第一章 緒論
第一節 研究動機
近年來，台灣工時過長成為相當熱門的議題根據台灣勞委會資料顯示，
2011年約有50名勞工因為過勞致死，且CNN也引述「經濟合作暨發展組織」（OECD）
的數據指出，台灣人每年平均工作2200小時，與德國相比更高出35%，而在研究者 的生活周遭所認識的科技業工作者與零售業工作者，公司都是常態性加班的生態。
「超時工作」(overtime work)的時間範圍在國際並無統一、確切的標準。超時工作 定義因國家與研究主題不同，法律上習慣使用「超時工作」，相近意思有長時間工 作(Long working hour)或簡稱「長工時」，OECD（1998)表示，在法律上超時工作 意指超過法定每週或每日「正常工時」。(McCann, 2005)提出「超時工作」在法律 上的另外一個解釋是指的是違反法律中「最高工時」的限制、或是集體協商的工 作時間。但是由於各國法律對於「正常工時」和「最高工時」的定義皆不同，因 此很難明確劃分超時工作的界線，大多數先進國家定義「每週正常工時時數」為 40 小時，而「每週最高工時時數」為48 小時。韓國(Park, Yi,& Kim,2010)定義每 周工時40-47小時是「中等程度工時組」，每周工時49-59小時是「長工時組」，每周 工時超過60小時是「超長工時組」，西班牙(Pimenta et al.,2009)定義男性每周工時超 過60小時，女性超過50小時是「長工時組」。
一、台灣超時工作情形與其他國家之比較
吳萱蓓與鄭雅文(2011)研究指出，根據文獻回顧結果和台灣勞基法中最高工時 限制，以每周超過49小時定義為「長工時」與每周超過六十個小時定義為「超長 工時」，台灣就業者平均工時47.6小時，包含自僱者54.1小時，受僱者45.5小時，
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2010年瑞士洛桑管理學院的世界競爭調查中，台灣每年平均工時長度在59個國家 中名列第十四。台灣的行業可以分為，「農林漁牧、狩獵業」、「礦石及土石採 取業」、「製造業」、「水電煤氣業」、「營造業」、「商業」、「運輸、倉儲 及通信業」、「金融、保險」九類，人力資源調查(2009)研究指出，男性工作時數 以「商業」最高、其次是「運輸、倉儲及通信業」，第三是「營造業」和「公共 行政、社會服務及個人服務業」；而女性工作時數以「商業」最高，且較其他行 業別高出許多、其次是「營造業」和「公共行政、社會服務及個人服務業」。
各國長工時與超長工時者比例與台灣的比較，吳萱蓓與鄭雅文(2011)整理出，
2000年時，台灣男就業者長工時比率為45.5%，超長工時為28.1%，而日本就業者 長工時比率為38.5%，超長工時為18.1%，韓國就業者長工時比率為61.1%，超長工 時為30.1%，荷蘭就業者長工時比率為23.6%，超長工時為3.1%，法國就業者長工 時比率為12.4%，超長工時為5.7%，英國就業者長工時比率為32.5%，超長工時為 9.9%，美國就業者長工時比率為26.7%，超長工時為11.6%，加拿大就業者長工時 比率為18.4%，超長工時為9.2%。
2000 年台灣女就業者長工時比率為 34.7%，超長工時為 19.3%，而日本就業者 長工時比率為 14.7%，超長工時為 5.5%，韓國就業者長工時比率為 48.8%，超長 工時為 25.0%，荷蘭就業者長工時比率為 18.1%，超長工時為 1.7%，法國就業者 長工時比率為 5.2%，超長工時為 1.9%，英國就業者長工時比率為 11.5%，超長工 時為 2.9%，美國就業者長工時比率為 11.8%，超長工時為 4.3%，加拿大就業者長 工時比率為 6.3%，超長工時為 2.7%，台灣普遍長工時與超長工時者比例遠超過大 多數的歐美國家，但次於韓國。
二、超時工作的可能原因
為何台灣就業者普遍的工時偏高呢？吾人或許可以從政治、社會、經濟、法 律、管理等面向進行探討，本研究選擇從組織行為的角度切入，探討此一現象的
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社會心理機制，試圖理解員工超時工作的可能影響因素。相關的文獻如(徐富珍、
