主要研究發現

本文的研究目的在於討論工作經歷對於自僱工作失敗風險之影響。關於這個 主題，一個重要的假定是自僱者的獲利能力與自僱工作的存活之間是有關的，但 關於自僱者生產力與存活時間的關係，至今仍沒有發展出一套完整的理論 (Blumberg and Pfann 2016)，兩者之間的關係也不無爭議，例如：Jovanovic (1982) 認為在事前難以估計自僱事業是否能成功。Luzzi 和 Sasson (2016) 認為這兩者 會受到許多如行業重大事件等干擾因素的影響，很難在兩者之間建立清楚連結。

不過，有鑑於自僱者的工作通常是小型企業，Brüderl 等人 (1992) 認為自僱 者的個人特質對於企業的存活應有相當程度的影響。Aldrich 與 Yang (2014) 則 認為既然新創企業的組織的常規須由主事者親手創立，而這些組織常規通常又是 從自僱者過去的受僱工作中模仿學習而來，過去的工作經歷對於創業能力的培養 應該扮演一定的角色。Sørensen 和 Fassiotto (2011) 進一步標示出僱主與過往工 作場的特質的重要性。他們認為組織對於創業活動的影響主要透過四種機制，包 括：技能形成、形塑創業動機、提供社會連結，以及形塑選擇是否創業的機會結 構。換言之，Sørensen 和 Fassiotto 也同意自僱者在過往組織中形塑的工作能力，

是影響自僱者是否會遭致失敗、多久才會失敗的重要因素。

上述學者都同意技能與知識是否能降低創業初期的存活風險，是決定自僱者 工作流動的關鍵因素。依此，本研究提出的第一個研究問題是，工作經歷是否會 影響失敗風險？

過往關於工作經歷對於失敗風險的影響，過去已經累積相當可觀的研究，為 了方便起見，我們將工作經歷區分為四個面向討論，分別是進入自僱部門時的職 涯階段、先前自僱經驗、技術異質的程度。

7.1.1 進入自僱部門的職涯階段

已知職場新手在初期比較可能嘗試高風險的工作職位，得等到逐漸媒合工作 特質與個人能力後才會穩定下來 (Johnson 1978)。缺乏工作經歷的自僱者之所以

創業，可能比較是出於冒險的心態，而非仔細評估創業機會後的決定。就此看來，

比起有工作經歷者，缺乏工作經歷的自僱者比較容易失敗。

不過，如果仔細考慮工作經歷如何影響失敗風險，情況可能則略為複雜。關 於人力資本與創業活動的關係，Brüderl 等人 (1992) 認為自僱者的獲利能力是 影響企業是否存活的關鍵因素，因此從工作經歷中累積的「工作技能」與從工作 收入轉化而成的「初始投資」，都可能降低自僱者的失敗風險。不過，Gimeno 等 學者 (1997) 則認為尚需考慮「工作表現的期待」如何影響失敗風險，在某些情 況下，工作經歷可能會提高失敗風險。

借助著這方面的討論，本研究的提問是：是否有工作經歷的自僱者會比沒有 工作經歷的自僱者，更不容易失敗？是否每一種工作經歷都能有效降低失敗風險？

或許讓人感到有些意外的，在顯著水準為 0.05 的條件下，工作經歷的有無不 會顯著影響失敗風險。過去的受僱工作經歷，以及從事自僱工作，對於失敗風險 似乎沒有影響。與無工作經歷者相比，過去曾經擔任無酬家屬工作者，失敗風險 較高。

這樣的結果顯示過往的工作經歷對於失敗風險的影響方向是未定的，並且，

不同種類的工作經歷，對於失敗風險的影響可能不同。這比較符合 Gimeno 等學 者 (1997) 的主張。他們認為生產力與存活時間的關係會受到「對於工作表現的 期待」這個因素所中介。

自僱者會同時衡量他們將勞動力與生產工具配置在在自僱工作與受僱工作 時收益報酬，來決定是否要繼續待在自僱工作中。控制其他條件不變，Gimeno 等 人 (1997) 認為，人力資本高的自僱者，由於顧及他們在受僱部門的薪資報酬，

對於自僱工作的「工作表現的期待」也會比較高。另一方面，無工作經歷者對自 己不理想的工作表現，也較能有所容忍。

並且，Gimeno 等學者 (1997) 認為受僱經驗、管理經驗等工作經歷由於會同 時提高「工作能力」與「對工作表現的期待」，使得研究者在理論難以判定此類 經驗會如何影響失敗風險。

更廣泛地來說，高人力資本者的工作表現雖然較佳，但他們也比較容易回到 受僱工作。本研究在表 2、表 4、表 5 的技術分表都呈現受過高等教育者的非

技術自僱者失敗率較高，顯示對於高教育程度的自僱者來說，進入非技術自僱工 作職位只是暫時的權宜之計。而表 2 到表 5 也顯示，相較於教育程度為「高職」

者，教育程度為「國中以下者」，失敗風險反而較低。這樣的結果說明對低教育 程度者而言，自僱工作可能是他們目前已知最好的工作選擇。

過去的經驗研究也顯示，教育程度與受僱經驗（工作年資）累積越久者，可 能較具備經營企業的知識與技能，但同時在受僱部門可能會獲得較好的酬勞 (Evans and Leighton 1989; Kawaguchi 2003; Ohyama 2015)。

