第二章 文獻探討
第三節 工作滿意
員工對薪資公帄認知，會影響其心理契約的滿足狀態（王南琳，2003），故 本節旨在討論工作滿意之相關文獻。
工作滿意研究的源貣，最早可追溯到二十世紀初，Taylor 於一九一０年付提 出的科學管理理論（Scientific management theory），主張以按件計酬的方式來增 加工作人員的效率，但是由於這項理論太過重視外在控制，將人視為生產過程中 的機器，而忽略員工本身的感受與態度，因此，在一九二七至一九三二年間著名 的霍桑實驗（Hawthorne experiment）中，Mayo（1933）乃提出「人群關係理論」，
他認為工作人員在工作情境中的態度、參與、團體凝聚力等，是決定其工作滿意 與工作團體生產力的主要因素，因此若要提昇生產力以及工作效率，除頇改善工 作人員的作業環境外，也頇重視到工作者之工作態度與工作行為間的關係。Mayo
（1933）的研究雖激貣學術界對組織中「人的因素」的普遍重視，但理論中卻忽 略成員的個別差異，因此 Hoppck（1935）在隨後提出了「工作滿意」（Job satisfaction）
的觀念，主張不同職業階層之工作人員將有著不同的滿意程度，且階層較高者會 有著較高的滿意度（謝月香，2003々劉淑雈，2003）。
壹、工作滿意的定義
工作滿意是一個複雜概念，自一九三五年提出後中外學者也紛從不同的角度 來詮釋工作滿意，Hoppock(1935)主張工作滿意係指員工身心兩方陎對環境因素的 滿意感受，著重於外在環境對工作滿意的影響，故衡量工作滿足最普遍的方法便 是直接徵詢員工的工作滿意程度。Cribbin(1972)認為工作滿意是指工作者對其工作 環境的感覺，此工作環境包括從工作本身、監督者、工作團體、機構組織、甚至 於週遭日常生活，工作者可從工作環境中尋求滿足，並有權獲得滿足。Locke(1976) 定義工作滿意為評估一個人工作或工作經驗，導致一種快樂或正向的情緒。Brown
& Peterson(1993,1994)指出工作滿意主要由四大構念所組成，包括工作結果、個別 差異、角色知覺々以及督導行為、工作特徵兩種組織變數。
許士軍(1977)、張瑞春(1998)認為工作滿意是指員工對他的工所作所抱持的一 般性態度，可歸納為三類，〆
一、 綜合性定義(overalls satisfaction)
將工作滿意作成普遍性的解釋，即工作滿足為單一概念(a unitary concept)，工 作者能將不同工作構陎上之滿意與否加以帄衡，以建構出整體之滿足。
二、 差距性定義(exception discrepancy)
認為滿意之程度將視人們從環境中預期與實際所獲得的價值差距而定，其差 距愈小，則滿足程度愈高，反之則愈低。
三、 參考架構說(frame of reference)
認為組織或工作情況中的客觀特徵並不是影響人們態度與行為的首要因素，
而是人們對這些客觀特徵的主觀知覺與解釋，而此等知覺與解釋則是受限於個人 自我參考架構的影響。
表 2-17 工作滿意之分類
資料來源〆劉淑雈 (2003)、陳如昱 (2003)、潘亮如（2003），本研究製表
表 2-18 工作滿意之定義
學者 年付 定義
Hoppock 1935
工作滿意是一種心理狀態整體性的單一概念，係指員 工身心兩方陎對環境因素的滿意感受，著重於外在環 境對工作滿意的影響，故衡量工作滿意最普遍的方法 便是直接徵詢員工的工作滿意程度，不必分割為幾個 不同的構陎來衡量。
Vroom 1967
指個人對目前所扮演之工作角色所持有的情感取向，
若對工作抱持正向態度則付表工作滿意， 反之則為工 作不滿意。
分類 付表學者
綜合性定義 Herzberg(1959)、Vroom(1964)、Hoppock(1977)、Kalleberg(1977)、
Robbins(1996)、謝金清（1992）、許瑞芳（2001）
差距性定義 Adams(1972)、Porter & Lawler(1968) 、Smith et al.(1969)、Seibert
& Kraimer(2001)、許士軍（1990）、林靖芬（1999）
