互易領導、組織承諾與工作投入之迴歸分析

本研究依照所回收的有效問卷資料，採迴歸分析強迫分析法分析互易領導、

組織承諾對工作投入之間的預測力，並討論研究結果。其中互易領導分成三大構 面，組織承諾亦分成三大構面來加以探討。

壹、互易領導對工作投入之分析

由下表4-11 可知，互易領導之三大構面對工作投入解釋力為8％，經F檢定 達顯著水準，表示此模式解釋力尚佳。而權變獎勵構面β值為.21，β值為正數 且達顯著水準、消極偏差構面β值為.14，β值為正數且達顯著水準，表示權變 獎勵構面及消極偏差構面對工作投入具正向預測力。

表4-11 互易領導對工作投入迴歸分析結果

b 值 β值 顯著性(p)

權變獎勵構面 .11 .21* .00

積極偏差管理構面 .06 .11 .13

消極偏差管理構面 .16 .14* .02

常數 13.23

R 平方 .08

F 檢定 10.04*

個數 (N) 314

貳、組織承諾對工作投入之分析

由下表4-12 可知，組織承諾之三大構面對工作投入解釋力為42.7％，經F 檢定達顯著水準，表示此模式解釋力極佳。而努力意願構面β值為.43，β值為 正數且達顯著水準、留職意願構面β值為.18，β值為正數且達顯著水準，表示 努力意願構面及留職意願構面對工作投入具正向預測力。

表 4-12 組織承諾對工作投入迴歸分析結果

b 值 β值 顯著性(p)

組織認同構面 .08 .14 .05

努力意願構面 .42 .43* .00

留職意願構面 .11 .18* .01

常數 6.02

R 平方 .43

F 檢定 78.37*

個數 (N) 312

叁、互易領導與組織承諾對工作投入之分析

由下表4-13 可知，互易領導與組織承諾這兩個變項對工作投入解釋力為 42.7％，經F檢定達顯著水準，表示此模式解釋力佳。而組織認同構面、努力意 願構面與留職意願構面β值分別為.18、.40及.18，β值為正數且達顯著水準，

表示組織認同構面、努力意願構面及留職意願構面對工作投入具正向預測力，因 此我們可以推論出學校內教師之組織認同、努力意願與留職意願越高者，其工作 投入亦相對會越高；此外，在互易領導對工作投入之分析時，權變獎勵構面及消 極偏差構面對工作投入雖具預測力，但就整體方面綜合分析，其預測力則明顯實 際降低許多。

表 4-13 互易領導與組織承諾對工作投入迴歸分析結果

b 值 β值 顯著性(p)

權變獎勵構面 -.09 -.02 .77

積極偏差管理構面 -.02 -.03 .58

消極偏差管理構面 .04 .03 .48

組織認同構面 .10 .18* .03

努力意願構面 .39 .40* .00

留職意願構面 .11 .18* .00

常數 6.00

R 平方 .43

F 檢定 38.13*

個數 (N) 300

肆、分析與討論

由以上迴歸分析中可發現以下幾點，一、權變獎勵構面及消極偏差構面對工 作投入具正向預測力；二、努力意願構面及留職意願構面對工作投入具正向預測 力；三、就整體而言，組織認同構面、努力意願構面與留職意願構面對工作投入 具正向預測力，但互易領導之三大構面對工作投入之正向預測力則明顯降低。

首先，就第一點－「權變獎勵構面及消極偏差構面對工作投入具正向預測力」

來說，本研究之研究結果與黃麗米(2003)與劉碧雲（2008）的研究結果相同。顯 示出國中校長應多運用獎勵的方式，使教師達成組織目標，例如當教師有傑出表 現時，校長會公開讚揚部屬；教師在教學時間以外的額外付出，校長會想辦法給 予獎勵；或校長會盡可能維護教師的教學時間，減少對教師不必要的干擾等，如 此一來，有助於提升教師的工作投入。除此之外，消極偏差構面亦對工作投入具 正向預測力，故校長應該盡量避免干擾教師處理事情的過程，採取以「無為而治」

的方式來管理校園，這樣亦能使教師的工作投入有所提升。

其次，「努力意願構面及留職意願構面對工作投入具正向預測力」，本研究之 研究結果與翁招玉（2010）的研究結果相同。從努力意願與留職意願對工作投入 具正向預測力這點來看，顯示出為有助於教師工作投入的提升，校長應從加強教 師努力意願與留職意願層面著手，像是如何讓教師在行動上付出更多努力，全心 全意為了學校的發展而打拼，並全力配合學校的措施；以及如何讓教師願意留在 本校等等，皆是校長所需努力的目標。

最後就整體方面而言，「組織認同構面、努力意願構面與留職意願構面對工 作投入具正向預測力，但互易領導之三大構面對工作投入之正向預測力則明顯降 低」，會出現這樣的結果顯示出，組織承諾對於教師工作投入還是具有相當大的 影響及約束力，特別是其中的三大構面都達到顯著，更是證明兩者之間具有高度 的相關性；反之，互易領導之三大構面對工作投入之正向預測力明顯降低則顯示 出，可能該領導方式與組織承諾相較則略遜一籌，常言道：「人是情感的動物」，

與其用直接的利益交換方式來提升他對工作的投入程度，倒不如加深其對組織的 承諾與責任心，本結果可作為將來學校校長採取何種領導方式的參考。

第五章 結論與建議

本研究經由問卷調查探討互易領導、組織承諾與工作投入的關係。本章包含 根據研究的結果與討論且進一步的歸納研究發現提出綜合結論。最後提出適當具 體的建議，提供給學校管理者、領導者與教師及未來研究者的參考。

