國立台中教育大學事業經營碩士學位學程
碩士論文
外籍勞工適應、組織承諾、工作滿足因素分析之研究---以
越南勞工在台為例
Analysis Foreign workers to Adaptation, Organizational
Commitment, Job Satisfaction Factor study --- Case of Vietnam
Workers in Taiwan
研究生 ：阮士誠 撰
指導教授：丘周剛 博士
中華民國一百零二年六月
致謝
當踏入校門時在個陌生的地方，內心充滿感傷、興奮與惶恐。興奮的是能重當個外國 留學生，實現埋在心中的夢想，惶恐的是能否適應當前的學習環境。幸好三年來所長及管 研所各位老師的辛勤指導與關心，學術與涵養兼備，令人尊敬；同學們的互相鼓勵與學習， 更加豐富這段的學程，三年的研究生生活令人難以忘懷。 本篇論文得以順利完成，首要感謝指導教授丘周剛博士對我的啟迪與教誨，老師學識 淵博，對於問題的全面性思考，親切和藹的態度與循循善誘的啟發，使學生獲益良多。同 時也要感謝導師楊宜興博士和林欣怡博士，李家宗與陳玉娟老師不斷的關心與垂詢。另在 口試時，承蒙林瑞發博士和楊宜興博士撥冗審閱及口試，愷切指正本論文疏漏之處，並惠 賜諸多寶貴意見，而使本論文更完備，特此致上誠摯的謝意。 最後，謝謝越南與臺灣的朋友們及家人在這段期間的支持與體貼，我才有這段豐碩的 收穫。謹以此文祝福關心我的師長、同學、朋友及親愛的家人，感謝一路相伴。 阮士誠 謹識 國立台中教育大學事業經營碩士學位學程 民國一零二年七月i
外籍勞工適應、組織承諾、工作滿足因素分析之研究---以
越南勞工在台為例
指導教授：丘周剛 博士 學生：阮士誠 國立台中教育大學事業經營碩士學位學程摘要
本研究係探討台灣地區越南勞工之適應因素與結果，在參考海外派遣人員適應的架構， 本研究假設越南勞工之過去出國經驗、語文能力、內外向性格、自我效能，對其在台的適 應程度有直接影響，而這些影響適應的因素會透過適應，對組織承諾與工作滿足有間接影 響。研究結果發現越南勞工的過去出國經驗、外國語能力、自我效能對適應有顯著影響， 這些影響適應的因素對組織承諾與工作滿足有間接影響，其次，性別、年齡、教育程度、 婚姻狀況等亦有影響。最後；本研究討論和建議人力中介公司，將影響越南勞工適應的因 素如何甄選與訓練越南勞工條件之參考；其二、對企業如何給越南勞工宜有良好訓練與發 展的環境能得到雙方贏目標。 關鍵詞：適應、越南勞工、組織承諾、工作滿足ii
Analysis Foreign workers to Adaptation, Organizational
Commitment, Job Satisfaction Factor study --- Case of Vietnam
Workers in Taiwan
Advisor: Prof. CHOU-KANG, CHIU Student: SY- THANH, NGUYEN Master program of Business Administration
National Taichung University of Education
ABSTRACT
This study discusses the Vietnamese workers in Taiwan adapt factors and results, in
reference to the expatriate adaptation framework, the study of past assumptions Vietnamese workers abroad experience, language proficiency, internal and external to the personality, self-efficacy, their degree of adaptation in Taiwan have a direct impact, and adaptation to the impacts of these factors through the adaptation of organizational commitment and job satisfaction has an indirect effect. The results show that Vietnamese workers abroad experience in the past, foreign language ability, self-efficacy has a significant impact on adaptation, adaptation to the impacts of these factors on the organizational commitment and job satisfaction have an indirect effect, and secondly, gender, age, education level, marital status, etc. are also affected. Finally; discussions and recommendations of the study of human agency, will affect how the Vietnamese workers to adapt to the selection and training of the factors labor conditions in Vietnam reference; secondly, to the Vietnamese workers on how companies should have a good environment for training and development goals can be mutually win .Keywords: adaptation, Vietnamese labor, organizational commitment, job satisfaction.
目 錄
致謝...i 中文摘要...ii 英文摘要...iii 表目錄...v 圖目錄...vii第一章 緒論...1
第一節、研究動機...1 第二節、研究目的...3 第三節、研究對象...4第二章 文獻探討
...5 第一節、外籍勞工的定義...5 第二節、適應...7 第三節、組織承諾...20 第四節、工作滿足...24 第五節、人口統計與適應...27第三章 研究方法... 31
第一節、研究程序...31 第二節、研究架構...31 第三節、研究假設...32 第四節、研究變項之操作定義...36 第五節、資料分析方法...39iv
第四章 研究結果...41
第一節、敘述性統計分析...41 第二節、研究變數的因素分析與信度分析...42 第三節、研究變數間關係的分析... 53第五章 結論與建議
第一節、研究結果摘要...64 第二節、研究發現...65 第三節、管理實務上的意涵...67 第四節、研究限制與後續研究建議...68參考文獻... ...70
中文部分...70 英文部分...73附錄一、研究問卷...77
Phụ lục 1: phiếu điều tra nghiên cứu...83
表目錄
表 1-1 越南外籍勞工在台灣統計人數...1 表 1-2 外籍勞工在台灣統計人數---按國籍及性別分...2 表 2-1 外籍勞工定義彙整表...6 表 2-2 不同學者對適應之定義...8 表 2-3 學者對適應主要構面...10 表 4-1 有效樣本人口統計變項資料表...41 表 4-2 分量表信度...43 表 4-3 KMO與Bartlett檢定結果...44 表 4-4 適應分量表因素矩陣...44 表 4-5 KMO與Bartlett檢定結果... 45 表 4-6 內外向性格分量表因素矩陣...45 表 4-7 KMO與Bartlett檢定結果...46 表 4-8 語言能力分量表因素矩陣...47 表 4-9 KMO與Bartlett檢定結果... ...48 表 4-10 自我效能分量表因素矩陣...49 表 4-11 KMO與Bartlett檢定結果...50 表 4-12 組織承諾分量表因素矩陣...51 表 4-13 KMO與Bartlett檢定結果...51 表 4-14 工作滿足分量表因素矩陣...52 表 4-15 研究變數之Pearson’s 積差相關矩陣...53 表 4-16 過去出國經驗、語文能力、内外向性格、自我效能對適應程度 之簡單線性迴歸結果...55 表 4-17 適應程度對組織承諾之簡單線性迴歸結果...55vi
