描述統計

表 1 的內容是自變項與控制變項的敘述性統計。根據表 1，臺灣的自僱者以 自行創業為主，在 1326 個「人－工作職位」中，僅有 70 (5.3 %) 個工作職位是 繼承家業，大部分的自僱者都是自行創業，其中包括 659 (52%) 個自營工作職位 與 603 (48%) 個僱主職位。並且，大部分的自僱者進入的自僱工作是小型事業，

自僱工作職位的僱用人數在 4 人以內者佔全部自僱工作職位的 72.1% 左右。

本研究針對自僱者從創業到失敗所需的時間，進行 Kaplan-Meier 存活分析。

圖 5 的橫軸表示成為自僱者後工作維持的時間，縱軸則是給定時間點 t 存活，

在第 t+1 個時間點剩下多少百分比的自僱者。自僱者的五年存活率約為 62.7%，

而十年存活率約為 48.9%。⁹臺灣自僱者的 5 年存活率與韓國自僱者的 5 年存 活率相仿，而日本的自僱者的十年存活率為 75%，高於臺灣自僱者十年的存活 率 (Park 2010)。另外，這也顯示失敗風險可能有隨著時間而遞減的趨勢。不放入 任何預測變項，Gompertz 模型的估計值也顯示失敗風險將隨著存活時間的增加 而遞減，按照參數模型的估計，一個在自僱工作待上 5 年的人，比起剛進入自 僱部門的時候，失敗風險減少 31.6% (Blossfeld et al. 2007)。¹⁰

接著描述本研究主要的自變項。

Blumberg 與 Pfann (2016) 的研究指出，大部分的自僱者由於要克服創業門 檻，在勞動市場待上越久，越有可能創業，而繼承家業者則不同，既存的公司提 供職場新手一個比較穩健的工作環境，讓職場新手也能勝任自僱工作，反而在勞 動市場上待得越久，越可能因為機會成本的增加而降低進入自僱部門的機會。如

9 根據經濟部中小企業處的新聞稿，2009 年新創設的公司，1 年存活率至 5 年存活率分別為 89.5%、78.3%、69.6%、62.9%、57.4%，其中的 5 年存活率低於本研究資料所計算出來的 5 年 存活率 62.7% （經濟部中小企業處 2017）。不過，本研究的自僱工作在 2005 年以前便已創立，

研究者無法判定平均存活率的落差來自於年份的差異，還是因為本研究樣本不具代表性。

10 Gompertz 模型的失敗風險估計值，在不放入任何變項時，計算公式為： 。當 t 為第 0 個月，失敗風險約為 0.0086；當 t 為第 60 個月，失敗風險約為 0.0059。由此可知，存活 5 年的自僱工作的失敗風險比該開始創業的時候少了 31.6%。

果 Blumberg 與 Pfann (2016) 的說法為真，則無工作經歷者可能有相當比例是 透過「繼承家業」的方式進入自僱部門。在 70 (5.3%) 個先前無工作經歷的自僱 工作職位中，有 10 (13.7%) 個自僱工作職位是透過繼承家業的方式進入自僱部 門，這個比例高於有工作經歷的自僱者 (4.9%)。

圖 5 自僱經營失敗之 Kaplain-Merer 存活曲線分析

資料來源：SSM 2005

自僱者教育程度在國中以下者有 364 (38.4%) 人，高職有 317 (33.4%) 人、

高中有 48 (5.1%) 人、大專有 138 (14.6%) 人、大學以上者有 80 人 (8.6%)。

大部分的自僱者並非年屆中年才考慮創業。初次創業的 948 人平均年齡約 為 28 歲。計算所有自僱工作職位開始時的年齡，年齡在 45 歲以上者僅有不到 5% 的人，顯示年齡越大，風險趨避的現象越為明顯，這與 Chang (2006) 的發現 相符。

初次創業的自僱者平均受僱經驗為 6.7 年，有 12.6% 的人從未曾受僱於人，

平均經歷 2.6 個僱主、平均度過 3.7 個工作職位、平均換過 1.2 種職業。而在 1326 個工作職位中，同樣平均約有 6.7 年的受僱經驗、1.62 年的自僱經驗、平 均經歷 3.1 位僱主、4.3 個工作職位、平均換過 1.5 種職業。

