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第四節 人才培訓之文獻回顧
杜祈賢(2008)為探討郵政人員之員工訓練、人力資本及工作績效之關係，以 供臺灣郵政股份有限公司作為管理決策之參考。應用「問卷調查法」來進行分析。
研究結果發現：1.人力資本與員工訓練各構面皆具有顯著的正相關。2.工作績效 與人力資本各構面皆具有顯著的正相關。3.工作績效與員工訓練各構面皆具有顯 著的正相關。4.人力資本對員工訓練與工作績效之間的關係的確具有顯著的中介 效果。5.人口統計變項對員工訓練、人力資本及工作績效皆具有部分的顯著差異。
陳怡如(2009)為瞭解人才培訓策略聯盟執行之現況與績效，探討人才培訓計 畫中政府、非營利組織與商業部門三者間的合作策略、關係資本與網絡結構，並 檢視策略聯盟對勞動市場供需媒合之影響。採用郵寄問卷調查及深度訪談法，以 量化的變異數分析與迴歸分析，對政府、商業、非營利組織部門間的合作誘因與 關係網絡、網絡結構、聯盟制度設計與社會心理因素如何影響策略聯盟的績效進 行探討；同時，蒐集各機構對策略聯盟的建議與聯盟存續的看法，更輔以勞動市 場供需媒合的角度訪談培訓學員，期能瞭解實際情況。研究結果顯示：1.不同部 門屬性與聯盟動機之間並無顯著差異性；2.不同部門屬性於華人關係網絡互動上 並無顯著差異性；3.聯盟發展因素皆與聯盟績效呈現顯著正相關；4.聯盟績效與 合作存續的關係呈現顯著正相關，另華人關係網絡越緊密，對於合作存續的態度 越肯定，兩者間呈現顯著正相關。
曾正堂(2013)針對模具產業在追求現代化的過程中，對模具設計腳色的改變 與必須具備的新觀念與技術能力進行職能的探討，旨在建構一套模具設計人才培 訓計畫。研究目的如下：1.根據現代化模具廠『全 3D 模具設計同步系統』的功 能需求以建立模具設計工程師的職能模型與指標。2.以職能指標建立現代化模具 設計人才培訓計畫，做為課程規畫與訓練項目之用，並運用於企業單位職能診斷 及提供訓練機構課程規劃之參考。研究結論為：1.『現代化模具廠』的建立是這 一波零組件代工產業競爭的決勝點，而關鍵就在於誰能擁有使用並發揮這些高科
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技設備的技術人才。2. 既稱為現代化模具設計人才培訓就必須要具備與產業發 展趨勢相契合的規劃條件，並從企業實體的組織架構與實際的工作流程中所發展 出來的訓練計劃才能確實運用於業界，並提供企業即時的幫助，而 TTQS 與職能 指標的架構正是符合這樣的需求。3. 現代化模具設計工程師必須具備模具專 業、產品開發與成形量產等跨領域的專業職能之外，還必須具有 CAX 整合的能 力以及與相關部門進行工程同步協同時所必須具備的職能，而這當中又以最後一 項最為重要，對現任模具設計工程師來說也更為缺乏。4.將 27 個職能項目依技 術難易程度歸類成 1~5 顆星的技術能力等級，來做為模具設計工程師三個職等的 指標與相對應的職能分析評量與課程規劃的依據。5.『全 3D 模具設計同步系統』
的三項系統功能：『CAX 整合』、『同步分工』與『協同平台』若能得到確實的發 揮，將可更順利地推動『自動化模具製造系統』與『精實模具生管系統』，而達 到建立現代化模具廠的目的。
簡福成(2012) 探討並驗證企業辦理教育訓練時，成人學習動機、學習行為、
創新能力與訓練成效之關係。運用調查研究法，並分別以單因子變 異數分析、積 差與典型相關、多元迴歸及結構方程模式分析等方法進 行驗證各項假設。研究分 析顯示：成人學習動機與訓練成效之間存在直接效果、間接效果及整體效果的因 果關係模式，並建構成人學習動機、學習行為、創新能力與訓練成效之「訓練成 效模式」，且歸納出十點結論，除對教育訓練機構及受訓學員提出以下研究建議 外，亦可作為企業辦理教育訓練之準繩，提供後續研究與探討教育訓練之參考：
一、對主管人才培訓機構之建議
（一）針對學員的學習動機，作訓練需求課程規劃。
（二）規劃適當考評方式，以強化學員學習行為
（三）結合理論與實務，以強化學員創新能力。
（四）針對不同進用方式學員，設計不同課程與班別。
（五）加強輔導機制，以提升訓練成效。
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（六）推廣應用訓練成效之模式，以深化學習效果。
二、對受訓學員之建議
（一）對受訓學員而言可結合實務與理論之應用。
（二）以學習行為與創新能力為利基，建構高度的訓練成效。
（三）改變學習行為，激發個人創新能力。
