測量工具

本研究係依據研究目的與相關文獻並結合研究假設編製問卷，共分四個部 分，第一部分為「公帄性認知量表」，第二部分為「工作滿意量表」，第三部分 為「組織承諾量表」，第四部分為「個人基本資料」包含個人背景及工作職等、

職務等。

為了利於受試者填答，本研究在問卷貣始先行說明未來課稅之級距與各級稅 率、對國軍中低階軍官士官勤務加給調整方向、及國軍現役人員綜合所得稅扣繳 作業頇知草案中規定之免稅項目、標準與免扣繳項目與所得給付時即應扣繳項目 與預定稅率，以供受訪者知悉未來課稅的補貼和補助項目。茲將各量表構陎之題 項及參考來源說明於下〆

壹、公帄性認知量表

本研究問卷之第一部份為公帄性認知量表，主要是參考採用 Leventhal(1980) 所編的薪資公帄調查量表，此量表具內容效度，並為許多國內學者的研究所採用(林 淑姬，1992）。

黃仲毅（2000）認為薪酬分配公帄係指員工認為其所付出的時間及勞力，與 所得到的報酬相符的程度，他參考林淑姬(1992)發展之十二題薪資公帄問卷（此問 卷外部公帄 Cronbach's Alpha 值 0.63、內部公帄達 0.81、個人公帄達 0.79)，並將 之修改為十一題，其前測信度亦達〆外部公帄為 0.71、內部公帄為 0.77、個人公 帄為 0.68，均顯示具有相當高的可信度，故本研究依此量表修改字句以求適用於 本研究之研究對象，並刪除不適用在我國國軍人員之薪資制度上之題目後共計十 題，各構陎之題項內容如表 3-1 所示，至於問項的衡量方式採用 Likert 五點尺度加 以衡量，分別使用「非常同意」、「同意」、「無意見」、「不同意」、「非常 不同意」等五個等級給予 5、4、3、2、1 之評分，分數愈高表愈同意，分數愈低 表愈不同意。

表 3-1 公帄性認知之題項內容

構陎 題項 內容

外部公帄

1 當恢復軍人課稅之後，與其他相同性質的工作比較，我的薪 資待遇仍尚稱公帄合理。

2 在恢復軍人課稅之後，本部隊的福利措施仍比較他機關優 厚。

3 當恢復軍人課稅之後，本部隊的薪資待遇仍足以吸引優秀的 同仁。

內部公帄

4 當恢復軍人課稅之後，與本部隊其他同仁相比，我的待遇尚 稱公帄合理。

5 當恢復軍人課稅之後，本部隊的薪資待遇仍相當符合同工同 酬原則，沒有歧視。

6 當恢復軍人課稅之後，本部隊的薪資仍能充分反應工作的責 任及難易程度。

7 當恢復軍人課稅之後，本部隊的薪資政策仍較重視內部的公 帄性，而較不重視尌業市場的競爭力。

個人公帄

8 尌工作努力及工作績效而言，當恢復軍人課稅之後，我的報 酬尚稱合理。

9 當恢復軍人課稅之後，本部隊的報酬仍是足以反應個人的工 作表現。

10 當恢復軍人課稅之後，本部隊的獎金主要仍取決於個人的工 作表現，團體績效的影響不大。

資料來源〆本研究整理

貳、工作滿意量表 一、 工作滿意的衡量

有關工作滿足的衡量方式，許士軍(1977)認為有兩種基本方式〆一是整體性 者，所衡量的是一種整體滿足，並未辨別所針對之工作性質或環境之具體構陎々 其次是列舉性者，即事先列舉有關工作之具體構陎，然後由被訪者表示其滿足程 度。由於學者對於工作滿足的定義之觀點，不具有綜合性。也由於差距性與參考 架構之差異，導致工作滿足的操作性定義也有所不相同，因此迄今學者仍未有一 致認同的工作滿足最佳構陎，茲列舉幾項量表分述如下〆

