具有成功執行不同 工作的能力的預期。個人對支配能力的預期會影響開始及往後持續的行為。起初，個人對 自我效能的知覺會影響其對行為環境的選擇，其會避免處在超過自身技能能控制的環境，
其次，自我效能期望會影響個人要付出多少努力，以及在遇到挫折時，該努力持續多久。
自我效能愈強，則個人愈積極投入。
Bandura 認為個體的動機與自我效能（self-efficacy）有密切的關係，當個體的自我 效能較高時，其會有較高的動機展現習得的行為。Bandura 認為自我效能是個體對自己在 特殊行為表現所能達到程度的主觀看法，自我效能的來源包括過去的精熟經驗、替代性經 驗、口語說服、生心理狀態。
Bandura(1977)將個體從事行為之期望區分為「自我效能」(efficacy expectation) 及「結果預期」（outcome expectation），前者是指個體對自己從事某項工作或表現某 種行為所擁有能力的主觀評價；是行為未發生前的自我認知與評估；後者是指個體對特定 行為所預期可能導致的結果之評估；Bandura 比較強調「自我效能」的重要性，因為「自 我效能」是行為動力的來源，徒有「結果期望」並不能預測個體就會去從事需要的行為，
因此，「自我效能」較能夠預測個體的行為（Bandura，1977；Taylor & Betz，1983；郭 玟嬨，2003；林惠瑜，2004）。
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Bandura 認為自我效能的來源有四：過去精熟經驗（enactive mastery experience）、
替代性經驗（vicarious experience）、口語的說服（verbal persuasion）生心理狀態
（physiological and affective state），並且經由個人自我效能的覺知，產生其是否 選擇（choice）、表現（performance）與持續（persistence）等行為結果。茲將四種自 我效能之來源及三種預期的行為結果詳述如下：（Bandura，1977；林惠瑜，2004；楊淑 萍，1995a，1995b；郭玟嬨2003）
（一）自我效能的來源 1、過去精熟經驗
過去的精熟經驗，能提高個人相關的自我效能，一旦個人建立起高自我效能，即使遭 遇失敗，也能夠歸因於外在情境因素，積極面對困難的情況。
2、替代性經驗
替代經驗是藉由觀察他人表現。使個人產生若持續努力，亦會改善惡劣情況的期望，
其說服自己，若他人可以做到，其亦可以改善部分的表現，也能夠改變個人的自我效能，
尤其當他人與個人的相似性越高時，個人所增加的自我效能感越高。
3、口語的說服
當重要他人（significant others）如朋友、老師、家人，給予個人正面的回饋或鼓 勵，將有助於被說服的個人提高其自我效能，展現行為以達成目標。若言詞訓誡而能夠實 際成功的處理困境，則會產生持久的期望效能，反之，若言詞訓誡而產生的效能期望無法 配合情境而有所表現甚而導致失敗，將會訓誡者失信於個人，並更進一步損害個人對自我 效能的認知。
4、生心理狀態
個人的生心理狀態會影響個人的行為表現，如果個體處在壓力、焦慮的環境，則個人 生理的反應會告知其功能降低（dysfunction）的訊息，會引發其產生負面的情緒，進而 降低其自我效能與表現。
（二）自我效能所能預期的三種行為結果 1、選擇
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個人活動與行為的選擇，部分是由個人評估其自我效能所決定的。若是個人擁有高自 我效能，則較會選擇積極地面對問題，主動地找出解決方法。
2、表現
高自我效能的個人能夠評估自己面對問題時，所能付出的努力及能力程度；反之，低 自我效能者常高估問題的困難程度，反而使個人停滯不前。
3、持續
高自我效能的個人，對於其所選擇的活動或行為能夠持之以恆，擁有較高的持續力，
反之，低自我效能者，容易遇到挫折就放棄。
由上述可知：自我效能的來源是透過個人以及個人與環境、他人互動所產生的，且根 據自我評估後所得的行為結果，個人再決定如何選擇、表現、持續的行為；此外，當個人 看到他人的成功經驗、獲得重要他人的鼓勵、正面的回饋或是生心理狀態處於正面情緒時，
都有助於個人自我效能的提升；一般而言，高自我效能者較能選擇積極的面對問題、正確
都有助於個人自我效能的提升；一般而言，高自我效能者較能選擇積極的面對問題、正確