第一節第一節
第一節 結果討論結果討論結果討論 結果討論
壹壹
壹壹、、、、 部屬知覺主管部屬知覺主管部屬知覺主管決策分配標準部屬知覺主管決策分配標準決策分配標準決策分配標準與部屬結果變項的影響與部屬結果變項的影響與部屬結果變項的影響與部屬結果變項的影響
一 一 一
一、、、、 部屬結果變項之部屬結果變項之部屬結果變項之―公平知覺與離職傾向的效果部屬結果變項之 公平知覺與離職傾向的效果公平知覺與離職傾向的效果公平知覺與離職傾向的效果
首先，對於部屬的結果變項方面，相較於其他歸類標準，當知覺某部屬是因 關係或忠誠而被主管分配較多資源時，其他組織成員（損失利益者）產生的公平 知覺較低；若知覺該部屬是因才能而被主管分配較多資源時，其他組織成員（損 失利益者）產生的公平知覺最高。
此外，對於離職傾向的影響也有同樣效果：若知覺某部屬是因才能而被主管 分配較多資源時，其他組織成員（損失利益者）產生的離職傾向最低；若知覺某 部屬是因關係或忠誠而被主管分配較多資源時，其他組織成員（損失利益者）產 生的離職傾向最高。而由迴歸分析結果同樣也顯示，知覺主管決策標準能顯著預
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本研究結果與 Beehr（2004）探討升遷的原委與部屬知覺之結果大致相符。
換言之，人事決策若依據的是客觀績效，部屬會知覺較高的公平感，若依據的 是非績效表現（non-performance），例如：運氣、個人偏好或其他個人背景變項，
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則知覺到的公平感較低。但該篇研究僅探討西方對於分配原委的觀點，亦只探討 對部屬的公平知覺影響，而本研究結合華人文化特殊的管理模式，細究在華人文 化底下對分配法則的看法與認知，特別是對於知覺分配依據之標準是否對部屬的 認知、情感及行為等各層面產生影響。例如：依據部屬忠誠度而作的差等分配，
發現其引發的其他部屬反應，與依據和主管私交關係所引發其他部屬反應沒有太 大差異（後續將進行討論）。提供對於華人組織管理與部屬反應間關係更深一層 的了解。
值得注意的是，這裡的對照組（無任何原因）平均分數大致落在才能組與主 觀情感關係（關係組、忠誠組）兩組中間，但經事後檢定發現僅有才能組顯著高 於其他三組，研究所得結果與張滿玲與鍾昆原（2011）研究結果不太一致。該研 究指出，若個體得到分配不公平的結果，並知覺到決策歷程不符合公平性時，其 產生的公平感更低，在本研究中結果沒有差異。換言之，不管知覺到主管是依據 與該部屬的主觀情感關係或沒有原因下而作的差等分配，部屬公平知覺都是差不 多的。雖然如此，此結果對高、低權力距離傾向者而言，卻呈現微妙的差異趨勢，
將在後續章節進行討論。
二 二 二
二、、、、 部屬結果變項之部屬結果變項之部屬結果變項之―負向情緒的效果部屬結果變項之 負向情緒的效果負向情緒的效果負向情緒的效果
研究結果顯示，部屬的負向情緒並未受到影響，可能來自於研究者分析時將 各題總合平均成一題計算所致。由於負向情緒的產生原因不同，研究指出，當個 體對事件的解讀是以自己為焦點（self-focused）時，容易引發羞愧情緒，若個體 對事件之解讀較以他人為焦點（other-focused）時，則易引發生氣等情緒（Brockner, Heur, Magner, Folger, Umphress, & van den Bos, et al., 2003）。故研究者試著將各 題分別分析後發現，各組在「生氣」此題的平均數達顯著差異（F(3, 203) = 6.37，
p <.05），並發現關係、忠誠與對照組之分數顯著高於才能組；而各組在「羞愧」
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此題的平均數也有小於.1 的顯著差異（F(3, 203) = 2.19，p <.10），經事後比較 發現，才能組分數顯著高於其他三組。顯示個體對關係、忠誠，與才能引發的負 面情緒不同，似乎也呼應了過去研究觀點。
從理論觀點來看，由於負向情緒乃個人對事件之認知評估後產生的心理狀態，
在華人的社會中，其實並不如北美強調對自我情緒與需求的覺察與確認。王叢桂 與羅國英（2008）研究指出，傳統華人習慣從他人的反應來判斷自我與他人情緒 表現是否合於規範，是否可以增進人際和諧，比較不重視自我情緒感受。如同 Russell 與 Yik（1996）回溯社會脈絡中情緒行為表達的跨文化研究提及，華人 在情緒表達是危險的。華人在情緒表達上會依據行為發生的社會情境與互動的對 象，而有不同的規範，並會根據規範或倫理關係調節或壓抑（normatively moderate or suppressed）自我的情緒（李美枝、張嘉真，2000），故可推測，當經歷此分 配不均的情境下，即便個體在認知上體認到為不公平的情況，有可能經由某些因 素的影響或調適，使得個體在負向情緒上沒有明顯效果，但亦可能較明顯反應在 不受壓抑的正向情緒上，然而此推測尚待後續研究加以驗證。
