「承諾」（commitment）一字之概念，係1960年由 Becker 於社會學刊物上率 先提出並加應用。而「組織承諾」（organizational commitment）一詞，則是 William H. Whyte（1956）於其著作「組織人」（The Organization Man）中所提出；他認 為「組織人不只是一個為組織工作的人，同時也是屬於組織的人」。至此，組織 承諾始廣為各方討論，組織承諾概念也因是開啟，復經 Mowday 等學者闡揚後勃 發，遂為歷來管理學者競相鑽研之顯學。
自 Whyte 以降，探討員工組織承諾之國內、外文獻可謂連篇累牘，然以從事 研究者分屬不同學門領域，兼有個別之研究目的與不同之研究範疇、研究對象，
遂於組織承諾此一概念上演繹出眾多「形異義近」之定義，如 Mowday（1982）
等學者即曾舉出十個與組織承諾有關之定義， Morrow（1983）亦曾指出，與組織 承諾有關之概念及衡量工具至少在廿五種以上，足見其居於跨學門研究之重要地 位。茲將國內、外重要學者或研究者對於組織承諾所作定義或相關見解摘要條陳 如下（見表２－６及表２－７）。
表２－６ 組織承諾定義及相關見解彙總表（國外）
學 者 年 代 定 義（或相關見解）
Becker 1960
承諾是促使人類持續職業行為的心理機制（mechanism）。
Becker認為「承諾」係一種行為的持續，它的產生乃由於個 人的附屬利益，如果個人不再為組織工作時，該附屬利益（如 退休金、年資）將化為烏有，因而形成有條件繼續留在組織 中工作。
Kanter 1968
組織承諾是個人對組織奉獻心力及對組織盡忠的意願。
組織承諾是指員工對組織生存的奉獻，員工因為受到個人投 資與犧牲的刺激，使他們覺得離開組織是很不划算而且困難 的。
Sheldon 1971 承諾是對職業的正面評價與達成工作目標的意向。
Hrebiniak & Alutto 1972
組織承諾乃是個人與組織連結的結構行為，會隨著時間增 加，但為不具有轉換價值的投資結果，個人會因薪資、職位 的自主性，或是同事間的情誼而不願離開組織。
Porter, Steers, Mowday,
& Boulian 1974 認 為 組 織 承 諾 是 指 個 人 對 某 一 特 定 組 織 的 認 同
（identification）與投入（involvement）的程度，且強烈地
學 者 年 代 定 義（或相關見解）
Buchanan 1974
指出組織承諾的概念，應包括下列諸點：
Salancike 1977 個人將因過去的行為而產生一種信念，以支持其行為與對組 織的投入。
Wiener 1980
組織承諾係一種內化規範的壓力，可使成員的行為配合組織
Klinger, Barta &
Maxeiner 1980
承諾是測量行為的指標，有如意向（intention）之功用，他
Mowday, Porter & Steers 1982
組織承諾（Organizational Commitment）是指一個人對一特 定組織之目標、價值、及信念的認同與投入之態度傾向的相
Blau & Boal 1987 「組織承諾」（Organizational Commitment）為組織中之成 員認同組織之目標、價值、及信念；願意投入組織中，為組
學 者 年 代 定 義（或相關見解）
織付諸心力，且有留任於組織之意念。
Kawakubo 1987 係指組織成員希望繼續留在該組織的意願。
Thompson 1989
認為組織承諾係指員工對組織目標與價值的信念，並接受組
１、情感性承諾（affective commitment）：指組織成員對組 織的情感依附、認同並投入組織之中。
２、持續性承諾（continuance commitment）：承諾的存在是 基於離開組織時的成本考量，員工考量本身的利益得失 而留在組織中。
３、規範性承諾（normative commitment）：是指組織成員 認為有義務必須留在組織中。
Williams & Anderson 1991 對組織的附屬感，聯繫和公民式的行為，為了增進組織效能 及效率，及對資源的轉換、創新、環境等的付出。
Mitchell & James 1992 個人對組織具有忠誠、認同與投入之行為。
Robbins 1993 組織承諾是員工認同組織及組織目標，並希望成為組織一份 子的程度。
Steers 1994
指出組織承諾是個體認同或投入於組織中的相對程度，它以 三個因素為特點：
1.非常信任和接受組織目標和價值。
2.願意為組織付出巨大的努力。
3.保持作為組中成員的強烈願望。
Guest 1995
提出組織承諾是人力資源管理的核心，它把傳統人力管理轉
Mathews & Shepherd 2002 組織承諾說明處於工作中人們的態度與行為，及個人與組織 之間的聯繫。
學 者 年 代 定 義（或相關見解）
3.允諾（to promise to pledge）。
由此解釋可知，承諾其實包括了「行動」、「認知」與「情感」等成分。
學 者 年 代 定 義（或相關見解）
成為組織的一份子，係存在於個人與組織之間的正向情感連結」。
吳晉元 2007 組織成員與組織價值觀以及信念有一致性認同的想法。
王薪為 2007
組織承諾是組織成員對組織目標及整體的認知，願意為組織的最大利益而 努力的正面態度及傾向；是個人對於組織的認同及投入態度傾向的相對強 度，包括：
1.強烈地參與組織之目標及價值；
2.個人願意為組織的利益而努力；
3.希望繼續留在組織中，並希望維持成為該組織一份子的態度及傾向。
綜合上開國內、外學者之論點，吾人可知，組織承諾之定義雖然分歧，然無 論是「個人意欲認同及投入某一特定組織之態度傾向」、「將個人與組織接合一 起的態度或導向」或「個人目標與組織目標趨於一致的過程」…等各式定義，它 們均有一個共同特徵，即是具有「個人與組織結合」的特質。
研究者因考量本研究所涉及研究對象與其所屬組織之特性等，故決參採 Mowday、Porter & Steers（1982）對組織承諾之看法，並將組織承諾定義為：
「組織承諾係組織成員對組織的認同及投入之態度或傾向的相對強度，通常 表現在價值承諾、努力承諾與留職承諾等三方面；換言之，組織承諾意指組織成 員認同組織之目標、價值、及信念…等，並願意為組織奉獻心力，且有於組織內 繼續任職服務的意願。」
又證諸國內研究者藉由價值承諾、努力承諾與留職承諾等三個構面所進行之 實證研究，吾人得知，此些構面對於衡量組織承諾具有相當之信度與效度，且具 有解釋力（曾怡錦，2003；許仁宗，2004；洪麗美，2005），是以本研究亦復據 此發展出測量工具，俾衡量組織成員（即研究對象）對於組織的認同與投入的強 度。