本章提出說明工作經歷與失敗風險之關係的研究架構，並指出尚待經驗 資料驗證的研究假設。
4.1 研究架構
依循過去文獻，自僱者在本研究界定為「擁有自己的生產工具，憑藉勞動 力與資本賺錢者」(Steinmetz and Wright 1987)。相較於繼承家業或者進入其他 既存企業，自僱者的技能與知識是否能降低創業初期的失敗風險，是影響自 僱者工作流動的重要因素。根據前一章的文獻回顧，我將可能降低失敗風險 的工作經歷分成四個面向，分述如下：
4.1.1. 先前的工作經歷
假設一比較「先前有工作經歷者」與「無工作經歷者」的失敗風險是否有 差異。
4.1.2. 先前有自僱經驗
假設二比較「先前無自僱經驗者」，相較於「先前有自僱工作經歷者」，
是否更容易遭遇失敗。
4.1.3. 技術異質程度
按照 Hsieh (2016) 對通才的分類，我們進一步將技術異質程度區分為「工 作職位的技術異質程度」與「工作任務的技術異質程度」等兩個構面。「工作 職位的技術異質程度」是指自僱者過去在勞動市場經歷的工作職位，在職業 面向的集中程度，例如全部都是單一的職業或者有很多種不同的職業（假設 三、假設四），而「工作任務的技術異質程度」則是指在某個工作職位中，需
執行任務的多元程度（假設五）。
4.2 研究假設
4.2.1 先前有工作經歷
既有研究指出，在進入自僱部門前缺乏勞動經驗者，公司倒閉的風險較高 (Taylor 1999; Boden and Nucci 2000; Cowling 2006)。從過往工作經歷，自僱工 作者可能學習組織運行所需的指導原則與生產流程 (Aldrich and Yang 2014)、
累積企業運行所需的初始資金 (Boden and Nucci 2000) 與掌握創業機會的相 關資訊 (Shane 2000)。總而言之，對此，過往的工作經歷有助於提升自僱工作 者的工作能力，以及創建品質較佳的企業 (Brüderl et al. 1992)。
此外，無工作經歷者本身失敗風險較高，可能是因為勞動市場的新進者需 要時間摸索合適的工作。一般而言，隨著工作經歷的增加，轉換工作的頻率 會慢慢下降 (Carroll and Mosakowski 1987)，而職場新手的流動率比一般人還 要高。不熟悉勞動市場者需要一段時間探索工作特質與個人能力、個性的配 適性，也較可能在職涯初期嘗試風險高的工作職位 (Johnson 1978)。
不 過 ， 缺 乏 工 作 經 驗 的 自 僱 者 也 可 能 降 低 對 自 己 工 作 表 現 的 期 待 (Gimeno et al. 1997)。DeTienne 與 Cardon (2012) 指出自僱者越年輕，自僱工 作反而不容易解散清算。以此類推，缺乏工作經歷也可能會因為放寬對於自 僱工作表現的標準，而降低失敗風險。先前的研究也發現勞動市場經驗與自 僱者的失敗風險之間的關係未達顯著水準 (Yu and Su 2004)。
雖然工作經歷與失敗風險的關係在理論上猶有爭辯空間，本研究仍預設 過往工作經歷能夠降低失敗風險。
H1：比起有工作經歷的自僱者，無工作經歷者，失敗風險較高
4.2.2 先前創業經驗
先前自僱經驗對於失敗風險的影響，文獻中提出三種可能性：首先，先前 自僱經驗可以接觸創業所需的多種工作任務，因而有助於幫助下一份自僱工 作。並且，先前自僱經驗屬於「創業活動相關的人力資本」，能幫助自己經營 企業。其次，有些學者稍微修正前述的說法，認為創業經驗需要克服某些學 習的障礙才能夠轉換為有利於維持自僱工作的知識，這些學習障礙包括：過 去的經驗不一定能在不同創業情境中仍有效、有過自僱經驗者容易高估自己 經營才能的認知偏誤等。第三種說法則指出「逆向選擇」的可能性，亦即工作 能力會提升自僱者的失敗風險，也會提高自僱者再次進入自僱部門的可能性。
本研究認為過去過創業經驗會降低自僱者的失敗風險 (Taylor 1999;
Stuetzer et al. 2013b; Chang 2006)。自僱者能從試誤中可習得創業所需的知識，
