國立臺灣大學管理學院商學研究所 碩士論文
Graduate Institute of Business Administration College of Management
National Taiwan University Master Thesis
探討主管與部屬對超時工作者的認知差異 Investigating the Cognitive Differences between Managers and Subordinates on Overtime Worker
巫彥德 Yen-Te Wu
指導教授：戚樹誠 博士 Advisor: Shu-Cheng Chi, Ph.D.
中華民國 102 年 6 月
June, 2013
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致謝
這篇論文得以完成，第一個要感謝我的指導教授戚樹誠老師，從尋找論文題 目開始，老師在百忙之中，仍舊抽空詳閱了我冗長的信件，並用心的給予回覆，
而在整個研究過程中，老師修正了我許多概念，能讓這篇研究能以一個中立不偏 頗的方式呈現，也讓我看見原本的想法有多麼偏激(笑)，因為老師的博學，讓我發 現我思考的盲點，讓這個研究與我本身能以更多面向的方式去思考事情，並且正 確的方向去研究解構我想研究的議題，我認為老師的指導，確實給我的思考帶來 的長足的進步，這一年下來，不論是跟老師討論或者是作為老師的助教上課，收 獲之豐，讓我覺得研究所這兩年不虛此行，真的非常感謝老師。
感謝我的家人，爸爸媽媽給予我無比的信任與支持，不只是經濟上的援助，
還有每天不停的勸我早點睡，雖然知道我很不受教，但是還是不厭其煩的每天規 勸，甚至每個月從南投寄水果上來，把冰箱都塞爆了，還有哥哥與大嫂給我一個 舒適的居住環境還常常請我吃飯，都讓我覺得不好意思，謝謝我的家人給我一個 舒服安心的環境，讓我不論再疲倦，只要回家都得到充份的休息，有你們當我的 家人，讓我覺得我根本是含著鑽石湯匙出生。
感謝我女朋友慧慧、她的媽媽與他的家人，雖然常常跟慧慧吵架，但與我不 同，天生感性的她經常補充了我在思考過程中所遺露的部份，常常在討論的過程 之中有如醍醐灌頂，感謝慧慧的媽媽在拿到我的問卷之後，在家鄉與親朋好友間 奔走數日，提供了幾乎整份研究的一半樣本，如此的用心，讓我幾乎想跪倒在地，
真的非常的感謝。
感謝在台大商研的朋友，我就不點名了，因為漏點了就尷尬了，來自各種領 域的你們與我的對話，真的是這兩年來我收獲最大的東西，不論好壞，正面負面，
都是無比精采的學習過程，因為華承奕最敏感，我就特別點你出來講了，這兩年 下來你真的幫我很多忙，雖然有時候你跟我聊天會感覺我很不想理你，而我很有
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可能是真的是不想理你，但是真的很謝謝你，幫了我這麼多忙，從一個開幫我排 腳踏車到最後許多論文的細節，謝謝你!但這可能不會讓我聊天態度好一點(笑)，
也感謝財金哥讓我了解到，什麼是學習的快樂。
感謝 PTT 上的陌生人，熱心的填答的我問卷，甚至有人送 P 幣給我讓我可以 發更多問卷，雖然我不認識你，但我感謝你，我希望能成為一個具有足夠能力的 好人，作為我對你的報答。
感謝兩年前，進入商研所面試第一關遇到張重昭老師，他問我的夢想是什麼，
我當時回答了希望自己也能達到像尤努斯農村銀行這樣的成就，而他對我的鼓勵，
讓我感覺到莫大的鼓舞，因此即使我當時仍不知道該怎麼達成這樣的目標，但是 兩年之後，我感覺到似乎我已經在慢慢的靠近的我的目標;感謝交通大學的高明盛 老師，在我相當不高明的通訊原理中，讓我看到什麼是求知的精神，感謝溫宏斌 老師連續八學期，每次平均六個小時的導生會談，讓我聽見自己內心的聲音。
思念至此，覺得值得感謝的人真的太多太多了，無法一一答謝，因此我感謝 台灣這個社會的我的培育，謝謝。
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中文摘要
本研究主要探討之主題為從員工知覺的角度探討台灣工時過長現象的成因，工 作中的加班不可避免，而加班的目的本為用更多的時間完成需要完成的工作，而 在台灣社會之中，加班的目的不只是為了完成工作，還可能考慮到主管與同事觀 感，因此本研究將探討人們對超時工作者的看法、主管和部屬對於超時工作者的 認知差異，與部屬對超時工作者的認知是否造成加班行為的產生，研究者以月暈 效應及認知偏誤來解釋此一現象。
本研究分為探索研究、正式研究(第一階段)與正式研究(第二階段)，探索研究 利用文獻探討、質性研究法與查詢網路資料，歸納出人們的超時工作者看法;正式 研究(第一階段)，採用問卷調查法，將問卷發放給台灣大學 EMBA 學生，用以建 立超時工作者性格特質量表;正式研究(第二階段)，採用問卷調查法，探討人們對 超時工作者性格特質的認知偏誤之可能影響。
研究結果顯示，受試者對於超時工作者性格特質的看法，可以分為兩個面向：
「努力認真度」與「思考靈活度」，主管認為超時工作者的努力認真度較準時下班 者高，員工則認為兩者無顯著差異，且員工在推測主管看法與主管真實看法無顯 著差異;員工推測主管對超時工作者努力認真度的認知，可以預測其自身加班行 為。
關鍵字：月暈效應、台灣、努力、超時工作、性格特質
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Abstract
The theme of this study is to investigate, from the perspective of employee perceptions, the possible causes of pervasive overtime in Taiwan. Overtime at work is inevitable, if the reason being that a worker has something necessary to finish. However, in Taiwan, the purpose of having overtime is not only for the sake of finishing jobs but to accommodate the views from colleagues and supervisors. Therefore, this study will examine people’s views on overtime workers, the perceptual; differences between supervisors and subordinates, and whether subordinates’ perceptions of an overtime worker influence their own overtime behavior. The researcher uses halo effect and perceptual biases to explain this phenomenon.
The study is composed of three parts: exploratory study, formal study (Phase I) and formal study (Phase II). Exploratory study includes literature research, qualitative study and examining information from the internet to derive people's general views on
overtime work; Formal study (phase I) includes a survey questionnaire. The data is collected from an EMBA class in National Taiwan University. Formal study (phase II), includes another survey questionnaire to investigate whether the possible effects of perceptual biases of overtime workers.
The results showed two dimensions of perceptions of the personality traits of overtime workers:"the tendency of working hard" and "the degree of flexible thinking".
Managers believed that overtime workers have higher tendency of working hard than do normal worker, but subordinates believed that there is no difference between the two.
Furthermore, there was no significant difference between what managers believed (of the personality traits of overtime workers) and what subordinates thought that their supervisors believe. And the tendency of working hard that subordinates thought their supervisors believe predicted subordinates’ own overtime behavior.