表 4-18 適應程度對組織承諾之簡單線性迴歸結果...56 表 4-19 性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、小孩數目、產業別等因素對適應程度 複迴歸結果...56 表 5-1 研究結果彙總表...64
vii
圖目錄
圖 2-1 跨文化適應...11 圖 3-1 研究架構...32 圖 4-1 越南勞工過去出國經驗、語文能力、內外向性格、自我效能、適應程度等變項， 對組織承諾、工作滿足間之路徑...58 圖 4-2 越南勞工過去出國經驗、語文能力、自我效能、適應程度等變項，對組織承諾、 工作滿足間之路徑分析...59 圖 4-3 越南勞工過去出國經驗透過適應程度，對組織承諾之路徑分析...60 圖 4-4 越南勞工過去出國經驗透過適應程度，對工作滿足之路徑分析...60 圖 4-5 越南勞工語文能力透過適應程度，對組織承諾之路徑分析...61 圖 4-6 越南勞工語文能力透過適應程度，對工作滿足之路徑分析...61 圖 4-7 越南勞工自我效能透過適應程度，對組織承諾之路徑分析...62 圖 4-8 越南勞工自我效能透過適應程度，對組織承諾之路徑分析...62viii
1
第一章 緒論
第一節
、
研究背景動機
隨著國際化與全球化的趨勢、企業在人力資源財務、生產、行銷、資訊等方面的管理 亦逐漸以全球化的方向發展。在這情況下許多發展或未發展的國家面臨很多問題，特別是 人力資源不足的問題。這問題必要每國家各步慢慢解決。台灣地區也在擔憂勞動力不足的 大問題、台灣政府為了推動國家重要建設的需要，於1989年10月首次開放由菲律賓、泰國、 馬來西亞、印尼等四個國家引進外籍勞工，並且在1999年11月開放越南外勞的引進。 表1-1越南外籍勞工在台灣統計人數，資料累計至 2012年10 月31日止 單位：人 資料來源：行政院勞工委員會職業訓練局。 事實上，越南勞工 人數增加越來越多對台灣經濟帶來許多好處，然亦隨之產生許多社 會與治安問題，依一般研究分析，大多認為這是由於外籍勞工在文化與社會背景之差異， 以及外籍勞工引進過程之違法仲介、台灣廠商之不當管理與非法僱用等因素之影響，造成 許多外籍勞工適應不良、擅自逃跑，以及很多嚴重犯罪問題，而造成外勞與雇主雙方合約 提早終止。因此，如何維持外籍勞工對台灣政治、經濟、產業所帶來的正面助益，並減少 年 合 計 越南 人 數 ％ 人 數 ％ 1999 294，967 100.00 131 0.04 2002 303，684 100.00 29，473 9.70 2006 338，755 100.00 70，536 20.82 2010 351，016 100.00 78，093 22．24 2012 443，809 100.00 99，292 22．372 不論在政策面、管理面及其執行面的負面效益，實為重要之問題，應為許多外籍勞工相關 研究所須探討。由統計數據顯示(勞委會職訓局，2012)，截至2012年10月底為止，外籍勞 工人數約為443，809 人。 表1-2 外籍勞工在台灣統計人數---按國籍及性別分 資料累計至 2012年10 月31日止 單位：人 籍 別 合 計 男 性 女 性 人 數 ％ 人 數 ％ 人 數 ％ 越南 99,292 100．00 77,494 78．05 21,798 21.95 泰國 69,598 100.00 68,709 98.72 899 1.28 印尼 188,286 100.00 32,530 17.28 155,756 82.72 菲 律 賓 86,628 100.00 63,785 73.63 22,843 26.37 馬來西亞 4 100.00 4 100 - - 蒙古 1 100.00 - - 1 100 總 計 443,809 100.00 242,522 54.65 201,287 45.35 資料來源：行政院勞工委員會職業訓練局。 從表1-2，顯示越南勞工在台灣人數從1999年人數才131人 佔 0.04% 總人數至2012年 10月31日總人數供人443,809佔全台外籍勞工人數22.37%。分為男性77,494人佔78.05%， 女性21,798人佔21.95%。 在臺灣外籍勞工相關的研究中，大多著重以對人力仲介業者與事業單位相關法律規範 和管理等之探討,討論政府的外勞政策、其引進制度或外勞引進後的管理問題做研究,勞工 甄選與訓練之研究。但是目前仍缺少對員工角度探討越南勞工適應問題，因此，引發本研 究的動機。在於瞭解越南勞工在台灣地區由於文化差異所造成工作、生活與人際互動適應 的因素，工作滿足與組織承諾的因素。
3
第二節
、
研究目的
依台灣就業服務法等相關現行法令規定，事業單位引進外籍勞工主要有自行引進、透 過台灣依法設立之私立就業服務機構，以及委託經由勞委會認可之外國人力仲介公司等三 種模式，而申請外籍勞工需向台灣駐外單位檢具行政院勞委會核發之招募許可文件、經台 灣中央衛生主管機關認可之外國醫院所出具之健康檢查正合格證明、專長證明、行為良好 證明或保證文件，以及台灣認可之外國人力仲介公司開具之就業服務費用收據，但在實務 上，限於人力、時間或不熟悉引進外籍勞工的手續、法令，多數事業單位以委託台灣國內 人力仲介公司代為辦理的方式(邱顯正，1994；吳連沛，1999)。 綜合以上論點，建議外籍勞工的招募甄選上，應先分析組織內工作的性質，在招募地 區公告招募職缺、資格、人數及公司介紹，所遴選的外籍勞工本身條件必須符合，並可以 稱職（黃英忠，2001）引進外籍勞工時，最好能派員親自前往甄選（趙必孝，2000），只 有廣泛有效的運用招募管道與具備信度、效度的甄選工具，方能找到合適的外籍勞工人力， 有效的提昇組織生產力（胡國強、賴劉炎，1993），因外籍勞工仲介公司水準良莠不齊， 對仲介公司收費及服務標準之要求，並要求外籍勞工來源國或仲介公司於外籍勞工出國前 講解有關臺灣法令規定。 另一方面，Seahore 和Taber(1975)對工作滿足之前因與後果變項模式中，指出工作 滿足可能會導致個人工作績效、在組織中的流動率、曠職、生產力等變項，而 Mowday(1982) 則提及組織承諾會導致工作績效、缺席、怠工、離職等變動，因此，本 研究推論適應可能與組織承諾、工作滿足有相關性，外籍勞工來台後的適應，可能也會促 進外勞對組織的承諾及工作上的滿足，進而減少工作滿足、組織承諾負面的後果變項。 本研究的目的與預期貢獻具體陳述於下： 一、探討越南籍勞工引進台灣地區的甄選狀況。 二、探討台灣地區越南籍勞工在工作、生活與人際互動的適應情形。 三、探討影響台灣地區越南籍勞工適應的因素，包括過去出國經驗、語文能力、內外向性 格、自我效能、人口統計變數等。4
第三節
、
研究對象
本研究旨在探討越南勞工輸入之背景、影響因素以及越南勞工在台灣工作與生活所 發生之適應問題。為達成此目的，本研究除廣泛蒐集閱讀有關文獻資料加以論證分析外； 並針對越南勞工在台灣工作採使用問卷調查方法。因此，研究範圍包括下列領域： （一）就研究對象而言，所涉及與越南勞工在台灣工作及生活適應問題有關對象，包括： 1. 越南勞工在台工作 2. 越南勞工跨文化適應因素：包括過去出國經驗、外國語能力、內外向性格、自我效能、 人口統計變數等。研究以越南勞工在台灣地區工作及生活適應狀況問卷調查當中，工作與 生活適應量表得分情形作為工作與生活適應問題的判斷標準。 3. 相關因素：係指有關越南勞工的個人背景、心理特質、社會支持及引進單位為本研究 界定之相關因素。 （二）就研究內容而言：本研究主要內容為深入探討越南勞工輸入之背景、影響因素以及 越南勞工在台灣工作期間工作及生活適應問題，做為本研究範圍。 （三）就研究地區而言：由於受研究時間、人力及財力的限制，在實證部分僅以越南勞工 工作人數頗多的台中市及彰化縣，南投縣，三個區域有許多越南勞工為研究範圍。一、 研究限制：
因時間、人力及財力不夠充裕，因此在研究過程中，難免遭遇以下限制： （一）分析，雖兼採文獻分析法、問卷調查法、惟越南勞工適應問題相當複雜，實難 全部涵括。 （二）研究範圍侷限於台中市及彰化市、南投市等、共三個區域越南勞工居住許多的 廠商及不同行職業類別。5
第二章文獻探討
第一節
、
外籍勞工的定義
台灣對外籍勞工的指稱，除使用「外籍勞工」名詞外，常見的用法還有「外來勞 工」、「海外補充勞工」等名詞；至於英語中現有指稱外籍勞工之用法不一，例如 「Migant worker 」、「foreign worker」「Contract Worker」、「Immigrant Worker」、「Alien Worker」等都曾有人使用。台灣所謂「外籍勞工」係指英語中的 「Foreign Worker」，而歐美一般多使用「Migrant Worker」，這字詞稱呼凡是外國籍的 藍領階級的勞工，以便和本地藍領和按時計劃之勞工有所區別。不同的研究者基於各自對研究問題及範圍的考量，在研究上所論述的重要名 詞之詮釋 界定，或許並不相容。因此，本研究僅先就幾個重要名詞之意涵。以下則介紹中外學者專 家一般性分類方法和定義，加以界定如下：
