第三節第三節
第三節 主要效果檢驗主要效果檢驗主要效果檢驗 主要效果檢驗
壹壹
壹壹、、、、 知覺主管決策標準對部屬公平知覺知覺主管決策標準對部屬公平知覺知覺主管決策標準對部屬公平知覺、知覺主管決策標準對部屬公平知覺、、、負向情緒及離職傾向負向情緒及離職傾向負向情緒及離職傾向負向情緒及離職傾向之影響之影響之影響之影響
本節中，研究者透過單因子變異數分析（one-way ANOVA）檢驗知覺主管 決策標準對部屬公平知覺、負向情緒及離職傾向間的關係。假設檢定分析，如表 9 所示。
由表 9 可以得知，部屬的公平知覺與離職意願的 F 值達顯著水準（F(3, 208)
= 6.97，p < .01；F(3, 208) = 3.76，p < .05），顯示參與樣本中部屬的認知與行為 意圖，確實會因為知覺主管決策分配的不同標準而有顯著差異。整體而言，相較 於因為關係、忠誠或沒有原因下做的差等分配，若主管因為某部屬的才能而給予 較多酬賞，此時損失利益的部屬其公平知覺最高，而關係與忠誠是四組內公平知 覺明顯較低的兩組，故 H1a 獲得部分支持，相較於其他歸類標準，關係與忠誠 組的部屬公平知覺最低；才能組的部屬的公平知覺最高。
在離職傾向方面，相較於因為關係、忠誠或沒有原因下做的差等分配，若主 管因為某部屬的才能而給予較多酬賞，此時損失利益的部屬產生的離職傾向最低，
而關係與忠誠這兩組的離職傾向是四組內明顯較高的，故 H1c 獲得部分支持，
相較於其他歸類標準，關係與忠誠組的離職傾向最高，才能組的離職傾向最低。
雖然負向情緒的 F 值未達顯著水準，仍可發現才能組的負向情緒平均分數有低於 其他三組的趨勢。故綜合上述，H1 獲得部分支持，表示知覺主管決策分配標準
（關係組、忠誠組、才能組、對照組）對部屬結果變項（公平知覺、負向情緒、
離職傾向）的影響效果有顯著差異。
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貳貳
貳貳、、、、 權力距離傾向的調節效果權力距離傾向的調節效果權力距離傾向的調節效果 權力距離傾向的調節效果
由於本研究認為權力距離傾向會調節知覺主管決策標準與部屬認知、情感及 行為意圖之關係，是故，研究者透過階層迴歸分析加以檢驗所提出之假設。研究 以受試者的相關經驗及學歷做為控制變項，預測變項為知覺主管決策分配的不同 歸類標準，共有四組情形（關係、忠誠、才能及對照組），分別對部屬的認知、
情感及行為意圖進行階層迴歸分析，並檢視其與權力距離傾向的交互作用。分析 結果如表 10 所示。
一 一 一
一、、、、 知覺主管決策知覺主管決策知覺主管決策標準知覺主管決策標準標準標準與部屬與部屬與部屬與部屬公平知覺公平知覺公平知覺公平知覺、、、、負向情緒負向情緒負向情緒負向情緒與與與與離職傾向離職傾向離職傾向離職傾向
首先，排除控制變項對效標變項的影響後可以發現，在主要效果方面，知覺 主管決策標準對部屬的公平知覺之增加解釋力達顯著水準（R2 = .09，p < .01）， 顯示部屬的公平知覺會因為知覺主管決策分配之不同標準而有所不同。各組預測 力達顯著：關係對公平知覺有負向預測效果（β = -.16，p < .01），忠誠對公平知 覺有負向預測效果（β = -.17，p < .01），才能對公平知覺則有正向預測效果（β = .03，
p < .01），大致與 AVOVA 檢定結果一致。
至於部屬的負向情緒方面，其主要預測效果所增加解釋力則未達顯著水準，
雖然離職傾向的主要預測效果所增加的解釋力也未達顯著水準，但可發現在才能 組的預測效果達顯著（β = -.22，p < .01），顯示相較於沒有原因的決策分配，當 知覺主管決策分配依據的是該部屬才能時，損失利益的部屬產生的離職傾向較低。
整體而言，H1 獲得部分支持。
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關係與權力距離傾向的交互作用對部屬的公平知覺具有顯著預測效果（β = .20，
p < .05）；忠誠與權力距離傾向的交互作用對部屬的公平知覺亦具有顯著預測效 果（β = .19，p < .05），支持 H2a。
在 M2 中則可發現，權力距離傾向與知覺主管決策分配標準對部屬的負向情 緒的交互作用之增加解釋力未達顯著，不支持 H2b，但進一步可以看到，關係與 權力距離傾向的交互作用對部屬的負向情緒具有顯著預測效果（β = -.19，p < .05）。
最後，在 M3 中，權力距離傾向與知覺主管決策分配標準對離職傾向的交互作用 之增加解釋力未達顯著，表示知覺主管決策分配標準的不同，與權力距離傾向的 交互作用對部屬的離職傾向不具顯著預測效果，H2c 未獲得支持。整體而言，
H2 獲得部分支持。
由於在 M1 的交互作用項中有兩項達顯著，為了解交互作用的影響方式，研 究進一步將知覺主管決策分配之不同標準與權力距離傾向繪製成交互作用圖如 圖四。交互作用圖中顯示，對於低權力距離傾向而言，其在關係與忠誠兩組的公 平知覺明顯低於對照組，而才能組的公平知覺則高於對照組。對於高權力距離傾 向這組而言，關係與忠誠兩組的公平知覺分數則與對照組變得非常接近，才能組 的公平知覺分數與對照組差異則變大，故大致支持 H2a 假設，部屬的權力距離 傾向會正向調節其知覺主管決策分配標準（關係組、忠誠組、才能組、對照組）
與部屬公平知覺間的關係。
此外，進一步將高、低權力距離傾向中的四組進行差異 t 檢定，結果顯示對 低權力傾向者，關係、忠誠兩組的公平知覺比起對照組有顯著差異（t(107) = -4.19，
p < .05；t(105) = -4.19，p < .05）。對高權力傾向者，關係、忠誠兩組的公平知 覺比起對照組則沒有顯著差異。
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三 三 三
三、、、、 小結小結小結 小結
整體而言，部屬的認知與行為意圖，確實會因為知覺主管的決策分配之不同 標準而有顯著差異，而負向情緒方面四組則未達顯著差異。換言之，相較於因為 關係、忠誠或沒有原因下做的差等分配，若主管因為某部屬的才能而給予較多酬 賞，此時其他組織成員知覺到的公平感受最高、離職傾向最低，假設一獲得部分 支持。進一步分析調節效果可知，權力距離傾向會調節部屬知覺到主管決策分配 依據之不同標準而產生的公平知覺，但對負向情緒與離職傾向之間則沒有顯著預 測效果，假設二獲得部分支持。
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第五章 第五章 第五章
第五章 討論與建議 討論與建議 討論與建議 討論與建議
由於員工歸類模式乃華人管理模式特色之一，過去研究大多將焦點置於管理 者行為層面，為了瞭解部屬觀點及補足研究缺口，本研究企圖從部屬觀點，了解 部屬對知覺主管在決策分配所依據之標準產生的態度與反應。研究結果摘要於表 11。以下分別就結果討論、研究限制、未來研究方向及理論與實務意涵進行討論。