二 二
二、、、、 權力距離傾向對負向情緒與離職傾向的調節效果權力距離傾向對負向情緒與離職傾向的調節效果權力距離傾向對負向情緒與離職傾向的調節效果 權力距離傾向對負向情緒與離職傾向的調節效果
部屬的負向情緒方面整體模式並不顯著，但關係組與權力距離傾向的交互作 用達顯著（β = -.19，p < .05）。相較於高權力距離傾向，在低權力距離傾向時，
關係組的負向情緒較高（見圖五），顯示對於上下權力距離差異接受度低者而言，
對於主管依據關係而作的差等分配會引起不舒服的感受。反觀忠誠組，若分配原 因肇因於某部屬對主管的忠誠時，此時對於其他組織成員（損失利益者）而言，
在低權力距離傾向的公平知覺低於高權力距離傾向，但負向情緒在不論高、低權 力距離傾向兩者之間都沒有明顯差異。較強調上下位平權的人來說，對於主管給 予忠誠的部屬較多資源，會降低其他人的公平感受，但對於心情則較不受影響，
上述對於似乎隱含著個體的認知與情感往往非唇齒相依的情形。
另外，權力距離傾向與主要變項對於離職傾向沒有顯著調節效果，顯示高、
低權力距離傾向者在離職傾向上沒有差異。可能的解釋是，由於主要變項對離職 傾向的預測效果較弱，使得高、低權力距離傾向在此變項看不出殊異。
第二節第二節第二節
第二節 理論及管理實務意涵理論及管理實務意涵理論及管理實務意涵 理論及管理實務意涵
在理論貢獻方面，第一、本研究拓展差序對待之相關研究，探討部屬知覺主 管決策分配標準與部屬反應的關係，試圖鍊結管理行為與部屬態度、行為之關係，
補強過去偏重管理者層面的研究成果，有助於了解部屬對管理者行為的知覺反應，
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進一步預測部屬效能，並對理論觀點有更細緻化的探究。亦納入部屬個人特性作 為調節變項，探討對上述關係與部屬認知、情感及行為各方面的交互作用效果，
豐富理論內涵及應用性。鑑於過去研究除了從管理者行為層面探討外，亦只關注 對部屬正向態度的影響，研究試圖從部屬觀點出發，擴展過去理論對部屬反應探 討之不足，以供管理者未來與部屬互動關係與人事決策等實務上之應用。
第二、本研究彌補過去研究對獎酬分配到公平知覺的前置因素探討之缺口，
從華人員工歸類模式角度出發，企圖捕捉更多對於部屬知覺主管差別施恩之標準 與部屬的認知、情感及行為意圖間的關係。研究指出人們知覺到決策的公平性會 影響其感受、態度及行為（Brockner & Wiesenfeld, 1996 ; Cropanzano & Greenberg, 1997 ; Lind & Tyler, 1988 ; Tyler & Lind, 1992），並可能使成員離開崗位、對組織 承諾降低或展現某些不利組織的行為（Greenberg, 1993 ; Tyler, 1992），乃重要的 研究議題。而本篇研究亦延伸了以往研究中，華人組織成員對於親信角色知覺對 主管及同事評價的影響（張滿玲，鍾昆原，2011；羅新興、戚樹誠，2002）等相 關研究成果。
此外，從前置因素的探討有助於了解人事決策之因素對部屬知覺及態度影響 的重要性，並區隔決策分配中屬於既得利益者或損失利益者角度以釐清觀點。由 於內團體往往受到自利偏誤影響判斷，而容易導致不平衡的往往為非內團體者，
然而組織成員皆可能對組織績效帶來影響，而自己人（內團體）角色並非固定不 變，個體隨時都可能知覺到差異對待，過去研究並未對所屬角色做明確區分，本 研究中操弄故事中主角為被主管歸類者（自己人），受試者為組織中任一位部屬
（不被歸類之旁觀者），並為分配中的損失利益者，此乃由於任何人都可能經歷 當事者與旁觀者的角色，亦為本研究關注為何關注旁觀者之故。
第三、本研究加入具文化意涵的個人價值觀變項一同探討，發現權力距離傾
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向在公平知覺上的調節效果。與過去研究不同的是（張菀真，2009），本研究發 現權力距離傾向的調節效果不僅限於對內、外圈部屬在態度上差異。由分析結果 可進一步得知，權力距離傾向與部屬知覺管理者行為背後的原因會產生交互作用 效果。綜合 Tyler 等人（2000）的研究結果則可為這段關係有更清楚的描繪，對 高、低權力距離傾向者而言，其與權威者的互動關係之背後動機不同，但透過本 篇研究進一步可知，高、低權力距離傾向者在關係與忠誠組相較於對照組的差異 有不同趨勢，換言之，高、低權力距離傾向者考量主管決策時想法是有差距的，
反映了低權力距離傾向者的確較考量與主管的關係之因素，而高權力距離者則對 主管決策皆採取理應接受的態度。換言之，情境中實受到個體帶入所擁有的信念、
價值觀加以詮釋，影響後續的行為反應（Feather, 1980），並可能對互動雙方之關 係帶來變化。
在管理意涵方面，由於員工歸類歷程與差序對待乃華人組織管理中常見的特 殊管理行為，管理者必須正視此管理風格所引發的效應。在現今組織情境當中，
即便是主管試圖做到公正公平，仍難免有差等對待的現象發生。特別在受到華人
「關係取向」之影響下，主管與部屬之間無論在公私事上的互動都可能偏向關係 密切或產生信任的員工。事實上，大部分員工都可接受主管有心腹或親信的存在，
但若是關係著資源分配等人事決策或日常互動上的頻繁出現，便有可能加深組織 內內、外團體的分化，不僅降低成員士氣，更可能埋下日後衝突因子，影響成員 間的合作、績效表現或做出不利組織的行為。藉由對差序對待的探討，能協助管 理者了解部屬看待管理行為的方式對部屬態度與行為的影響。由於研究再次印證 了實務場域中部屬經歷到管理者重親重私影響決策的經驗，顯示差序對待的普遍 性，管理者應重視這樣的管理行為對組織成員產生的影響。
此外，透過本文探討了解在受到民主化洗禮下使得權威取向分配較廣的現今 社會中（鄭伯壎、周麗芳、黃敏萍、樊景立、彭泗清，2003），差序對待對組織
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成員產生的不同影響。管理者必須審視組織內差序氣氛可能產生的後果，在提拔 優秀人才之餘，也應顧及其他成員可能伴隨的反應，畢竟組織所有成員都可能對 組織效能產生影響。在管理行為上，管理者即便重視親信的角色，但可藉由提供 適當的機會增進團員間合作表現，或適當的決策說明及獎勵機制，增加組織成員 的工作動機與信心，並藉由適時提供決策的公開參與性、增加與部屬的溝通及互 動等，方能提升組織公平性，塑造員工有保障的工作環境，有效激勵員工整體動 機為組織效力，降低離職情形。
第三節第三節第三節