Keywords: halo effect, Taiwan, working hard, overtime, personality trait
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目錄
致謝 ... 1
中文摘要 ... 3
Abstract ... 4
圖目錄 ... 7
表目錄 ... 8
第一章 緒論 ... 9
第一節 研究動機 ... 9
第二節 研究問題 ... 12
第三節 研究流程 ... 12
第二章 探索研究 ... 14
第一節 人們對超時工作的知覺偏誤 ... 14
第二節 努力與能力 ... 17
第三節 建構超時工作者的特質面向 ... 19
第四節 結論 ... 21
第三章 正式研究（第一階段): 超時工作者特質面向的建立與實證 ... 23
第一節 研究流程 ... 23
第二節 量表題項之建構 ... 23
第三節 資料收集與分析 ... 25
第四章 正式研究（第二階段)：假說驗證 ... 29
第一節 研究架構與研究假說 ... 29
第二節 研究之變項與衡量 ... 33
第三節 資料分析方法 ... 33
第四節 敘述性統計量 ... 35
第五節 信度分析 ... 36
第六節 成對樣本 T 檢定 ... 37
6
第七節 獨立樣本 T 檢定 ... 43
第八節 相關分析 ... 44
第九節 迴歸分析 ... 45
第十節 假設結果之驗證 ... 47
第五章 結論與建議 ... 50
第一節 研究結果與結論 ... 50
第二節 管理實務上的意涵 ... 54
第三節 討論與後續研究建議 ... 54
參考文獻 ... 60
附錄一 ... 64
7
圖目錄
圖 1-1:研究流程圖 ... 13
圖 3-1:正式研究（第一階段）流程圖 ... 23
圖 4-1:研究架構與假設(1) ... 30
圖 4-2:研究架構與假設(2) ... 30
圖 4-3:欲驗證假說對照表 ... 40
圖 4-4:欲驗證假說對照表 ... 42
圖 4-5:欲驗證假說對照圖 ... 43
8
表目錄
表 3-1:三因子對「超時工作者」、「準時下班者」之信度分析表 ... 26
表 3-2:性格特質量表之因素分析與信度分析 ... 27
表 3-3 EMBA 樣本對於兩種工作者的性格認知 ... 28
表 4-1:主管認知樣本-敘述統計 ... 36
表 4-2:部屬認知樣本-敘述統計 ... 36
表 4-3:信度分析表 ... 37
表 4-4:主管對超時工作者特質的認知 ... 38
表 4-5:部屬對超時工作者特質的認知 ... 39
表 4-6:部屬推測主管對超時工作者特質的認知 ... 39
表 4-7:主管樣本 成對樣本 T 檢定結果表 ... 41
表 4-8:部屬樣本 成對樣本 T 檢定結果表 ... 41
表 4-9:部屬自我認知與部屬推測主管的認知差異 ... 42
表 4-10:主管 vs 部屬與部屬推測主管的認知差異... 44
表 4-11:加班時數與部屬對加班的人格認知相關分 ... 45
表 4-12:對加班時數之迴歸分析-以 a1*為預測變項 ... 46
表 4-13:對加班時數之迴歸分析-以 c1*為預測變項 ... 46
表 4-14:對加班時數之迴歸分析-以 a1*與 c1*為預測變項 ... 47
表 4-15:假設結果之驗證表 ... 48
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第一章 緒論
第一節 研究動機
近年來，台灣工時過長成為相當熱門的議題根據台灣勞委會資料顯示，
2011年約有50名勞工因為過勞致死，且CNN也引述「經濟合作暨發展組織」（OECD）
的數據指出，台灣人每年平均工作2200小時，與德國相比更高出35%，而在研究者 的生活周遭所認識的科技業工作者與零售業工作者，公司都是常態性加班的生態。
「超時工作」(overtime work)的時間範圍在國際並無統一、確切的標準。超時工作 定義因國家與研究主題不同，法律上習慣使用「超時工作」，相近意思有長時間工 作(Long working hour)或簡稱「長工時」，OECD（1998)表示，在法律上超時工作 意指超過法定每週或每日「正常工時」。(McCann, 2005)提出「超時工作」在法律 上的另外一個解釋是指的是違反法律中「最高工時」的限制、或是集體協商的工 作時間。但是由於各國法律對於「正常工時」和「最高工時」的定義皆不同，因 此很難明確劃分超時工作的界線，大多數先進國家定義「每週正常工時時數」為 40 小時，而「每週最高工時時數」為48 小時。韓國(Park, Yi,& Kim,2010)定義每 周工時40-47小時是「中等程度工時組」，每周工時49-59小時是「長工時組」，每周 工時超過60小時是「超長工時組」，西班牙(Pimenta et al.,2009)定義男性每周工時超 過60小時，女性超過50小時是「長工時組」。
一、台灣超時工作情形與其他國家之比較
吳萱蓓與鄭雅文(2011)研究指出，根據文獻回顧結果和台灣勞基法中最高工時 限制，以每周超過49小時定義為「長工時」與每周超過六十個小時定義為「超長 工時」，台灣就業者平均工時47.6小時，包含自僱者54.1小時，受僱者45.5小時，
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2010年瑞士洛桑管理學院的世界競爭調查中，台灣每年平均工時長度在59個國家 中名列第十四。台灣的行業可以分為，「農林漁牧、狩獵業」、「礦石及土石採 取業」、「製造業」、「水電煤氣業」、「營造業」、「商業」、「運輸、倉儲 及通信業」、「金融、保險」九類，人力資源調查(2009)研究指出，男性工作時數 以「商業」最高、其次是「運輸、倉儲及通信業」，第三是「營造業」和「公共 行政、社會服務及個人服務業」；而女性工作時數以「商業」最高，且較其他行 業別高出許多、其次是「營造業」和「公共行政、社會服務及個人服務業」。
各國長工時與超長工時者比例與台灣的比較，吳萱蓓與鄭雅文(2011)整理出，
2000年時，台灣男就業者長工時比率為45.5%，超長工時為28.1%，而日本就業者 長工時比率為38.5%，超長工時為18.1%，韓國就業者長工時比率為61.1%，超長工 時為30.1%，荷蘭就業者長工時比率為23.6%，超長工時為3.1%，法國就業者長工 時比率為12.4%，超長工時為5.7%，英國就業者長工時比率為32.5%，超長工時為 9.9%，美國就業者長工時比率為26.7%，超長工時為11.6%，加拿大就業者長工時 比率為18.4%，超長工時為9.2%。
2000 年台灣女就業者長工時比率為 34.7%，超長工時為 19.3%，而日本就業者 長工時比率為 14.7%，超長工時為 5.5%，韓國就業者長工時比率為 48.8%，超長 工時為 25.0%，荷蘭就業者長工時比率為 18.1%，超長工時為 1.7%，法國就業者 長工時比率為 5.2%，超長工時為 1.9%，英國就業者長工時比率為 11.5%，超長工 時為 2.9%，美國就業者長工時比率為 11.8%，超長工時為 4.3%，加拿大就業者長 工時比率為 6.3%，超長工時為 2.7%，台灣普遍長工時與超長工時者比例遠超過大 多數的歐美國家，但次於韓國。
二、超時工作的可能原因
為何台灣就業者普遍的工時偏高呢？吾人或許可以從政治、社會、經濟、法 律、管理等面向進行探討，本研究選擇從組織行為的角度切入，探討此一現象的
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社會心理機制，試圖理解員工超時工作的可能影響因素。相關的文獻如(徐富珍、
呂庭慧，2009)研究中發現在個人因素方面有兩個原因，工作投入程度與印象整飾，
當工作者對工作投入程度越高時，其加班的現象越明顯。而印象整飾代表工作者 越關注自己在主管或同事所形成的印象者，越可能出現加班的行為，徐嘉惠(2008) 研究中整理出通常願意超時工作動機分為三種:報酬、回饋機制、人際壓力。為了 簡要說明本研究欲探究的問題，以下舉出兩個假設性的例子：
如果一位老師，面對同樣的兩位學生，兩位的期末總成績，平均都是五十九 分不及格，但甲學生全勤，而乙學生則常常缺課，今天這位老師可以選擇一個學 生調分至及格，那絕大多數的情況下，被調分的都是全勤者。而同樣的情況也反 映在工作上，當甲付出很多時間在工作上，而乙下班時間一到就離開公司，當兩 位都犯了錯，身為一個老闆在多數的情況下，都會認為甲盡力了，而選擇給予較 小的處罰。
針對上述的例子中，似乎在實際表現之外，還有其他的因素會影響我們對於 這個人表現的評分，比如說像是這個人的工作態度是否努力，這可能來自於華人 對於態度的重視的價值觀，更甚之是華人社會對於努力的重視，從「業精於勤，
荒於戲」這句俗諺中可見一斑，而我們如何衡量這樣抽象的概念?我們是否有習慣 使用員工的加班與否去衡量一個員工是否努力工作?研究者觀察，我們較難去判斷 如工作態度這樣較無法量化的指標，而在這種情況下，我們似乎傾向去使用較不 直接但更容易衡量的指標來作為基準，例如:出席率、加班行為。
研究者希望從這篇論文的研究中，能指出我們思考上因為直覺與習慣中可能 存在的偏誤，並且說明，這樣的思考偏誤在實務上是怎麼影響一個組織與其成員 展現的行為，並藉此能為社會帶了一點正向的改變。
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第二節 研究問題
而在「人們對超時工作的認知」這個現象之中，研究者欲探討的問題可以分 為兩個部份。(1).探討加班行為是不是會讓主管產生「這個員工很努力」的知覺？
〔類似的知覺偏誤（perceptual biases）被學者稱之為月暈效應（halo effect）〕，且 部屬會不會預測到這樣的月暈效果，為獲取主管的肯定，或藉由表現出盡力工作 的樣子以在工作成效不彰時獲得較輕的處罰，而選擇加班？(2).主管與部屬對於「加 班行為」的知覺又有什麼差異？而部屬在推測主管看法時，是否也存在其對於主 管看法的誤解?