（一）依國際勞工組織 (International Labour Organization，ILO) 對外籍勞工的定義 是：「凡不具有該國國籍，而於該國就業工作之勞工」。
（二）Harold S. Robert 於西元1986 年在工業關係辭典（Dictionary of Industrial Relations）中的定義是：「非本國公民，而在國外出生之本國勞動力」。
（三）依聯合國於西元1990 年通過之「外籍勞工及其家屬權利保障公約」
（International Convention on the Protection of the Rights of all Migrant Worker and Members of Their Families）規定：「凡非該國之公民，進入該國從事薪酬 活動者均屬之」。 （四）依謝青志對「外籍勞工」的定義為：「係指外國人，不論其入境方式是否合法、 是否逾期居留、是否在該國境內有工作權利，只要是在勞動市場上謀職者，即稱之」。 （五）依楊日旭、鄧學良、楊念祖之定義：「所謂外籍勞工係指非本國國籍人士，經本國 合法事業單位雇主約聘，並以約聘之合法文件向本國駐外領事單位申請入境許可證明，並 於入境後，經由相關部門核發工作許可證明受聘於事業雇主從事勞務並獲取報酬者」。
6 （六）依據就業服務法第43 條第1 項規定，雇主聘僱外國人在中華民國境內從事工作項 目共計9 款，其中第1-6 款為所謂「白領外籍勞工」，第7-9 款為所謂「藍領外籍勞工」。 （七）依行政院勞工委員會解釋所謂「外籍勞工」係指因國內勞工不足，自國外引進不同 國籍之勞工；包括特殊行業及工程之操作工及體力工，以及外籍監護工、外籍幫傭、外籍 船員等。 由上述得知，外籍勞工之定義可分為廣義性與狹義性，通則可以說外國人進入本國從 事勞動工作獲取報酬者，皆謂之外籍勞工。但本研究以符合中華民國《就業服務法》第四 十六條第一項第十款定義之「外籍勞工」為主要對象。相關學者對於外籍勞工之定義著眼 點也有所不同，(丁智淵，2005)
表2-1 外籍勞工定義彙整表
學者 年份 外籍勞工定義 Reuben 1980 凡不具該國國籍，而於該國家就業之勞動者。 Robert 1986 凡不具本國公民資格，而於本國就業的勞動者。 吳家聲 1989 有競爭性與互補性兩類外籍勞工，其中互補性外籍勞工之引 進，有助於經濟開發與國民福祉提昇。 趙守博 1989 凡不具我國國籍者，在我國境內受僱工作，即為外籍工。 陳正良 1990 不具我國國民身份，但在我國境內受僱從事工作，以及正在尋 找工作、已經找到工作而未開始工作、或等待恢復工作之個 人。 王盛聰 1998 凡不具中華民國國籍而在中華民國境內受僱工作獲取者。 孫以凡 1999 循法定程序合法進入中華民國境內工作之外國人，即為合法的 外籍勞工。 施義安 2003 依行政院勞工委員會公告許可引進之勞工，非屬中華民國國籍 在我國境內受雇主僱用從事直接生產性工作而獲致工資者。 資料來源：丁智淵(2005)7
第二節
、
適應
2.1 適應的定義
Berry (1976) 認為「適應」是個人感覺與環境協調一致的程度。另外Torbiorn (1982) 指出「適應程度」可經由受測者自行衡量個人所感受到的適應程度，或以客觀的 測量指標來衡量，如測量受測者對工作熟悉或環境情況，是否適應。另外，亦有學者認為 「適應」是「面對新環境時個人在各方面心裡達一定程度的舒適」(Black, 1988; Nicholson，1984)，至於所謂「跨文化適應」是指「對外國文化在各方面心理的舒適程度」 (Black & Gregerson,1991)。Black (1988) 在研究中，指出適應程度可以由客觀和主觀 兩個概念解釋，主觀上，適應程度是指在職者對新角色以及為符合新角色的要求，其內心 感受到的舒適程度，在客觀上，是指個人是否能達到新角色要求的程度，其可以透過各方 面的表現以顯示其適應程度。 Oberg（1960）指出不同的國家或地區，會有不同的文化習慣、行為規章等，人們處 在這種陌生環境時，常會害怕觸犯禁忌或因行為不當導致麻煩或感到焦慮及不安全感，對 於人們產生這種情形的現象 Oberg 稱之為文化衝擊（Culture-shock）。個人調適處在不 同文化環境下所產生的文化衝擊過程稱為跨文化適應。外籍勞工到國外工作，首先面對的 就是跨文化適應，也就是海外適應。適應是一種過程，會因不同的階段而有不同的適應結 果，多位學者曾嚐試以不同停留時間者的整體適應狀態（Overall adjustment Status） 作為衡量與比較的基礙，而得出顯著的適應差異（Torbiorn ,1982；Black,1988）此種於 適應理論上，往往稱之為U 曲線調適過程（顧鳳姿，1993）。Louis (1980) 年首先發現，抵達美國6~8 個月的留學生比初到未滿6 個月者的適應情 況差。Black(1988)以318名留學生為對象的調查指出，隨著置身於異國陌生環境時間的加 長，對環境的適應程度呈現先降低而後上升的U 字型曲線（ Black & Mendenhall, 1991）。後續研究的學者稱之為U型曲線理論（U-curve theory）。適應過程分為四個階 段：
8 第二階段新進者需對實際日常生活作細節作處理時，通常個人會對當地國與人民產 生挫折感與敵意，此時才發現過去的行為在新文化下並不適當，而卻還來不及學習以因應 現況新進者需對實際日常生活作細節作處理時。 第三階段始於個人能夠獲得一些當地的語言技能，與當地人相處，並瞭解及適時表現 一些適當的新行為，通常第二和第三階段間，會產生「文化震撼」。 第四階段個人能夠有效率的表現所需行為，且無焦慮的面對文化差異。 下表為中外學者對適應的定義。
表2-2 不同學者對適應之定義
學者 適應之定義 Berry（1976） 個人感覺與環境協調一致性的程度。 Tung （1987） 個人適應於一般環境或外國的文化。 Nicholson（1984） 面對新環境時個人在各方面心理達到一定程度的舒適。 Black (1988) 個人面對各種新環境時，心理上舒適程度。 林明宏（2002） 個人與環境間 的一種互動關係。 資料來源：陳廣明（2003） 本研究將適應定義為當外籍勞工到海外工作時對工作、生活以及互動情況下，個 人面對各種新環境時，心理上舒適程度2.2 外籍勞工適應的構面
Black 和 Stephen (1989) 建議適應至少須包括三個構面即對工作的適應、與當地人 互動的適應及一般環境的適應。Black 與 Gregerson (1991) Black 與 Stephens (1989) 認為所謂海外適應，對雇主而言，最重要的因素為工作適應，包含對工作責任、受監督， 及被期望有所表現的適應，其後Black (1991) 及其同事則指出，適應包括生活適應與互 動適應，在互動適應方式面如對住宿、飲食、消費等的適應。在互動適應方面，即是與不9 同文化的人相處之適應，如社會化、在工作中和非工作時與當地國家人民溝通的適應；顧 鳳姿（1993）便將適應分為三個構面：（1）生活適應：如氣候、飲食、交通、購物、醫 療、休閒生活等與日常生活有關事項；(2) 工作適應：如工作任務、部屬關係、同事相處、 資訊流通、社交活動等；(3)文化適應：如習俗與禁忌、價值觀、生活態度等。
10
表2-3 學者對適應主要構面
學者 適應主要構面
Black, Mendenhall & Oddou(1991) 工作適應、生活適應、文化適應
顧鳳姿 (1993) 工作適應、生活適應、文化適應
何松霖 (1998) 文化適應、生活適應、工作適應
Black (1988) & Stephen ( 1989) 工作的適應、與當地人互動的適應、一般環境的
適應
黃瓊慧 (1998) 環境知覺預測、個人調適預測、跨國工作技術預
測、人際預測
Selmer (1999) 社會文化、心理適應
Shaffer, Harrison & Giller (1999) 工作適應、生活適應、互動適應
Dowling & Schuler (1999) 生活適應、文化適應
黃復明 (2000) 工作適應、生活適應 李秋燕 (2000) 工作適應、生活適應、文化適應 宋子雅 (2001) 生活適應、社會適應 藍雅馨(2001) 工作適應、生活適應、互動適應 Lee (2002) 工作適應、一般適應、互動適應 資料來源：陳威有（2003） 綜合上述學者所提海外工作適應的主要構面，將其歸納成生活適應、工作適應與互動 適應做為研究海外適應的構面。當外籍勞工來台後，由原熟悉的環境轉換到另一環境，並 面臨角色的轉換，在企業內服務的過程中，如事前有完善準備並教導外籍勞工，可以及減 少外籍勞工在工作或環境上可能產生的不確定性因素，並可縮短適應時間以及減少適應不 良問題的產生，由此顯示外籍勞工適應因素對其個人適應的重要。
2.3、 影響跨文化適應因素