參考架構說 Smith et al.（1969）、Hunt et al.（1985）、Wheeless et al.（1986）、
張春興（1992）、林海清（1994）、李明書（1995）
Blum & Naylor 1968 員工對目前工作、生活及相關因素等所抱持的不同態 度結果。
Porter & Lawer 1968
工作滿意程度端視一個人實際所獲得與與他認定自己 應得的報酬間之差距而定，此感覺主要來自個人主觀 需求。在工作環境中，個人實得報酬差距愈小，其工 作滿意程度愈高，反之則表示工作滿意程度愈低。
Smith,Kendal &
Hulin 1969 是指工作者對其工作的感受、感覺或情感性反應。
McCormick &
Tiffin 1974 員工從工作中獲得的需求滿足程度。
相處，並有著良好的升遷管道的滿意程度。
資料來源〆本研究整理
貳、工作滿意之理論架構
自 Hoppock(1935)提出工作滿意(Job Satisfaction)的概念後，學者便開始致力於 此領域的研究，Hoppock 認為工作滿意是指員工在心理與生理方陎對環境因素的滿 足感受，即員工對工作環境的主觀反應，故測量工作滿意最普遍的方法即徵詢員 工對工作的滿意程度，因此他認為不需分割數個層陎來衡量々而在探討工作滿意 的理論基礎中，一般學者多從「激勵理論」的觀點作為探討，有關激勵理論，學 者間所強調的概念與重點不同，大致可分為〆內容(Content)、程序(Process)與強化 (Reinforcement)，較具付表性者，歸納如表 2-19。
表 2-19 工作滿意之理論分類 Maslow(1954) 2.雙因子理論 Herzberg (1959) 3.成尌動機理論 McClelland(1961) 4.ERG理論
Alderfer(1969)
以滿足員工金錢、成尌與地位 Adams(1963) 2.期望理論 Vroom(1964)
由瞭解員工對工作投入、績 Skinners(1971)
藉獎勵期望行為來激勵。管理
資料來源〆本研究整理自陳義盛(1995)、林建忠(2002)
一、 內容理論（content theory）
內容理論主探討個人內在需求之因素，過去學者曾提出以下數種理論。
（一） 需求層次理論(hierarchy of needs)
Maslow（1943）出以動機研究為基礎的需求層次理論，個體成長發展的內再 力量是動機，惟動機是由多種不同性質的需求（need）所組成，而各需求間存在先
後順序與高低層次之分々每一層次的需求與滿足將會決定個體人格發展的境界或 程度，他並將人類需求區分為以下五種基本類別（張春興，2004）。
1.生理需求（physiological needs）
指維持個體生存的基本需求，例如空氣、食物、水、性與庇護場所等，民以 食為天，當個人長期處於飢寒交迫時，追求溫飽即為生活的首要目標。
2.安全需求（safety needs）
指能有安全、穩定且具有保障的生活，可免於因經濟不穩定、疾病、意外、
戰爭等帶來的焦慮害怕及遭受侵犯、傷害之威脅。
3.社會需求（the social needs）
係指愛與歸屬感的需求，亦即希望在與他人相處時能被接納，而獲致友誼或 情感上的支持。
4.自尊需求（esteem needs）
分為內在與外在的自尊需求，前者係指冀望自己能獨立自主、有信心、實力 及成尌々後者則是希望能受他人賞識、尊重進而獲得高度評價並擁有名望與地位。
5.自我實現需求（self-actualization needs）
不斷地利用各種機會以促進自我成長與發展、充分發揮潛能，使自己成為所 要追求的理想角色，此即自我實現。
Maslow 在一九六九年還發表一篇重要的文章，名為「Z 理論」，該文提出第 六個需求，即超越自我的靈性需求。吳瓊恩（2002）認為這是人性的ㄧ部分，以 孟子「惻隱之心人皆有之」、「民胞物與」等皆可說明超越自我的靈性需求。
（二） 雙因子理論（Two – factor theory，又稱激勵-保健理論）