本篇論文的目的以組織行為與心理學的角度出發，從主管與部屬的觀點，
探討台灣工作環境為何有著經常性加班的現象。加班除了工作量確實較大的原因 之外，是否存在著因為華人重視勤奮努力的價值觀，進而影響主管的思考與判斷，
並且在員工揣測主管的想法後，不論工作的多寡都選擇加班。如果上述的現象形 成台灣就業者普遍的認知，將可能進而造成台灣工時過長的現象。
第三節 研究流程
關於本研究之研究流程(圖 1-1)，在擬定研究方向與主題後，依所決定的研究 方向進行相關文獻資料之收集與歸納整理，接著確立整體之研究架構後，分為探 索研究與正式研究，探索研究從網路資料與質性問卷中，了解一般人對於工時長 短的看法的差異，再針對收集到的樣本進行統計分析，確定了看法差異主要在人 們對超時工作者性格與能力的知覺偏誤，研究者基於此樣本資料，進一步建立第 一階段正式研究的主要架構，在進行基本分析，對研究樣本樣貌有了完整的了解 後，再進行第二階段正式研究，研究者根據研究目的與第一階段研究的問卷結果，
設計了第二階段量化問卷，並以兩次的樣本進行統計分析，根據分析結果驗證假
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設與推論的正確性，作出結論與提出現在的建議與未來可能的方向。
閱讀相關文獻並歸納整理
確定研究架構與研究方法
探索研究:設計質化問卷，收集對於工時長短的看 法
以分析結果確定正式研究第一階段量化問卷架構
分析統計後，確定正式研究第二階段量化問卷的 架構
正式研究第一階段量化問卷發放與收集
正式研究第二階段量化問卷發放與收集
進行統計分析，驗證假設與推論
作出結論，並提出建議與未來研究方向
圖 1-1:研究流程圖
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第二章 探索研究
本章節共分為四節，第一節探索人們對超時工作者的知覺偏誤；第二節說明 華人社會對努力與能力的看法；第三節對超時工作者知覺偏誤面向的建立;第四節 結論。
第一節 人們對超時工作的知覺偏誤
一、從網路資料解讀人們對超時工作的看法
首先，研究者針對網路資料進行搜尋,以瞭解人們對超時工作的看法。研究者針 對常態性加班而非任務性的加班進行資料搜尋，資料來源來自新聞、部落客文章、
論壇等。例如：台積電張忠謀先生，在新聞中提到，希望員工不要因為主管的臉 色與同事的壓力而進行加班。
研究者由十餘篇網路文章(附錄一)的內容整理出，加班行為的成因有：成本考 量下人力資源的縮減、工作的分配不當、主管沒下班自己不敢下班，同事沒下班 自己不好意思下班。這些資料顯示，員工加班的原因往往不只因為工作上的需求，
也可能來自員工自身形象的經營;而其形象的經營，主管與部屬對加班行為的看法 不一，主管認可加班的員工其認真負責的態度，對公司的忠誠度、與認為加班工 作時間有較大的彈性，表示員工配合度要高，而從部屬的角度而言，同樣認同加 班的員工較認真負責，但是在多篇文章中都有提到，加班的行為也極有可能是因 為主管的壓力，認為加班行為可以讓自己不論在表現好或壞的時候，都可以獲得 較大的肯定或原諒，因為若表現出行有餘力或是不夠努力的態度時在自身表現好 時，則顯的還可以更好，在表現不好時，就是因為自己不夠努力。綜上所述，在 了解許多人的看法之後，本研究認為人們對超時工作者的看法涵蓋了台灣工時環 境、五大人格、華人對努力的重視程度、努力的價值、知覺偏誤，因此研究者進 一步針對個別議題進行探討。
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二、深度訪談資深員工對超時工作者的看法
在獲得了網路資料的初步分析結果後，研究者進行了深度訪談，以瞭解企業員 工對超時工作者的看法。研究者透過私人關係獲得八位訪談對象，並且設計出一 份質性問卷，請他們針對假設性的工作者（超時工作者、準時與提早下班者）提 出他們的看法。
訪談資料(原始資料已存為電子檔，因篇幅有限，故不收錄為論文附錄，有需 要者可聯絡研究者) 經過整理，本研究得出以下關鍵字，在工作態度上，受訪者認 為超時工作者具有散漫、沒有計畫、盡力、負責、付出不求回報、敬業、認真、
希望獲得認同、忠誠、團隊向心力高、被公司文化影響、今日事今日畢的工作態 度;人們認為準時下班者專注、積極、有責任感、不拖延、做事規計畫、欠缺團隊 精神、個人主義的工作態度;人們認為提早下班者具有公務員心態、一成不變、遵 守公司規範、溫和、被動的工作態度。在工作能力上，受訪者認為超時工作者為 工作能力不足、熟練度不足、工作分配不當，受限於組織文化，隱藏能力。
相對來說，受訪者認為準時下班者為自信、自我中心、勇於挑戰、較創新不受 拘束、工作量太少、取巧，有小聰明;受訪者認為提早下班者一般、穩定、難以有 特殊表現。
從上述訪談結果中可以看出，即使設定的組織情境相同，人們對於超時工作 者、準時下班者、提早下班者的看法仍有很大的差異，受訪者對於三者都有各自 的刻板印象，像是針對超時工作者部份受訪者認為其工作能力佳，但同時也有部 份受訪者認為其工作能力差，因此受訪者對三種工作者個別的工作能力看法不一，
但在性格特質上受訪者對於三種工作者各自的特質認知較為一致，普遍認為超時 工作者有著認真的特質，並認為提早下班者散漫，具有公務員心態，因此研究者 認為加班行為明顯的影響受訪者對於工作者性格特質的認知，故本研究在後續探 討的問題中，將針對性格特質進行研究，而本研究的目的在於探討人們對超時工
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作者的知覺偏誤，並且以準時下班者為對照，探討人們對二者的知覺差異及其影 響。
三、人們對超時工作者的知覺偏誤
為什麼人們會產生如此不同的知覺差異呢？我們可以從知覺偏誤的相關理論 中得到部份解答。研究指出，個體可能依據對於目標對象的某項特徵而推斷其他 特徵或者整體評價（Asch,1946），例如面談者如果因為應徵者禮貌表現佳或容貌姣 好，而對於應徵者的能力評價或整體評價產生較正面的看法。組織心理學者將這 種以偏概全的知覺過程稱為月暈效果。月暈效果為一知覺和訊息處理過程，表示 人在知覺訊息時，有以偏概全的的主觀印象，早期學者Asch（1946）即已證實月 暈效果的存在，而現在在心理、管理與教育領域已有相當深入的研究成果
（Dompnier, Pansu, & Bressoux, 2006; Surawski & Ossoff, 2006; Jawahar &
Mattsson,2005; Zysberg & Nevo, 2004; Jennings, Palmer, & Thomas, 2004; Feeley, 2002; Murphy,Jaco, & Anhalt, 1993; Nisbett &Wilson, 1977），皆證實了月暈效果的存 在。
進一步言，人們對超時工作者與準時下班者的月暈效應差異來自於何種心理 機制呢？過去與加班行為議題相關的研究指出「被動相處時間」(passive face time) 對於他對自己的認知具有相當程度的影響，愈長的被動相處時間可以在別人心中 有著更好的印象，而加班行為即是一種增加自己、同事與主管被動相處時間的方 式， Joyce(2002)提到一名員工因為私人原因，提早上班提早下班，但即使在同樣 工作時間下，仍對自己的提早離開感覺到不好意思，而 Ryan (2005)指出積極的提 高自己出現在辦公室的時間，對於一個想要給人勤勞踏實印象的新進員工是非常 重要的，同樣的 Kossek 與 Dyne(2008)同樣指出工作者的「face time」，會讓主管、
同事、部屬具有良好的印象，Perlow(1997)的個案研究中提到，一位很有效率完成 自己工作的員工，因而沒有加班，而她多數的同事都在周六加班，而因此在結案
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後被質疑其貢獻程度，更進一步的，Brandel(2002)與 Gopinath(2003)的研究發現，
