第一、在研究方法方面，由於本研究之情境特殊性，若採用問卷法可能難以 獲得所有情境之樣本，導致縮小變異量造成無法發現真實的效果。本研究使用情 境故事法之實驗設計，操弄部屬對差等對待知覺，讓受試者在真實組織之外以設 身處地的方式想像實驗情境，以隨機分派的方式將參與者分派至不同的實驗情境，
希望除去各組之間可能的誤差變異，以確保研究的內在效度。除了用多種研究方 法以增加理論模式強韌度外，更可避免由於問卷施測產生許多無法控制的其他情 境因素之干擾，透過設計不同類型的操弄情境作為前置變項，在排除許多因素干 擾下直接作單純的前置因素之釐清。
然而，實驗情境最大問題在於其是否能類化至真實組織情境之中，本研究除 了放置情境操弄題確保受試者對於情境的融入程度外，在問卷中另編製題項以了 解受試者在真實組織情境中遭遇類似經驗有無，由結果可知，近七成受試者自身 經歷或聽過類似的情形，證實情境是存於真實組織情境之中的，確保代表性。另
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外，在樣本選取上，本研究選擇具有工作經驗的實務工作者，避免無工作經驗的 受試者難以想像該情境產生無法融入而誤答問題，故受試者反應乃以真實工作經 驗為基礎並非毫無工作經驗學生的憑空想像。
第二、人類對認知事物的分類可以同時利用多重屬性，主管知覺員工而歸類 的歷程亦是如此，鄭伯壎（1995）指出，管理者會依照關係、忠誠、才能三種歸 類標準高低，將員工區分為八種類型，亦從實際個案中發現除了邊緣人員之外的 七種員工原型，證實此三種歸類標準能區辨出不同類型的員工（鄭伯壎、林家五，
1998）。由於本研究係探討部屬知覺主管的決策分配標準對部屬結果變項的影響，
重點置於不同的歸類標準所直接引發的反應，在考量三種標準的互涉作用下可能 產生對決策標準單獨之影響效果之干擾，故本研究未納入八種原型進行探討，未 來相關研究可進一步檢驗八種原型對部屬的心理及行為之影響豐富研究觀點。
第三、在調節變項方面，本研究為符合華人文化價值觀，補足現有主管與部 屬互動關係與部屬反應之缺口，採用權力距離傾向為調節變項。過去獎酬分配的 相關研究，常探討被分配者與分配者之間的關係之影響效果，發現受試者對於分 配結果的判斷會隨該事件中與目標對象之關係程度不同有所差異（Zhang, &
Yang, 1998）。林家五等人（2009）則指出與同事間信任程度，亦會影響主管差 序對待引發部屬知覺產生的反應。由於本研究主要關切知覺主管不同決策標準對 部屬反應之直接影響，考量到情境編製對受試者的認知負荷複雜度而未操弄，而 未來相關研究可進一步針對該事件中目標人物（例如：同儕、主管）之間互動關 係如何產生影響。
第四、由於本研究為情境模擬，試圖從部屬知覺不同決策標準出發。直接操 弄較強烈的分配不公比例，換言之，藉由設計部屬皆同樣經歷與資歷，試圖操弄 其付出（input）相同，非自己人的一方最後獲得較少年度獎金（output），為損
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失利益者，乃為了更直接促發個體知覺該同事被依何種標準歸類而被分配，將兩 人付出與所得的時間軸拉長，以配合與主管互動關係之描述，未來研究可設定為 共同負責某專案之付出比例以及事件獎金，以降低對分配公平之疑慮。此外，受 到文化影響，華人對事理的判斷常是情理合一的，看似不合理的情況下，組織成 員內心產生的不平衡可能因評估管理行為是否合乎人情而獲得接受（張滿玲、鍾 昆原，2011）。未來研究可藉由操弄比例上之調整，檢視當事人（非自己人）未 損及利益之情況下是否有不一樣的效果，或檢視個體在不同層面的反應加以釐清。
或者將華人文化中獨特的人情考量納入研究設計，深化理論觀點。
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