研究架構與研究假說

一、研究架構

從第一階段研究中，研究者得到 EMBA（主管）樣本對於「超時工作者」與

「準時下班者」具有在「努力認真度」上的看法差異，接下來研究者將進一步探 討主管與部屬之間的認知差異(圖 4-1)，以及部屬對主管想法的推測是否會影響其 加班行為(圖 4-2)。

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H1-2：人們認為「超時工作者」的思考靈活度較「準時下班者」低

（二）主管認知與部屬認知的差異

研究者認為，主管對於「超時工作者」的月暈效應，應較部屬來的強烈，因 為月暈效應與自身經驗的代入有相當程度的關係，因此研究者推論，身具管理職 的人，更重視員工的工作態度，因此比未曾擔任過管理職的人有更豐富的經驗，

而未曾擔任過管理職的人，對於超時工作者更容易以同事的角度去看，而比較容 易代入在職場中遇到同事假裝自己很忙碌的經驗，或自己準時下班被主管關切的 經驗，因此對於較認同準時下班者與較不認同超時工作者，因此提出以下假說。

H2-1：對「超時工作者」的努力認真度，主管認知較部屬認知為高 H2-2：對「超時工作者」的思考靈活度，主管認知較部屬認知為高 H2-3：對「準時下班者」的努力認真度，主管認知較部屬認知為低 H2-4：對「準時下班者」的思考靈活度，主管認知較部屬認知為低

（三）主管認知與部屬推測主管認知的差異

研究者認為，華人部屬在組織工作中，對於「主管對於超時工作者」的看法，

也同樣具有月暈效應，從探索研究可得知，一般人普遍認為，同事加班能給主管 帶來「認真、負責、盡力」的印象，並且認為主管必定相當認同「超時工作者」

與不認同「準時下班者」，因此在推測主管看法時會比真實情況更來的極端，因 此研究者提出以下假說。

H3-1：對「超時工作者」的努力認真度，部屬推測主管認知較主管認知為高 H3-2：對「超時工作者」的思考靈活度，部屬推測主管認知較主管認知為高 H3-3：對「準時下班者」的努力認真度，部屬推測主管認知較主管認知為低 H3-4：對「準時下班者」的思考靈活度，部屬推測主管認知較主管認知為低

（四）部屬自我認知與部屬推測主管認知的差異

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前面假說三的四個子假說探討的是部屬對主管的知覺偏誤，而部屬自我認知 與部屬推測主管認知的差異，則代表部屬認為主管的看法與實際上自己看法之間 的差異，而研究者認為，部屬因為不滿被半強迫的超時工作，因此會較不認同「超 時工作者」的努力認真度與思考靈活度，但較認同「準時下班者」的努力認真度 與思考靈活度，並且認為主管必定較喜歡加班行為，因此會認為「超時工作者」

的努力認真度與思考靈活度較自己的看法為高，同樣他們也會認為主管認知「準 時下班者」的努力認真度與思考靈活度較自己的看法為低，因此研究者提出以下 假說。

H4-1：對「超時工作者」的努力認真度，部屬認知較部屬推測主管認知為低 H4-2：對「超時工作者」的思考靈活度，部屬認知較部屬推測主管認知為低 H4-3：對「準時下班者」的努力認真度，部屬認知較部屬推測主管認知為高 H4-4：對「準時下班者」的思考靈活度，部屬認知較部屬推測主管認知為高

（五）部屬認知與加班行為之間的關係

過去文獻提出，超時工作的原因之一可能來自於「印象整飾」，因此研究者 認為，在一個華人組織之中，在主管心中留下「努力、勤勞、配合」的印象，對 一個員工而言絕對是有益無害的，因此員工有可能根據自己與揣摩主管對於「超 時工作者」的認知之後，做出加班的行為，以獲取「努力、勤勞、配合」的印象，

因此提出以下假說。

H5-1：部屬認為「超時工作者」的努力認真度愈高，其加班時數愈多。

H5-2：部屬認為「超時工作者」的思考靈活度愈高，其加班時數愈多。

H5-3：部屬推測其主管認為「超時工作者」的努力認真度愈高，其加班時數愈多。

H5-4：部屬推測其主管認為「超時工作者」的思考靈活度愈高，其加班時數愈多。

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