被動相處時間在公司中經常被用來衡量一個員工的積極度、貢獻度、領導能力、
團隊合作，而 Elsbach、Cable 與 Sherman(2010)針對 39 名企業高階主管，研究發 現高階主管普遍認為超時工作的員工更勤奮、努力與負責。
綜上所述，相處時間的長短是造成人們對超時工作者與對準時下班者的知覺 差異的可能理由。工作時間的長短可能會影響當事人在他人心中的形象，透過工 作時間的長短，人們推測當事人的積極度、貢獻度、領導能力、團隊合作等特質，
即使這些都來自片面的資訊，但從中卻推理出完整的面貌。
第二節 努力與能力
一、華人社會對努力的重視
在訪談資料中，受訪者均認為加班行為與一個人的努力高度相關，而華人社 會一向特別強調努力對學習的影響（Stevenson, Lee, Chen, Stigler, Hsu,& Kitamura, 1990），在華人、韓國、日本社會的學習情境中，教師與家長容易忽略個體間天 資能力的差異，而著重於強調努力的價值（Lay & Tsai, 2005；Kim, Grant, & Dweck, 1999，引自Grant & Dweck, 2001）。吳季珊與雷庚玲( 2006)表示諸如「勤能補拙」、
「書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟」、「業精於勤荒於嬉」、「只要功夫深，
鐵杵磨成繡花針」等古諺都表示華人教育裡，對於努力有根深蒂固的重視。而個 體的能力與天資，卻較不受重視，如同中庸有云：「人一能之，己百之；人十能 之，己千之。因能此道矣，雖愚必明，雖柔必強。」說明了只要不斷努力，就算 天生資質不夠也可以達到很好的學習成果。在這樣的思維及教育環境下，華人青 少年所身處的學習情境及教材都不斷地強調努力的價值，與西方以能力為導向的 價值觀截然不同，因此Lay與 Tsai（2005）提出三個華人特有的學習概念，其中「努 力是道德」（the moral concept of effort）指出華人不僅視努力為美德，甚至與道德 相關概念產生連結。王秀槐、陳舜文(2005)發現，人們認為學業成就高的學生會被
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認為其品格較好，意即在華人傳統價值觀中學業成就的高低也同時代表了其道德 優劣，但在加入了努力的因素，成績對品格的影響消失，並且得到努力的程度在 品格的認知與守規矩上有更大的正相關，因此努力不僅被視為提升能力的工具或 策略，更被認為是中華文化傳統中永不可放棄的美德（Cheng, Lay, & Tseng, 2005;
Lay & Tsai, 2005）。
二．強調努力的價值
努力在華人社會中被如此重視，那華人為何如此重視，從早期對於能力及努 力稱讚的研究中可見一斑，學者發現對於能力的稱讚對於其學習能具有正面的效 果（Koestner , Zuckerman ,& Koestner,1987;Schunk,1983、1984），而Schunk(1983) 研究發現給予國小三年級的學生分別給予能力稱讚、努力稱讚與能力加努力稱讚，
其中只接受能力稱讚的學童，表現出最好的數學技巧。而Schunk(1984)以大學生為 實驗樣本，也得到類似的結果。這些研究都證實能力稱讚，對內在學習動機有較 正向的影響，然而Stevenson(1985)發現中西文化間對於能力與努力有不同的看法，
美國母親認為在小學階段的孩子功課表現好壞的主要為原因為能力，而台灣與日 本父母卻覺得努力與否占了成績好壞大部份的因素。然而從過去研究可知，肯定 孩子的能力比應該比強調孩子的努力更能對其學習有正面的助益，然而，Schunk (1983,1984)之所以認為能力稱讚應該比努力稱讚有效，其實在於這些受試者在實驗 的過程中沒有經歷任何形式的挫折與失敗，因此Diener、Dweck(1987)即提出兩種 不同的遭遇失敗或挫折的反應行為，分為「習得無助」(Learned helplessness)與「精 熟取向」(mastery oriented)，學生在遭遇挫折或面臨挑戰性作業時，對工作成果做 能力等內在歸因的學童，較容易顯示「習得無助」的行為組型，容易感到自卑沮 喪、不願再嘗試與挑戰;而對工作成果做努力等外在因素歸因的學童，容易顯示「精 熟取向」的行為組型，樂意繼續嘗試與挑戰，並保持高昂的學習動機，願意繼續 努力以提昇表現。
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因此可以看出，西方社會對能力的強調，對短期的學習與表現有著正向的影 響，但是學海無涯，長期的學習必定遭遇困難，而此時東方社會對於努力的強調 則顯現其價值，能讓學習者保有學習的動機，突部瓶頸。
綜言之，人們對超時工作者與準時工作者的知覺差異可能源自於華人對於努 力的高度重視，而實際的努力程度難以衡量，故需尋找其他方式加以衡量，而可 能在長期下來，發現加班行為似乎可以作為一種衡量努力的方式，因此漸漸形成 刻板印象，因此華人高度重視工作與學習態度，可能是造成認知差異的可能。
第三節 建構超時工作者的特質面向
一、 人格特質(Trait)之定義
根據前面的分析，研究者將針對超時工作者的特質，建立一套特質面向，藉 以完整描述人們對超時工作者的知覺圖像。研究者將以五大人格理論（英文）作 為理論建構的基礎。
學者 Guilford(1959)提出：人格是個人得以和其他人相異的一種持久、特殊的 特質；Allport（1961）認為人格是位於個體心理系統之內的動態組織，它決定個人 思想與行為的獨特型式；國內學者林宗鴻(1997)則將人格定義為一種源自於個體內 的一致性行為模式和內在歷程，其中所謂的一致性行為模式是代表不論何時、何 地，個人的行為都可以輕易的被辨識，具有一致性；更進一步來說，個體的行為 將會表現出個體獨特的個人特徵，如果這些個人特徵持續且反覆的出現在不同的 情境下，那就可以稱其為「人格特質」(Allport,1961)。
Costa 與 McCrae（1989 & 1992）則做了更詳細的解釋：人格特質的內涵主要 包括了個人的行為、持久性與多種特質的意義存在，而人格特質可以相當程度地 解釋個人行為發生的原因，因為一個人的價值觀、喜好往往反映在其個性的特質 上，而一個人的特質也往往會影響其行為模式。個人的行為常會反映出個人獨特
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的人格特徵，如害羞、順從、忠誠及膽怯等，這些特徵若持續出現在許多不同的 情境中，則稱為「人格特質」，因此人格特質在人的一生中是穩定且極為重要的組 成因素。
從上述的定義我們可以看出，人格特質可以說是當人在面對不同情境或身處 在不同的現實環境時，產生的一系列具穩定且持續之特徵反應，我們將可以藉此 特質看出每個人與其他人之間其相同或不同之處。
二、五大人格特質(Big Five Model)
Allport(1937)對「人格」定義為：「人格乃指個人心理與生理體系之動態組織，
以對環境作適應之調適�，因此其認為生理因素亦應加以涵蓋」，(張春興，2000) 認為人格是個人在對於他人、對自己和對事物甚至是適應整個環境所顯示出的獨 特個性，而五大人格特質首先由 Galton(1884) 提出辭彙假設(Lexical Hypothesis)，
嘗試由字典中分類出約一千個用來描述人格的詞彙，意即用人格特質特徵
(Personality Trait)來描述人。之後 Allport 與 Odbert（1936）延續 Galton 的方式，
從韋氏新國際字典中分析出 4,504 個詞語是用來描述一致而穩定的人格特質，並將 其分為四類，為後來人格構面的決定奠下基礎。
