第三章 研究設計與實施
第五節 各量表之因素分析及信度檢測
本研究選擇以主成分分析法(principal component analysis)來決定因素的 選取與計算的方法，另在因素分析上，採用直接斜交法，以樣式矩陣之結果來分 析。經由 331 份有效問卷採用上述的因素分析方法後，取出特徵值(eigenvalue) 大於一的因素，排除其中因素負荷量小於 0.4 的題項。
故以 Cronbach Alpha 係數來考驗各分量表之內部一致性，凡 Cronbach Alpha 係數愈高者，則表示該分量表題目之性質和功能與整個分量表愈趨於一 致。經過問卷建構與回收之後，隨即進行問卷初步的因素分析及信度檢測，其 結果如下所述：
一、互易領導量表
互易領導量表的部份，經由專家效度保留了 19 題，正式問卷量表施測後經 由因素分析及信度檢測的結果(如表 3-10 所示)，共萃取出三個因素，其中原量 表互易領導之權變獎勵部分，經由因素分析結果合併為一個構面，命名權變獎勵 構面；而原量表互易領導之積極偏差管理部分，經由因素分析結果合併為一個構 面，命名為積極偏差管理構面；而原量表互易領導之消極偏差管理部分經由因素 分析結果合併為一個構面，命名為消極偏差管理構面。
而消極偏差管理構面中，經由因素分析的結果，予以刪除 2 題，經由分析檢 測結果，本研究互易領導量表共保留有 17 題，分為三大構面，分別為權變獎勵 構面、積極偏差管理構面以及消極偏差管理構面，共同解釋了 63.99﹪的變異 量。此三因素分別命名為權變獎勵構面(因素一)，解釋變異量為 41.45％、積極 偏差管理構面(因素二)，解釋變異量為 14.25%、消極偏差管理構面(因素三)，
解釋變異量為 8.29％。且經內部一致性檢驗結果，權變獎勵構面α值為 0.88、
積極偏差管理構面α值為 0.85 及消極偏差管理構面α值為 0.73，顯示此良效信 度良好。其因素分析及信度檢測結果如下表所示：
表 3-10 互易領導因素分析表
權變獎
勵構面
積極偏差 管理構面
消極偏差 管理構面
教師在教學時間以外的額外付出，校長會想辦法給予獎勵。 -.87
只要教師能完成目標，校長願意對某些事做出承諾。 -.85
只要教師願意與校長配合，無論教師有什麼要求，都可以與校長商量。 -.83
校長會積極地推行多種校內的獎勵辦法與制度。 -.80
校長會提出一些交換條件，希望教師努力配合，完成目標。 -.69
校長會盡可能維護教師的教學時間，減少對教師不必要的干擾。 -.53
當教師有傑出表現時，校長會公開讚揚部屬。 -.50
校長覺得教師某方面不好時，會加以指出並要求改進。 .85
校長會留意教師不應該有的錯誤行為。 .81
校長會注意校內教師是否按照規定做事。 .81
當校長發現校務推動不盡理想時，會主動要求校內成員改進。 .76
校長會主動發現問題的原因，採取相關措施來解決問題。 .71
校長會主動詢問事情的詳細狀況，以防止錯誤判斷的發生。 .71
教師對於校長所交辦事項不夠積極處理時，校長會加緊督促辦理。 .56
除非事態非常嚴重，否則校長不會主動介入。 .85
校長不會主動干涉學校同仁處理事情的過程。 .83
只要學校目前的狀況還算穩定，校長就不會去改變現況。 .65
特徵值 2.42 1.41 7.05
佔總變異量之百分比 41.45 14.25 8.29
累積百分比 41.45 55.69 63.99
α值 .88 .85 .73
二、組織承諾量表
組織承諾量表部份，經由專家效度保留了 20 題，正式問卷量表施測後經由 因素分析及信度檢測的結果(如表 3-11 所示)，共萃取出三個因素，其中原量表 國中教師之組織認同部分，經由因素分析結果合併為一個構面，命名組織認同構 面；而原量表國中教師之努力意願部分，經由因素分析結果合併為一個構面，命 名為努力意願構面；而原量表國中教師之留職意願部分經由因素分析結果合併為 一個構面，命名為留職意願構面。
而努力意願構面中，經由因素分析的結果，予以刪除 1 題，經由分析檢測結 果，本研究國中教師組織承諾量表共保留有 19 題，分為三大構面，分別為組織 認同構面、努力意願構面以及留職意願構面，共同解釋了 63.55﹪的變異量。此 三因素分別命名為組織認同構面(因素一)，解釋變異量為 46.76％、努力意願構 面(因素二)，解釋變異量為 9.04%、留職意願構面(因素三)，解釋變異量為 7.75
％。且經內部一致性檢驗結果，組織認同構面α值為 0.92、努力意願構面α值 為 0.81 及留職意願構面α值為 0.87，顯示此良效信度良好。其因素分析及信度 檢測結果如下表所示：
表 3-11 組織承諾因素分析表
組織認 同構面
努力意 願構面
留職意 願構面
我會認同一些校內所制定與教師有關的政策。 .87
我對學校的未來發展抱持樂觀的態度。 .86
我認同本校的教育願景與理念。 .86
我認為在本校服務，可以實現自我的理想與抱負。 .80
我覺得在校內工作，能充分發揮自己的能力。 .74
我覺得自己有責任為學校奉獻心力。 .70
我會將學校利益視為我個人的利益。 .69
我非常關心學校未來的發展。 .63
我會充分地準備教材，以便做好教學的工作。 .80