此外，過去研究曾提及，在華人社會當中，語言表達情感的目的乃為了鞏固 關係，因此會設法避免衝突與對質，但華人大多依賴非語言行為表露情感（楊中 芳，1999），故個體的情感可能透過非語言行為而表露。從研究結果發現，在離 職傾向上四組差異達到顯著（F(3, 208) = 3.76，p < .05），若依照過去研究觀點 其實不難理解。當員工知覺到獎酬分配不等時，相較於負面的情緒反應，可能更 直接反應在行為意圖之轉變。
三 三 三
三、、、、 歸類標準歸類標準歸類標準之歸類標準之之之―忠誠忠誠忠誠忠誠
過去研究指出，華人組織忠誠包含態度與行為兩層面。態度層面包含內化義
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務與認同組織兩向度；行為層面包含犧牲為公、建議獻策、協助同事、積極進取、
維護公益以及配合順從等向度（姜定宇等人，2003）。李慕華（1992）指出，華 人組織忠誠相較於西方更強調情感層面，在對象上主要也以老闆或主管效忠為主，
並受到強烈社會規範和道德倫理之影響。某方面而言，忠誠其實涵蓋工作動機及 工作投入的部分，不完全指涉與主管的主觀情感關係成分。在本研究中結果發現，
主管依據部屬忠誠與關係之標準所作的差等分配，其所引發其他部屬的認知及情 感等反應是類似的，似乎隱含著華人組織成員對於忠誠的概念亦偏向私忠的概念，
即效忠對象為企業主重於組織。對部屬而言，關係和忠誠強調之主體仍以企業主 本身為主，而才能此標準強調的是對工作上的貢獻。相較於西方領導者與部屬交 換關係理論（LMX）（Graen, 1976）中的歸類標準均屬工作層面的投入為主，
從本篇中的部屬觀點似乎說明了，在華人管理者歸類的標準中，除了才能此標準 與西方共通外，其餘皆不同（鄭伯壎、姜定宇，2006）。
貳貳
貳貳、、、、 權力距離傾向的調節效果權力距離傾向的調節效果權力距離傾向的調節效果 權力距離傾向的調節效果
依據迴歸分析表可以得知，權力距離傾向與主效果的二階交互作用到公平知 覺的增加解釋力是接近顯著的（R2 = .03，p < .10），顯示部屬產生的公平知覺 會受到部屬個人的權力距離傾向而調節。此意謂著當部屬知覺主管差等對待所依 據的標準而產生的反應，會受到部屬本身接受權力關係不平等之程度而影響。另 外，對於負向情緒及離職傾向的二階交互作用並未達顯著，假設二整體而言是獲 得部分支持的，也就是部屬的權力距離傾向會調節其知覺主管決策分配標準（關 係組、忠誠組、才能組、對照組）與部屬結果變項（公平知覺、負向情緒、離職 傾向）間的關係。
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一 一 一
一、、、、 權力距離傾向對公平知覺的調節效果權力距離傾向對公平知覺的調節效果權力距離傾向對公平知覺的調節效果 權力距離傾向對公平知覺的調節效果
從認知基模（cognitive schema）角度來看，受到華人權威取向的影響，個人 對於權威之相關人、事、物會發展出一套權威基模（authority schema），此權威 基模涵蓋了領導者的行為表徵以及部屬的相應態度，協助部屬針對權威訊息立即 反應（吳宗佑、徐瑋伶、鄭伯壎，2002）。由於管理者歸類員工模式與華人社會 中關係與權威取向文化有關，反映出管理者的控制權，當部屬的權力距離傾向較 高，較容易接受主管的差等對待。由結果的確可看到在高權力距離傾向這組，交 互作用的效果最強的落在關係與忠誠這兩類（見圖四），也就是偏向以部屬與主 管主觀情感關係為基礎的標準；至於才能組，由於此決策標準本身較符合人事決 策原則，部屬的公平知覺降低有限，調節效果不顯，故最後的二階交互作用整體 增加解釋力是接近顯著的。整體而言，本研究增加具文化意涵的個人特性一同探 討差序對待與部屬知覺關係。亦彌補過去這類研究並未區分自己人與外人的觀點、
及獲得利益者及損失利益者之差別，由「非自己人」且為「損失利益者」角度出 發，釐清主管不同決策標準對部屬知覺產生的影響。
而交互作用圖（見圖四）也可發現另個有趣結果，對低權力距離傾向者而言，
關係和忠誠這兩組分數顯著低於對照組，但在高權力距離傾向者時三組分數卻是 相當接近的。換言之，對於低權力距離傾向者而言，若知覺主管依據關係和忠誠 而給予該部屬較多資源時，部屬更會覺得不公平。但對高權力距離傾向者而言，
關係和忠誠這兩組分數顯著低於對照組，但在高權力距離傾向者時三組分數卻是 相當接近的。換言之，對於低權力距離傾向者而言，若知覺主管依據關係和忠誠 而給予該部屬較多資源時，部屬更會覺得不公平。但對高權力距離傾向者而言，