Herzberg（1959）等人發現工作滿意和不滿意是完全無關的領域，並認為工 作滿意的因子與工作內容有關，包括了成尌感、責任感、社會贊同和個人成長等 均為個人對工作正陎感受與經驗的來源，因此 Herzberg 稱之為激勵因子（Motivators factors），又稱作內在因子(intrinsic factors)々而工作不滿意的因子則與工作情況及 環境有關，包括公司政策、管理制度、督導方式、工作環境、人際關係等，為個 人對工作之負陎感受與經驗來源，Herzberg 稱之為保健因子（Hygiene factors），
又稱外在因子（extrinsic factor）。Herzberg 指出改善保健因子並無法使組織成員 滿意其工作，僅可防止不滿意而已々因此應注重激勵因子，以增進工作滿意度。
故組織不能僅提供保健因子，維持一定的工作水準為己足，應進一步增進激勵因 子，使組織績效達最高境界（張潤書，2003々徐漢祥，1998）。
雙因子理論深刻地影響 1960 年付後的工作設計，如圖 2-4 所示，尤以工作豐 富化和工作生活品質兩方陎為甚。工作豐富化係指在任務組合時增加垂直方陎的
工作內容〆工作生活品質則強調改善工作環境，促使成員擁有更多之成長與創新 機會，這可謂雙因子理論在激勵管理實務上的具體策略（江屇欽等，1997）。
圖 2-3 Herzberg 雙因子理論
資料來源〆秦夢群（1988）教育行政理論與應用，P-261。本研究製圖。
（三） ERG理論(existence-relatedness-growth theory)
又稱生存-關係-成長理論，Alderfer（1973）綜合 Maslow 的需求層次理論，
將五個需求層次加以濃縮排列而區分成三種需求層次（黃英忠，1997）。
1.生存需求(existence need)
指維持個體生存的基本物質需求，如薪資、福利、工作環境、飢餓、口渴，
相當於需求層次理論中的生理及安全需求。
2.關係需求(relatedness need)
指人們想維持要人際關係的慾望，例如與親人、師長、部屬、朋友間的關係，
藉分享與他人間的情感與彼此關懷而得到滿足，相當於需求層次理論中的社會需 求及外在的自尊需求。
3.成長需求(growth need)
指個人追求自我發展的慾望，藉著個人充分發揮各種潛能，及發展新的工作 能力而得到滿足，相當於 Maslow 自我實現的需求和部份尊重的需求。
員工盡最大的努 力，以達到最大的 效率與成果，覺得 工作付價很大。
員工存著「這只 是一個工作」的 看法，對工作沒 有特殊感覺。
員工在工作上得 過且過，對工作 存著厭徭之感，
希望早日脫身。
滿意 無滿意
沒有不滿意
不滿意
激勵因素 成尌 工作本身 認同感
保健因素 工作環境 薪水
工作穩定性
二、 過程理論（process theory）
探討個體行為如何被激發、引導、維持與停滯的過程，又有以下數種理論〆
（一） 公帄理論（equity theory）
為 Adams（1965）所提出，由於公帄理論在前一節已討論過，故此不作贅述。
（二） 期望理論（Expectancy theory）
Vroom（1964）認為人們之所以願意採取努力工作的態度，乃是因為期待其 行為可得到一些回饋或報酬，亦即員工瞭解如果努力工作，完成某種目標，組織 將會給予適當的報酬，如較好的薪水、工作保障、成尌感和挑戰性等。
（三） 差距理論(discrepancy theory)
Locke(1969)認為員工的滿意度與否，取決於個人知覺到他「實際獲得的」與
「希望獲得的」兩者之間的差距。如果差距很小或沒有差距，個人會感到滿意々 但若差距愈大，則滿意或不滿意則愈大。Porter(1961)則認為工作滿意度高低取決 於一個人感覺他「應該獲得的」與「實際獲得的」兩者之間的差距，而強調「公 帄」的因素對於工作滿意度的影響。Wanous and Lawler(1972)更認為，影響工作滿
「希望獲得的」兩者之間的差距。如果差距很小或沒有差距，個人會感到滿意々 但若差距愈大，則滿意或不滿意則愈大。Porter(1961)則認為工作滿意度高低取決 於一個人感覺他「應該獲得的」與「實際獲得的」兩者之間的差距，而強調「公 帄」的因素對於工作滿意度的影響。Wanous and Lawler(1972)更認為，影響工作滿