呂庭慧，2009)研究中發現在個人因素方面有兩個原因，工作投入程度與印象整飾，
當工作者對工作投入程度越高時，其加班的現象越明顯。而印象整飾代表工作者 越關注自己在主管或同事所形成的印象者，越可能出現加班的行為，徐嘉惠(2008) 研究中整理出通常願意超時工作動機分為三種:報酬、回饋機制、人際壓力。為了 簡要說明本研究欲探究的問題，以下舉出兩個假設性的例子：
如果一位老師，面對同樣的兩位學生，兩位的期末總成績，平均都是五十九 分不及格，但甲學生全勤，而乙學生則常常缺課，今天這位老師可以選擇一個學 生調分至及格，那絕大多數的情況下，被調分的都是全勤者。而同樣的情況也反 映在工作上，當甲付出很多時間在工作上，而乙下班時間一到就離開公司，當兩 位都犯了錯，身為一個老闆在多數的情況下，都會認為甲盡力了，而選擇給予較 小的處罰。
針對上述的例子中，似乎在實際表現之外，還有其他的因素會影響我們對於 這個人表現的評分，比如說像是這個人的工作態度是否努力，這可能來自於華人 對於態度的重視的價值觀，更甚之是華人社會對於努力的重視，從「業精於勤，
荒於戲」這句俗諺中可見一斑，而我們如何衡量這樣抽象的概念?我們是否有習慣 使用員工的加班與否去衡量一個員工是否努力工作?研究者觀察，我們較難去判斷 如工作態度這樣較無法量化的指標，而在這種情況下，我們似乎傾向去使用較不 直接但更容易衡量的指標來作為基準，例如:出席率、加班行為。
研究者希望從這篇論文的研究中，能指出我們思考上因為直覺與習慣中可能 存在的偏誤，並且說明，這樣的思考偏誤在實務上是怎麼影響一個組織與其成員 展現的行為，並藉此能為社會帶了一點正向的改變。
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第二節 研究問題
而在「人們對超時工作的認知」這個現象之中，研究者欲探討的問題可以分 為兩個部份。(1).探討加班行為是不是會讓主管產生「這個員工很努力」的知覺？
〔類似的知覺偏誤（perceptual biases）被學者稱之為月暈效應（halo effect）〕，且 部屬會不會預測到這樣的月暈效果，為獲取主管的肯定，或藉由表現出盡力工作 的樣子以在工作成效不彰時獲得較輕的處罰，而選擇加班？(2).主管與部屬對於「加 班行為」的知覺又有什麼差異？而部屬在推測主管看法時，是否也存在其對於主 管看法的誤解?
本篇論文的目的以組織行為與心理學的角度出發，從主管與部屬的觀點，
探討台灣工作環境為何有著經常性加班的現象。加班除了工作量確實較大的原因 之外，是否存在著因為華人重視勤奮努力的價值觀，進而影響主管的思考與判斷，
並且在員工揣測主管的想法後，不論工作的多寡都選擇加班。如果上述的現象形 成台灣就業者普遍的認知，將可能進而造成台灣工時過長的現象。
第三節 研究流程
關於本研究之研究流程(圖 1-1)，在擬定研究方向與主題後，依所決定的研究 方向進行相關文獻資料之收集與歸納整理，接著確立整體之研究架構後，分為探 索研究與正式研究，探索研究從網路資料與質性問卷中，了解一般人對於工時長 短的看法的差異，再針對收集到的樣本進行統計分析，確定了看法差異主要在人 們對超時工作者性格與能力的知覺偏誤，研究者基於此樣本資料，進一步建立第 一階段正式研究的主要架構，在進行基本分析，對研究樣本樣貌有了完整的了解 後，再進行第二階段正式研究，研究者根據研究目的與第一階段研究的問卷結果，
設計了第二階段量化問卷，並以兩次的樣本進行統計分析，根據分析結果驗證假
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設與推論的正確性，作出結論與提出現在的建議與未來可能的方向。
閱讀相關文獻並歸納整理
確定研究架構與研究方法
探索研究:設計質化問卷，收集對於工時長短的看 法
以分析結果確定正式研究第一階段量化問卷架構
分析統計後，確定正式研究第二階段量化問卷的 架構
正式研究第一階段量化問卷發放與收集
正式研究第二階段量化問卷發放與收集
進行統計分析，驗證假設與推論
作出結論，並提出建議與未來研究方向
圖 1-1:研究流程圖
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