（一）預試之實施過程
預試工作於正式發放問卷進行調查之前實施。
本研究係以郵政員工為研究對象，母群體含括臺東郵局各行政單 位與其轄內各級支局之現職員工，合計２７３人。為期正式問卷之信、
效度俱足，研究者決依「分層比例隨機抽樣法」自母群體內擇５０人 進行預試，其分層依據為郵政員工之「資位」（分為「士級（含）以下」、
「佐級」、「員級」、「高員級（含）以上」與「從業人員」等五類），
復自各層中按各該資位員工總人數佔母群體之比例抽出預試樣本。
預試問卷自2007年10月25日起發放，並於稍後數日間陸續回收，
截至同年10月31日止，計回收問卷４８份，回收率96％；回收之問卷 復經研究者逐一篩檢，於剔除資料填答不全之無效問卷１份後，計得 有效問卷４７份，有效回收率為94％。
（二）預試之結果分析
回收之預試問卷續由研究者施以「項目分析」、「相關分析」、
「因素分析」（效度分析）及「信度分析」，稍後並略飾修正。
回收問卷於因素分析（效度分析）後所求得之KMO值達到.70以上 的水準；另經由信度分析後求得問卷中各總量表之Cronbach’s α係數達 至.90以上水準，各分量表則達到.80以上水準；以上數據顯示，修正後 之預試問卷其信、效度俱佳，適合進行問卷調查。
１、項目分析與相關分析
（１）項目分析（獨立樣本 t 檢定）
針對回收之預試問卷進行「項目分析」，其目的係為 判斷問卷之各個題項能否鑑別出不同受試者的反應程度。
「項目分析」可求得各題項之「決斷值」（critical ratio），
簡稱CR 值，又稱臨界比，倘決斷值達到顯著水準，即表示
該題項能鑑別出不同受試者的反應程度。
有關「項目分析」之操作程序（吳明隆，2006：2–29）
略述如下：首先，將參與預試者於問卷量表之各自得分總 和進行高低順位排序；其次，將得分總和順位居前27％者 列為高分組，得分總和順位居後27％者列為低分組；繼續 對此高分、低分二個極端組進行差異比較（平均數差異值 考驗之操作程序與「獨立樣本t檢定」相同），極端組比較 結果所得之差異值即為決斷值（將二個獨立樣本t考驗所求 得之t值作為決斷值或臨界比數值）；最後，刪去決斷值考 驗未達顯著（指顯著性考驗機率p值大於.05）之題項（高分 組與低分組在題項上得分之平均數差異宜顯著，差異值愈 大即表示此一題項之鑑別度愈佳）。
本研究在預試階段所取得之有效問卷計有４７份，經 研究者依據上述操作程序並採「SPSS for Windows 12.0 中 文視窗版」套裝軟體對回收問卷進行統計分析後得出結果 見表３–１及表３–２。由表３–１之統計分析資料顯示，預 試問卷中「組織變革認知量表」之第6、7、9、19、20、21、
22、23、25、26等10個題項，其決斷值未達至顯著水準，
故應予刪除；另表３–２之統計分析資料顯示，預試問卷內
「組織承諾量表」之第25、26等2個題項，其決斷值未達顯 著水準，合當刪除。除上開12個題項外，餘各題項決斷值 均達顯著水準，即均能鑑別出不同受試者的反應程度。
（２）相關分析（Pearson相關係數）
除藉由決斷值考驗之方法可汰去量表內不具鑑別度之 題項外，亦得採「雙變數相關分析」（求出預試量表中各 題項與總分之相關係數）作為篩揀題項之依據（吳明隆，
2006：2-26）。
經研究者將預試階段所取得之有效問卷以「雙變數相 關分析」方法進行統計分析後，得出量表各題項與總分之 相關係數見表３–３與表３–４。由表３–３之統計分析資料 顯示，預試問卷中「組織變革認知量表」之第7、9、19、
20、23、25、26等７個題項，其與總分之相關甚低且均未 達顯著水準（指顯著性考驗機率p值大於.05），故應優先汰 去；至第6、21、22等３個題項雖達顯著水準，惟其相關係 數較其它題項偏低，可考慮將之剔除，此與上述「項目分 析」之判別結果大抵若合符節。另表３–４之統計分析資料 顯示，預試問卷內「組織承諾量表」之第25、26等２個題 項雖已達到顯著水準，惟其相關係數仍較其它題項稍低，
