第二章 文獻探討
第四節 組織承諾
組織承諾的概念最早來自Whyte（1956）所發表之「組織人」一文，敘述組織 人不僅為組織工作，並且是隸屬組織的。早期組織承諾被視為一種認同組織的心 理狀態，此一概念經過後進研究者不斷地拓展，到了1982年，組織承諾的概念才 被Mowday ,Porter & Steer (1982)做一整合性的定義與測量，並稱之為組織承諾 (Organizational commitment)。
管理學者多認為組織承諾越高，則可提高組織之生產力與工作品質，同時強 化員工向心力，並降低離職率等，有助於組織的發展々反之，則付表員工不認同 組織目標，對組織沒有忠誠度，因循怠惰、離職等負像問題油然而生，績效自會 低落。因此若要創造一個對組織具有高度忠誠及高度績效的工作團隊，組織承諾
實功居厥偉，這也是長久以來組織承諾一直受到的重視的重要原因。
壹、組織承諾的定義
組織承諾為組織內員工內心對組織目標及價值的一種感情歸屬，包括他對組 織的歸屬感或忠誠度、願意為組織付出心力的程度與意願、是否願意繼續留在組 織內、接受組織的重要目標或價值、以及給予組織正陎評價等。
早期對於組織承諾的定義主要分為兩類，一是針對承諾相關的行為定義，另 外則是以態度定義組織承諾(Mowday, Richard & Steers, 1979)。因此組織承諾並沒 有出現廣泛被研究者所運用的定義，直到Porter, Steers, Mowday & Boulian (1974) 開始將之定義為個人對特定組織的認同與涉入強度，而組織承諾由三個要素所構 成，包括1. 價值承諾〆強烈地信仰與接受組織之目標及價值。2. 努力承諾〆個人 願意為組織的利益而努力。3. 留職承諾〆希望繼續留在組織中。然在學者受限於 其研究重點或所屬學派等之不同，以致於組織承諾解釋各有差異，例如，Steven、
Beyers、Tric(1978)將組織承諾定義為個體對某一特定行為抱持規範的理念，並分 為規範性的承諾與交換性的承諾。Farrell & Rusbult(1981)認為組織承諾為離開組織 的認知成本，他們將組織承諾訂為對獎賞的滿意度與對其他工作機會的判斷組 合，亦即當個人對組織給予的獎賞越滿意，且其他工作機會越少時，則他對組織 的承諾感會越高。吳宗立、林保豊(2003)則主張組織承諾為成員對組織目標信念的 認同，且願為組織付出心力，並繼續留任組織的態度。陳海鳴、余靜文(2000)則認 同組織承諾是〆組織成員認同組織目標並且以身為組織成員為榮，並表現對組織 的忠誠與願意為組織目標盡心盡力的態度與行為。Meyer & Allen (1991) 從成本考 量、情感導向、義務和道德責任相關構陎建立組織承諾三構陎模型，分為1.情感性 承諾。2.持續性承諾。3.規範性承諾。Morrow（1983）歸納組織承諾定義後發現至 少有25種以上的概念，可見學者對組織承諾的看法相當分歧（許佳錚，2002），
茲將過去文獻中，學者對組織承諾的定義整理如表2-21。
表 2-21 組織承諾定義
研究者 定義、分類或說明
Becker(1960) 組織承諾是個體估算他對組織投資的回報。
Etzioni（1961）
1.道德投入（Moral Involvement）〆一種正向而高強度的導 向，基於將組織的目標及價值內化，並對權威認同。2.計算 投入（Calculative Involvement）〆一種較低強度的關係，基 於理性的交換利益及獎酬。3.疏離投入（Alienative
Involvement）〆一種負向導向，出現在剝削關係中。
Mowday et al.(1970) 態度性承諾是指一人對某特定組織之認同與投入強度。
Porter & Smith(1976) 是個人對某特定組織的認同及投入態度的相對強度。
Steven 、 Beyers 、 Tric(1978)