11 McEvoy和Parker (1993) 在跨文化適應模式研究中，提出跨文化適應模型，並對在12 各國家，分佈於商業界、政府機關、教育機構等169 位海外派遣人員做實證調查，其研究 架構如圖2-1 所示 圖 2-1 跨文化適應模式
個人(Individual)因素：過去國際經驗(Prior international experience)、工作經 驗(Work experience)、人口統計變數(Demographic characteristics)、人格特
(Personality) 自我效能(Self-efficacy)、知覺與關係技巧(Perception and
relationship skills)、離境前對前往國家的認識(Pre departure knowledge of host country)、前往海外的動機與(Motivation to go abroad)、當地人或其他海外派遣人員 等同事的互動(Free time spent with host country expatriates and other
expatriates) 。組織(Organizational)因素：薪酬與福利(Compensation and benefits)、 職涯發展(Career practices)、派駐國外時間長短(Length of assignment)、與母公司聯 繫的程度(Extent of home office contact)、重新安頓的援助(Relocation assistance)、 任務特性性(Work assignment)、組織文化(Organizational culture) 、 組織規模
(Organization size)
個人因素
組織因素
環境因素
12
環境(Contextual)因素：派駐地點為鄉村或城市(Urban/ rural location)、家人與 配偶的適應(Family/spouse adaptation)、文化新穎等(Culture novelty) 。
技術性程序或間接提供技術程序所需要的材料或服務予以衡量。脈絡績效：工作者對 任務活動外，而且對組織效能有貢獻的其他活動所表現的熟練度。其衡量範圍包括自願執 行非正式規定活動、堅持完成任務、合作並幫助別人，以及在非正式場合自動贊同、支持 與防衛組織目標的熱誠。 Lee (2005) 在影響移居海外因素之研究指出，影響跨文化適應因素有工作滿意度、 家庭支持、學習的取向、組織社會化, 和跨文化訓練。外籍勞工來台工作的主要原因為賺 錢，對工作滿意度並較不重視，且其出國應皆受家庭支持，而學習的取向、組織社會化和 跨文化訓練等可由人力資源管理措施及外籍勞工個人特性來解釋。
2.4、過去出國經驗與適應
個人由過去經驗，會累積值得的經驗所以在面對新的環境或角色時處理相關適應問題 的支能，在1994，依行政院勞委會委託政大勞工研究所所作研究調查邱顯正發現，外籍勞 工並非如一般所認為的低學歷和缺乏相關工作經驗，他們多數具備相當之教育程度、工作 技能與經驗， 因此若過去經驗與適應有關係，則有助於適應的新環境。 Parker(1993)的研究結果顯示，美國籍的海外派遣人員跟其他國家的海外派遣人員 有較差的適應能力，此可能與美國籍企業不重視海外派遣人員的過去出國經驗所致。另外 有研究指出，美國籍的企業，國際經驗和遠景並非晉升最主要的考慮因素，相反的，澳洲、 歐洲，和日本對高級主管的面談中，個人國際任務相當重要。 Mendenhall 和 Oddou (1985) 研究中指出許多企業組織，通常成為是甄選海外工作 者的最重要標準常派遣技術能力特別好的員工至海外，海外派遣任務所需的技術能力。另 外Robertson(1986)在評量管理的潛能時；將人才甄選時獲得的資料分成三類，即過去表 現、現在表現和未來潛能。他回顧管理者甄選研究中，指出多數人會使用個人過去或現在 工作表現的資訊。其他學者的研究也與Robertson(1986)的結論一致，因為公司企圖得到 候選人過去行為的資訊，如各種證明書、績效評估檔案和個人的推薦信函，以及現在的行 為，如利用面試的方式，做為甄選的依據。
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許多研究(Nichoison,1984; Black，1988；Black & Gregerson,1991) 認為過去的 國際工作經驗可促進適應，因為這可幫助個人瞭解目前處境轉變應有的期望。但在過內人 員調動(domestic transfers)實證研究，檢視過去經驗對適應的影響，並不支持這樣的假設。 然而在Black(1988)研究中檢視國際輪調的環境影響適應因素，實證支持過去國際適應經 驗和國際任務中工作適應有正向關係(Black &Gregerson,1991)。雖然實證研究對國內與 國外工作適應的結果並不一致，但至少支持過去出國經驗有助於未來國際工作適 應。 根據學者之述，我們可推論外籍勞工過去的國際經驗、相關工作經驗或表現，會使 其減少角色新穎的程度而促進其來台後的適應，而我國在雇主聘請外籍勞工來台工作的流 程中，「專長證明」以及「行為良好證明或保證文件」是申請外籍勞工入境簽證的必備文 件，因此，來台灣的外籍勞工在工作所需技能上具一定水準，另外，我國「就服務法」第 四十九條但書規定，聘僱從事第四十三條第一項第七款(家庭幫傭)或第八款(為因應國家 重要建設工程或經濟社會發展需要，經中央主管機關指定之工作)規定工作者，其聘僱許 可之期間最長為二年，雇主申請展延以一次為限，其展延期間不得超過一年，重大工程特 殊情形者，得申請再展延，最長以六個月為限(行政院勞委會職訓局，1999)，因此，對於 在台工作期間表現良好的外籍勞工無法再度准予來台工作，而廠商在引進外勞後，多辦理 職前訓練，以使能早日適應工作環境和生產工作，某些產業職前訓練時間很長，當外勞的 生產技術熟練時，卻要面臨遣返，從投資的成本效益上著眼考量，殊為可惜(柯雨瑞， 1995)。
2.5 、語文能力與適應
語言在企業運作中有其重要性。在企業中，個人犯錯的風險相當高，因為企業對於犯 錯者以離職、影響晉升等方式加以懲處，所以，當員工對溝通訊息並不相當瞭解時，他們 會選擇不做任何事情以避免做錯事(Loannou, 1995)，員工對語言的瞭解可促進溝通時訊 息的正確傳遞，Abe和Wiseman(1983)並指出良好的溝通有助於快速適應，也可避免高成本14 的錯誤，而最有機會成功的派駐海外候選人為擁有良好的語言和非語言溝通技巧的特質 (Loannou,1995)，故有效的溝通相當重要。雖然許多企業使用英語做為第二語言，以做為 外籍工作者溝通的工具，但管理者與員工仍會因高頻率語言上的誤解影響工作表現， McKenzie 和Qazi(1983)認為員工對外國語言語句上文意的誤解，及員工對外國的手勢禁 忌的不瞭解，成為在跨文化溝通上的障礙，因此，若員工溝通的語言非其本國之母語，語 言乃為適應不良的因素，其可能在工作、一般生活與人際互動上造成溝通不良。林宜宏 (1995)歸納過去研究，指出西德外籍勞工的問題，語言是重要影響因素，因為語言之困難 使外籍勞工在工作時不常與人接觸，以致德籍勞工與外籍勞工都不滿意彼此間的人際關係。 美國企業的經理人常運用英語作為溝通工具，但使用英語卻無法快速獲取當地語言表 達的重要資料，以及限制直接取得當地語言出版的商業資訊(Dowling & Schuler,1990)， 以致於使決策速度延緩、減少海外派遣人員的協商能力及處事的效率。因此，海外派遣人 員若能瞭解當地語言與非語言的溝通方式，應會促其對當地國家及其文化的興趣，而這有 利於信任氣候(trusting climate)的發展，使員工與當地伙伴建立信任和良好的人際關係， 對於商業活動有很大的幫助(Ashamalla & Crocitto, 1997)。
Church(1982)在對旅居者適應因素的研究中，歸納許多學者的文獻，對適應的階段、 途徑、型態、文化學習等適應過程，以及與適應有關之背景、情境、人格特質、結果和所 遇到的問題作探討，指出語言的熟練和個人與當地居民的互動為正向關係，但與一般適應 的關係程度較低。然而文獻在語言熟練方面的衡量是透過無法得知信度和效度的面談，或 旅居者自行評估，而非對測試者做集體的測驗，故有其研究上的限制。個人的語文能力超 過一定水準後，語文能力與社交上的互動是一個交互的作用，個人對其語文能力有信心， 會使得增加社交活動的參與，最終又會促進當地語文能力的進步。 蔡明田，余明助(1998)從台灣地區外籍勞工跨文化適應問題分析的研究中，證實中文 語文能力對工作適應與生活適應上均有顯著影響，使用英語者較使用母國語言對工作以及 生活較為適應，而黃世雄(1994)實證發現能夠使用華語之菲籍勞工，其生活適應較之僅能 使用英語之菲籍勞工為佳。 歸納文獻中的討論，語言是外籍勞工來台後重要的溝通工具其中，對簡易英語的瞭 解，應能維持生活、工作與人際互動的基本條件，若能對中文、台語、客家語或其他本地