此外，自僱工作本身的創業門檻也有可能會影響工作經歷與失敗風險的關係。

Blumberg 和 Pfann (2016) 的研究指出，人力資本與創業活動的關係會因不同類 型的行動者而有所不同。由於創業技能、資金門檻的限制，使得創業者即使想創 業，也難以在職涯的前期就進入自僱部門。不過，Blumberg 和 Pfann (2016) 人 力資本與創業活動之間的關係會因為自僱者是「自行創業」與「繼承家業者」而 有所不同。對繼承家業者來說，個人的能力與資源不是問題，因為工作職位已經 大 抵 穩 定 ， 易 言 之 ， 人 力 資 本 的 不 足 將 為 社 會 資 本 所 彌 補 (Brüderl and Preisendörfer 1998)。

或許讓生產力不足的自僱工作也有繼續存在的機會的真正重要的因素是自 僱工作本身的彈性特質。首先，由於臺灣的創業門檻不高 (Yu 2004)，而自僱工 作的彈性程度與企業規模成反比，臺灣的自僱者在找不到替代選項的情況，尚能 維持自身的自僱工作。研究結果顯示，相較於僱用人數在 4 人以下者，僱用人 數越高，失敗風險越高。Yu 與 Su (2004) 也認為企業規模在 4 人以下的家庭企 業，比較能夠因其彈性而存活。

其次，技術與管理自僱者、技術自僱者、非技術自僱者的工作，對於技術與 資本的要求不同。對於非技術自僱者來說，工作經歷對於技術積累的幫助比較快 就會達到瓶頸，但對專業自僱者來說，在勞動市場的工作能力積累較顯得相當重 要。研究結果也顯示，對於專業與管理自僱者來說，過往的工作經歷可能會影響 失敗風險，而對於技術自僱者或者非技術自僱者，過往工作經歷對於失敗風險的 影響不大。這說明「人力資本有助於降低失敗風險」的論題，或許僅適用於高創 業門檻的自僱工作；而考量自僱工作的技術層級、僱佣規模，對於分析創業活動 來說可能有其重要性 (Arum and Müller 2004; Rocha et al. 2015)。

7.1.2 先前自僱經驗

有些研究者主張人力資本並非同質的，有些工作經歷對於降低失敗風險更有 幫助。「創業活動相關的人力資本」 (task-related human capital) 指的便是自僱工 作者特殊的技能需求，包括：對市場的熟悉與瞭解、勝任多項任務、創建組織規 則 (Stinchcombe 1965; Gimeno et al. 1997; Lazear 2004; Aldrich and Yang 2014)。

創業技能有助於潛在的創業者克服新創公司的困境，卻難以完整轉換到受僱工作 (Cooper et al. 1994; Gimeno et al. 1997; Montserrat and Vilalta-Bufi 2016)。

既然先前的自僱經驗可以幫助自僱者熟悉「創業者角色」，也應當屬於「創 業活動相關的人力資本」(Unger et al. 2011; Cowling 2006)。因此，本研究提問，

先前的自僱經驗是否會降低失敗風險？。

有些研究者提出替代解釋。首先，存在著「逆向選擇」的可能性，工作能力 差的人容易進入自僱部門，也較難在自僱部門中存活。他們比較「先前有創過業 的受僱者」與「沒有創過業的受僱者」的薪資水準是否有差異，發現自僱者的薪 資往往比「沒有創過業的受僱者」更低。研究指出，在控制住進入自僱部門之前 的薪資報酬後，自僱工作經歷對於回到受僱部門後的薪資報酬的負面影響就消失 了 (Bruce and Schuetze 2004; Hyytinen and Rouvinen 2008; Hyytinen et al. 2013)。

按照這個說法，先前的自僱經驗與其說是技能投資的經驗，不如說是工作不穩定 的標誌。按照這個說法，至少對弱勢的自僱者來說，先前的自僱經驗不但不會降 低失敗風險，反而會提高失敗風險。另外，也有些研究者認為，先前自僱經驗對 於失敗風險的影響是非線性的 (Toft-Kehler et al. 2014; Toft-Kehler et al. 2016)。

本研究的表 2 顯示，在顯著水準為 .05 的情況下，相較於無工作經歷者，

先前有自僱經驗不會影響失敗風險係數。這顯示認為自僱經驗比其他種類的工作 經歷更能有效降低失敗風險的觀點值得懷疑。

表 3 放入「先前曾創業失敗」與先前自僱經驗及其平方項。研究結果顯示，

在控制住「過去曾創業失敗」後，曾有創業經驗者與初次創業者相較，失敗風險 沒有明顯差異。並且，表 3 也沒有發現先前自僱經驗與失敗風險之間有非線性 關係。

對於前述研究發現，本文認為可能的解釋是，本研究由於無法區分出「學習

效果」與「選擇性效果」，而無法確知兩者之間的關係。

其次，Burton 等人 (2016) 認為工作經歷的「累積」與工作經歷發生的「次 序」，都可能會影響職涯後果。自僱工作經歷所伴隨著的「學習效果」可能會受 到很不同因素所影響，而這彰顯著「連續創業者」在理論建構上的意義。

以 Parker (2013) 的研究來說，他發現先前自僱工作的經驗會隨著自僱工作的 存活時間增加而逐漸失效。Toft-Kehler 等人 (2014) 則指出自僱工作之間相隔的 時間也會影響自僱者的失敗風險，並且先前的自僱工作是否與這次的自僱工作職 為在產業環境、地理區位等方面近似，也會影響自僱者是否能從先前自僱工作中 學習。

以 Parker (2013) 的研究來說，他發現先前自僱工作的經驗會隨著自僱工作的 存活時間增加而逐漸失效。Toft-Kehler 等人 (2014) 則指出自僱工作之間相隔的 時間也會影響自僱者的失敗風險，並且先前的自僱工作是否與這次的自僱工作職 為在產業環境、地理區位等方面近似，也會影響自僱者是否能從先前自僱工作中 學習。