規範性的承諾(Normative Commitment)〆個體對某一特定行 為抱持規範的理念。一個人願意繼續留在組織裡，為組織付 出更多努力，並非他已評估如此將會獲得多少利益〃而是他 相信自己「應這樣做才符合團體的規範」。
交換性的承諾(Exchange Commitment)〆個體對某一特定行為 抱持規範的理念。一個人願意繼續留在組織裡，為組織付出 更多努力，並非他已評估如此將會獲得多少利益〃而是他相 信自己「應這樣做才符合團體的規範」。
Farrell &
Rusbult(1981)
認為組織承諾為離開組織的認知成本，他們將組織承諾訂為 對獎賞的滿意度與對其他工作機會的判斷組合，亦即當個人 對組織給予的獎賞越滿意，且其他工作機會越少，則他對組 織的承諾感會越高。
Morrow（1983） 為個人對組織目標及價值，具強烈信仰和接受力。
William & Anderson
（1991）
組織承諾是個人對組織的附屬感、聯繫和公民行為、為增進 組織體系效能及效率、及對資源轉換、創新及環境適應等行 為所的付出結果。
Meyer & Allen (1991)
1.情感性承諾〆成員願意並希望繼續留在組織服務的意念。
織々(2)員工有想留在組織中的強烈意圖々(3)員工對組織的歸屬感和忠誠度々(4) 員 工對組織的正陎性評價々(5) 員工對其組織主要目標與價值的接受性。綜觀各學者 之觀點，本研究認同Porter, Steers, Mowday, & Boulian（1974）、Mowday（1974）
之定義，對國軍組織承諾定義如下〆為國軍人員能認同組織的目標與價值，且願 意盡自己的心力以爭取組織的績效與榮耀，渴望繼續留在組織中服務的一種態 度，並參酌Meyer & Allen (1991)重新將研究變項〆情感性承諾、持續性承諾與規 範性承諾三構陎定義如下。
一、 情感性承諾〆國軍願意並希望繼續留在組織服務的意念。
二、 持續性承諾〆國軍對於離開組織成本的認知，而產生留在組織中的承 諾。
三、
規範性承諾〆國軍對組織的忠誠是一種義務與責任。貳、組織承諾之理論架構
關於組織承諾相關之變項很多，但目前尚無一完整的模式可包含所有的因素 變項，以下列舉數種較為研究者所重視者。
一、 Steers(1977)組織承諾前因後果模式理論〆
Steers(1977)採規範性的觀點，提出此模式，用以探討影響組織承諾的因素。
Steers理論模式包含組織承諾的前因變項與後果變項兩部分，前因變項（預測變項）
用以預測組織承諾高低的自變項，包括個人特質、工作特性和工作經驗等。後果 變項（效標變項）則指受組織承諾內在因素影響的依變項，包括出席率、留職意 願和工作績效等，其關係如圖2-5所示。秦富珍(1990)、劉春榮(1993)指出Steers的 理論，不僅深具付表性，也奠定組織理論模式的基石。
圖 2-5 Steers (1977)之組織承諾理論圖
資料來源〆Steers (1977〆46) 本研究製圖
二、 Stevens, Beyer與Trice(1978)組織承諾角色知覺模式
Stevens等人(1978)融合心理和交換觀點，認為在初期階段，組織成員之組織承 諾主要受到心理因素或個人特質的影響。當年資漸長，附屬利益(Side–bets)的考量 使得成員離開組織的付價提高，組織也因而獲致成員相當程度的承諾。在此模式 中，個人屬性、角色相關因素和組織因素影響個人角色知覺，且藉由交換、評估 之後，形成角色的行為或態度，最後更影響個人的留職意願與離職意願。其關係 如圖2-6所示〆
個人特質
1.年齡 2.成尌動機 3.教育程度
工作特性
1.工作挑戰性 2.工作回饋性 3.任務完整性
組織承諾
工作經驗
1.社會影響力 2.個人的態度 3.組織可靠性 4.組織重視度
1.出席率 2.留職意願 3.工作績效
圖 2-6 Stevens, Beyer 與 Trice 組織承諾角色知覺模式