有鑑於 72% 左右的自僱工作，公司規模僅介於 1 到 4 之間，可能有相當 多比例的自僱者，當初從企業規模比較大的公司轉入企業規模較小的公司。過去 曾有 438 (37.4%) 個工作職位在公司規模在 1 到 9 人之間者有，有 406 (34.7%)

0.000.250.500.751.00

0 100 200 300 400 500

存活時間

（資料來源：SSM2005）

圖 5 自僱經營失敗之Kaplain-Merer存活曲線分析

個自僱工作職位過去曾在公司規模介於 10 到 99 人之間上班，164 (14%) 個自 僱工作職先前的公司，其公司規模介於 100 到 999 人之間，而有 108 (9.8%) 個 自僱工作職位先前公司的僱用人數在 1000 人以上，或者位處於公部門。

在 1326 個自僱工作職位中，有 22 % 個自僱工作職位是「主動創業」，且隨 著不同技術層級而改變。「專業與管理自僱者」是「主動創業」者的比例最高，

「技術自僱者」次之，「非技術自僱者」是「主動創業」的比例最低，僅約 15.6%。

圖 6 進一步展示不同技術層級的自僱者的存活曲線分析，在控制住在勞動 市場經歷的時間後，專業與管理自僱者的存活機會看起來雖然略高於非技術僱者，

卻與技術自僱者沒有太多差異。

「技術自僱者」初次創業的平均年齡 （26.6 歲） 低於「非技術自僱者」（28.3 歲），但技術自僱者與非技術自僱者在進入自僱部門前的工作經歷似乎相差不多。

技術自僱者與非技術自僱者「換公司的次數」相仿；技術自僱者先前的受僱經驗

（平均值為 6.5 年）則略少於非技術自僱者先前受僱經驗（平均值為 6.8 年）。創 業年齡的差異，原因可能與進入勞動市場的時間點有關。技術自僱者教育成就在 國中以下者 (49.9%)，高於非技術自僱者 (40.8%)。

Park (2010) 解釋為何日本自僱者相較於韓國自僱者有比較高的存活率時，認 為在日本，在擁有自己的企業之前，通常會在小公司累積多年的訓練與工作經歷，

例如：日本餐廳業者往往會有漫長的學徒期。在 948 位自僱者當中，有 163 位 自僱者過往曾擔任學徒，而大部份曾擔任學徒的自僱者是技術自僱者。並且，曾 擔任學徒的自僱者教育程度似乎不高，在 163 位曾經擔任學徒的自僱者當中，有 114 位教育程度在國中以下者。

如果比較「專業與管理自僱者」和「技術自僱者」、「非技術自僱者」的個人 特質。專業與管理自僱者的教育成就較高；專業與管理自僱者受過高等教育的比 例，比技術自僱者與非技術自僱者要來得多。專業與管理自僱者也比較可能代間 繼承父親非農自僱者身份。

「專業與管理自僱者」的公司規模在 1 到 4 人的比例，低於「技術自僱者」

與「非技術自僱者」。並且，專業與管理自僱者過去待的公司也比較可能是大公 司。不過，在過去累積的工作經歷上，不同技術層級之間看不出太大差異。

圖 6 自僱經營失敗之 Kaplain-Merer 存活曲線分析（分技術層級）

資料來源： SSM 2005

6.2 事件史分析

6.2.1 過往工作經歷

本文的假設一主張「相比於有工作經歷者，無工作經歷的自僱者失敗風險較 高」。檢測這個假設，表 2 控制性別、教育程度、創業時的年齡、父親地僱用身 分、創業動機、換公司的次數、是否繼承家業、產業別、企業規模、技術層級、

先前在同家公司待的時間，呈現「勞動市場經驗」對失敗風險的影響。

本文使用 -2 Log Likelihood 檢驗在模型 2 放入「勞動市場經驗」，是否會 比沒有放入之前更具有解釋效力，結果顯示，在 0.05 的顯著水準下，放入「勞 動市場經驗」不會增加模型顯著程度。這樣的結果不支持研究假設一。

