第五章 結論與建議
第二節 建議
本節根據研究的發現，提出以下建議，提供學校領導與管理者、學校教師及 未來相關議題研究人員之參考。
壹、對於學校領導及管理者
綜觀以上研究發現可知，對學校領導與管理者而言，管理者應試著了解每位 教師的特點為何，以並針對教師間不同的差異，採取不同的領導方式，以鞏固教 師對於學校的組織承諾，以提升教師工作投入的程度。故研究者針對不同層面，
提出以下幾點建議：
一、適時使用權變獎勵，提升工作投入
本研究結果發現，互易領導中之權變獎勵對工作投入具正向預測力，顯示出 國中校長採取權變獎勵的方式是有助於提升教師的工作投入。因此研究者建議當 教師有傑出表現時，校長應公開讚揚部屬，提升其自信心；教師在教學時間以外 的額外付出，校長應想辦法給予獎勵，而不是只有口頭上的鼓勵；除此之外，校 長亦應盡可能維護教師的教學時間，減少對教師不必要的干擾，如此一來，可大 幅提升教師工作投入的程度。
二、採取消極偏差管理，給予彈性空間
本研究結果發現，互易領導中之消極偏差管理對工作投入具正向預測力。因 此研究者將其分為以下三個層面說明：一、服務年資較深的教師：服務年資越深
的教師因其已為學校服務多年，處理事情的流程已有一定程序與作法，若校長採 取積極偏差管理方式強行介入的話，可能會造成反效果，故應對其使用消極偏差 管理的方式；二、已婚教師：已婚者可能要兼顧家庭與工作，所以相較於學校中 未婚的教師更渴望多點私人的空間與時間，因此可能無形中希冀校長在採取領導 方式時，盡量不要使用緊迫盯人方式的積極偏差管理，而是用消極的管理方式來 減輕其壓力；三、學校規模：規模較大的學校其事務相對於規模較小的學校必定 來得較多，且學校教師數量亦是較多，若學校的領導者使用高壓手段領導學校，
亦是會形成學校教師間的反彈。綜上所述，身為學校的領導者處理事件的方式是 相當重要的，當事件產生時，倒不如先成為事件的觀察者，於適當時機再給予幫 助，如此便能降低危機產生的風險，亦可從中提升教師的工作投入。
三、加深教師組織認同，提高留職意願
本研究結果發現努力意願及留職意願對工作投入具正向預測力，雖然台東縣 教師的工作投入程度相當之高，但對於身處在教育職場環境的自己有一定程度的 期許之外，其對於退休後的生活亦渴望享有穩定感，可惜的是在組織承諾之留職 意願構面所顯示出教師本身對於其自身工作環境的不確定性與心理的不安，而如 何加強學校教師的信心，消除其中不確定的因素，則為學校領導者所需努力的方 向。因此，研究者建議建議學校應視其每位教師需求給予專業且適當的協助及諮 詢，使每位教師皆可以重新燃起消逝已久的教學熱忱，除能將其專長發揮至極致 外，亦可提高其留職意願，如此一來，便可加深教師對於組織的認同，間接提升 工作投入的程度。
四、捨棄交換條件，重視組織承諾
本研究迴歸分析結果發現，組織認同構面、努力意願構面與留職意願構面對 工作投入具正向預測力，但互易領導之三大構面對工作投入之正向預測力則明顯
降低。故校長應捨棄互易領導中的條件交換方式，並積極提升教師的組織承諾，
使教師了解到組織承諾乃是一種信念，並非只是一種是個人付出與組織報酬的交 換行為；校長亦應使教師能夠心甘情願地留在學校，為學校付出更多的努力，並 非基於利益的追求，而是使其理解個人的目標理想應與組織的目標理想一致，所 以為組織奉獻即是實現自我，若校長能夠使教師重視組織承諾，則必能提升教師 的工作投入程度，創造出雙贏的局面。
貳、對於學校教師
綜觀以上研究發現可知，對一所學校而言，相較於學校領導者外，學校教師 才是整間學校未來發展的主力推動人員，一台龐大的機器，少了一顆螺絲釘就無 法運作，因此每位教師對於校內行政體系與教學環境的組成，皆是無可或缺的存 在，股研究者對於學校教師提出以下建議：
一、增進自身努力意願，協助學校發展
本研究結果發現，台東縣國中教師組織承諾以努力意願構面最高，因此可 說，每位教師對其自身的教學工作是相當重視的，且願意為其付出相當的心力與 時間。可是現今教育環境的變遷是相當快速的，正如本研究動機所述，長時間的 工作壓力與多版本的教材內容造成了絕大多數的教師都認為自身之專業知能非 常不足，對自己在教學崗位上的表現因而感到沮喪、困惑，久而久之會讓整個教 學系統的士氣低落，進一步會影響到教師對學校的向心力，更甚者，教師對工作 的投入及對組織承諾的強度，皆會受到相當程度的影響。故教師能自動自發地增 進自身的努力意願，就學校未來的發展層面來看，是具有相當大的助力，除了可 以加強自己對學校的組織承諾外，亦可使未來的生涯發展多一份選擇與保障。