李芎瑩(2010)以「研發創新」及「人才培訓」為自變數、企業經營績效為應 變數，而政府「租稅獎勵」及「非租稅獎勵」為干擾變數，來探討政府獎勵措施 對於企業研發創新及人才培訓與其經營績效之影響。研究結果發現：研發創新及 人才培訓對企業經營績效，皆呈現正向顯著之影響；加入干擾變數後，在研發創 新方面，除「投資抵減」租稅獎勵，對於研發創新與「財務績效」呈現不顯著影 響外，其他獎勵措施，對於研發創新與經營績效皆呈現顯著正相關；在人才培訓 方面，租稅獎勵對於人才培訓與經營績效則呈現不顯著影響，而非租稅獎勵唯有 在「資本額大於 10 億元」及「總營業額大於 30 億元」之大規模企業，呈現正相 關。是以政府於未來修訂租稅獎勵，應對於研究發展支出之定義更加嚴謹具體明 確，並納入研發創新「增額」投資抵減、及保留「加速折舊」租稅獎勵；在非租 稅獎勵，則應持續提供專案補助及融資優惠之獎勵政策、簡化專案補助及融資優 惠之申請程序，及採取積極輔導措施，建立公平客觀的審查機制。
彭莉惠(2009) 在台灣製造業廠商人才培訓的制度分析一文中，指出員工技 術學習的能力必須奠基在組織人才培訓制度的安排與制度環境的集體促進過 程，一旦缺乏關照廠商人才培訓經驗的特性，將無法完整掌握臺灣企業組織技術 學習的獨特性。又要掌握台灣廠商人才培育經驗的特性，必須發展出台灣本土經 驗的分析架構，而非不加反省地按照西方的觀點或者既有經濟學式的理性效率觀 點進行解釋。其深度訪問 41 家廠商，與其他相關人資協會、政府官員、教育訓 練機構人員，總共 72 人的田野訪問資料，以及問卷調查 122 家廠商人才培育的
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經驗，試圖開展出屬於臺灣廠商人才培訓經驗的解釋框架，以掌握影響台灣後進 學習廠商的人才培訓態度的制度機制以及理由邏輯。研究結果發現：後進學習廠 商的人才培訓經驗，必須更細緻地依照廠商在全球商品鏈的結構分工之生產技術 立基(OEM/ODM)進行劃分，此相對應出的兩類「後進追趕學習」與「後進追趕 創新」的組織人才培訓邏輯，可以適切地解釋台灣製造業廠商人才訓練的經驗。
趙佳琪(2009)以質性個案研究的方法，由「職能導向」的角度出發，建構管 理與專業職能項目，並依所建構之職能項目找出職能缺口，藉此了解工作者必須 具備何種能力或該補充哪些能力。最後再建立設計訓練規劃的架構。實證結果得 知：，在教育訓練規劃時，必須要先評估職能發展之需求，同時得到主管之認同 與支持，在組織間充分的宣導與溝通，在訓練需求評估時要以組織策略為本找出 職能缺口，並且發展以職能為基礎的訓練發展系統，最後才能確保訓練品質，提 升訓練成效。
高希真(2009)藉由探討中華航空公司空服人才培訓對中國空運服務業的教 育服務貿易輸出的個案顯示，面對像中國這樣的新經濟市場，服務貿易可以是臺 灣有力的競爭優勢外，華航和南航的戰略合作夥伴關係的空運服務貿易模式，也 延伸華航在兩岸服務貿易上更多層面的發展未來。同時，產業群聚所帶來的服務 貿易效應，是臺灣未來在發展服務貿易上值得關注的議題。
李杰鴻(2009)藉由文獻分析法以及產業次級資料分析並輔以訪談以瞭解兩 岸連鎖餐飲業的演進歷程、發展現況與未來趨勢等，探討兩岸連鎖餐飲業人才培 訓的管道與問題以歸納出連鎖餐飲業者可能的人才培訓模式。研究顯示：學校與 連鎖餐飲業者人才培訓之合作模式，由學校提供學位及相關硬體設施，藉由既有 的行政經驗以及教師學術專業以及研究能力，並配合連鎖餐飲業者之實務經驗，
可提供契合企業需求之教材教法與課程規劃。透過企業與學校間專長之師資，藉 由彼此間相互交流，提升教學內容與品質，將有助於解決連鎖餐飲企業人才培訓 之問題，並可永續培訓連鎖餐飲各階層專業人才，達到連鎖餐飲業者、學校雙贏
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之成效。
黃明怡(2008) 為探討人才培訓機構導入訓練品質計分卡之動機、對政府協 助的滿意度，以及對訓練品質計分卡之滿意度，採量化研究進行，並經文獻探討、
諮詢專家與研究員意見後，編製出「人才培訓機構導入訓練品質計分卡調查問 卷」。研究結論有三項：1.臺灣北區人才培訓機構導入 TTQS 之動機為建立標準 化流程與提升教育訓練品質。2.臺灣北區人才培訓機構對政府協助導入 TTQS 之 滿意度為專業諮詢輔導。3.臺灣北區人才培訓機構對導入 TTQS 之滿意度為對
諮詢專家與研究員意見後，編製出「人才培訓機構導入訓練品質計分卡調查問 卷」。研究結論有三項：1.臺灣北區人才培訓機構導入 TTQS 之動機為建立標準 化流程與提升教育訓練品質。2.臺灣北區人才培訓機構對政府協助導入 TTQS 之 滿意度為專業諮詢輔導。3.臺灣北區人才培訓機構對導入 TTQS 之滿意度為對