接著分析有不同類型的工作經歷，其離開自僱部門的風險是否與無工作經歷 者不同。從表 2 的模型 2 可知，相較於無工作經歷者，曾有無酬家屬工作經歷 再進入自僱部門者的自僱失敗風險比 (hazard ratio) 為 68%，代表曾為無酬家屬 者的失敗風險為無工作經歷者的 68%。Stinchcombe (1965) 指出，自僱工作者與 無酬家屬工作者都與親族有較為緊密的關係，在家族企業中可以培養特定的工作 技能、受到親友協助，或者協助其熟悉市場資訊（柯志明 1993；謝國雄 1993）。

另外，表 2 的模型 2 也指出，在 0.05 的顯著水準下，成為自僱者之前有

0.000.250.500.751.00

0 100 200 300 400 500

analysis time

非技術 專業與管理

技術

（資料來源：SSM 2005）

圖 6 自僱經營失敗之Kaplain-Merer存活曲線分析 (分技術層級)

受僱工作經歷者，其失敗風險與完全無工作經歷者之間無顯著差異；同樣的，相 較於無工作經歷者，有自僱工作經歷也沒有降低經營失敗的風險。這個研究結果 雖然與許多國家的經驗發現相違背 (Cowling 2006; Rocha et al. 2013)，但與臺灣 過去的研究結果相符合。Yu 與 Su (2004) 在他們關於離開自僱部門的風險的分 析中，也沒有發現勞動市場經驗與自僱經驗對於失敗風險的影響。這意味著假設 二沒有獲得經驗證據支持。

先前的受僱經歷、自僱經歷不影響失敗風險，可能的解釋是對於低技術含量 的自僱工作而言，工作經歷不會影響失敗風險。為了檢測這個說法是否正確，在 表 2 的模型 3 到模型 5，本研究分析過往工作經歷對於失敗風險的影響是否會 因自僱者所處的不同技術層級而有變化。結果發現，過往工作經歷會降低專業與 管理自僱者的失敗風險，相較於無工作經歷者，曾有無酬家屬工作經歷，以及在 0.1 的顯著水準下，先前有受僱經驗都會降低失敗風險（模型 3）。然而，對於技 術與非技術自僱者來說，過往工作經歷與失敗風險沒有統計上顯著的關係（模型 4、模型 5）。這個結果恰巧與 Arum (2004) 的發現相反，他指出過往的受僱經驗 反而會增加男性專業自僱者的失敗風險。這樣的結果顯示，工作經歷與失敗風險 之間的關係，會因為自僱工作的技術層級而有所不同。

過往工作經歷與失敗風險之間的關係未如設想中的清楚，可能的原因之一是，

第一份工作選擇自僱工作的人本身失敗風險較低。多數人在找不到合適的受僱工 作的情況下，才會考慮非正式部門的工作 (Yu and Chiu 2014)；完全缺乏受僱經 驗的自僱者可能受限於工作機會的缺乏而無法離開自僱工作。並且，DeTienne 與 Cardon (2012) 認為年紀較輕的自僱者在創業初期，對於工作表現的要求較低，

比較能夠忍受創業成功前的波折與失敗。

另外一種可能的原因在於，個人能力上的不足為自僱工作的彈性所彌補。相 較於受僱工作，自僱工作者比較可能有超時工作的狀況，其工作場所的人力也多 以彈性人力為主。以本研究的資料為例，公司規模在 1 到 4 人者，幾乎全部都 是非典型勞工者，約佔 79.3%，而公司規模在 5 人以上者，員工為非典型勞工

另外一種可能的原因在於，個人能力上的不足為自僱工作的彈性所彌補。相 較於受僱工作，自僱工作者比較可能有超時工作的狀況，其工作場所的人力也多 以彈性人力為主。以本研究的資料為例，公司規模在 1 到 4 人者，幾乎全部都 是非典型勞工者，約佔 79.3%，而公司規模在 5 人以上者，員工為非典型勞工