人們對超時工作的知覺偏誤

一、從網路資料解讀人們對超時工作的看法

首先，研究者針對網路資料進行搜尋,以瞭解人們對超時工作的看法。研究者針 對常態性加班而非任務性的加班進行資料搜尋，資料來源來自新聞、部落客文章、

論壇等。例如：台積電張忠謀先生，在新聞中提到，希望員工不要因為主管的臉 色與同事的壓力而進行加班。

研究者由十餘篇網路文章(附錄一)的內容整理出，加班行為的成因有：成本考 量下人力資源的縮減、工作的分配不當、主管沒下班自己不敢下班，同事沒下班 自己不好意思下班。這些資料顯示，員工加班的原因往往不只因為工作上的需求，

也可能來自員工自身形象的經營;而其形象的經營，主管與部屬對加班行為的看法 不一，主管認可加班的員工其認真負責的態度，對公司的忠誠度、與認為加班工 作時間有較大的彈性，表示員工配合度要高，而從部屬的角度而言，同樣認同加 班的員工較認真負責，但是在多篇文章中都有提到，加班的行為也極有可能是因 為主管的壓力，認為加班行為可以讓自己不論在表現好或壞的時候，都可以獲得 較大的肯定或原諒，因為若表現出行有餘力或是不夠努力的態度時在自身表現好 時，則顯的還可以更好，在表現不好時，就是因為自己不夠努力。綜上所述，在 了解許多人的看法之後，本研究認為人們對超時工作者的看法涵蓋了台灣工時環 境、五大人格、華人對努力的重視程度、努力的價值、知覺偏誤，因此研究者進 一步針對個別議題進行探討。

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二、深度訪談資深員工對超時工作者的看法

在獲得了網路資料的初步分析結果後，研究者進行了深度訪談，以瞭解企業員 工對超時工作者的看法。研究者透過私人關係獲得八位訪談對象，並且設計出一 份質性問卷，請他們針對假設性的工作者（超時工作者、準時與提早下班者）提 出他們的看法。

訪談資料(原始資料已存為電子檔，因篇幅有限，故不收錄為論文附錄，有需 要者可聯絡研究者) 經過整理，本研究得出以下關鍵字，在工作態度上，受訪者認 為超時工作者具有散漫、沒有計畫、盡力、負責、付出不求回報、敬業、認真、

希望獲得認同、忠誠、團隊向心力高、被公司文化影響、今日事今日畢的工作態 度;人們認為準時下班者專注、積極、有責任感、不拖延、做事規計畫、欠缺團隊 精神、個人主義的工作態度;人們認為提早下班者具有公務員心態、一成不變、遵 守公司規範、溫和、被動的工作態度。在工作能力上，受訪者認為超時工作者為 工作能力不足、熟練度不足、工作分配不當，受限於組織文化，隱藏能力。

相對來說，受訪者認為準時下班者為自信、自我中心、勇於挑戰、較創新不受 拘束、工作量太少、取巧，有小聰明;受訪者認為提早下班者一般、穩定、難以有 特殊表現。

從上述訪談結果中可以看出，即使設定的組織情境相同，人們對於超時工作 者、準時下班者、提早下班者的看法仍有很大的差異，受訪者對於三者都有各自 的刻板印象，像是針對超時工作者部份受訪者認為其工作能力佳，但同時也有部 份受訪者認為其工作能力差，因此受訪者對三種工作者個別的工作能力看法不一，

但在性格特質上受訪者對於三種工作者各自的特質認知較為一致，普遍認為超時 工作者有著認真的特質，並認為提早下班者散漫，具有公務員心態，因此研究者 認為加班行為明顯的影響受訪者對於工作者性格特質的認知，故本研究在後續探 討的問題中，將針對性格特質進行研究，而本研究的目的在於探討人們對超時工

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作者的知覺偏誤，並且以準時下班者為對照，探討人們對二者的知覺差異及其影 響。

三、人們對超時工作者的知覺偏誤

為什麼人們會產生如此不同的知覺差異呢？我們可以從知覺偏誤的相關理論 中得到部份解答。研究指出，個體可能依據對於目標對象的某項特徵而推斷其他 特徵或者整體評價（Asch,1946），例如面談者如果因為應徵者禮貌表現佳或容貌姣 好，而對於應徵者的能力評價或整體評價產生較正面的看法。組織心理學者將這 種以偏概全的知覺過程稱為月暈效果。月暈效果為一知覺和訊息處理過程，表示 人在知覺訊息時，有以偏概全的的主觀印象，早期學者Asch（1946）即已證實月 暈效果的存在，而現在在心理、管理與教育領域已有相當深入的研究成果

（Dompnier, Pansu, & Bressoux, 2006; Surawski & Ossoff, 2006; Jawahar &

Mattsson,2005; Zysberg & Nevo, 2004; Jennings, Palmer, & Thomas, 2004; Feeley, 2002; Murphy,Jaco, & Anhalt, 1993; Nisbett &Wilson, 1977），皆證實了月暈效果的存 在。

進一步言，人們對超時工作者與準時下班者的月暈效應差異來自於何種心理 機制呢？過去與加班行為議題相關的研究指出「被動相處時間」(passive face time) 對於他對自己的認知具有相當程度的影響，愈長的被動相處時間可以在別人心中 有著更好的印象，而加班行為即是一種增加自己、同事與主管被動相處時間的方 式， Joyce(2002)提到一名員工因為私人原因，提早上班提早下班，但即使在同樣 工作時間下，仍對自己的提早離開感覺到不好意思，而 Ryan (2005)指出積極的提 高自己出現在辦公室的時間，對於一個想要給人勤勞踏實印象的新進員工是非常 重要的，同樣的 Kossek 與 Dyne(2008)同樣指出工作者的「face time」，會讓主管、

同事、部屬具有良好的印象，Perlow(1997)的個案研究中提到，一位很有效率完成 自己工作的員工，因而沒有加班，而她多數的同事都在周六加班，而因此在結案

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後被質疑其貢獻程度，更進一步的，Brandel(2002)與 Gopinath(2003)的研究發現，

被動相處時間在公司中經常被用來衡量一個員工的積極度、貢獻度、領導能力、

團隊合作，而 Elsbach、Cable 與 Sherman(2010)針對 39 名企業高階主管，研究發 現高階主管普遍認為超時工作的員工更勤奮、努力與負責。

綜上所述，相處時間的長短是造成人們對超時工作者與對準時下班者的知覺 差異的可能理由。工作時間的長短可能會影響當事人在他人心中的形象，透過工 作時間的長短，人們推測當事人的積極度、貢獻度、領導能力、團隊合作等特質，

即使這些都來自片面的資訊，但從中卻推理出完整的面貌。