而 Eysenck 是最早提出人格特質的定義的學者，經由問卷分析得到外向性 (Extraversion)和神經質(Neuroticism)，即為 Wiggins(1996)所認為的(Big-Tow)，Casta 與 McCrae(1980)增加了開放學習性(Openness to Experience)，並於 1985 年增加了 親和性(Agreebleness)和勤勉正直性(Conscientiousness)，並以 Norman(1963)的五因 素理論當作架構基礎，將 Eysenck(1947)的人格理論加入之後進行研究，整理出五 大人格向度(Five Factor Model)。且學者 Goldberg(1993)指出，五大人格特質並不是 只有五種人格特質，而是做為一種可以組成較大數量的人類特質架構的五種廣泛 的因素，許多的學者認為此五種分類即為人格特質最基本的構面(Goldberg,1992；
Saucier,1994)，目前普遍使用 Costa 與 McCrae(1985)提出的的五大人格特質構面，
分別為開放性(Openness to experience)、勤勉正直性(Conscientiousness)、外向性
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(Extraversion)、親和性(Agreeableness)、神經質性(Neuroticism)，其特質如下 (1)開放性(Openness to Experience)
具有心胸開闊、想像力豐富、善於獨立思考與判斷、具有創造力、對新事物 充滿好奇，對不同於傳統價值的新想法接受程度高。
(2)勤勉正直性(Conscientiousness)
具有有努力工作、盡力且不屈不撓的完成目標，且代表循規蹈矩、有責任感 等特質
(3)外向性(Extraversion)
具有了自信、主動活躍、喜歡表現，具有親切熱情、積極探求、主動情感的 特質，尚有喜歡交朋友、愛參與熱鬧場合、活潑外向等特質。
(4)親和性(Agreeableness)
具有為有禮貌、令人信賴、待人友善、容易相處，具有利他主義、幫助別人 謙虛、富有同理心的特質。
(5)神經質性(Neuroticism)
具有易焦慮、易沮喪、易緊張、過份擔心、缺乏安全感、敏感、較多的非理 性想法、無法控制自己的衝動、壓力處理較差的特質。
研究者由上述的於五大人格的特質描述中，尋找最符合質性研究中，人們對 加班行為工作態度的描述，而神經質(Neuroticism)在質性研究的結果中，極少被提 及，因此研究者從中選用開放性(Openness to experience)、勤勉正直性
(Conscientiousness)、外向性(Extraversion)、親和性(Agreeableness)作為研究用的量 表。
第四節 結論
台灣工時大幅超過西方先進國家，但是與韓國、日本相較卻在伯仲之間，有 學者提到華人社會或偏向華人社會(如韓國、日本)，在學習情境中都有強調努力
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價值並且忽視能力差異的價值觀(Lay & Tsai,2005 ; Kim, Grant, & Dweck,
1999,Grant & Dweck, 2001)，恰與這樣的工時分布不謀而合，因此研究者推測努 力與工時之間具有某種相關性，並且過去研究指出超時工作的原因有一部份是來 自於「在意別人對自己的觀感」，而華人社會中相當強調努力的觀念，因此可以 推論，華人組織中加班行為的原因，相當有可能是在意自己在主管或同事心中是 不是一個努力的人，因此在正式研究之中，本研究將探討超時工作者所帶來的月 暈效應，而因為探索研究的結果中，訪談者對於加班行為的敘述相當符合五大人 格中勤勉正直性的敘述，因此研究者選擇以五大人格衡量其加班行為所帶來努力 工作的特質面向。
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第三章 正式研究（第一階段):
超時工作者特質面向的建立與實證
本章共分三節，第一節為說明正式研究（第一階段）的「研究流程」，說明研 究者對超時工作者特質面向的建構過程;第二節為研究設計與量表擬定;第三節為 資料分析。
第一節 研究流程
詳細流程圖見圖 3-1，為了進行系統性的調查，研究者首先將前述探索資料進 行分析歸納後，並且基於前述相關文獻探討，針對「超時工作」與「準時下班」
員工的可能特質面向擬定出一份量表並進行第一次問卷發放。
第二節 量表題項之建構
為建立超時工作者特質多元面向量表，研究者設計一份以情境為基礎的問卷
（scenario-based questionnaire），請受試者針對「超時工作者」與「準時下班者」
探索研究與文獻整理
確認超時工作者特質面向
資料分析後確定量表題項 問卷發放與資料收集
圖 3- 1:正式研究（第一階段）流程圖
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兩種對象進行填答，問卷內容包括：簡單描述「超時工作者」「準時下班者」的基 本資料，在情境中除了工作時間的不同之外，不再描述其兩者的有其他的條件不 同，盡量模糊其情境，讓受試者能以自身的經驗回答問卷，以界定人們對於一個 人工作時間的不同，是否產生其對於當事人在性格特質上的認知差異。以下列出 問卷中的情境，接著將說明量表題項的選擇原委，除此以外，受試者填答其基本 背景資料（如：性別、年齡、學歷、年資、是否擔任管理職等）。
一、情境描述
假設你是部門主管，部門內你有兩位部屬，簡稱為 A、B，兩人年紀相當，背景與 學歷皆相仿，公司表訂工作時間是 9:00AM~6:00PM，兩人的工作職掌均為責任制，
超時工作不會獲得額外的加班費，但是兩人在工作時間上風格非常不同。
A(超時工作者)的工作時數長，經常加班，常工作至很晚才離開公司，並且時常是
最後離開辦公室的同仁。
B(提早完工者)的工作時數短，在距離下班還有一段時間，他就已經完成自己的分 內的工作，就在公司自行休息，6 點一到準時下班。
二、性格特質題項
研究者使用學者 Goldberg 在 1999 年所發展之五大人格量表的部份題項來衡量 超時工作者的性格特質，五大人格量表分為外向性（Extraversion）、勤勉正直性
（Conscientiousness）、開放性（Openness to Experience）、親和性（Agreeableness）
及神經質性（Neuroticism）五大構面，共 50 題；研究者從中挑選出欲衡量之「外 向性」、「親和性」、「勤勉正直性」、「開放性」四大人格特質中，量表描述與 前述探索研究結果一致的題項，每種面向各選擇三題，共 12 題，採用 Likert 五點 尺度衡量，讓受試者根據自身真實的情況來選擇勾選「非常不同意」、「不同意」、
「普通」、「同意」及「非常同意」等程度，並依序給予 1 至 5 分，分數越高表示
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自身認為情境中的工作者該人格特質之傾向越強
第三節 資料收集與分析
一、資料收集方法與研究之對象
研究者以台灣大學管理學院 EMBA 的某班學生為樣本進行此階段研究，因為 該班學生的組成為各專業領域中的高階經理人，具有豐富的領導實務經驗，作為 探討本議題是相當具有參考價值的主管樣本；實體問卷共發送 44 份，回收 40 份，
扣除缺答等不完整之問卷 6 份後，有效樣本共計 34 份，有效回收率 77.2%，有 25 名男性與 8 名女性、年齡主要在 40-49 歲之間、學歷九成在碩士以上，工作年資平 均為 20 年。
二、因素分析與信度分析
為確立量表題項，我們分析受試樣本對「超時工作者」的性格特質題項的分 數進行信效度分析。（研究者針對「準時下班者」的相關題項進行因素分析，以最 大變異量(varimax method)進行轉軸得出的因子，在進行信度分析時，無法達到L. J.