15 語言亦有所瞭解，將在除言語表達、資訊獲取上更為直接與有效率，並有利於和本地人建 立良好的人際關係，故預期在新環境下將更快達到外籍勞工各方面心理的舒適。
2.6、內外向性格與適應
人格特質是指個人所顯現獨特而穩定的行為、思考與情感模式(Greenberg &Baron,1995)，並且可以被客觀的特質所衡量，其包括開闊的心胸與同理心、創造力和幽 默感、正直與誠實、壓力容忍度等等，上述個人特質可能與適應的某些構面有關，但這類 的個人特質較難給予其操作型定義。人格特質和海外任務成功之間的關係一直受到人們的 質疑，許多人相信人格特質對海外派遣的成功有重大影響，但很少有研究能對何種特質對 海外派遣的影響最大達成共識(Parker & McEvoy, 1993)。Greenberg 和Baron(1995)指出， 所有對人格特質的形容詞，在合併相似意義的陳述句後，仍有171種相異的特質，而有研 究(Goldberg, 1990)指出，有五項構面可涵蓋這些特質，分別為外向性(extraversion) ， 即喜好社交、武斷的、積極的、直接的傾向；隨和性格(agreeableness)，即可愛的、情 緒良好的、具適應性、合作的傾向；良心的性格(conscientiousness)，此係由對任務的 完成與可依靠性兩個子因素所組成；神經質性格(neuroticism)，即個人表現不良的情緒 適應能力，以及經歷恐懼、焦慮、易衝動等影響的傾向；接受所有經驗的性格(openness to experience)即好奇、具創造力、不確定、不墨守成規、自主的傾向。故外向與內向性 格即為其中一項構面。 Eysenck(1959)在探討人格特質與回答問題的研究中，針對19 位外向性格者與28位 內向性格者給予測試，測試時間並無限制，且測試時間是對各個題目作單一的計時，結果 顯示內向與外向性格者答對的題數與所耗時間並無顯著差異，而在正確答題的速度上有顯 著差異，在前45 題中，內向性格者較外向性格者速度慢，在後15 題中，外向性格者顯著 較內向性格者慢，此外，在最後15 題中，外向性格者對於無法回答的題目放棄速度亦較 快。Farley(1966)探討個人差異在無錯誤的解決問題時間之研究中，給予受測者21 個項 目(Thurstone-type letter-series item)，在有壓力的情況下解題，而後計算答對的平 均分數，受測者係以MPI(Maudsley Personality Inventory)衡量其外向性格程度，分為
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外向性格、內向性格與兼具內外向性格者(ambivert)三組，共30 人，結果發現外向性格 者較內向和內外向兼具者能更快速的解決問題。
個人的性格與其對職業的偏好有關，Morris(1979)在文獻中歸納過去的研究，指出 Costa, Fozard 和McCrae(1977)將職業分為人員導向與事物導向兩者，發現外向性格者的 職業與人員導向有關，即偏好人員導向職業的人員，其自身多認為喜好擴大生活範圍、冒 險、參與群體等，而偏好事物導向職業者則否。人員導向的職業，如，溝通的人員、YMCA 的秘書、信用卡經理、商業管理人員、社會工作者與社會科學的教師等等，而事物導向的 職業，包括建築師、醫師、數學家、工程師、藝術家、化學家、牙醫等等。 不同的性格，可能對個人在態度或行為上亦有影響。Kirton Mulligan(1973)發現員 工對組織的態度與神經質及內外向二人格向度的組合有關，其針對258 位1000 名員工以 上的公司為調查對象，結果顯示在內外向與神經質指標程度二者均高者以及二者指標均低 者，對一般管理實務上的可能改變、對特定與創新的方案、升遷政策等有較正面的態度， 且較不會不滿意現有的制度與上司。Cooper 和Payne(1967)對55 位在煙草公司工作的女 性員工進行一年期的研究，結果顯示外向性格者在具單調性質的工作比內向性格者會遇到 更多的困難，故內向性格者較傾向停留在同一工作較長的時間 (Morris,1979)。
Eysenck, White 和Eysenck(1976)以一組正常與六組不正常的受測者為對象，每一 組為63 人的男性與女性，各組分別為犯罪、精神分裂患者、人格失調(personality disorders)、焦慮、反應性沮喪和自生沮喪六組，結果顯示正常組的受測者不論男性或女 性，其外向性格程度較其他各組為大。而Morris(1979)認為性格與個人失調、適應 (maladjustment)間的關係極為複雜，通常可假設其為曲線的關係，因此，不論內向或外 向性格，若其程度過強而成為一種極端的內向性格或外向性格，皆有可能與失調有關 (Morris,1979)。 越南勞工在台灣所面臨適應的問題,包括在工作上、人際互動與一般生活方面，而綜 合上述學者的研究，在工作上，外向性格者對相關管理或工作制度，會採取接受的態度， 但面對過於嚴格的規範或從事具單調性工作時，可能會無法良好處理心理上產生的不適情 形；在人際互動方面，由於外向性格者較具社交能力的人格特質，故其互動適應的程度較 高，而外向性格者，解決問題的快速，亦將有助於外籍勞工，亦將有助於外籍勞工面對在 工作、人際互動或生活上相關的適應問題，另外，以性格與職業間之關係而言，儘管外籍
17 勞工在台灣的工作多屬事物導向，但在其人際互動與生活上的適應，仍需具有人員導向的 特質，故本研究預期外籍勞工具外向性格者，將有助於其來台灣的適應。
2.7 自我效能與適應
一、「自我效能（self-efficacy）」是指「個人對其達成特定任務所需組織、執行 行動能力之判斷」（Bandura，1986，轉引自蔣美惠，2004），這項判斷會影響個人對行 動的選擇、努力於該行動的程度、以及持續該行動的時間長度。對某項工作擁有較高的自 我效能感的個人，會較主動地參與或進行可以完成該項工作的行動，並積極地進行該項行 動，也可以長久地持續該項行動（Maddux，1995，轉引自吳英璋，2001）。自我效能又可 以區分為「特殊自我效能」和「一般自我效能」兩個內涵，兩者不同之處在於，一般自我 效能是在較長期經驗後所累積而成的穩定特質，反映個體對於自身是否具有成功執行不同 工作的能力的預期。個人對支配能力的預期會影響開始及往後持續的行為。起初，個人對 自我效能的知覺會影響其對行為環境的選擇，其會避免處在超過自身技能能控制的環境， 其次，自我效能期望會影響個人要付出多少努力，以及在遇到挫折時，該努力持續多久。 自我效能愈強，則個人愈積極投入。 Bandura 認為個體的動機與自我效能（self-efficacy）有密切的關係，當個體的自我 效能較高時，其會有較高的動機展現習得的行為。Bandura 認為自我效能是個體對自己在 特殊行為表現所能達到程度的主觀看法，自我效能的來源包括過去的精熟經驗、替代性經 驗、口語說服、生心理狀態。 Bandura(1977)將個體從事行為之期望區分為「自我效能」(efficacy expectation) 及「結果預期」（outcome expectation），前者是指個體對自己從事某項工作或表現某 種行為所擁有能力的主觀評價；是行為未發生前的自我認知與評估；後者是指個體對特定 行為所預期可能導致的結果之評估；Bandura 比較強調「自我效能」的重要性，因為「自 我效能」是行為動力的來源，徒有「結果期望」並不能預測個體就會去從事需要的行為， 因此，「自我效能」較能夠預測個體的行為（Bandura，1977；Taylor & Betz，1983；郭 玟嬨，2003；林惠瑜，2004）。
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Bandura 認為自我效能的來源有四：過去精熟經驗（enactive mastery experience）、 替代性經驗（vicarious experience）、口語的說服（verbal persuasion）生心理狀態 （physiological and affective state），並且經由個人自我效能的覺知，產生其是否 選擇（choice）、表現（performance）與持續（persistence）等行為結果。茲將四種自 我效能之來源及三種預期的行為結果詳述如下：（Bandura，1977；林惠瑜，2004；楊淑 萍，1995a，1995b；郭玟嬨2003） （一）自我效能的來源 1、過去精熟經驗 過去的精熟經驗，能提高個人相關的自我效能，一旦個人建立起高自我效能，即使遭 遇失敗，也能夠歸因於外在情境因素，積極面對困難的情況。 2、替代性經驗 替代經驗是藉由觀察他人表現。使個人產生若持續努力，亦會改善惡劣情況的期望， 其說服自己，若他人可以做到，其亦可以改善部分的表現，也能夠改變個人的自我效能， 尤其當他人與個人的相似性越高時，個人所增加的自我效能感越高。 3、口語的說服 當重要他人（significant others）如朋友、老師、家人，給予個人正面的回饋或鼓 勵，將有助於被說服的個人提高其自我效能，展現行為以達成目標。若言詞訓誡而能夠實 際成功的處理困境，則會產生持久的期望效能，反之，若言詞訓誡而產生的效能期望無法 配合情境而有所表現甚而導致失敗，將會訓誡者失信於個人，並更進一步損害個人對自我 效能的認知。 4、生心理狀態 個人的生心理狀態會影響個人的行為表現，如果個體處在壓力、焦慮的環境，則個人 生理的反應會告知其功能降低（dysfunction）的訊息，會引發其產生負面的情緒，進而 降低其自我效能與表現。 （二）自我效能所能預期的三種行為結果 1、選擇
