研究結果與結論

本節將針對先前所建立的研究架構、研究假設，以及第四章之統計分析結果 逐一進行討論與說明，本研究欲探究三個問題，第一:「人們對加班行為的月暈效 應」，了解單純加班行為的差異，對人們也造成什麼樣的月暈效應，第二:「主管、

部屬與部屬推測主管對加班行為的認知差異」，從部屬自己與部屬推測主管的認知 差異可以看出，部屬對於主管有著如何的月暈效應，接著從主管自己與部屬推測 主管，了解究竟是主管確實如此，還是部屬的推測具有偏誤，藉以判斷若月暈效 應確有其不良影響，那該針對的對象是誰? 再比較主管自己與部屬自己真實看法 上的差異，了解其真實情況，並解釋可能的原因，第三:「了解部屬對主管的推測 與加班行為的關係」，用以判斷對加班行為月暈效應的存在是否為台灣工時過長的 成因之一。

一、 人們對加班行為的月暈效應

（一） 量表來源與參考資料

問卷以情境的方式，衡量受試者對「超時工作者」與「準時下班者」的差異，

而這兩者的差異僅有加班行為的不同，藉以使受試者代入自身經驗，而根據第一 階段的質性研究的問卷收集內容，對於超時工作者的描述多主要著重於工作態度，

因此此部分之測量量表係篩選自 Costa 與 McCrae(1985)發展的五大人格量表，

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（二） 統計分析結果

主管認為「超時工作者」較「準時下班者」具有較高「合作」「不自私」「有 責任心」「勤勉」的人格特質，與較低的「嘗試新方法」「開放的」「思想縱橫」的 特質;而部屬認為「超時工作者」較「準時下班者」具有較高「不自私」「有彈性」

「可靠」的人格特質，與較低的「嘗試新方法」「開放的」「思想縱橫」的特質，

相較於主管樣本，並不認為「超時工作者」較「準時下班者」有較高的「合作」「責 任心」「勤勉」的人格特質，根據第一階段的研究結果，研究者將人格特質分為「努 力認真度」包含合作，不自私、有責任心、可靠、勤勉，與「思考靈活度」包含 有彈性、嘗試新方法、開放的、思想縱橫的。

主管認為「超時工作者」有較高的「努力認真度」，認為「準時下班者」有較 高的「思考靈活度」，意即主管雖然認為超時工作者比較認真，但是卻覺得準時下 班的人比較擅於變通。相較於主管，部屬並不認為「超時工作者」有較高的「努 力認真度」，但認為「準時下班者」同樣有較高的「思考靈活度」，但在推測主管 認知時卻推測主管認為「超時工作者」有較高的「努力認真度」，意即部屬並不認 為「超時工作者」較勤奮，但卻認為主管認為「超時工作者」比較勤奮。

（三） 討論

對「超時工作者」，研究者認為身為一個主管比較能受益於部屬的加班行為，

因此容易傾向對其有著努力、配合度高的印象，而部屬較不能受益於加班行為，

並且自身的加班行為讓自己更了解加班的其他成因，不只是努力與否，也有著如 討好主管、主管不下班自己也不敢下班、假裝認真等原因，因此傾向不認同超時 工作者具有努力的工作態度，但兩者皆認為準時下班者較善於變通與思考較靈 活。

二、 主管、部屬與部屬推測主管對加班行為的認知差異

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（一） 統計分析結果

A. 部屬自我認知與部屬預測主管認知差異

根據第四章統計分析結果在超時工作者的努力認真度上，自我認知較預測主 管認知為低(t 值為-3.9 顯著性 0)，在超時工作者的思考靈活度上，自我認知較預 測主管認知為低(t 值為-4.4 顯著性 0)，在準時下班者的努力認真度上，自我認知 較預測主管認知為高(t 值為 4.2 顯著性 0)，在準時下班者的思考靈活度上，自我 認知較預測主管認知為高(t 值為 3.8 顯著性 0)。

B. 主管認知與部屬預測主管認知差異 所有變數均無顯著差異。

C. 主管認知與部屬自我認知

在超時工作者的努力認真度上，主管認知較部屬認知為高(t 值為 2.14 顯著性 0.034)，在超時工作者的思考靈活度上，主管認知較部屬認知為高(t 值為 2.84 顯 著性 0.005)，在準時下班者的努力認真度上，主管認知較部屬認知為低(t 值為-2,78 顯著性 0.006)，其餘變數均無顯著差異。

（二） 討論

A. 部屬自我認知與部屬預測主管認知差異

由數據推論出，員工認為主管較認同超時工作者的，是故認為主管會覺得「努 力認真度」「思考靈活度」，都比自己認知的為高，且認為主管較不認同準時下班 者的「努力認真度」「思考靈活度」，由此可一窺部屬如何揣摩上意。

B. 主管認知與部屬預測主管認知差異

根據統計結果可知，部屬預測主管的看法與主管真實的看法並無明顯的差異，

表示部屬對於主管的推測，並無顯著的認知偏誤，可能是主管對於超時工作者的 刻板印象非常外顯，而員工可能也具有類似認知的傾向，因此員工推測主管與主 管認知無顯著差異。

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C. 主管認知與部屬自我認知

根據統計結果可知，其實主管與部屬確有認知差異，主管覺得超時工作者不 只「努力認真度高」，其「思考靈活度」也沒部屬認知的低，且主管確實認為準時 下班者的「努力認真度」較低，這樣看法上的差異，代表加班行為在主管與部屬 的心中評價的不同，也代表部屬有做出違心之舉，以符合主管期待的動機。

三、 部屬認知與加班行為的關係

（一） 量表來源與參考資料

問卷中詢問其公司規定上班時間與自身真實上班時間，以後者減去前者，得 到此次迴歸分析的依變項。

（二） 統計分析結果

將所有自變數:部屬的認知，包含自身與推測主管對「超時工作者」與的「努 力認真度度」「思考靈活度」的看法，與依變數:「加班的時數」，進行相關性分析 之後發現到有兩個自變數與加班的時數顯著正相關，分別為部屬自身對「超時工 作者」努力認真度的認知與部屬預測主管對「超時工作者」努力認真度的認知，

而在分別進行迴歸分析時，五個自變數皆能顯著預測加班時數，而當五個自變數 同時進行迴歸分析時，僅有部屬自身對「超時工作者」努力認真度的認知可以顯 著預測加班時數（β估計值為 0.937，T 值為 15.660，顯著性為 0.00）。

（三） 討論

當分別進行迴歸分析時，兩個自變數皆能顯著預測加班時數，研究者推論這 樣的結果代表了這兩個認知變數都可能是部屬進行加班行為的原因，但是當兩個 自變數同時進行迴歸分析時，僅有部屬預測主管對「超時工作者」努力認真度的 認知可以顯著預測加班時數，所以可以推論，部屬加班的行為的動機之一，就是

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要帶給主管自己是努力認真的好員工的印象，但是以這樣的動機進行的加班行為，

而不是確實有工作需要加班完成。