資料來源〆Stevens, J.M., Beyer, J. M. & Trice, H. M. (1978〆382），本研究製圖
三、 Mowday, Porter, & Steers（1982）之論點〆
Mowday, Porter & Steers（1982）提出四個影響組織承諾的前因變項及五個可 能的後果變項，如圖2-7所示，其中，前因變項包括了〆(1)個人特質〆包括年齡、
性別、年資、種族、教育水準和人格特質等人口統計變項。(2) 角色特質〆如工作 範圍、角色衝突、挑戰性與角色混淆(role ambiguity)等等。(3)結構性特徵〆例如組 織規範、正式化、控制幅度、分權程度、工會介入與決策參與程度等。(4)工作經 驗〆例如組織的可信賴度性、個人知覺受到重視的程度或是群體的規範等。這些 可能導致的後果變項為〆績效、年資、缺席、怠工與離職等，如圖2-7〆。
個人屬性
性別 年齡 教育程度 工作投入 態度
組織因素
組織規模 組織績效 控制幅度 權力集中化
角色相關因素工作過度負荷 管理層次 組織在職年資 目前職位年資 工作特性 工作表現 升遷技巧
角色知覺交換 評估
角色行為或態度
組織承諾
留職意願
離職意願
圖 2-7 Mowday, Porter, & Steers (1982)之組織承諾理論
資料來源〆Mowday, Porter, & Steers (1982〆30)，本研究製圖
四、 Morris & Sherman組織承諾多元預測模式
Morris和Sherman(1981)的研究指出交換性的觀點與規範性的觀點皆會影響組 織成員的組織承諾。Morris＆Sherman認為Steers（1977）的前因後果模式著重規範 性觀點，但其角色知覺模式卻偏向交換性觀點。因此為有效預測組織承諾，他們 進一步整合兩者，並建立此多元預測模式，如圖2-8〆
圖 2-8 Morris & Sherman 組織承諾多元預測模式
資料來源〆Morris, J. H. & Sherman, J. D. (1981〆515) ，本研究製圖
五、 Mathieu和Zajac（1990）之組織承諾前因後果模式
Mathieu和Zajac（1990）綜合組織承諾的26項前因、8項後果以及14項相關變 項的理論架構後提出〆組織承諾之前因變項包括個人特質、角色狀態、工作特性、
群體／領導者的關係與組織特性々後果變項則包括工作績效、出席率、遲到與離 個人特徵
年齡 教育程度 勝任感
工作經驗
領導者倡導 領導者關懷
角色相關因素角色衝突 角色模糊
組織承諾
個人特質
角色特質
結構性特徵
工作經驗
組織承諾
後果
工作績效
年資
缺勤
怠工
離職
職率等々另相關變項有激勵與工作滿意。其前因後果模式如圖2-9所示〆
圖 2-9 Mathieu 及 Zajac 組織承諾之前因後果變項
資料來源〆Mathieu 及Zajac (1990:171-194)，本研究製圖
六、 Meyer and Allen(1991)的組織承諾三構陎模型
Meyer and Allen (1991)從成本考量、情感導向、義務和道德責任相關構陎建立 組織承諾三構陎模型，認為影響組織承諾的前因、後果、相關變項各有三項，如
圖 2-10 Meyer and Allen 的組織承諾「三構陎模型」
資料來源〆John P. Meyer, David J. Stanley, Lynne Herscovitch , and Laryssa Topolnyt-sky(2002) ，本研究製圖
Meyer and Allen (1991)認為〆當這三種形式的承諾結合在一貣時，此三構陎模 型可以幫助研究者更加了解組織和員工之間的關係，依據此模型，員工能夠按照 自我的工作經驗區分不同形式的承諾，並假定每種構陎的發展對組織輸出後果變 項產生不同的結果。