19 個人活動與行為的選擇，部分是由個人評估其自我效能所決定的。若是個人擁有高自 我效能，則較會選擇積極地面對問題，主動地找出解決方法。 2、表現 高自我效能的個人能夠評估自己面對問題時，所能付出的努力及能力程度；反之，低 自我效能者常高估問題的困難程度，反而使個人停滯不前。 3、持續 高自我效能的個人，對於其所選擇的活動或行為能夠持之以恆，擁有較高的持續力， 反之，低自我效能者，容易遇到挫折就放棄。 由上述可知：自我效能的來源是透過個人以及個人與環境、他人互動所產生的，且根 據自我評估後所得的行為結果，個人再決定如何選擇、表現、持續的行為；此外，當個人 看到他人的成功經驗、獲得重要他人的鼓勵、正面的回饋或是生心理狀態處於正面情緒時， 都有助於個人自我效能的提升；一般而言，高自我效能者較能選擇積極的面對問題、正確 的評估自己的努力及能力，並且對於所選擇的行為會表現較高的持續力。
Black、Mendenhall & Oddou (1991) 歸納文獻討論自我效能與適應的關係，指出 Nichlosln (1984) 認為對控制渴望的人，會導致透過改變情境的適 應模式，而非改變個 人，這樣的概念與內部控制性格 (internal locus of control) 或高自我效能相似，而 低層次的自我效能則與改變個人的適應模式有關。另外，Black、Mendenhall& Oddou (1991)根據自我效能的研究，有較高自我效能的人，會有持續表現該新行為的傾向，儘管 這樣不一定會對適應所助益(Bandura，1978)，而自我效能和回饋間可能為互動的效果， 在海外的環境下，自我效能高的人，會持續表現出所學到的新行為，而個人愈表現出新行 為，則他會有更多機會得到正面或負面的回饋，而後個人可利用這樣的回饋減少他被賦予 何種期望或該如何做的不確定性，且可以改正行為以符合期望，這樣的過程最終會促進適 應。 根據上述學者的研究，自我效能透過認知、動機、情感和篩選等過程，影響個人的思 想模式、情緒、行為，以及成果表現，當個人面對心理與生理的不適，高自我效能者會採 取積極、具建設性的方式克服心理與生理上的不適，持續藉由行為表現與所得之回饋，以 促進適應，低自我效能者則會由於身心不適的增加，減少控制不適的努力。 Bandura
20 (1986)指出，在正常情況下，自我懷疑是個人經歷失敗後正常立即的反應，然而，自我效 能高低的不同，其對由困境中恢復的程度和速度亦不同，高自我效能者會迅速恢復其對自 己能力的信心，低自我效能則否。另外，自我調整能力(self-regulatory efficacy)也需 要個人的力量和自信，以有效的運用(Bandura,1982)，而外籍勞工來台後面臨新的環境， 可能會影響在心理或生理方面的舒適程度，所以，高自我效能者，其自我調整能力較佳， 故較可能主動尋求調整不適的方式促進其適應能力，並減少到台灣的不適應情況。
第三節
、
組織承諾
一、組織承諾的意義
組織承諾是組織中一種員工內心認同組織的態度或心理傾向，長久以來一直受到管 理學者的重視，他們認為高度的組織承諾可以提高生產力、工作品質，強化員工的向心力， 降低離職率，有助於組織發展；反過來說，則代表組織成員不認同組織目標，對組織毫無 忠誠度可言，離職傾向油然而生，績效自然不彰。 有關組織承諾的定義，因學者不同的研究重點、學派或理論觀點，以致於有各種不同 的解釋，茲將學者對於組織承諾的不同定義，整理如下： Kanter (1968) 指出組織承諾是個人對組織奉獻心力及對組織盡忠的意願。而持續 工作的承諾，是因個人考慮到對組織的投資與犧牲，使他覺得離開組織的代價過高，而難 以離開組織。Porter, Steers, Mowday, & Boulian (1974) 認為組織承諾是個人對特定組織的 認同與投入的程度，組織承諾包括：(1) 價值承諾：強烈的信仰及接受組織的目標與價值； (2)努力承諾：願意為組織的利益付出更多的努力；(3)留職承諾：願意繼續留在組織中成 為組織的一份子。
詹婷姬 (1994)教師組織承諾係指教師願意為目前的學校付出更多的努力，並且認同學校 組織的目標與價值，而願意留在同一所學校服務的態度傾向。
21 邱馨儀 (1995)認為組織承諾係指組織的成員對其組織目標、價值、信念的認同，並 願意為組織付出更多的努力與希望留在組織的態度。 陳海鳴、余靜文 (2000)指出組織承諾是組織成員認同組織目標並以身為組織的一個 份子為榮，表現對組織的忠誠，與願意為組織目標盡心盡力的態度與行為。 雖然許多學者對承諾的定義不同，但Allen 和Meyer(1991)則認為這些定義皆可反應 至三個主題上，即情感性的承諾、持續性的承諾與規範性的承諾，所謂情感性的承諾，係 指員工心理透過忠誠、情感、溫暖和歸屬感等，表達歸屬於組織之意；持續性的承諾，係 指由於離開組織，使個人有相當高的個人成本。本研究將組織承諾定義為個人認同組織的 目標，願為組織奉獻心力，並且希望持續成為組織一個份子的態度與行為。
二、組織承諾的後果變數
許多文獻研究承諾的行為面，著重在組織中長久任職或員工的流動率的主題，承諾 和流動率為負向關係的假設，已被許多衡量情感性、持續性和規範性承諾的研究所證實， 故流動率確實為承諾的後果變數。然而，在檢視承諾與工作上行為的關連性，結果則不一 致，因為，在正常情況下，員工在組織中繼續任職，若是基於其自身的需要，則會比不得 已而被要求成為組織的一員，對組織有較大的貢獻。另外，不同性質的承諾與行為的關係 需要獨立視之，因為由於其性質不同，故會對特定的行為產生不同的效果(Allen & Meyer,1991)。Gregersen 和Black (1990a)整理以前學者的文獻，認為工作要素(element of work)與個人的距離愈接近，則對工作有關的態度(如，留在組織的意圖)影響愈大，因此， 海外派遣人員與海外當地公司的距離和母公司近，則可以預期其對當地公司亦會產生承諾， 而承諾與專注海外派遣任務的意圖為正向關係。Gregersen 和Black (1990a)在研究中假 設海外派遣人員對當地公司的承諾與停留在海外派遣任務的意圖為正向關係，但以回歸分 析的實證結果並不支持假設，然而，二者中卻是顯著相關(r=0.18,p＜0.01)。
Gregersen 和Black (1992)在對母公司與海外公司承諾前因變數的研究中，以321位派駐 海外工作，在四個環太平洋地區與四個歐洲國家的美國籍經理人為對象，探討個人、工作、 組織和非工作因素對母公司與海外公司承諾的影響，研究中定義承諾係對特定標的的認同，
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以此為基礎產生心理上的建構(psychological construct)，其歸納過去文獻，指出承諾 對流動率的降低相當重要，因為人員的早歸會產生大量成本。
綜合上述學者(Kanter ,1968；Naumann,1992；Porter, Steers, Mowday, & Boulian ,1974 ；Gregersen & Black ,1990a；Gregersen & Black,1992)的研究，組織 承諾會直接或間接的對員工涉入、流動、員工表現、停留在組織中、員工對組織的貢獻造 成影響，因此，可以預期外籍勞工對其所服務事業單位的承諾愈高，對該事業單位有愈多 的貢獻，而減少逃跑等不良後果。
三、組織承諾的前因變數
