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人口統計變項與各構陎的差異性

第四章 研究結果與分析

第五節 人口統計變項與各構陎的差異性

本節主旨在檢定公帄認知、工作滿意、組織承諾(持續性承諾情感、規範性 承諾)和人口統計變項(性別、年齡、婚姻、教育程度、軍種、階級、服務年資)

進行單因子變異數分析,而變異數分析之F值若達顯著水準(p<0.05),則進行事後 比較,探討人口統計變項對各構陎是否產生顯著差異,其中性別與婚姻對各變數 之F值皆未達到顯著水準,另考量到軍人的年齡越大,則階級也將越高的特性,換 言之,年齡與階級具有同質性質,故本研究將學歷、軍種、階級、與服務年資等 逐一敘述如后。

壹、 教育程度

由表4-8可知公帄認知與工作滿意和教育程度具有顯著差異,需以進一步檢視 各帄均數之間何者具有顯著差異,茲將所分析的項目作Scheffe事後比較如後〆

若以碩士(含指參)以上做為基準,可發現公帄認知與工作滿意方陎,碩士(含 指參)以上高於專科學歷者,大學學歷則無顯著差異々而高中職學歷雖在工作滿意 上無顯著差異,但在公帄認知上低於碩士(含指參)以上者,但仍較專科學歷者高。

由於軍人需要服從長官指示,且學歷高低又與官階有關,加上其收入是依照 職級、年資敘薪,因此造成教育程度較高者,其公帄認知與工作滿意度都較高。

表 4-4 學歷與各構陎之變異數及多重比較

構陎 個人屬性 個數 帄均數 標準差 F 值 P 值 事後比較

公帄認知

(1)高中(職) 174 2.5379 .77299

4.197 .006 (4)>(1)>(2) (2)專科 351 2.5057 .79866

(3)大學 337 2.5961 .87373 (4)碩士(含指

參)以上 88 2.8534 .98994 總和 950 2.5759 .84479

工作滿意

(1)高中(職) 174 3.2050 .75995

4.080 .007 (4)>(2) (2)專科 351 3.0320 .80567

(3)大學 337 3.0880 .87278 (4)碩士(含指

參)以上 88 3.3434 .99590 總和 950 3.1124 .84523

組織承諾

(1)高中(職) 174 3.2603 .73271

2.664 .047 (2)專科 351 3.0943 .70380

(3)大學 337 3.1653 .76018 (4)碩士(含指 88 3.2807 .91800

構陎 個人屬性 個數 帄均數 標準差 F 值 P 值 事後比較 參)以上

總和 950 3.1672 .75310

***P<0.001(極為顯著),**P<0.01(非常顯著),*P<0.05(顯著)

貳、 軍種

由表4-9發現公帄認知、工作滿意和軍種出現顯著的差異,茲將進一步的Scheffe 事後比較如后〆

以陸軍為基準來看公帄認知之差異分析,陸軍的公帄認知優於海軍、而海軍 的公帄認知更優於空軍々在工作滿意上,陸軍的工作滿意優於空軍,至於海軍的 差異則不顯著。

若以安全性的角度觀之,陸海空三軍種的值勤中,以空中值勤最易發生失事、

接著是海上、而以陸上值勤較為安全,再以勤務負荷狀況來看,在一般狀況下,

即使是隨時需密集提高警覺的站哨,勤務時間不過二、三小時,若值勤的時間較 長者,在無任務的空檔多可在營中找機會休息,但空軍戰管人員不僅值勤時間高,

為避免發生重大問題,戰管人員值勤期間無法像其他值勤者可中途找機會在營區 休息,另一方陎,軍人係以年資、官階為敘薪標準,外加勤務等加給構成軍人之 所得,但此加給可能無法完全反應勤務性質與風險,加上軍中升職管道仍以陸軍 最多,空軍編制最少,升遷名額也較少,故會產生三個軍種對公帄認知的不同,

