工作投入意涵與相關研究

第二章文獻探討

第三節工作投入意涵與相關研究

本節將針對「工作投入」及其相關之研究作說明與探討，茲分為三部份：壹、

工作投入之意涵及貳、工作投入之理論基礎與參、工作投入之相關研究。

壹、工作投入之意涵

根據彭郁芬（2002）的研究中指出，工作投入（job involvement）這個名詞最早是由Lodahl & Mathilde於1965年所提出，定義為「一個人心理上認同其工作或在他的自我形象中工作的重要性」，他們倆人則進一步指出「工作投入是工作績效影響個人自尊（self-esteem）的程度」，而對這定義的前提假設為，工作投入是早期社會化過程所形成對工作的價值觀（avalue-orientation toward work），

由此可推論，當一個人的價值觀不易改變時，其工作投入可能也不會隨特定工作而改變。

且陳郁汝（2005）的研究中亦認為工作投入是個人面對工作與從事工作的內在心理狀態與外顯的行為態度，心理覺知工作的價值與重要性，代表個人的特質與組織情境交互作用而形成的結果，工作投入程度高低以受試者工作投入量表的得分而定，得分越高表示越投入於工作，反之得分越低表示對工作越疏離。

而張怡潔（2010）對工作投入亦抱持著相同看法，其為教師對教育工作的心理認同，屬於個人特質的一部分，受到環境及個人特質與環境之間交互作用影響的結果；當工作投入結果越能滿足個人需求時，會有較高的工作投入。

此外，國內的研究者對於教師工作投入之定義各有不同，以下為研究者自行

整理之定義：一、蔡麗華（2001）：其認為教師工作投入是教師關心學校活動或教學工作，並願意全心投入的程度；二、黃財清（2005）：其認為教師工作投入是教師對於所從事的教育工作，抱持著樂意、專注的心情與體認，期勉自己達成工作理想，在從事教育工作時，會進行相關的準備活動，提升教學品質，形成工作的滿意程度，以激發對工作投入的態度；三、孫郁荃（2006）：教師對工作上的認知，進而產生認同感，願意主動參與，專注於教學工作，並且樂在其中，進而重視從工作表現中所得到的肯定與成就，因而產生的努力程度及工作態度；

四、楊啟男（2008）：教師因認同教學工作並由工作中獲得成就感及樂趣，使教師更加專注工作並樂於主動付出的一種工作態度。

故研究者認為，教師工作投入係為教師自身經由對工作的評價，當自身概念與工作績效一致時，個體表現出對工作努力的程度，且內外在需求是影響其工作態度的重要因素。因此，本研究將教師之工作投入定義為：教師認同其教學工作或在自我意識中教學工作的重要性，認同度越高則視為其越投入。

貳、工作投入之理論基礎一、期望理論

1964 年由 Vroom 提出的期望理論是一種以個人期望為著眼點的動機理論，

認為個人採取某種行為是一種審慎理性的意識選擇過程(Quick,1988)。故期望理論（expectancy theory），簡而言之，為某人採取行動的原因是因為他所採取的行動可導致獲取某種吸引他的成果。據吳復新(2003)所述，所謂期望理論，是指一個人的激勵力量（即從事某一行為的動機）端視其對該行為所能產生之結果的期望而定。

可分為下列三種情況來看：一、個體努力（effort）（或是工作）到底有多少機會能產生所希冀的績效（performance）？這就是所謂的「個體努力導致個體績

效」；二、個體績效可能產生的結果（outcome）是什麼？且可能產生該項結果的機率有多大？這就是所謂「個體績效導致結果」；三、個體對於因績效而產生的各種結果之看法究竟如何？換句話說，就是個體認為各種結果對他的重要性究竟如何？因此，此處必須注意的觀念有二：一是個體績效所可能產生的結果不只一種，而可能同時會有多種的結果。二是結果不可能只是是好的結果，例如獲得加薪或晉升，它也有可能產生不好的結果，例如產生很大的工作壓力甚至導致生病或身體不舒服等。

且林素真、林麗娟、方世杰、陳建智（2009）研究中也指出，期望理論主要專注於三種關係：一、個體努力與個體績效的關聯性 (effort-performance linkage)；二、個體績效與報酬的關聯性 (performance-reward linkage)；三、報酬與個體目標的關聯性 (rewards-personal goals relationship)。

其關係如圖 2-4 所示：

因此由圖 2-4 可得知，期望理論中相當強調個體績效與報酬的部份，表示個人對於個體績效、報酬與個體目標的期望程度，說明了個人對於組織所付出的努

個體努力個體績效報酬個體目標

期望工具偏好值

1 2 3

1.努力與績效的關聯性 2.績效與報酬的關聯性 3.報酬與個體目標的關聯性

圖 2-4 期望理論之簡化模型

資料來源：引自林素真、林麗娟、方世杰、陳建智（2009：36）

力程度有多少誘因。且圖中所提供的報酬應與組織內成員的需求一致，這點可作為互易領導中領導者所需注意的部份，亦可為領導者在運用交換手段過程中的考量，故期望理論對「工作投入」而言，為相當重要的理論之一。