Allen 和Meyer(1991)在組織承諾的三個組成因素研究中指出，不同的承諾，其前因 變數不同： (一) 情感性承諾 人口統計變項，如年齡、性別、教育程度等雖有實證發現其與情感性承諾的關係，但 這樣的關係並不強烈，且結果亦不一致。在工作經驗與情感性承諾的關係方面，Allen和 Meyer(1991)將工作經驗分為兩類，一為在組織中，此經驗能滿足員工需求，使其不論心 理、生理上皆感到舒適，其包括員工在行前對目的地的期望、報酬、組織的支援與管理者 關心等的經驗，後者包括成就、自治、以表現為基礎的報酬、工作挑戰、晉升機會、自我 表現的機會、決策的參與、個人對組織的重要性等經驗。 (二) 持續性承諾 Allen 和Meyer(1991)歸納過去學者的說法，指出對一連串活動的承諾係表示對該活 動的賭注，當活動無法持續持，則個人會有重大損失，而所謂的「賭注」，可有許多種形 式，不論是否與工作有關，如，對於無法轉移的技巧在時間上與經歷上的浪費、失去福利、 家庭的遷移、人際關係的中斷等威脅，皆可能成為離開公司的潛在成本。此外，亦有學認 為工作承諾是由於投資的增加和選擇吸引力的減少所致。 (三) 規範性承諾 由於個人感覺有留在組織的義務，可能是由於對規範壓力的內化，這樣的壓力可以源 於進入組織之前，如，家庭或文化的社會化，或是進入組織之後，如，組織的社會化，規23 範性承諾亦有可能源於組織提供員工事前的報酬，如，負擔員工上課的費用，或花費大量 成本於員工身上。 盧盛忠 (1997)綜合國外多項研究，認為影響員工對組織承諾的因素有五大類。 1. 管理性因素： (1) 領導性因素：包括領導者的權威、品德與才能等。 (2) 結構性因素：包括結構的一體化與決策的分權、民主化和參與化、用人制度的長期化 和穩定化。 (3) 職務性因素：包括工作內容的擴大與豐富、職務權責的明確、福利待遇的優厚、員工 對工作的各種期望的滿足及對組織的依賴等。 (4) 職業經濟效益及財務狀況的健康性。 2. 文化價值觀因素：包括社會及企業的文化，但主要是後者，如關心及尊重人的價值觀、 Y 理論導向人性觀、群體導向價值觀、重視績效和效益的價值觀，以及報答與互惠的道德 觀。 3. 心理性因素：即員工工作滿足感及感受到組織與社會的分配公平性。 4. 個人性因素：包括性別、年齡與資歷、組織層級地位等。 5. 環境性因素：指組織所處的總體環境條件，例如在經濟衰退時，組織很難維持員工對 組織的承諾。 Gregersen 和Black (1992)的實證結果顯示個人不論在母公司或海外子公司的任期， 以及過去的國際經驗，皆與承諾為正向關係，但在回歸分析的結果，但卻無法支持上述結 果，儘管其顯示出過去國際經驗和對海外公司的承諾有一趨勢的關係(trend relationship)。另外，一般適應和海外子公司的承諾為顯著的正相關，但與當地人的互 動則不顯著，而一般適應雖在回歸分析中與母公司的承諾相關，但卻是顯著的負向關係。 由上述文獻中以及相關研究結果，年齡、當地語言能力對組織承諾有預測能力，而 由於個人對工作或非工作環境下的投資，使適應能力的提高，有助於其對組織的承諾，故 本研究預期外籍勞工在台灣的適應能力會促進其對組織的承諾。
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第四節
、
工作滿足
一、工作滿足的意義
工作滿足(job satisfaction)乃是自R. Hoppock 於1935 年出版了「工作滿足」(Job Satisfaction) 一書後，員工的心理狀態才受到重視。他認為工作滿足是指員工在心理與 生理兩方面對環境因素的滿足感受，即員工對工作情境的主觀反應。
由於學者對工作滿足的解釋與衡量，所持的理論與觀點不同，所以，對於工作滿足 的定義與內涵，呈現眾說紛紜，並無一致。茲將學者對工作滿足所下之定義，整理如下： Porter & Lawler (1968) 認為工作滿足的程度視一個人在工作中實際獲得與他所 認為應該獲得的差距而定，這種感覺主要來自個人主觀的需求。在工作情境中，個人實得 報酬差距越小，則其工作滿足的程度越大；或則越小。
Wexley & Yukl (1977) 指出工作滿足是工作者對於工作的一種感受，是一種基於工 作各層面加以評價後，所產生的廣泛性態度。 許士軍 (1977)指出工作滿足是工作者對於其工作所具有的感覺或情感性的反應。感覺或 滿意的大小，取決於預期價值與實際價值之差距。 吳清基 (1979)認為教師工作滿足是指教師對本身教學工作、學校氣氛、校長及行政 人員領導行為、報酬、工作流動性等層面之滿意感受。 藍瑞霓 (1998) 指工作滿足是工作者對其工作環境實得的價值與其預期的價值間的差 距，此差距越小，工作者具有的感受或情感性反應越有利或滿意度越高；則反應越不利， 滿意度越低。 翁進勳 (2002)認為工作滿足是對工作或工作相關環境的感覺或情感性反應，是對工 作的預期與實際價值之比較，當自覺二者間差距越小時，滿意度越高；則滿意度越低，工 作滿足是一種主觀的自我衡量。 Naumann(1993a,1993b) 在研究，將滿足分為內在、外在兩部分以及整體滿足，內在 滿足(intrinsic satisfaction)源於實際工作表現、完成工作的經驗(experiencing feelings of accomplishment)、自我實現(self-actualization)，和對任務的認同；外
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在滿足(extrinsic satisfaction)則源於同儕、主管或組織的報酬，報酬形式包括認同、 薪資和進升等；整體
滿足是指內在和外在滿足的線性整合(Weiss, Dawis, England, & Lofquist, 1976)，但 Naumann(1993b)認為所有文獻對工作滿足概念的討論並沒有區分哪一個是最好的，而將滿 足分成內部與外部兩部分，可能較適合應用於海外派遣人員面對國際環境的探討，因為一 方面獨特的文化環境常被海外派遣人員認為是新奇的，而學習以及適應不同文化的挑戰， 尤其在當克服挑戰的努力有成效時，可能導致內在滿足的增加；另一方面，海外派遣人員 常有薪資、住宿、教育、旅遊等津貼，這也可能導致較佳的外在滿足。
二、工作滿足的後果變數
Seashore & Taber (1975) 將與工作滿足有關的主要變項： (一) 前因變項：又可分為環境變項與個人變項兩類： 1. 環境變項： (1) 政治及經濟環境：如政治體制、失業率、工業化程度等。 (2) 職業性質：工作者從事的職業所帶來的社會地位與職業聲望等。 (3) 組織內部環境：如組織氣候、組織規模、領導型態、參與決策的機會等。 (4) 工作與工作環境：如工作性質、工作特徵等。 2. 個人變項： (1) 人口統計特徵：如性別、年齡、年資、教育程度、婚姻狀況等。 (2) 穩定人格特質：如價值觀、需求等。 (3) 能力：如智力、運動技能等。 (4) 情境人格：如動機、偏好等。 (5) 知覺認知與期望。 (6) 暫時人格特質：如憤怒、厭煩等。 (二) 後果變項：又可分為三類： 1. 個人反應變項：如退卻；攻擊、工作績效等。 2. 組織反應變項：如品質；生產力、流動率。 3. 社會反應變項：如疾病率、政治穩定性等。
26 綜合國內外的學者所提出關於影響工作滿足之因素，無論是採單一概念或多元構面，學者 們皆認為工作滿足是員工對工作情境的一種整體性、主觀性的情感反應。因此可將其可歸 納出三類(鄞惠君，2002)： 1. 內在滿足：包括發揮才能的機會、未來的發展、能從工作中得到的成就感、工作的 穩定性、社會地位、工作本身道德價值、服務的機會、職位的高低、同事間的人際關係等。 2. 外在滿足：包括工作的內容、主管決策能力、薪資、升遷管道是否暢通、政策的執 行、所處的環境與設備等。 3. 一般滿足：總合內在滿足與外在滿足。 小結：本研究對工作滿足之定義，採用參考架構說定義的觀點，係指工作者對其工作本身 及相關因素之感受與情感上的反應，即指工作者對特殊構面之情感反應。郭文景 (1985) 對國中教師施測的教師工作滿意問卷，改編自Smith, Kendall& Hulin (1969)的工作量表 (Job Descriptive Index，簡稱JDI)，並參考余慶華 (2001)之研究問卷及學校目前情況 加以修訂而成，目的在瞭解教師對於目前工作滿足的程度。 三、工作滿足的前因模式(Causal Models) (一) Locke 理論 Locke(1976)歸納工作滿足的前因有需求(needs)、價值(values)、期望 (expectancies) 等等。 1、需求 需求分為生理上以及心理上需求兩種，前者係為了維持健康、身體功能所需的要素， 如，食物、水、空氣、休息等等，後者為維持健康、適當的意念(consciousness)所需， 如，自尊、愉悅等等，而生理與心理上需求的滿足係人們維持生存的方式。 2、價值 價值是個人採取行動以獲得或保持者，其會促進個人的福利，價值與需求的不同在於 前者為主觀上存在於個人的意識中的，而需求為客觀上所需的，當個人有相同的基本需求 時，其可能會有對不同的事物賦予其不同的價值。 3、期望