Cronbach(1951)所提出大於0.7的水準。）本研究採用「超時工作者」的性格特質題 項進行因素分析，以特徵值(eigenvalue)大於1 決定因素數目，以最大變異量法進 行轉軸，篩選出三個因子，各因子的題項如下，因子一:合作、不自私、有勤勉正 直性、勤勉、可靠;因子二:開放的、嘗試新方法、立場強硬、有彈性，因子三:精力 充沛、熱心，再由信度Cronbach's α值來檢驗各因子題目之內部一致性，由於超時 工作者「立場強硬」題項與其他題項間的一致性偏低，在刪除「立場強硬」後，
Cronbach's α值達到0.7，詳細信度值見表3-1。
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表 3-1:三因子對「超時工作者」、「準時下班者」之信度分析表 Cronbach's α 超時工作者 準時下班者
因子一 0.923 0.795
因子二 0.809 0.862
因子三 0.884 0.615
以下將分析「超時工作者」與「準時下班者」的性格特質差異，因子三因為在準 時下班者之信度不足故在後續研究中予以剔除。基於對超時工作者因素分析結果
（表3-2），茲重新命名因子，因子一包含了服從、負責的概念，故命名為「努力 認真度」，而這樣的概念，相當符合華人組織中一個優良員工的所應具備的人格 特質，而因子二包含了思想開放與彈性的觀念，命名為「思考靈活度」，思考靈 活度仍是在組織中所被認同，但從第二章探索研究可以得知，在華人組織之中，
這些概念重要性並不如「努力認真度」因此在後續的分析中，我們將主要探討主 管與部屬對「超時工作者」與「準時下班者」的「努力認真度」的認知差異。
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表 3-2: 性格特質量表之因素分析與信度分析 因
素 名 稱
題目
因素負荷量
特徵值
解釋變 異量(%) 因素一 因素二 因素三
Cronbach's α值:「超時工作者:0.923」「準時下班者:0.795」
努 力 認 真 度
合作 0.887 -0.126 -0.033
3.76 31.3
不自私 0.858 -0.097 0.213
有責任心 0.819 0.022 0.462
勤勉 0.731 0.058 0.529
可靠 0.721 0.205 0.476
Cronbach's α值:「超時工作者: 0.809」、「準時下班者: 0.862」
思 考 靈 活 度
開放的 0.059 0.878 0.080
3.00 25.0 嘗試新方法的 -0.211 0.848 0.092
思想縱橫的 0.246 0.836 -0.038 有彈性的 0.416 0.536 -0.415
特徵值 6.76
解釋變異量(%) 56.35
註：因素一為「努力認真度」，因素二為「思考靈活度」
四、成對樣本T檢定:
研究者採用成對樣本 T 檢定分析，比較 EMBA 受試者對於「超時工作者」與
「準時下班者」的認知差異，表 3-3 列出具有顯著差異的性格特質，這些特質題項 均達到 95%的信賴水準。
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表 3-3 EMBA 樣本對於兩種工作者的性格認知
情境 超時工作者 準時下班者
性格描述 1.較合作(t=3.19) 2.較不自私(t=4.49) 3.較可靠(t=3.44) 4.較有責任心(t=4.79) 5.較勤勉(t=4.39)
1.較嘗試新方法(t= - 4.93) 2.較思想縱橫(t= - 3.66) 3.較開放(t= - 3.514)
因此 EMBA 樣本資料顯示，受試者認為 「超時工作者」具有較合作、較可靠、較 努力的等較高的「努力認真度」特質，一般而言，在一個組織之中，這樣的性格 特質常是一個優良員工的必要條件，而在華人這樣重視努力的文化之下，更是重 要的指標。相對來說，受試者認為「準時下班者」具有較高的「思考靈活度」特 質。
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第四章正式研究（第二階段)：假說驗證
本章共分六節，第一節為第二階段之「研究架構」，由二張圖表現出主管與部 屬的認知差異與工時的關係；第二節為「研究假設」，根據第一節所述之社會現象 觀察，提出對於因為工時長短造成的月暈現象之假設；第三節「研究對象」，根據 研究內容所規範出合適的樣本條件；第四節「研究變項之操作型定義與衡量」，說 明研究內容的自變項與依變項的來源與意義；第五節「資料收集方法」，第六節「資 料處理與分析方法」，說明使用分析方法原因與意義。
第一節 研究架構與研究假說
一、研究架構
從第一階段研究中，研究者得到 EMBA（主管）樣本對於「超時工作者」與
「準時下班者」具有在「努力認真度」上的看法差異，接下來研究者將進一步探 討主管與部屬之間的認知差異(圖 4-1)，以及部屬對主管想法的推測是否會影響其 加班行為(圖 4-2)。
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圖 4-1:研究架構與假設(1)
二、研究假說
（一）人們對加班行為的月暈效應
從第一階段研究中，我們發現 EMBA 樣本對於「超時工作者」與「準時下班 者」皆具有月暈效應，而研究者認為，這些月暈效應與華人教育的背景有相當大 的關聯，因此不論是否曾擔任管理職，皆會認為「超時工作者」相較於「準時下 班者」具有較高的努力認真度，可能因為超時工作代表了工作者願意為工作付出 額外時間，通常會被認為具有努力的工作態度，而「準時下班者」相較於「超時 工作者」具有較高的思考靈活度，可能因為準時下班的行為可以較不拘泥於主管 與同事的眼光，或是使人感覺可以準時完成工作代表思考比較靈活，因此研究者 提出以下假說。
H1-1：人們認為「超時工作者」的努力認真度較「準時下班者」高 不同工時的
工作者
部屬的知覺偏誤
部屬推測主管的看法
部屬的加班行為 H5
部 屬 樣 本 主管
樣本
部屬對準 時下班者 的認知 部屬對超
時工作者 的認知
H1 H2
H4
H3
主管對超 時工作者 的認知
主管對準 時下班者 的認知
H1
部屬推測 主管對超 時工作者 的認知
部屬推測 主管對準 時下班者 的認知
H1
圖 4-2:研究架構與假設(2)
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H1-2：人們認為「超時工作者」的思考靈活度較「準時下班者」低
（二）主管認知與部屬認知的差異
研究者認為，主管對於「超時工作者」的月暈效應，應較部屬來的強烈，因 為月暈效應與自身經驗的代入有相當程度的關係，因此研究者推論，身具管理職 的人，更重視員工的工作態度，因此比未曾擔任過管理職的人有更豐富的經驗，
而未曾擔任過管理職的人，對於超時工作者更容易以同事的角度去看，而比較容 易代入在職場中遇到同事假裝自己很忙碌的經驗，或自己準時下班被主管關切的 經驗，因此對於較認同準時下班者與較不認同超時工作者，因此提出以下假說。
H2-1：對「超時工作者」的努力認真度，主管認知較部屬認知為高 H2-2：對「超時工作者」的思考靈活度，主管認知較部屬認知為高 H2-3：對「準時下班者」的努力認真度，主管認知較部屬認知為低 H2-4：對「準時下班者」的思考靈活度，主管認知較部屬認知為低
（三）主管認知與部屬推測主管認知的差異
研究者認為，華人部屬在組織工作中，對於「主管對於超時工作者」的看法，
也同樣具有月暈效應，從探索研究可得知，一般人普遍認為，同事加班能給主管 帶來「認真、負責、盡力」的印象，並且認為主管必定相當認同「超時工作者」
與不認同「準時下班者」，因此在推測主管看法時會比真實情況更來的極端，因 此研究者提出以下假說。
H3-1：對「超時工作者」的努力認真度，部屬推測主管認知較主管認知為高 H3-2：對「超時工作者」的思考靈活度，部屬推測主管認知較主管認知為高 H3-3：對「準時下班者」的努力認真度，部屬推測主管認知較主管認知為低 H3-4：對「準時下班者」的思考靈活度，部屬推測主管認知較主管認知為低
（四）部屬自我認知與部屬推測主管認知的差異
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前面假說三的四個子假說探討的是部屬對主管的知覺偏誤，而部屬自我認知 與部屬推測主管認知的差異，則代表部屬認為主管的看法與實際上自己看法之間 的差異，而研究者認為，部屬因為不滿被半強迫的超時工作，因此會較不認同「超 時工作者」的努力認真度與思考靈活度，但較認同「準時下班者」的努力認真度 與思考靈活度，並且認為主管必定較喜歡加班行為，因此會認為「超時工作者」
