第三節第三節
第三節 研究工具研究工具研究工具 研究工具
由於本研究探討知覺主管依據關係、忠誠、才能之員工歸類標準下的獎酬分 配行為與部屬態度與行為之研究，考量現實組織情境難以取得完整的實際情況資 料下（例如：施測過程中可能某些情況受試者普遍較少遇到）。因此，本研究採 取情境故事法（secenario）之實驗設計，讓受試者在閱讀情境故事後，透過自身 融入故事情境，回答關於部屬態度之問題。採用此種問卷設計之優點在於，透過 模擬情境之施測方式能涵蓋本研究欲研究之所有變項與各變項間的組合所可能 產生的效果。此外，能因此控制其他已知或未知的無關因素，單純看自變項與依 變項的關係，受試者不必真的遭遇該情境，依然能填答問卷。以下依序說明情境 編寫、操弄檢核以及依變項測量之研究工具的編製流程。
壹壹
壹壹、、、、 問卷情境初步編製問卷情境初步編製問卷情境初步編製 問卷情境初步編製
問卷情境主要以鄭伯壎（1995）的員工歸類模式為基礎，依照關係之親疏、
忠誠之高低及才能之優劣三種標準，以部屬的角度進行情境編製，另加入對照組，
設定為沒有任何情境操弄之組別。主管對部屬的資源分配的百分比係參考胡秀華
（2004）探討華人主管依據員工歸類標準下的獎酬分配之比例而訂定。腳本乃模 擬組織情境設計，情境中假設一位在某家公司握有權力及公司資源之王經理，作 為受試者的直屬主管之想像。設定由兩位經歷與資歷相當的部屬，得到主管分配 之獎金分紅，其中一位設定為已被主管歸類（關係、忠誠、才能）之部屬，而受 試者必須假想自己為另外一位部屬。
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四 四 四
四、、、、 獎酬分配情境獎酬分配情境獎酬分配情境 獎酬分配情境
在此故事中，假定為自己與另一位部屬（被主管歸類之當事人）經歷與資歷 相同，以便控制兩人付出比例相同，並依照胡秀華（2004）探討華人主管依據員 工歸類標準下的獎酬分配之比例，訂定故事中自己與另一位部屬（被主管歸類之 當事人）分別得到主管之獎金分紅。受試者必須假想自己為知覺該事件者及損失 利益者（即知覺另一位部屬被主管依歸類標準而得到較多獎酬的旁觀者）。每個 情境中，自己都是獲得資源較少的一方，另一位部屬則為獲得較多資源的一方，
而獲得較多資源係依據被主管依照員工歸類標準而差別施恩之行為來設定。
情境描述如下：
五 五 五
五、、、、 操弄檢核量表操弄檢核量表操弄檢核量表 操弄檢核量表
為檢驗情境實驗操弄之有效性，分別以情境檢驗題來檢驗關係、忠誠及才能 情境之操弄是否有效，故在問卷中加入關係、忠誠及才能的量表，受試者必須分 別針對該情境，以測量受試者對於每份情境腳本的瞭解程度。操弄檢核量表依據
近期公司將進行獎金分紅，每位員工的分紅上限皆為 10,000 元，王經理分配給你(妳) 與其他員工各 5,000 元的獎金分紅，但你(妳)後來側面得知，奕儒被分得 10,000 元的 獎金數額。
奕儒與你(妳)同期進入公司，兩人論經驗和資歷都相當。王經理是你們的直屬主管。
共事以來，王經理對於奕儒奕儒奕儒奕儒能超前達成工作目標表示肯定，經常稱讚奕儒奕儒奕儒的專業表奕儒 現屢屢超越他所預期的水準，並能冷靜處理各種危機。今年，奕儒奕儒奕儒被獲選為部門內奕儒 最佳表現員工，王經理除了對奕儒奕儒奕儒讚譽有佳外，更對奕儒奕儒 奕儒奕儒日後在公司的發展抱著高奕儒 度期望。
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最能代表各變項定義以篩選題項進行檢核，各操弄檢核量表工具說明如下：
(一一一)一 關係量表關係量表關係量表關係量表
題目參考徐瑋伶（2004）的私人交往關係量表，乃徐瑋伶參考林行宜（1993）
所編製的親信問卷量表中的親近分量表及其質性訪談內容編寫而成，在考量過去 對關係之定義後，將題目改編如下：
編號 題目內容
1 王經理的家庭與奕儒的家庭彼此熟識。
2 王經理與奕儒的情誼不僅限於工作上，還包括私人生活層面。
(二二二)二 忠誠量表忠誠量表忠誠量表忠誠量表
本研究的忠誠測量方式則是引用姜定宇等人（2005）所編製的效忠主管問卷，
其內容主要來自鄭紀瑩（1996）對組織忠誠所做的質性訪談資料以及陳鎮雄
（Chen, 1997）的效忠主管量表編製而成（姜定宇等人，2005），以及姜定宇等 人（2007）之研究以確認題目向度，並將題目依過去對忠誠最主要定義改編如下：
編號 題目內容
1 王經理知道即使奕儒不同意他的作法，仍會服從他的決定。
2 王經理認為當他的作法違反誠信原則時，奕儒會幫忙掩飾甚至主動為他承擔 過失。
(三三三)三 才能量表才能量表才能量表才能量表
根據徐瑋伶（2002）才能的定義，包含個人的能力與績效兩個部份。此量表 乃引用徐瑋伶（2004）的才能量表，其主要參考張慧芳（1995）及 Mayer 與 Davis
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（1999）所編製之才能量表改寫而成；另參考樊景立與鄭伯壎（1997）所編製的 工作績效量表，並依據最主要定義修改題目如下：
