研究背景與動機

本研究旨在了解「縣內國中校長互易領導」與「教師組織承諾」及「教師工 作投入」的關係。本章共分成四小節：第一節為「研究背景與動機」，第二節為

「研究目的與問題」，第三節為「名詞釋義」，第四節為「研究範圍與限制」，

茲分述如下：

第一節 研究背景與動機

關於「學校效能」方面的研究如雨後春筍般的產生乃源自於 1983 年時，美 國的卓越教育委員會提出「國家處於危機當中：迫切需要教育改革」的報告。自 此之後，尤其是先進國家，如歐洲各國及亞洲等國相繼推動教育改革，目的就是 為了提升國家競爭力，讓自己的國民立於時代的尖端。

這股教育改革的風潮亦輾轉傳到國內，國內當局為因應此一教育改革的世界 性潮流也採取了相關的措施與辦法。首先，在 1994 年時，成立了第一個因應教 育改革的組織－「行政院教育改革審議委員會」，而教育部也在隔年發表了「中 華民國報告書—邁向二十一世紀的教育願景」，緊接著「行政院教育改革審議委 員會」於 1996 年提出「教育改革總諮議書」，更是確立了教育改革的方向與指標

（教育部，2010）。

透過這一連串計畫的實施，各種教育政策陸續推行，促成了教改列車的快速 啟動，雖然改革的重點是放在提升教學品質，增進學校整體效能上。可是，教育 改革除了在政策方面要依據台灣當前的教育發展現況與特質，制定一套適合的教 育方案外，推行的時間點與過程卻有點為人所詬病，因為在如火如荼地展開教改 措施的過程中，似乎忽略了教師本身的感受，尤其是九年一貫課程之實施，更是 使得教師承受了外界與自身的壓力。在何永川（2005）的研究中發現，教師感受 到最大的教改壓力是來自於兩方面－課程革新與工作負荷。長時間的工作壓力與 多版本的教材內容造成了絕大多數的教師都認為自身之專業知能非常不足，對自 己在教學崗位上的表現因而感到沮喪、困惑，久而久之會讓整個教學系統的士氣

低落，進一步會影響到教師對學校的向心力，更甚者，教師對工作的投入及對組 織承諾的強度，皆會受到相當程度的影響。

此外，在黃昆輝（1988）的研究中發現，教育工作實際推行與實施的過程中，

雖然會受到外在的物力、財力等因素的限制，可是，真正對教育效果會產生決定 性影響的，還是在於教育工作者本身所具有的服務熱忱。就如前面文章中所提到 的，教師可說是站在教育改革第一線的推動者與執行者，因此必須對自身的工作 具有高度認同感及責任心，一位能夠積極教學並時時用心投入在工作中的教師，

才能真正提昇學校的辦學效率並符合社會高度的期望。對於能夠高度投入教育工 作的教師，其對於自身的教學工作與學校教育目標才會有較為積極性的認同和參 與；反之，對教育工作較不投入的教師，在工作上則容易產生懈怠和教學目標不 確定之疏離感，進而降低其對教學工作的認同感及缺乏達成學校教育目標的參與 感（胡椿敏，2009）。

因此，不同學校教師的個人背景變項，是研究者所關心的第一個著眼點，各 類型的學校在班級規模方面皆有極大的差異，大則一個年級20至30班，小則一個 年級1班。因為研究者身處之台東縣的地理環境相當多元，在其範圍內包括了有 各式各樣類型的學校，有位於鄉村、都市、山地偏遠、離島偏遠等地區，多元的 教學環境亦造成了學校教師在個人背景變項間有相當顯著的差異。在此，研究者 也希望藉由分析縣內國中教師的個人背景變項，瞭解其對教師在工作投入上是否 有所關聯？此乃本研究的動機之一。

此外，根據研究者自身的印象及經驗，依稀還記得在研究者中學時的校園生 態，當時的教師多半是從師範體系畢業，畢業後隨即投身工作職場，絕大部分的 教師可以說是把教育工作當作終生的志業。當時的校園發展還不如現在這麼健 全，因此可以常見到學校內的教師們經常會利用課餘閒暇時間，來校內協助校園 內植樹、除草及種花等各式各樣維護及美化校園環境工作；亦經常看見有些教師 犧牲假日或下班後的個人時間，來協助學校發展其自身特色、訓練樂隊或各種球 隊，此種犧牲奉獻的精神，正是代表著這些教師他們以校為家、認真教學，透過

努力栽培學生，不計酬勞地為學校爭取榮譽的表現，從中展現出高度的組織承諾。

可是現今的社會與教學環境急遽變遷，以往的教師，從踏入教育職場的那一 刻起，至堅守教育崗位到功成身退的那一天為止，大多要等到屆齡的六十五歲，

適才辦理退休。而現在的情形則是一到五十歲或五十五歲的應屆退休年齡，一眾 教師便爭先恐後地申請退休。造成此種現象的原因，會否是由於因為當前社會快 速變遷的結果，導致教師的工作壓力大增，對當前之教育工作無法全心全意投 入，因而萌生退意，進而使得學校組織成員的跳槽風氣大盛，教師的組織承諾也 不如以往堅定，更甚者，可能會嚴重影響到教師對學校組織的認同，許多研究者

（吳宗立，2003；黃素惠，2007；劉福鎔，2008；蔡進雄，1998）的研究指出：

組織內成員對組織承諾的程度，不但可做為組織效能的指標，並可有效預測員工 的工作績效、出勤率與留職率，其中包括了以下三個面向：

1.組織認同：教師願意認同目前服務的學校的目標與價值，並具有使命感。

2.努力意願：教師願意在行動上付出更多的努力，並全力配合學校之措施。

3.留職意願：學校教師希望繼續留在目前任教學校的傾向。

因此，研究者欲探討縣內國中教師之組織承諾是否與其工作投入上有相當程 度之關聯性？此乃本研究的動機之二。

西諺云：「有怎樣的校長，就有怎樣的學校；有怎樣的學校，才會產生怎樣 的教師」。簡單而言，一位好的領導者可以透過其領導手段與技巧來改變整個組 織的氛圍，換言之，身為一所學校的領導者當然是希冀校內之教師能夠為整所學 校及教學奉獻出自身的心力，以提升其領導效能，達成學校既定之目標。故研究 者選擇以教師和互易領導為切入點，來觀察領導者的領導方式與教師工作投入之 間，是否存在著某種關聯性？互易領導最重要的理論根據是源自於社會交易理 論，社會交易理論中認為領導是由三方面，包括了一、情境因素，二、領導者特 質與期望與三、部屬特質與期望，這三者之間基於公平原則之下所產生的交互作 用。換言之，互易領導的基礎是以領導者與部屬間的互惠為基礎，但社會交易理 論則強調領導者與組織成員間之交換關係（蔡進雄，1990：30-31）。

有鑑於此，本研究試圖深入了解領導者所採取之領導方式對縣內國中教師工 作投入的影響，因此，教師工作投入與互易領導確實有進一步深入研究之必要 性，此乃本研究的動機之三。

綜合以上所述，本研究之研究動機有三，茲整理如下：

1. 藉由分析縣內國中教師的個人背景變項，瞭解其對教師在工作投入上是否有 所關聯？

2. 縣內國中教師之組織承諾是否與其工作投入上有相當程度之關聯性？

3. 深入研究領導者所採取之領導方式對縣內國中教師工作投入的影響，觀察互 易領導與教師工作投入之間是否有關聯性？