的努力認真度與思考靈活度較自己的看法為高，同樣他們也會認為主管認知「準 時下班者」的努力認真度與思考靈活度較自己的看法為低，因此研究者提出以下 假說。
H4-1：對「超時工作者」的努力認真度，部屬認知較部屬推測主管認知為低 H4-2：對「超時工作者」的思考靈活度，部屬認知較部屬推測主管認知為低 H4-3：對「準時下班者」的努力認真度，部屬認知較部屬推測主管認知為高 H4-4：對「準時下班者」的思考靈活度，部屬認知較部屬推測主管認知為高
（五）部屬認知與加班行為之間的關係
過去文獻提出，超時工作的原因之一可能來自於「印象整飾」，因此研究者 認為，在一個華人組織之中，在主管心中留下「努力、勤勞、配合」的印象，對 一個員工而言絕對是有益無害的，因此員工有可能根據自己與揣摩主管對於「超 時工作者」的認知之後，做出加班的行為，以獲取「努力、勤勞、配合」的印象，
因此提出以下假說。
H5-1：部屬認為「超時工作者」的努力認真度愈高，其加班時數愈多。
H5-2：部屬認為「超時工作者」的思考靈活度愈高，其加班時數愈多。
H5-3：部屬推測其主管認為「超時工作者」的努力認真度愈高，其加班時數愈多。
H5-4：部屬推測其主管認為「超時工作者」的思考靈活度愈高，其加班時數愈多。
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第二節 研究之變項與衡量
研究者以問卷調的方式透過網路與紙本收集看法並進行分析，編製的問卷內 容包含了基本資料、超時工作者性格特質量表、準時下班者性格特質量表、預測 主管看法之超時工作者性格特質量表、與預測主管看法之準時下班者性格特質量 表。
(一)問卷設計
以第一階段研究的問卷作為基礎超時工作者特質的衡量工具，在進行分析之 後，根據研究目的，加入了部屬推測主管的認知的問題，完整問卷請見(附件二) (二)樣本特性分析
研究者採用發放問卷之研究途徑，因為從探索研究中，發現工時的議題常出 現在台灣高科技產業的組織之中，因此在網路上透過「PTT TECH_JOB」的討論區，
此討論區多為科技業從業人員，以及向具有工作驗的親友發送實體問卷；共發送 162 份，回收 141 份，扣除缺答等不完整之問卷 15 份後，有效樣本共計 126 份，
有效回收率 77.8%，男性佔 70.6%、女性佔 29.4&，年齡 20-29 佔 50%、30-39 佔 27%、40-49 佔 12.7%、50-59 佔 10.3%，學歷國中以下 1.6%、高中職 2.4%、大專 41.3%、碩士 54.8%，產業主要為科技業 49.2%，具管理經驗者 37 人，無管理經驗 者 81 人
第三節 資料分析方法
(一)敘述性統計
在整理樣本刪除無效樣本之後，針對樣本進行初步的統計分析，用以了解樣 本的趨勢與輪廓，與樣本填答者基本資料的組成。
(二)信度分析
從前面第一階段研究結果所發展出的量表，驗証每個構面是否在陳述同一件
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事而進行信度分析，研究者採用內部一致信度，以 Cronbach's α係數作為檢定各 因素之衡量變項間之內部一致性。Cronbach's α大於 0.7 則為高信度，低於 0.35 則信度過低（Cuieford, 1965；Nunnally, 1978）。
(三)成對樣本 t 檢定
在對於主管樣本（包括第一階段樣本以及本階段樣本中具有主管職的樣本）
對於「超時工作者」「準時下班者」的特質認知、部屬樣本對於「超時工作者」「準 時下班者」的特質認知、部屬樣本推測主管對於「超時工作者」「準時下班者」的 特質認知、部屬樣本（本階段樣本中不具有主管職經驗的樣本）在「超時工作者」
的情境之下在「自己認知」與「推測主管認知」間的認知差異、部屬樣本在「準 時下班者」的情境之下在「自己認知」與「推測主管認知」間的認知差異，等五 種樣本組合，進行成對樣本 t 檢定，檢定其是否具有顯著差異。
(四)獨立樣本 t 檢定
檢定主管與部屬樣本對於「超時工作者」、「超時工作者」的在哪些部份的認 知在信賴水準 95%的水準下，具有顯著的差異。
(五)相關分析
本研究再為探索對「超時工作者」的認知、對「準時下班者」的認知、部屬 推測主管的認知、超時工作的行為之間的關係，本研究以皮爾森（Pearson）相關 係數之雙尾檢定來驗證各變數之間的關聯性。
(六)階層迴歸分析
計算各變數之間的相關性以後，以階層迴歸分析來驗證前面所述之假設，本 研究的模型共為三層，第一層為放入該應變項之所有控制變數（性別、工作年資、
教育程度）；第二層放入自變項（部屬對「超時工作者」的「努力認真度」認知、
部屬推測主管對「超時工作者」的「努力認真度」認知)，依變數放入超時工作的 時數，並以此檢定自變數是否能有效的預測依變數。
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第四節 敘述性統計量
先在此將資料做簡單的分類整理，以檢視其各項趨勢以及特性，首先先針對 本研究之有效樣本中各變項之平均數與變異數進行說明，本問卷主要以是否具管 理經驗作為區分，分為「主管」與「部屬」的樣本，主管樣本數 n=71，包含第一 階段研究來自台大 EMBA 班的樣本與第二階段研究樣本中具有管理經驗的樣本, 如表 4-1 所示，針對自身對於「超時工作者」與「準時下班者」的「努力認真度」
「思考靈活度」的認知，部屬樣本數 n=89，如表 4-2 所示，除上述之外，尚多了 自己推測主管對於「超時工作者」與「準時下班者」的「努力認真度」「思考靈活 度」的認知、「加班時數」，主管樣本數為 n=71，量表皆使用 Likert 七點尺度量表。
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表 4-1:主管認知樣本-敘述統計
個數 最小值 最大值 平均數 標準差
對「超時工作者」的「努力認真度」的認知 71 1.80 7 5.05 1.09
對「超時工作者」的「思考靈活度」的認知 71 1 6.25 3.54 1.02
對「準時工作者」的「努力認真度」的認知 71 1.40 7 4.32 .94
對「準時工作者」的「思考靈活度」的認知 71 3 7 4.98 .98
表 4-2:部屬認知樣本-敘述統計
個數 最小值 最大值 平均數 標準差
部屬自身認知
對「超時工作者」的「努力認真度」的認知 89 1 6.6 4.66 1.17
對「超時工作者」的「思考靈活度」的認知 89 1 6 3.06 1.09
對「準時工作者」的「努力認真度」的認知 89 1 6.8 4.76 1.02
對「準時工作者」的「思考靈活度」的認知 89 1 7 5.25 1.11
部屬推測主管認知
對「超時工作者」的「努力認真度」的認知 89 1 7 5.12 1.25
對「超時工作者」的「思考靈活度」的認知 89 1 5 3.55 1.01
對「準時工作者」的「努力認真度」的認知 89 1 7 4.11 1.38
對「準時工作者」的「思考靈活度」的認知 89 1 7 4.74 1.28
自身的加班時數 89 -4 5 0.96 1.86
從表 4-1 與 4-2 所示，敘述性統計量之中，從平均數可以看出主管樣本對於「超 時工作者」的「努力認真度」認知較高、對於「準時下班者」的「思考靈活度」
認知較高，而部屬樣本自我認知與推測主管認知都呈現與主管樣本相同的高低情 況，而在部屬的加班時數平均為 0.97 個小時，最小值為-4，最大值為 5。
第五節 信度分析
為檢測第一階段研究結果的分類方式是否在第二階段研究仍然存在內部一致 性，研究者以 Cronbach'sα係數做為檢定各因素之衡量變項間之內部一致性。若 Cronbach'sα大於 0.7 則為高信度，低於 0.7 則信度不足，不予採用。表 4-3 為主管 樣本與部屬樣本各變數的信度值。
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由表 4-3 所示，由第一階段研究結果所得的分類「努力認真度」與「思考靈活 度」在主管樣本與部屬樣本中，不論是自身認知或部屬推測主管，Cronbach's α 值皆高於 0.7，因此，內部一致性合理。
表 4-3:信度分析表
主管樣本 α
對「超時工作者」的「努力認真度」的認知 0.86
對「超時工作者」的「思考靈活度」的認知 0.78
對「準時工作者」的「努力認真度」的認知 0.86
對「準時工作者」的「思考靈活度」的認知 0.84
部屬樣本 α
對「超時工作者」的「努力認真度」的認知 0.85