編號 題目內容
1 王經理認為奕儒具有良好的工作才能。
2 王經理認為奕儒執行工作的能力十分優異。
計分方式採用 Likert 六點量尺來檢核受試者對情境的想像及瞭解程度。選項 由最低（1 分）至最高（6 分）分別為「非常不符合」、「不符合」、「有點不符合」、
「有點符合」、「符合」、「非常符合」。受試者對情境的瞭解程度是由這 6 題的得 分合計後的平均分數所表示，分數越高代表受試者對於該情境的瞭解程度越高。
六六
六六、、、、 前測與前測與前測與檢核結果前測與檢核結果檢核結果 檢核結果
在正式問卷施測前，先以心理系大學生為受測樣本，填寫故事腳本驗證問卷
（見附錄），請受試者閱讀完情境描述後，針對檢驗題檢驗各情境操弄結果，以 李克特氏六點量尺（「1」表示完全不符合，「6」表示完全符合）回答檢驗題。透 過問卷施測一共回收 40 份問卷，刪除一份嚴重漏答問卷，共計 39 份。在性別方 面，男性佔 51.3%；女性佔 48.7%；平均年齡為 22 歲，大約佔 86%（主要以大 三、大四學生居多）；平均工作經驗為 2 到 6 個月佔 15% 、一年以上佔 31.7% 。
操弄檢核部分使用單一樣本平均數 t 檢定之方法（即操弄檢核之題目的平均 數與量尺 3.5 分做比較，顯著高於 3.5 分代表成功），以檢驗操弄檢核是否成功。
分析結果如表 2 所示，各情境操弄檢核之題目的平均數皆高於量尺 3.5 分，操弄 結果成功。檢核結果如下表 2：
36 表 2
前測情境操弄檢核表（N = 39）。
歸類標準 平均數 標準差 T值 自由度 P值 關係
關係 關係
關係 4.97 0.49 9.99 10 <.001 忠誠
忠誠 忠誠
忠誠 4.95 0.49 11.03 13 <.001 才能
才能 才能
才能 5.00 0.67 8.34 13 <.001
肆肆
肆肆、、、、 調節變項調節變項調節變項：調節變項：：：權力距離傾向權力距離傾向權力距離傾向權力距離傾向
由上述流程確定情境操弄之有效性後，以下將說明其他研究工具之信度。本 研究所採用調節變項與依變項之測量工具皆編修自既有量表。
除研究題目外，本研究額外增加題項詢問受試者在故事情境中所敘述的這類 情況，在實際工作場域中是否曾經經歷過，作為確保受試者融入情境之參考，亦 協助確認研究的類推性。
權力距離傾向參考 Dorfman 與 Howell（1988）所編製題項，包含「主管做 決策時不需諮詢部屬的意見。」、「主管不該經常徵詢部屬的意見。」、「主管應避 免在工作以外的場合和部屬來往。」等六題，最低程度 1 分到最高程度 6 分的對 應指標分別為「非常不同意」、「不同意」、「有點同意」、「有點同意」、「相當同意」
與「非常同意」，內部一致性信度係數為 .61。平均數為 2.87，標準差為 .63，描 述性統計資料如表 3。
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38 PANAS（the Positive and Negative Affect Schedule）量表中 10 題負向情緒（negative affect），在刪除前測結果較不佳之題目後，保留生氣、罪惡、羞愧、尷尬、沮喪
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三 三 三
三、、、、 離職傾向離職傾向離職傾向 離職傾向
離職傾向（intention to leave）指個體知覺到自己可能停留或離開所在組織的 可能性（Bigliardi, Petroni, & Dormio, 2005）。此部分參考 Mobly（1978）及羅新 興（2006）量表配合情境改編而成，刪除因情境實驗而較不適合題項：「與剛到 職的時候比較，我對單位的印象越來越差」，留下之題項包含:「在上述情境中，
如果可能的話我會想辭掉這份工作。」、「在上述情境中，會促使我想要尋找新工 作的念頭。」採用七點量尺，最低程度 1 分到最高程度 7 分的對應指標分別為「非 常不同意」、「不同意」、「有點同意」、「無」、「有點同意」、「相當同意」與「非常 同意」。其內部一致性信度係數為 .85，表示具有良好的內部一致性。平均數為 3.62，標準差為 .40，描述性統計資料如表 6。
表 6
部屬離職傾向之描述性統計資料（N = 212）。
題項 平均數 標準差
部屬負向情緒 部屬負向情緒 部屬負向情緒
部屬負向情緒（（α = .85）（（ ）））
在上述情境中，如果可能的話我會想辭掉這份工作。 3.35 1.42 在上述情境中，會促使我想要尋找新工作的念頭。 3.88 1.57
四四
四四、、、、 個人實際經驗個人實際經驗個人實際經驗 個人實際經驗
為了瞭解受試者情境融合程度，本研究另加入自身經驗是否曾經經歷或聽過 類似事件之題項，第一題為「在我的個人經驗中，我本身或周遭曾經發生過類似 的事情。」，受試者須填答是或否，勾選「是」者須進行第二題：「在我的個人經 驗中，我曾經經歷或聽過類似的事情，而我是故事中的…」，受試者需進一步勾 選自己在當時事件中是弈儒、奕儒同事或旁觀者（third party）的角色。