第一節 結論與重要發現

本節依研究目的及結果，整理以下的研究結論：

壹、互易領導與教師組織承諾、工作投入之現況 一、台東縣國中教師知覺互易領導以積極偏差管理構面最高

經由描述性統計分析得知，目前台東縣國民中學教師知覺校長領導的方式，

呈現以積極偏差管理構面為最高，消極偏差管理構面次之，而最低則是權變獎勵 構面。

二、台東縣國中教師組織承諾以努力意願構面最高

經由描述性統計分析得知，目前台東縣國民中學教師之組織承諾，呈現以努 力意願構面為最高，組織認同構面次之，而最低則是留職意願構面。

三、台東縣國中教師工作投入呈現高度投入之情況

經由描述性統計分析得知，在工作投入構面上，其平均數大於3.5，顯示出 大部分的教師對於工作投入方面來說已是達到相當高的程度，尤其是在題項「我 對於目前的教學工作非常投入」的得分更是達到4以上。

貳、不同背景變項的台東縣國民中學教師與互易領導、組織 承諾及工作投入差異性

一、不同背景的國民中學教師其知覺互易領導情形

（一）互易領導之權變獎勵構面在不同性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、

目前職務、服務年資及學校規模的考驗下，其差異性顯示只有年齡與學校規模的 部分達到顯著，且經雪費法事後比較發現，年齡部分為46-50歲知覺到權變獎勵 的部分高於36-40歲；雖然不同學校規模的差異達顯著性，但經雪費法事後比較 後，並未發現不同的學校規模與權變獎勵構面有差異。

（二）互易領導之積極偏差管理構面在不同性別、年齡、教育程度、婚姻狀 況、目前職務、服務年資及學校規模的考驗下，其差異性顯示有四個部分包括年 齡、教育程度、服務年資與學校規模達到顯著，且經雪費法事後比較發現，年齡 部分為51歲以上知覺到積極偏差管理的部分高於36-40歲，教育程度部分為一般 大學畢業高於博、碩士，學校規模部分為1~6班高於7~12班及25班以上；除此之 外，雖然不同服務年資的差異達顯著性，但經雪費法事後比較後，並未發現不同 的服務年資與積極偏差管理構面有差異。

（三）互易領導之消極偏差管理構面在不同性別、年齡、教育程度、婚姻狀 況、目前職務、服務年資及學校規模的考驗下，其差異性顯示有四個部分包括年 齡、婚姻狀況、服務年資與學校規模達到顯著，且經雪費法事後比較發現，婚姻 狀況部分為已婚高於未婚，服務年資部分為 6~10 年及 11~20 年高於 5 年以下，

學校規模部分為 25 班以上高於 1~6 班；除此之外，雖然不同年齡的差異達顯著 性，但經雪費法事後比較後，並未發現不同的年齡與消極偏差管理構面有差異。

二、不同背景的國民中學教師其組織承諾情形

（一）組織承諾之組織認同構面在不同性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、

目前職務、服務年資及學校規模的考驗下，唯有目前職務的部分其差異性顯示達 到顯著，且經雪費法事後比較發現，代理代課教師高於班級導師與專任教師。

（二）組織承諾之努力意願構面在不同性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、

目前職務、服務年資及學校規模的考驗下，只有教育程度與目前職務的部分其差 異性顯示達到顯著，經雪費法事後比較發現，教育程度的部分為一般大學畢業高 於師範體系畢業，且目前職務的部分主任高於班級導師。

（三）組織承諾之留職意願構面在不同性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、

目前職務、服務年資及學校規模的考驗下，可發現年齡、婚姻狀況、目前職務及 服務年資的部分其差異性顯示達到顯著，亦經雪費法事後比較發現，年齡的部分 為 46-50 歲高於 30 歲以下，51 以上年紀較大的教師也高於 30 歲以下、3-35 歲 及 36-40 歲的教師；婚姻狀況的部分則為已婚有小孩高於未婚；服務年資的部分 是服務滿 21 年以上之教師高於 5 年以下、6~10 年與 11~20 年之教師；除此之外，

雖然擔任不同職務的差異達顯著性，但經雪費法事後比較後，並未發現擔任不同 的職務與留職意願有差異。

三、不同背景的國民中學教師其工作投入情形

工作投入構面在不同性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、目前職務、服務年 資及學校規模的考驗下，其差異性顯示只有學校規模達到顯著，且經雪費法事後 比較發現，學校規模部分為 25 班以上高於 7~12 班。

叁、互易領導、組織承諾對工作投入有預測力

一、互易領導之權變獎勵及消極偏差對工作投入具正向預測力

本研究經過迴歸分析發現，權變獎勵及消極偏差對工作投入具正向預測力，

顯示出國中校長應採取國中校長應多運用獎勵的方式，使教師達成組織目標，例 如當教師有傑出表現時，校長會公開讚揚部屬；教師在教學時間以外的額外付

出，校長會想辦法給予獎勵；校長應盡可能維護教師的教學時間，減少對教師不 必要的干擾等，如此一來，有助於提升教師的工作投入。除此之外，消極偏差構 面亦對工作投入具正向預測力，故校長應該盡量避免干擾教師處理事情的過程，

採取以「無為而治」的方式來管理校園，這樣亦能使教師的工作投入有所提升。

採取以「無為而治」的方式來管理校園，這樣亦能使教師的工作投入有所提升。