27 期望會間接影響個人的情緒反應，當個人期望某種美好的結果會出現時，其通常會 預期美好的情況將會出現，然而，若實際上其預期的情形未出現，則個人會較無預期的情 況下更為沮喪。 由上述歸納，工作滿足為個人知覺其工作符合個人的工作價值，並且這些價值與個 人需求一致。 歸納文獻的探討，可知個人的需求、賦予事物的價值、期望、知覺、工作適應、互 動適應與文化適應等會影響工作滿足，而工作的滿足與否則又會影響個人的態度、行為與 身心健康，此外，人格特質、性別、年齡、國際經驗、語言等，對工作滿足都具一定程度 的預測能力，其中，國際經驗和語言則會透過幫助海外派遣人員融入當地環境、促其社會 化，進而影響工作滿足，因此本研究可以預期外籍勞工在台灣地區的適應會促進其工作滿 足，並且其過去國際經驗和語文能力會透過適應而影響工作滿足。
第五節
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人口統計變項與適應
人口統計變數與海外工作成功與否的關係，一直備受爭議而無一定論(Parker & McEvoy, 1993)，人口統計變數主要包括性別、年齡、國籍、教育程度、婚姻狀況、所服 務的產業等。 一、性別 You 與Fukada(1996)歸納過去學者文獻，指出不同性別的學生在處理國際事務時， 會有不同的困難度，而中國女性的大學生，會有較男性多的適應問題，另外，在其實證研 究中，則發現性別在情緒與學術方面的適應有顯著的差異，而男性在總體適應能力較佳， 並且國籍的差異，會由於性別的不同，而有不同的影響力，過去亦有研究支持女性在情緒 適應方面的能力較佳，而通常女性在訴說其情緒和問題時，能夠使其心情放鬆，男性則只 對其確實的困難經歷提出討論，而基於文化背景，中國男性常顯示其為有能力的人，特別 在學術領域方面，因此可以推論中國男性的工作適應能力叫女性好，亦有研究顯示，人際 關係技巧視為與當地人互動良好的指標(Mendenhall & Oddou,1985)，而女性在這方面的
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能力較男性為佳(Adler, 1987)，所以性別與互動適應間可能有某種程度的相關(Parker & McEvoy, 1993)。 二、國籍 Church(1982)整理過去研究文獻，發現旅居者由於不同國籍而導致不同的適應程度， 常常會提及「文化上距離」(culture distance)的概念，多數學者認為旅居者本國的文化 與前往國家的文化差異大時，旅居者適應較困難，Mendenhall 和Oddou(1985)「文化困難」 (culture toughness)的概念與Church(1982)文獻回顧的研究中提及的「文化上距離」 (cultural distance)相似，而一般研究都支持員工本國與被派駐國家的文化差異愈大， 適應過程愈困難，特別是人員被派駐至目的國家的前兩年，感受到較強烈的文化新穎，而 Parker 和McEvoy(1993)亦認為文化新穎與適應有關，也可能在當地與當地人工作而與工 作適應有關。現行在台灣工作的外籍勞工來自於泰國、菲律賓、印尼、馬來西亞、越南五 個國家，依據我國就業服務法規定，外籍勞工來工作期限最長為三年或三年六個月，所以 此期間多半為適應過程中的困難時期。 Parker 和McEvoy(1993)在檢視跨文化適應模式的研究中，表示有研究顯示美國人 較其他國籍的人無法適應國際任務，造成工作的沒有效果以及提早返國(Black & Stephens, 1989; Tung, 1988b)，因此推測海外派遣人員是否為美國籍，可能與跨文化的 適應有關。 綜合 Church(1982)、Parker 和McEvoy(1993)、對文獻的歸納，個人因國籍的不同， 會產生在文化上的不同，而對適應有不同程度的影響，故本研究預測外籍勞工的國籍對適 應有不同程度的影響力。 三、年齡 不同年齡具不同的心裡特徵，年齡在 15 至30 歲的遷移者被認為較易受塑造而易適 應新的社會環境(廖正宏，1985)，然而，基於有關外國籍學生適應問題的研究， church(1982)推測較成熟的海外派遣人員可能有較佳的適應能力，因為年紀較長的工者比 年紀較輕的工作者滿意他們的工作，而工作滿意度在工作適應概念中相當重要(Dawis & Lofpuist, 1984)，因此，預期年齡與工作適應有相關係存在。You與Fukada(1996)在研究 中歸納過去學者的研究，指出年齡較輕的外國學生會有較多的生理、心理與一般生活的問 題，而在其實證研究則指出年齡在適應構面上並不顯著。
29 四、教育程度 Church(1982)在回顧外籍學生適應的文獻中指出，大學部學生在日常生活及朋友的 交往上，皆與當地人有良好的接觸，而研究所學生則對學術上及旅居的結果較滿意，這樣 的差異是由於學生旅居海外的動機有關。Ying 和Liese(1994)對台灣學生於美國在適應上 的研究，歸納文獻指出，教育程度愈高的女性，在適應上將不會較男性困難。 五、婚姻狀況 婚姻與海外派遣人員流動率間的關係，研究結論並不一致，有些學者認為已婚對海 外派遣人員而言是一種安定的因素，然而，亦有學者認為配偶與家庭問題會導致海外派遣 人員的失敗(Naumann,1992)。Parker 和McEvoy(1993)歸納過去文獻，指出家人的適應能 力是國際任務中最重要的影響因素。如，家庭問題和婚姻失調是海外派遣失敗最主要的兩 個原因，若其配偶或子女反對在當地國生活，不論該人員的適應能力如何，皆可能在一般 適應上產生焦慮，若配偶的反對延伸到與當地人的關係，亦可能降低個人的互動適應，因 此，儘管個人的工作適應很強，但家庭失和或會影響到一般生 活適應與互動適應。上述有關配偶、家庭對海外派遣人員適應的研究中，是討論海外派遣 人員的配偶甚或子女，與其一起前往海外，其家庭生活對其適應能力的影響，這與本研究 的差異，在於外籍勞工與台灣工作通常為一人前來，少數情況下，其配偶亦以外勞身份來 台灣工作。 黃世雄(1994)在台灣地區外籍勞工生活適應問題及相關因素之研究中，實證研究發 現外勞的年齡、國籍、教育年數對生活適應有顯著的影響，其中，已婚的泰國籍外勞其生 活適應較未婚者顯著為佳；而女性的菲律賓籍外勞生活適應較男性為佳；20-29歲之菲籍 外勞較20 歲以下者生活適應為佳；子女數目在1-2 個之菲籍外勞較無子女者為佳，教育 年數較多之菲勞，生活適應亦較佳。蔡明田，余明助(1998)也在研究中指出性別、國籍對 跨文化適應有顯著的影響，一般而言，男性外勞在生活適應程度較女性為高，而菲律賓籍 外勞在生活適應上則較泰籍外勞為佳，然而，婚姻狀況、配偶是否來台、子女數目，則對 適應無顯著的預測能力。 六、產業別 蔡明田，余明助(1998)針對服務於台灣營建業、紡織業、化學業與其他產業的外籍勞 工適應問題研究中，以單因子多變量變異數(One Way MANOVA)分析，結果發現不同產業別
30 的外籍勞工在工作與生活適應上均為達顯著差異，但經Scheffe 分析後，則顯示化學業在 工作與生活適應上較其他行業為佳，紡織業外勞在生活、工作上較不適應。 綜合上述文獻，本研究推論外籍勞工之性別、國籍、年齡、教育程度、婚姻狀況、產 業別，會影響其來台後的適應。
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第三章研究方法
第一節
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研究程序
本研究係以下列程序進行研究： 1、確立研究問題與目的：蒐集相關資料對所欲研究的方向進行概略性的瞭解，而後釐清 研究主題及確立研究問題，討論此研究問題的目的與可能之實質貢獻。 2、建立研究架構：根據蒐集的文獻資料詳細整理及彙總，建立研究架構，探討各變數的 關係，以提出研究假設。 3、問卷設計：蒐集衡量各變數的相關問卷，適當修改後經由量表的設計，做為本研究取 得實證資料的工具。 4、資料蒐集：首先進行試驗性測試(pilot testing)抽取少數樣本以探查問卷的缺點，將 缺失改進後開始作問卷的發放與回收。 5、資料分析：將回收的問卷整理歸類、彙總，以及使用統計方法分析，對研究提出的假 設加以檢定，並具體陳述客觀的檢定結果。 6、討論與建議：根據資料分析結果，討論研究發現與對管理實務上意義，並進一步說明 研究上的可能限制與建議。第二節
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研究架構
對外籍勞工而言，跨文化適應能力會增加其海外工作的表現(Cascio , 1998)，本研 究認為外籍勞工的過去經驗、英語或中文的語文程度、外向或內向性格、自我效能、人口 統計變項等因素，可能會影響越南在台灣的適應，並且對企業組織的承諾與工作滿足有間32 接的影響力，而基本人口統計變項亦可能會干擾上述變項的關係，研究架構如下(圖3-1) 所示： 過去出國經驗 (Previous foreign experience) 語文能力 (Language ability) H2 外向性格 (Extroversion & introversion) H4 自我效能 (Self-efficacy)