二、綜合理論模式

翁招玉（2010）的研究中顯示學者Rabinowitz與 Hall於1977時歸納過去有關工作投入的研究，發現與工作投入相關的因素可歸納為個人特質、工作情境與工作結果三類：（一）視工作投入為一種個人特質的依變項，個人特質不同將影響其工作投入，而個人特質包含個人背景變項與人格特質變項兩部分：1.個人背景變項：如性別、年齡、教育程度、婚姻狀況與工作年資等、2.人格特質變項：如內外控性格、高層次需求強度與倫理特質等；（二）視工作投入為情境的函數，

如領導者行為、組織規模、決策參與、職務層次等。研究發現，認同此觀點的學者認為，員工的工作投入受工作情境的影響，大於受個人特質的影響；（三）視工作投入是個人特質與工作情境互動下的產物。亦即工作投入不只是由個人特質所引發，也不是單獨由工作環境所誘導產生，乃是由個人及情境的互動相互交錯影響，其交互作用產生的結果包括工作滿足、工作績效、離職率、曠職率與成就等，其關係如下圖2-5 所示：

圖2-5 工作投入綜合理論模式 資料來源：引自翁招玉（2010：54）

工作投入結果工作滿足工作績效離職率曠職率成就感個人特質

工作情境

工作投入

三、Brown 之工作投入理論架構

Work Involvement

需要滿足實現

故研究者整理上述理論與觀點，將本研究之工作投入視為個人特質與工作情境互動下的產物，亦即當個人知覺到工作能滿足其需求的潛力時，自然會選擇對其投入或者疏離，也顯示出其對工作的行為及態度。換言之，即當目前的工作能滿足個人顯著的需求及期望時，個人便會對工作產生投入的態度，在心理上產生認同；相反地，若工作不能滿足個人顯著需求及期望時，個人即對此工作產生疏離感，此點亦與本研究之定義「教師認同其教學工作或在自我意識中教學工作的重要性，認同度越高則視為其越投入」相符。

叁、工作投入之相關研究

研究者將最近十年內，國內學者針對學校教師「工作投入」的研究成果，分就「性別」、「年齡」、「教育程度」、「婚姻狀況」、「目前職務」與「服務年資」、「學校規模」等七類背景變項進行相關研究的探討。研究者將其研究結果，茲分述如下：

一、性別與工作投入之相關研究

根據文獻結果顯示，研究者發現，大部分研究者在針對性別與工作投入的各項層面研究中，呈現出分岐之研究結果，一為吳國正（2003）、賴秋江（2006）

及鄭依青（2008）的研究結果中顯示，不同性別之國小兼任行政工作教師，在工作投入各層面及整體層面上並沒有差異存在；二為有顯著差異存在，且女性高於男性（黃建安，2003；劉碧雲，2008）。

因此，「性別」不同，對於教師「工作投入」的各項層面之影響，雖然各家研究者的研究意見分歧，因此研究者認為有仍需再加以探究之必要性。

二、年齡與工作投入之相關研究

關於年齡的層面來看，大部分的研究顯示，不同年齡之教師，其所知覺組織承諾之間具有顯著差異（吳國正，2003；張碧珊，2008；劉碧雲，2008；賴秋江，

2006；鄭依青，2008）。

於吳國正（2003）的研究中顯示，就整體的工作投入而言， 40-49 歲、50 歲以上整體工作投入高於 20-29 歲、30-39 歲。30-39 歲高於 20-29 歲。且賴秋江

（2006）中亦顯示年長者優於年輕者，而張碧珊（2008）與鄭依青（2008）的研究結果也指出愈年長資深的兼任行政教師，對工作投入程度愈高。此外，劉碧雲

（2008）的研究中更深入地指出 40 歲以上的教師所知覺的程度高於其他各組的教師。因此，不同「年齡」，對於教師「工作投入」的各項層面之影響，雖各家研究者研究意見頗為一致，但研究者認為有其深入探究之必要性存在。

三、教育程度與工作投入之相關研究

關於教育程度的層面，可從吳國正（2003）的研究中看出就整體的工作投入、

工作認同感、主動參與工作程度、工作樂趣等層面而言，研究所四十學分班高於碩士以上、大學、師大及師院。此外，鄭依青（2008）的研究中亦認為不同教育程度的國小教師在工作投入整體層面有顯著差異，皆為主任高於組長、導師或專任教師。其推究原因，可能是教育程度較高的老師有強的學習意願及動機，且其待遇及受到的尊重較一般教師高，因此激勵因素較多，反應在工作投入上較積極。

但黃建安（2003）的研究結果卻顯示最高學歷不同之國小兼組長教師在工作投入各層面及整體工作投入上皆無顯著差異。因此，不同之「教育程度」，對於教師「組織承諾」的各項層面之影響，雖於研究者的研究結果中意見分歧，但研究者認為有其深入探究之必要性。

四、婚姻狀況與工作投入之相關研究

就婚姻狀況這個層面來看，大部分的研究者的研究結果顯示已婚者知覺組織承諾得分顯著高於未婚者（吳國正，2003；黃健安，2003；劉碧雲，2008；鄭依

在文檔中台東縣國中校長互易領導與教師組織承諾、工作投入關係之研究 (頁 35-44)

第二章 文獻探討

第三節 工作投入意涵與相關研究