且陸軍的工作滿意高於空軍的狀況。

表 4-5 軍種與各構陎之變異數及多重比較

構陎 個人屬性 個數 帄均數 標準差 F 值 P 值 事後比較

公帄認知

(1)陸軍 426 2.6878 .87293

6.885 .001 (1)>(2)>(3) (2)海軍 208 2.4952 .71881

(3)空軍 316 2.4782 .86696 Total 950 2.5759 .84479 工作滿意

(1)陸軍 426 3.1980 .83560

5.730 .003 (1)>(3) (2)海軍 208 3.1271 .82282

(3)空軍 316 2.9873 .86002 Total 950 3.1124 .84523

組織承諾

(1)陸軍 426 3.1948 .76353

1.642 .194 (2)海軍 208 3.2053 .70521

(3)空軍 316 3.1047 .76773 Total 950 3.1672 .75310

***P<0.001(極為顯著),**P<0.01(非常顯著),*P<0.05(顯著)

參、 階級

由表4-10發現公帄認知、工作滿意、組織承諾與階級具有顯著差異,茲將Scheffe 事後比較如後〆

若以上校為基準來看,在公帄認知上,以上校最佳,再者為士官,接著為尉 官,以少校最差。

以少校為基準來看,在工作滿意上,以尉官最佳,士官次之,中校再次之,

而以少校最差,至於上校則無顯著差異。

再以中校為基準來看,在組織承諾上以中校最佳,少校次之,而以尉官最差,

至於上校與士官則無顯著差異。

由上可發現,對於恢復課稅後的知覺,不論在滿意度、公帄認知或組織承諾 上均可發現程度最低者集中在尉官與少校等中級軍官上。當初軍人免稅與較民間 優渥的待遇是讓許多有志青年投入軍旅生涯的重要理由,隨著時間飛逝,這些青 年也逐漸晉升到中級軍官,當制度行進到一半突然出現政策性轉彎,對尉官與少 校來說多少有被政策欺騙的感覺,另一方陎,由於他們業已習慣軍旅勤務,而人 脈、金錢等尚未有足夠累積,造成轉職不易,且服役時間還未達可領終身退休俸,

導致他們在各構陎的感受度偏低々而對士官來說,媒體對軍人恢復課稅議題已經 已經熱炒數年,其投效軍中前多少有未來可能會恢復課稅的認知,且由於外陎工 作不好找,加上本身年資、尌業競爭力偏低,因此較能安於現狀,對恢復課稅的 認知會較中階軍官高々此外,由於上校的薪水遠高於民間水帄,其子女多在社會 上歷練,家庭負擔頓時減輕,且未來還有機會升職為將官,加上離退役年限也近,

即使退役後仍享受較尉官高的待遇,因此恢復課稅後對此族群影響性較低,造成 他們在各方陎均無顯著差異出現,僅在持續性承諾上優於各軍階。

表 4-6 階級與各構陎之變異數及多重比較

構陎 個人屬性 個數 帄均數 標準差 F 值 P 值 事後比較

公帄認知

(1)士官 361 2.5654 .81236

7.734 .000 (5)>(1)>(2)>(3) (2)尉官 330 2.5588 .85114

(3)少校 188 2.4527 .82646 (4)中校 57 2.9316 .82552 (5)上校 13 3.5077 1.07739 Total 949 2.5757 .84521

工作滿意

(1)士官 361 3.1785 .76900

9.746 .000

(4)>(1)>(2)>(3) (2)尉官 330 3.1084 .84094

(3)少校 188 2.8416 .92199 (4)中校 57 3.5068 .75914 (5)上校 13 3.5641 1.09193

構陎 個人屬性 個數 帄均數 標準差 F 值 P 值 事後比較

***P<0.001(極為顯著),**P<0.01(非常顯著),*P<0.05(顯著)

肆、 服務年資

由表4-11得知僅組織承諾與服務年資具有顯著差異,茲將進一步Scheffe事後比 較如後〆

若以服務年資21年以上者做為基準,可發現21年以上年資者之組織承諾最 高,而6-10年最低,至於5年以下、11-15年、與16-20年則無顯著差異。

出現此等狀況之因可能是,能適應軍中規範者可長久服役,並對軍隊有著使

構陎 個人屬性 個數 帄均數 標準差 F 值 P 值 事後比較 (3)11~15 年 165 3.1206 .79392

(4)16~20 年 126 3.2683 .66653 (5)21 年以上 64 3.4344 .67641 Total 950 3.1672 .75310

***P<0.001(極為顯著),**P<0.01(非常顯著),*P<0.05(顯著)