包括發現創業機會，培養客群、平衡財務狀況等 (Toft-Kehler et al. 2014)。比 起沒有創業過的自僱者，有過創業經驗的自僱者失敗風險較低 (Reuber and Fischer 1999; Parker 2013)。
另外，有些研究主張，過往曾經創業的自僱者容易有高估自身能力的認知 偏誤，例如：Taylor (1999) 便發現過去的創業經驗越豐富，越不可能「自願」
離開自僱工作。這種認知偏誤隨著創業經驗積累才會逐漸被克服 (Gimeno et al. 1997; Aldrich 2014)。這意味著有過創業經驗的自僱者，由於過份信任自己 的能力，當出現更好的工作選擇時，也不一定會離開自僱工作。
H2：比起不曾創業者，曾有創業經驗者，失敗風險較低
4.2.3 進入自僱部門前換過幾種技能
過去研究顯示，技術異質性會提升自僱者的生產力 (Stuetzer et al. 2013a;
Stuetzer et al. 2013b)。Stuetzer 等人 (2013b) 發現自僱者在創業前曾涉獵的領 域越多，自評的創業能力越佳。多樣化的工作經歷對自僱者生產力的幫助也
多於對受僱者的幫助 (Å stebro et al. 2011; Bublitz and Noseleit 2014; Montserrat and Vilalta-Bufi 2016)。Bublitz 與 Noseleit (2014) 發現技能多樣程度會影響 自僱者與受僱者的薪資，但對於自僱者的影響較大。
Lazear (2005) 認為比起受僱者，勝任自僱者的工作需要對於多種領域的 技術都有所涉獵。既然涉獵的技術領域會提升自僱者的生產力，應當能夠降 低自僱者的失敗風險。因此，本研究預測，過去所接觸過的技術越異質，失敗 風險越低
H3：進入自僱部門前轉換職業的次數越多，失敗風險越低
自僱工作者的技術層級越高，執業技能的門檻也越高，在這種狀況下，多 樣的職涯經驗不一定有利。Bublitz 與 Noseleit (2014) 嘗試在技術的多樣性外，
拉出「技術程度」(skill level) 的概念軸線，認為只有技術的程度只有達到一 定的門檻才會提高自僱者的工作表現。過去也有經驗研究發現自僱者所曾經 歷過的職業與產業越多種，家戶收入反而會降低 (Å stebro and Thompson 2011)。
因此，技術異質程度對於失敗風險的影響，可能會因為自僱者的技術層級而 受到改變。Park (2010) 也指出日本與韓國技術自僱者存活時間的差異，可歸 因於進入自僱部門前是否有經過完整的學徒訓練。在這種情況下，涉獵多樣 技能所需的時間投資，可能反而有礙於專業技能的積累。另一方面，能力較 弱的自僱者在勞動市場中經常經歷薪資減損，會傾向留在自僱部門 (Å stebro et al. 2011; Luzzi and Sasson 2016)，並且技術異質程度為自僱者帶來的正向回 報，大致隨著教育程度越高而遞減 (Å stebro et al. 2011)。
H4: 進入自僱部門前轉換職業的次數與失敗風險的關係會受到自僱者技 術層級的影響。對於專業或技術自僱者而言，轉換職業的次數會提高失敗風 險；而對於非技術自僱者來說，轉換職業的次數會降低失敗風險。
4.2.4 進入自僱部門前的公司規模
過去研究顯示，先前的公司規模越大，自僱者的失敗風險越高 (Sørensen and Phillips 2011; Rocha et al. 2015; Debrulle 2016)。
關於公司規模的影響，有「能力」與「承諾」等兩種主要的解釋。「能力」
的解釋認為，在大公司工作容易養成特定而專業的技能，不利於多樣化技能 的養成。過去研究也發現，公司規模越小，科層化便越不明顯；在小公司工作 的員工，比起在大公司工作的員工更能夠接觸到比較多種類的工作 (Sørensen 2007)。Hsieh (2016) 也指出同時學習多種技能，比起按部就班學習技能更有 助於創業。
「承諾」的解釋則認為先前在大公司工作的勞工較有可能主動離開自僱 部門，例如：Debrulle (2016) 發現先前是受僱工作者，回到受僱工作的可能性 會受到先前受僱工作的公司規模所影響；公司規模越大，回到受僱工作的可 能性就越高。
H5：曾在大公司工作的自僱者，失敗風險較高