認真工作與努力教學，是我對本校最好的回饋。 .68
為了協助學校校務發展，我願意付出額外的心力。 .68
我願意在下班時間留在學校繼續工作，不求回報。 .65
為了本校的發展，我願意接受學校所指派的任何工作。 .55
即使有更好的機會，我還是不會離開目前的學校。 .90
我願意在本校服務直到退休。 .87
我覺得離開本校會讓我的心裡感到不捨。 .70
我非常珍惜能夠繼續在本校服務。 .61
我很慶幸當初能進入本校從事教學工作。 .52
我樂於在本校從事教學工作。 .49
特徵值 8.88 1.72 1.47
佔總變異量之百分比 46.76 9.04 7.75
累積百分比 46.76 55.80 63.55
α值 .92 .81 .87
三、工作投入量表
工作投入量表部份，經由專家效度保留了 7 題，正式問卷量表施測後經由因 素分析及信度檢測的結果(如表 3-12 所示)，共萃取出一個因素，其中原量表國 中教師之工作投入部分，經由因素分析結果合併為一個構面，並將其命名為工作 投入構面。
而工作投入構面中，經由因素分析的結果，予以刪除 2 題，經由分析檢測結 果，本研究國中教師組織承諾量表共保留有 5 題，分為一個構面為工作投入構 面，解釋了 57.49﹪的變異量。該因素命名為工作投入構面(因素一)，解釋變異 量為 57.49％，且經內部一致性檢驗結果，工作投入構面α值為 0.80，顯示此良 效信度良好。其因素分析及信度檢測結果如下表所示：
表 3-12 工作投入因素分析表
工作投入構面
我對於目前的教學工作有很強的連結，難以切斷。 .83
教學工作是我工作中所不可或缺的，如同呼吸一般。 .81
多數的時間，我喜歡沉浸在我的教學工作。 .72
我對於目前的教學工作非常投入。 .71
我認為教學工作是自我存在的核心。 .71
特徵值 2.87
佔總變異量之百分比 57.49
累積百分比 57.49
α值 .80
第六節 資料處理與分析
問卷資料回收後，經研究者加以分類歸納，而本研究資料之統計分析方法，
係依據研究目的與檢定研究假設之需要，並考量作答方式及量表使用量測尺度的 類別，選擇合適而且有效之統計方法，故採用統計套裝軟體 SPSS 12.0 統計套 裝軟體來進行研究資料的分析與檢定工作。
研究者茲依各項分析目的之不同，分類列述如下：
一、描述性統計（Descriptive Statistics）：
（一）運用次數分配統計來瞭解受測者之性別、年齡、教育程度及婚姻狀況等 的分布情形。
（二）以平均值、標準差等分析教師在校長互易領導、教師組織承諾及工作投 入各構面之程度。
二、信度分析（Reliability analysis）：
以內部一致性係數 Cronbach’sα值來檢定各構面之信度，α值愈大表示量 表內部一致性愈高。
三、以 t 考驗比較不同背景變項之國民中學學校教師對於各構面之差異情形。
四、以單因子變異數分析，考驗不同背景對校長互易領導、教師組織承諾及工作 投入之各層面差異情形。如果其差異情形達到統計上之顯著水準，則進一步 以 Scheff 'e method 進行事後比較。
五、本研究以迴歸分析來探討校長互易領導與國中教師組織承諾、工作投入間的 預測能力。
第四章 研究結果分析與討論
表 4-1 互易領導各層面分析(續)
分，從教師的選擇題項得分來看，在教師的心中是相當介意校長主動去介入學校 同仁處理事情所表現出的態度，因此可得知，對於在學校環境內的教師們來說，
亦是希望校長對於事件發生時能夠給予教師更多的空間、時間與處理事件的權 力，除此之外，大部分的教師也相當認同校長穩定學校目前狀況的決定，並不希 望校長大刀闊斧去改變校內的氛圍；最後是得分最低的「權變獎勵構面」，根據 其各項目的得分顯示出，學校內的職場環境並不像一般公司行號這麼競爭激烈，
需要有所謂的績效來支持，因此在該題項中，「教師在教學時間以外的額外付出，
校長會想辦法給予獎勵」、「只要教師願意與校長配合，無論教師有什麼要求，都 可以與校長商量」、「校長會提出一些交換條件，希望教師努力配合，完成目標」
只有以上三題之得分低於 3 之下，可顯示出在校園的職場環境中，「教師」對於
「校長」之間的利害關係程度並不等同於公司中「員工」之於「老闆」的關係。
因此我們可充分了解在目前台東縣國中的教育職場環境中，校長較少採取以
「互易領導」中之「權變獎勵」方式來提升學校工作同仁間的工作績效，特別是 在「校長會提出一些交換條件，希望教師努力配合，完成目標」該題項得分最低，
只得 2.61，據研究者推論可能作為一校的領導者所需考量的層面是全面性的，
而「交換條件」有其一定的風險存在，故校長較不會採取這般冒險的作法；此外，
從「教師在教學時間以外的額外付出，校長會想辦法給予獎勵」的得分來看，可 推知教師所抱持之想法可能為做好自身工作範圍內的教學任務即可，大多數的教 師對於「犧牲自我休假時間」對於學校做出額外付出這點來說，是保持著不認同
從「教師在教學時間以外的額外付出，校長會想辦法給予獎勵」的得分來看，可 推知教師所抱持之想法可能為做好自身工作範圍內的教學任務即可，大多數的教 師對於「犧牲自我休假時間」對於學校做出額外付出這點來說，是保持著不認同