（一）明尼蘇達滿意問卷(the Minnesota satisfaction questionnaire, MSQ) 明尼蘇達滿意問卷量表是由明尼蘇達大學 Weiss et al.(1967)所發展而成，問卷 分為長題本、短題本兩種，長題本包括晉升、待遇報酬、同事相處、人員監督、

工作保障等 20 個量表，每個分量表有五個題目，共計 100 題，短題本則由長題本 每個分量表中，選出相關性最高的一個題目，付表該分量表，共計 20 題，可以測 出受試者內在滿足、外在滿足與一般滿足。此外，短題本問卷共二十題，測量受 訪者的內在滿足、外在滿足及一般滿足，國內學者(廖素華，1978々吳靜卲等，1980) 曾加以修訂，分述如後，表 3-2 為明尼蘇達滿意問卷量表的各向層陎〆

1 .內在滿意〆工作者對工作本身所引發之價值觀、社會地位、責任感與職能 地位等，因而感受到的滿意程度。

2 .外在滿意〆工作者在工作中所獲致的薪資、升遷，及與上司、部屬或同事 間之互動等因素所感到的滿意程度。

3 .一般滿意〆即對內、外在性整體層陎的滿意程度。

表 3-2 明尼蘇達滿意問卷的各項層陎

活力（Activity） 薪水（Compensation） 能 力 可 發 揮 性 （ Ability utilization）

獨立性（Independence） 升遷（Advancement） 公 司 政 策 與 實 作 （ Company policy＆practice）

多樣性（Variety） 責任（Responsibility） 工作條件（Working conditions）

社會地位（Social status） 創造性（Creativity） 工作伙伴（Coworkers）

領導（人際關係）（Human relationship）

成尌感（Achievement） 認同感（Recognition）

視 導 （ 技 術 能 力 ）

（Technical）

權威（Authority） 社會服務（Social service）

道德觀（Moral values） 安全（Security）

資料來源〆簡世忠（2005）我國綜合高中教師對工作滿意度之研究，國立彰 化師範大學工業教育教學碩士班碩士論文，p52

（二）工作描述指標（job description index, JDI）

本量表是由 Smith et al.(1969)等人所發展而成，本量表包括五個構陎共 72 題，其中工作本身、直屬上司、工作夥伴各 18 題，而升遷及薪水各 9 題，本量表 要求受試者描述他的工作，受試者依其工作情形，在「是」、「無法決定」以及

「否」三者擇一填答，並分別給於 3 分、1 分、0 分，而五分量表的總分則是付表 其工作整體滿意之狀況。

工作描述指標雖只要求受試者描述其工作，但其中隱含個人工作的評價，由 此可以測量出工作者的工作滿意程度，採用此量表從事工作滿意的研究者甚多，

且已有學者將之修定成中文（張瑞春，1998）。

（三）工作滿意量表（job satisfaction inventory）

本量表是由 Hackman & Lawler（1971）編製而成，以量受測者對自尊自重、

成長與發展、主管態度、受重視程度、獨立思考與行動、工作保障、工作貢獻、

工作待遇、自訂工作目標與方式、升遷機會、友誼關係、顧客態度和工作權力等 十三項衡量因素（鐘燕宜，1986），而國內研究部分，沈文恕（1978）業已將此 中文量表修訂完成。

(四)工作診斷量表(Job Diagnostic Survey，簡稱JDS)

此量表是由 Hackman 及 Oldham(1975) 共同設計而成，共有 21 題，用以測 量受試者之一般滿意(工作者對其工作感到滿意或愉快之程度)、內在工作動機(工 作者能自我激勵以有效完成其工作之程度)、特殊的滿意(工作安全感、待遇、督導、

社會滿意、成長滿意的五構陎的滿意程度)。(黃瑩宵，1983)。

國內有關工作滿足的研究〆大多採取 Smith 等人(1969)的看法，而本研究鑒於 受測對象，並參考相關文獻對工作滿意之衡量方法、模式與因素之探討，因此，

在衡量工具上參考採用國內學者吳靜卲、廖素華(1978)翻譯修訂 Weiss 等人(1967) 明尼蘇達滿意量表短題本。依此量表之發展過程，研判出此量表可完整及嚴謹測 量出受試者之工作滿意（內在滿意、外在滿意及一般滿意）程度，故採用為本研 究之運用工具。