二、加強鞏固組織承諾，用心為校服務
誠如本研究之研究結果所述，組織認同、努力意願與留職意願對工作投入具 正向預測力。從研究結果中發現，學校主任努力意願高於班級導師，換言之，擔 任行政職務者，其可能認為工作內容較具有挑戰性，因而需要更多的付出與責 任，故其組織承諾較高；但學校發展的主力是教師，教師可說是站在教育改革第 一線的推動者與執行者，因此必須對自身的工作具有高度認同感及責任心，一位 能夠積極教學、認同組織並時時用心投入在工作中的教師，才能真正提昇學校的 辦學效率並符合社會高度的期望；除此之外，對於能夠高度投入教育工作的教 師，其對於自身的教學工作與學校教育目標才會有較為積極性的認同和參與；反 之，對教育工作較不投入的教師，在工作上則容易產生懈怠和教學目標不確定之 疏離感，進而降低其對教學工作的認同感及缺乏達成學校教育目標的參與感。
三、創建教師交流平台，提高工作投入
本研究的研究結果發現，年資愈深的教師組織承諾愈高。換句話說，若能夠 由資深教師帶領年資較淺的教師，給予其經驗上的傳承，研究者相信是對學校整 體發展具有相當大的助益。那我們應該如何去進行，研究者建議可以創造一個教 師間互相交流的平台，因其每位教師的專業領域不同，如故可透過該交流平台，
互相交流其教學心得或處理方式，如此一來，不僅可加深學校同事間彼此的情誼 外，亦可從合作關係中培養默契，從互相交流中提升對教育工作的熱枕與投入。
叁、對於未來相關議題研究者
本研究旨在了解「縣內國中校長互易領導」與「教師組織承諾」及「教師工 作投入」的關係。故其有一定之研究範圍與限制，如未來有研究者想要深入加以 探討此議題，可能有些許細節須注意。因此研究者對於未來相關議題研究者提出 以下建議：
一、可選擇的研究對象
本研究因礙於時間及人力、物力的限制，所以僅以台東縣公立國民中學之教 師為本研究調查對象。故本研究結果所能進行的推論有其限制的存在。建議未來 在進行相關之研究時，研究者除了可以進一步擴大研究之區域外，亦可考慮不同 地區的學校來作相互比較或作為背景變項來探討，如此一來，便可提供在學術研 究上得以廣泛運用的實質意義，使研究結果更具推論性及普遍性。另本研究之研 究對象除學校教師外，或可以推至其他研究對象。
二、 可選擇的研究變項
影響教師工作投入之變項具有相當多樣且複雜的影響層面，本研究僅就教師 的背景變項、互易領導及組織承諾來探討其與教師工作投入間的關係。但影響教 師兼工作投入的層面相當多，舉凡教師的工作特性、工作價值觀及工作壓力等因 素，與校長領導方面的轉型領導、行政領導、教學領導等方式，皆可能對其造成 影響。因此，在未來研究時，研究者建議可以考慮納入更多的變項，說不定可以 獲致更多的發現與結果。
三、 可選擇的取樣方式
本研究所採取之取樣方式為分層取樣法，故抽樣對象之比例無法控制，因此 可能會導致研究分析結果有所偏頗；除此之外，研究地區的問卷回收比例亦可能 會對研究結果造成影響。故研究者建議，未來相關議題研究者在採取抽樣方式 時，可選擇分層隨機等比例抽樣，如此一來，除有效提升研究結果的準確性外，
亦可使研究發現更貼近實際情況。
四、 可選擇的研究方法
本研究所採取的研究方法乃是量化研究，其研究方式是以統計方法所產生 的數據來作為研究的分析及推論，換言之，本研究對於受訪者更深入的實際情況 並不是能完全的掌握，因此在未來研究時，研究者建議可以在量化研究之餘，配 合質性研究對少數個案作深入的訪談，如此一來，應能使研究的結果與發現能夠 更趨於完整。
參考文獻
中文部分
王揚智（2004）。國小校長轉型領導、互易領導與社區參與學校教育之研究。國 立中正大學教育研究所，未出版，嘉義縣。
田欽文（2007）。國民中學兼任行政職教師工作滿意與組織承諾關係之研究。國 立臺灣師範大學教育學系在職進修碩士班碩士論文，未出版，台北市。
何永川(2005)。高雄縣國民小學教師教育改革壓力、工作價值觀與組織承諾關係 之研究。國立中山大學教育研究所碩士論文，未出版，高雄市。
何永川(2005)。高雄縣國民小學教師教育改革壓力、工作價值觀與組織承諾關係 之研究。國立中山大學教育研究所碩士論文，未出版，高雄市。