對「超時工作者」的「思考靈活度」的認知 0.81
對「準時工作者」的「努力認真度」的認知 0.82
對「準時工作者」的「思考靈活度」的認知 0.87
推測主管對「超時工作者」的「努力認真度」的認知 0.90
推測主管對「超時工作者」的「思考靈活度」的認知 0.76
推測主管對「準時工作者」的「努力認真度」的認知 0.92
推測主管對「準時工作者」的「思考靈活度」的認知 0.87
第六節 成對樣本 T 檢定
(一)樣本對「超時工作者」與「準時工作者」特質的認知差異，與部屬推測主管認 知之分析
從第一階段問卷中的成對樣本 T 檢定中得到，EMBA 樣本對於「超時工作者」
與「準時下班者」具有月暈效應，因此在第二階段研究樣本中，分為主管與部屬 樣本，利用成對樣本 T 檢定觀察其各自對超時工作者特質進行分析，從表 4-4 中 可以看出，主管認為「超時工作者」較「準時下班者」具有較高「合作」「不自私」
「有責任心」「勤勉」的人格特質，與較低的「嘗試新方法」「開放的」「思想縱橫」
的特質;從表 4-5 中可以看出，部屬認為「超時工作者」較「準時下班者」具有較 高「不自私」「有彈性」「可靠」的人格特質，與較低的「嘗試新方法」「開放的」
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「思想縱橫」的特質。針對部屬推測主管認知(見表 4-6)，從表中可以看出，部屬 推測主管認為「超時工作者」較「準時下班者」具有較高「合作」「不自私」「有 責任心」「勤勉」的人格特質，與較低的「嘗試新方法」「開放的」「思想縱橫」的 特質而這樣的結果與(Brandel,2002;Gopinath,2003;Elsbach, Cable, & Sherman,2010) 的研究結果相當類似。
本段落先探討其細項，而在後續會將其彙整同一構面的題項進行分析主管與 部屬的認知差異。
表 4-4:主管對超時工作者特質的認知
成對變數差異
T 自由度 顯著性 (雙尾) 平均數 標準差
平均數的標 準誤
差異的 95% 信賴區間
下界 上界
合作 .74 1.91 .22 .29 1.19 3.29 70 .00
不自私 .88 1.83 .21 .45 1.32 4.08 70 .00
有彈性 -.25 1.96 .23 -.71 .21 -1.08 70 .28
有責任心 .87 1.74 .20 .46 1.28 4.22 70 .00
可靠 .12 2.06 .24 -.36 .61 .51 70 .60
勤勉 .98 1.85 .22 .54 1.42 4.47 70 .00
嘗試新方法 -1.98 2.19 .26 -2.50 -1.46 -7.62 70 .00
開放的 -1.88 2.11 .25 -2.38 -1.38 -7.51 70 .00
思想縱橫 -1.63 1.92 .22 -2.09 -1.17 -7.13 70 .00
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表 4-5:部屬對超時工作者特質的認知
成對變數差異
t 自由度 顯著性 (雙尾) 平均數 標準差
平均數的 標準誤
差異的 95% 信賴區間
下界 上界
合作 .31 1.96 .20 -.10 .72 1.507 88 .135
不自私 .49 1.68 .17 .13 .85 2.766 88 .007
有彈性 -1.56 2.17 .23 -2.02 -1.10 -6.77 88 .00
有責任心 -.12 1.76 .18 -.49 .24 -.66 88 .51
可靠 -.92 2.23 .23 -1.39 -.45 -3.88 88 .00
勤勉 -.23 1.88 .20 -.63 .16 -1.18 88 .24
嘗試新方法 -2.34 2.12 .22 -2.79 -1.90 -10.44 88 .00 開放的 -2.46 2.00 .21 -2.88 -2.03 -11.57 88 .00 思想縱橫 -2.41 1.97 .20 -2.83 -2.00 -11.56 88 .00
表 4-6:部屬推測主管對超時工作者特質的認知
成對變數差異
t 自由度 顯著性 (雙尾) 平均數 標準差
平均數的 標準誤
差異的 95% 信賴區間
下界 上界
合作 1.20 2.30 .24 .71 1.68 4.91 88 .00
不自私 1.38 2.34 .24 .88 1.87 5.55 88 .00
有彈性 -.30 2.63 .28 -.85 .25 -1.08 88 .28
有責任心 1.10 2.10 .22 .65 1.54 4.94 88 .00
可靠 .34 2.44 .25 -.16 .86 1.34 88 .18
勤勉 .98 2.23 .23 .51 1.46 4.16 88 .00
嘗試新方法 -1.56 2.05 .21 -1.99 -1.13 -7.18 88 .00
開放的 -1.62 1.93 .20 -2.03 -1.22 -7.92 88 .00
思想縱橫 -1.27 2.08 .22 -1.70 -.83 -5.73 88 .00
(二)主管與部屬對超時工作者特質的認知差異
從第一階段的量化問卷中的成對樣本T檢定中得到，EMBA樣本對於「超時工 作者」與「準時下班者」在「努力認真度」與「思考靈活度」上認知的差異，為 驗證其月暈效應，研究者再次利用成對樣本T檢定，用分析排除觀察值，比較主管 樣本、部屬樣本對於「超時工作者」與「準時下班者」之間的認知差異，另外比
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較部屬推測主管在「超時工作者」與「準時下班者」認知差異，用以了解部屬推 測主管的月暈效應，檢定結果見表4-7與4-8，主管認為「超時工作者」有較高的「努 力認真度」，認為「準時下班者」有較高的「思考靈活度」。
相較於主管，部屬並不認為「超時工作者」有較高的「努力認真度」，但認為
「準時下班者」同樣有較高的「思考靈活度」，但在推測主管認知時卻推測主管認 為「超時工作者」有較高的「努力認真度」，意即部屬並不認為「超時工作者」較 勤奮，但卻認為主管認為「超時工作者」比較勤奮。
見圖4-3，對照表4-7與4-8中可以看出，在主管樣本假設1-1與1-2皆成立，而在 部屬樣本假設1-1不成立，而假設1-2成立。
部屬對準 時下班者 的認知 部屬對超
時工作者 的認知
H1
部屬推測 主管對超 時工作者 的認知
部屬推測 主管對準 時下班者 的認知
H1
主管對超 時工作者 的認知
主管對準 時下班者 的認知
H1
主管 樣本
部 屬 樣 本
圖 4-3:欲驗證假說對照表
41
表 4-7:主管樣本 成對樣本 T 檢定結果表
成對變數差異 t 自
由 度
顯著性 (雙尾) 平均
數 標準
差
平均數 的標準 誤
差異的 95% 信 賴區間 下界 上界
主管對「超時工作者」「準時下班者」
在「努力認真度」上的認知差異 .73 1.53 .18 .37 1.09 4.03 70
.00
主管對「超時工作者」「準時下班者」在
「思考靈活度」上的認知差異 -1.43 1.67 .19 -1.83 -1.03 -7.21 70
.00
表4-8:部屬樣本 成對樣本T檢定結果表
成對變數差異
t 自由
度
顯著性 (雙尾) 平均
數 標準
差
平均數 的標準 誤
差異的 95% 信 賴區間 下界 上界 部屬對「超時工作者」「準時下班者」在
「努力認真度」上的認知差異
-.09 1.48 .15 -.40 .21 -.60 88 .55
部屬對「超時工作者」「準時下班者」在
「思考靈活度」上的認知差異
-2.19 1.76 .18 -2.56 -1.82 -11.76 88 .00
部屬推測主管對「超時工作者」「準時下 班者」在「努力認真度」上的認知差異
1.00 1.99 .21 .58 1.42 4.75 88 .00
部屬推測主管對「超時工作者」「準時下 班者」在「思考靈活度」上的認知差異
-1.19 1.80 .19 -1.57 -.81 -6.22 88 .00
(三)部屬自我認知與部屬推測主管認知的差異
表 4-9 顯示為部屬自我認知與部屬推測主管認知的差異，藉此了解部屬會認為 主管在什麼部份與自己想的不同，從表 4-9 中可以看出，部屬認為主管會認為「超 時工作者」的「努力認真度」較自己所想的為高，對其「思考靈活度」也沒有自 己想的這麼低，並且認為主管會認為「準時下班者」的「努力認真度」比自己想 的更低，對其「思考靈活度」也沒自己想的高，故假設 4 皆成立。