故可考慮將之刪去，此與上述「項目分析」之判別結果亦 大致相符。
（３）據前述所作分析，研究者決定將預試問卷內「組織變革認 知量表」之第6、7、9、19、20、21、22、23、25、26等10 個題項及「組織承諾量表」之第25、26等2個題項予以剔除，
俾確保問卷內各題項均可鑑別出不同受試者的反應程度。
表３–１ 「組織變革認知量表」各題項之「項目分析」結果
表３–２ 「組織承諾量表」各題項之「項目分析」結果
題項 題 項 內 容 決斷值 顯著性
（P 值）
１ 當我向別人提到自己是郵政的一員時，總會感到驕傲。 4.192*** 0.000 ２ 我對郵局具有很高的忠誠度。 4.715*** 0.000 ３ 我願意為提昇郵政形象而努力。 3.680** 0.003 ４ 不管外在環境如何變遷，我仍願意繼續留在郵局服務。 6.450*** 0.000 ５ 能為郵政的永續經營盡一份心力，是我最大的願望。 4.500*** 0.001 ６ 在郵局工作，有助於我的生涯發展。 4.648*** 0.000 ７ 在郵局工作，可以施展我的理想與抱負。 3.641*** 0.001 ８ 為繼續留在郵局服務，我願意接受上級指派的工作。 4.331*** 0.000 ９ 我同意郵局管理員工的措施及規定。 3.615*** 0.001 10 我相當認同領導階層所揭櫫的願景、使命與目標。 4.461*** 0.000 11 身為郵政的員工，我是快樂的。 4.582*** 0.000 12 我常對別人說，我喜歡我的工作環境。 4.479*** 0.000 13 我的工作是值得用心投入心力的。 5.464*** 0.000 14 我會在工作上尋求創新，以提高工作績效。 3.795*** 0.001 15 我願意參與郵局所辦理的各項職能進修與研習活動。 3.242** 0.004 16 我會主動參與各類專業證照考試以提昇工作職能。 2.651** 0.014 17 我會將我的工作經驗傳授給新進同仁。 3.680** 0.003 18 我常主動幫助同仁，解決工作上的問題。 3.550** 0.003 19 我願為完成上司所交辦的工作而付出時間與心力。 6.450*** 0.000 20 我對我現在的工作具有旺盛的企圖心。 5.935*** 0.000 21 當別人對郵政的批評有欠公允時，我常覺得憤恨不平。 4.099*** 0.000 22 我非常關心郵政未來發展的方向。 3.530** 0.002 23 我願意付出額外努力，以協助公司改制後能持續發展。 5.283*** 0.000 24 只要其他機關的薪資與工作環境尚符人意，跳槽是可以考慮的。 5.904*** 0.000 25 如果公司訂出優惠退休方案，我會考慮提前辦理退休。 1.222 0.233
26 我對目前的工作感覺倦怠。 1.484 0.150
27 我常覺得投入郵政工作是我錯誤的抉擇。 5.568*** 0.000
* p≦.05 ** p≦.01 *** p≦.001 N=47
表３–３ 「組織變革認知量表」各題項之「相關分析」結果
表３–４ 「組織承諾量表」各題項之「相關分析」結果
題項 題 項 內 容 相關係數 顯著性
（P 值）
１ 當我向別人提到自己是郵政的一員時，總會感到驕傲。 .725*** 0.000
２ 我對郵局具有很高的忠誠度。 .643*** 0.000
３ 我願意為提昇郵政形象而努力。 .736*** 0.000 ４ 不管外在環境如何變遷，我仍願意繼續留在郵局服務。 .835*** 0.000 ５ 能為郵政的永續經營盡一份心力，是我最大的願望。 .780*** 0.000 ６ 在郵局工作，有助於我的生涯發展。 .701*** 0.000 ７ 在郵局工作，可以施展我的理想與抱負。 .675*** 0.000 ８ 為繼續留在郵局服務，我願意接受上級指派的工作。 .707*** 0.000 ９ 我同意郵局管理員工的措施及規定。 .480*** 0.001 10 我相當認同領導階層所揭櫫的願景、使命與目標。 .656*** 0.000 11 身為郵政的員工，我是快樂的。 .743*** 0.000 12 我常對別人說，我喜歡我的工作環境。 .729*** 0.000 13 我的工作是值得用心投入心力的。 .812*** 0.000 14 我會在工作上尋求創新，以提高工作績效。 .478*** 0.001 15 我願意參與郵局所辦理的各項職能進修與研習活動。 .597*** 0.000 16 我會主動參與各類專業證照考試以提昇工作職能。 .424** 0.003 17 我會將我的工作經驗傳授給新進同仁。 .559*** 0.000 18 我常主動幫助同仁，解決工作上的問題。 .521*** 0.000 19 我願為完成上司所交辦的工作而付出時間與心力。 .696*** 0.000 20 我對我現在的工作具有旺盛的企圖心。 .809*** 0.000 21 當別人對郵政的批評有欠公允時，我常覺得憤恨不平。 .570*** 0.000 22 我非常關心郵政未來發展的方向。 .520*** 0.000 23 我願意付出額外努力，以協助公司改制後能持續發展。 .574*** 0.000 24 只要其他機關的薪資與工作環境尚符人意，跳槽是可以考慮的。 .620*** 0.000 25 如果公司訂出優惠退休方案，我會考慮提前辦理退休。 .299* 0.041 26 我對目前的工作感覺倦怠。 .405** 0.005 27 我常覺得投入郵政工作是我錯誤的抉擇。 .641*** 0.000
* p≦.05 ** p≦.01 *** p≦.001 N=47 ２、因素分析（效度分析）
倘吾人依文獻探討、前人研究結果與實務經驗等建立一假設 性理論架構，復據此架構編造測驗工具（量表），經挑選適當受 試者進行施測，續以統計檢定之實徵方法考驗其施測結果，若然 能有效地解釋受試者的心理特質，即顯示該測驗工具能進行正
確、可靠的測量，吾人即稱其具有「建構效度」（construct validity）。
是故，為瞭解本研究之預試問卷是否具有「建構效度」，研 究者決採「因素分析」方法對預試問卷各量表施加考驗，茲略述 其要如下：
（１）有關因素萃取之方法以「主成分因素分析法」（Principal Factor analysis；簡稱 PFA）較為普遍使用，故研究者即採 用此方法對預試問卷各量表進行統計分析。
（２）研究者於文獻探討後已假設研究變項之各構面間無關聯性 存在（虛無假設），故於「主成分因素分析法」之操作程序 中，其「轉軸方法」必須選用「正交轉軸法」（倘研究者 認為各構面間有關聯性存在，即應採用「斜交轉軸法」），
而「正交轉軸法」中又以「最大變異法」（varimax method）
較為普遍使用，研究者遂藉此一轉軸法進行統計分析。
（３）經轉軸後，即可自量表諸多題項中抽取出「共同因素」（構 面）若干，此時必須決定「共同因素」之數目並將其重新 命名。
（４）每一「共同因素」至少須含括３個題項，否則應考慮將該
「共同因素」及其所涵蓋題項予以刪除；又刪除題項將會 改變整個因素結構，此時即須針對量表剩餘題項重行因素 分析。
（５）因素分析之目的為求因素結構的簡單化，期以最少之「共 同因素」對總變異量（將「共同因素」的特徵值除以所含 括題項之數目即為變異量）進行最大解釋，故而萃取出之
「共同因素」愈少越好，然萃取因素之累積解釋變異量則 愈大越好。
有關本研究預試問卷各量表經因素分析後所得結果如下：
（１）組織變革認知量表
①第１次因素分析
A. 經 因 素 分 析 後 求 得 KMO 值 （ Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy；取樣適切性量數）為.769
A. 經 因 素 分 析 後 求 得 KMO 值 （ Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy；取樣適切性量數）為.769