控制變項

其餘控制變項的操作化方式如下：

5.6.1. 性別

性別分為「男性」與「女性」兩類，以「男性」為參考組。

5.6.2. 教育成就

教育程度是衡量人力資本的重要指標。教育程度是指訪問時受訪者最高的教 育文憑（包含就讀中），並按照CASMIN的過錄方式，將教育程度分為五類。「國 小以下」(1ab) 包括學歷在國中以下者或者自修者，「高中」是指受訪者最高學 歷為綜合高中 (2c general)，「高職」 (2c vocation) 則是最高學歷為職業高中。高 等教育的部分依其是否為職業取向而區分開來，「大專」 (3a) 包括五專、二專、

三專、陸軍專科學校、警察大學、士官學校、科技大學，「大學以上」(3b) 則是 指大學、科學與科技大學／學院、師範學院／大學、碩士、博士。

過往有研究認為相較於高等教育的學科專業化，以及中小學教育著重培養生 活的基本技能，高職可能更有利於異質技能的培養，因此，本研究將參考組設為

「高職」 (Blumberg and Pfann 2016)。

5.6.3. 父親為非農自僱者

過去研究偶爾會以「父親是否為自僱者」用來測量商業知識與興趣在原生 家庭中養成的情形 (Brüderl et al. 1992)。過去的經驗研究也發現父親的僱用身 分會影響失敗風險。Takenoshita (2015) 指出若父親為自僱者，日本男性比較 不容易離開自僱，而日本女性則無影響。Park (2010) 則發現父親為自僱者，

韓國女性的失敗風險會降低。Yu 與 Su (2004) 過去也發現，相較於非技術自 僱者，父親為自僱者，男性自僱者的失敗風險會降低，而對女性自僱者沒有 影響。

5.6.4. 創業時的年齡

年齡會影響失敗風險。年齡越長，冒風險的可能性減少，轉換工作的意願也 會隨之下降 (Gimeno et al. 1997; Debrulle 2016)。

年齡有時被當作是人力資本的代理變項 (proxy variable)，伴隨著年齡的增長 對於世界的認識也會隨之增加 (von Pragg 2003)，但這些認識隨著時間也可能慢 慢貶值 (Cowling 2006)，說明年齡對於失敗風險的影響可能是非線性的。

年齡有種不同的定義方式，一種是將年齡概念化為創業時的年齡 (Taylor 1999)，另一種則是將年齡設定為隨著存活時間而更新數值 (Park 2010; Debrulle 2016)。在本研究中，採取「創業時的年齡」的界定方式，以捕捉創業時的生命階 段對創業活動的影響。舉例而言，同樣待在自僱部門，如果自僱者報導他的公司 擴張或者緊縮，本研究並不會更新創業者的年齡資料，但如果發生接續創業的情 形，那本研究將植入受訪者創業當下的年齡資料，因此「創業時的年齡」會隨著 工作職位而改變。

5.6.5 換公司的次數

換公司的次數可作為人力資本的代理變項 (Gimeno et al. 1997; Yu and Su 2004)。Kanbayashi 與 Takenoshita (2014) 認為離職的次數過多不利於人力資本 的累積。並且，工作轉換頻繁者，再次換工作的心理壓力與經濟壓力可能較小 (Gimeno et al. 1997; Debrulle 2016)；工作轉換頻繁者，可能是因為過往的工作不 穩定，或者在過去的工作中沒有好的工作表現 (Rocha et al. 2015)，或者工作能力 很強，不斷在不同公司之間跳槽 (Muñoz-Bullón 2010)。

「公司次數的操作化方式是依照受訪者對於職務變動的回答，計算進入該自 僱工作職位之前，公司代碼共換了多少次。這樣的定義並沒有特別區隔當初的職 位轉換是「換僱主」還是「離開非農自僱工作」、「離開農業（職）自僱工作」。

5.6.6 繼承家業

在本研究以進入自僱工作職位的理由進行認定是否在家族企業工作。如果訪 員問到「D9 請問您是怎麼找到這一份工作的？」時，受訪者回答：「8 進入家 庭事業」、「13 內部升遷」，則認定為「繼承家業」。這個變項是類別變項，參 考組是「自行創業者」。

5.6.7 產業別

與過去一些研究相同，本研究的控制變項納入「行業別」 (Yu and Su 2004;

Gompers et al. 2010; Muñoz-Bullón 2010)。根據問卷題目「D5 請說明這家公司或 機構主要在做什麼（產品與服務）？」提供的產業資料，將受訪者所處的產業區 分為 (1) 製造業、礦業、水力、天然氣、電力； (2) 營建業； (3) 批發零售業；