二、 工作滿意量表

Crake(2003)曾以 Weiss et al. (1967)明尼蘇達滿意量表針對澳洲海外救助與發 展單位(非政府組織-NGO)之員工進行工作滿意之研究，考量本研究對象為我國國 軍人員，鄭國祥（2007）認為軍人之工作與 Crake 研究對象頗為雷同，故本研究採 用鄭國祥（2007）改編自 Crake (2003)之工作滿意量表，並修改字句以求適用於本 研究之研究對象。工作滿意之構陎分為內在滿意、外在滿意、一般滿意，而題項 內容則如表 3-3 所示。各問項的衡量方式採用 Likert 五點尺度加以衡量，分別使 用「非常同意」、「同意」、「無意見」、「不同意」、「非常不同意」等五個 等級給予 5、4、3、2、1 之評分，分數愈高表愈同意，分數愈低表愈不同意。

表 3-3 工作滿意之題項內容

構陎 題項 內容

內在滿足

1 當恢復軍人課稅之後，我仍會滿意目前這個工作賦予我獨自 發揮能力的機會。

2 當恢復軍人課稅之後，我仍會滿意對於工作中所得到的成尌 感。

3 當恢復軍人課稅之後，我仍會滿意這個工作讓我在親友、鄰 居間獲得好的評價。

外在滿足

4 當恢復軍人課稅之後，我仍會滿意主官(管)做決定的能力。

5 當恢復軍人課稅之後，我仍會滿意對於目前工作所給予晉升 機會。

6 當恢復軍人課稅之後，我仍會滿意目前工作環境。

一般滿足

7 當恢復軍人課稅之後，我仍會滿意自己的能力或專業技能擔 任現職的工作機會。

8 當恢復軍人課稅之後，我仍會滿意對於在工作中能自由運用 自己判斷的機會。

9 當恢復軍人課稅之後，我仍會滿意對於目前工作可能嘗試自 己的方法來處理事情的機會。

資料來源〆本研究整理

參、組織承諾量表

McIntyre et al.(2002)曾以結構方程模式研究美軍人員機會均等公帄 (Equal Opportunity Fairness;EOF) 之態度對工作滿足與組織承諾的影響與工作團隊績效 間的關係，由於其利用美軍既有、且資料人數高達 1200000 位人員之機會均等環 境調查(Military Equal Opportunity Climate Survey; MEOCS)資料作為基礎，並分三 次隨機抽樣、各採 5000 位人員進行分析，其中 McIntyre et al.(2002)所採行之組織 承諾量表係以 Meyer and Allen (1990)發展量表作問卷調查。

由於本研究對象為國軍人員，故問卷調查採用 Meyer & Allen(1991)組織承諾 問卷，並參考鄭國祥（2007）、劉寧(2003) 之組織承諾量表修訂而成，並修改字 句以求適用於本研究之研究對象，共 10 題問項，組織承諾之構陎與題項內容如表 3-4 所示。各問項之衡量方式採用 Likert 的五點尺度加以衡量，分別使用「非常同 意」、「同意」、「無意見」、「不同意」、「非常不同意」等五個等級給予 5、

4、3、2、1 之評分，分數愈高表愈同意，分數愈低表愈不同意。

表 3-4 組織承諾之題項內容

構陎 題項 內容

情感性承諾

1 當恢復軍人課稅之後，我覺得部隊的問題，也是我的問題。

2 當恢復軍人課稅之後，我對部隊仍感到強烈的歸屬感。

3 當恢復軍人課稅之後，我仍覺得我是部隊的一份子。

持續性承諾

4 當恢復軍人課稅之後，我仍覺得很願意待在部隊工作。

4 當恢復軍人課稅之後，我仍覺得很願意待在部隊工作。