(4) 運輸與傳播業； (5) 金融與商業服務； (6) 公共行政、個人服務業。本研究 以「批發零售業」做為參考組。

5.6.8 技術層級

職業地位採用EGP的階級分類方式，將職業分成「專業與經理人員」、「技 術工作者」、「非技術工作者」等三類，唯不按照僱用身分重新分類階級 (Arum and Müller)。專業與經理人員包含 EGP 階級分類中的 I 與 II，技術工作者包含 EGP 階級分類中的 IIIa、V、VI，非技術工作者包含階級分類中的 IIIb 與 VIIa。

技術層級區分為「專業與經理人員」 (20.6%) 者、「技術工作者」 (36.8%) 與「非技術工作者」 (42.6%)。非技術自僱者包括「商店展售員及展售說明人員」

(29.8%)、「攤販及市場售貨員」(22.1%)、「小客車、計程車及小貨車駕駛員」

(12.2%)；技術自僱者常從事的職業包括「廚師」(17.2%)、「理燙髮、美容及有 關工作人員」 (15.2%)；專業與管理自僱者常從事的職業如「工商銷售代表」

(26.5%)、「董事和總裁」(9.3%)。

參考組設為「非技術工作者」。由於非技術自僱所需的技術門檻不高，本研

究預期非技術自僱者的失敗風險會比其他兩類自僱者高。

5.6.9 創業動機

成為自僱者原因可分為「主動」與「被動」等兩種動機。「主動創業」意指 成為自僱工作者是為獲得更好的工作報酬的機會而勇於承擔風險，而「被動創業」

則是指自僱者是因為遭逢僱主歧視或者失業而成為自僱者 (Carr 1996)。

創業動機會影響失敗風險。首先，有些自僱者因經濟壓力而準備不足，使 得自己的工作能力無法發揮到最好 (Aldrich 2015)。其次，Hoang 與 Gimeno (2010) 認為主動進入自僱部門者，對於自僱者角色的認同較為明確，比起因 情勢所迫而進入自僱部門者更願意克服創業初期的風險。

在進入自僱部門前「失業」者，比起進入前有受僱工作者的失敗風險更大 (Chang 2006; Joona 2010; Debrulle 2016)，例如：Debrulle (2016) 發現，先前有 工作者，回到受僱工作的風險高於失業的風險；而先前失業者，他們再次失 業的風險高於換到新工作的風險。

與受失業所迫的「推力」動機相對的是，因為自我實現或者謀求更好的工 作報酬等「拉力」動機進入自僱部門。因拉力動機而進入自僱部門者，失敗風 險較低 (Oberschachtsiek 2012)。

文獻中對於如何操作化「創業動機」顯得莫衷一是。Baptista 等人 (2014) 是 用進入自僱工作的前一年是否是受僱狀態來認定創業動機。Block 與 Wagner (2012) 將受訪者主動辭職視為「主動創業」；受訪者前一份工作公司倒閉、遭資 遣，則視為「被動創業」。

本文選擇按離開前份工作的理由來過錄。在本研究中，倘若受訪者在該自僱 工作職位的「前一個工作職位」，對於問卷問題「如果這個工作不是你最後一份 工作，那麼你離開這個工作的原因為何？」，回答「11 開創一個新事業」，則在 本研究中認定為「主動創業」。另外，本研究另創「創業前職涯中斷」的選項，

以「在創業前是否沒有工作三個月以上」當作判斷的標準。操作化的方式是從自 僱工作職位的前一個工作職位，對於問卷問題「D3 請問您的這個職務符合右列 中哪一項」的回答界定，若受訪者回答「12 沒有工作」、「13 學生」等，則認 定為創業前職涯中斷。不過，「創業前職涯中斷」的意義與「創業前失業」不同，

對結果的詮釋需要小心。創業動機屬於類別變項，參考組是「創業前有工作，但 非主動創業」，其他兩個選項則是「主動創業」、「創業前職涯中斷」。

5.6.10. 先前在相同公司工作的經驗

為了避免低估該自僱工作職位已經存活時間，本研究放入「先前在相同公司 工作的經驗」的變項。有兩種自僱工作職位的存活時間可能會被低估，首先是因 為倒閉、當兵或者其他原因，使得自僱者離開了原先的自僱工作職位，但在往後 的職涯中又再次進入同樣公司代號的自僱工作；其次原先作為無酬家屬工作者，

以「繼承家業」的形式成為了自僱者。

操作化的方式是計算在進入當下這個自僱工作職位之前，曾經在同樣的公司 代碼的工作職位待過幾個月。

表 1 主要變項的敘述統計

平均值