第二章 理論基礎與文獻探討
第二節 人格特質之定義與理論
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第二章 理論基礎與文獻探討
第一節 理財專員之定義
本研究所謂理財專員係指F銀行擔任財富管理業務之人員，主要工作內容為瞭解 客戶需求、規劃及建議其所需之金融商品並維護客戶關係。依據金管會頒布「銀行辦 理財富管理業務應注意事項」，辦理銀行財富管理業務之理財專員，需具備一定資格 條件，其內容由中華民國銀行商業同業公會全國聯合會訂定並報主管機關核定。相較 於一般銀行員較為固定的工作內容，羅旭華(2004) 認為理財專員的工作本質乃是「銷 售」，工作內容屬於「業務性質」。
第二節 人格特質之定義與理論
壹、 人格特質定義
林仁和(2013：91)認為：「人格(personality)是指，影響人的行為、思維和感覺的 特定方式之內部各種因素之總和」。人格一詞源自拉丁文的persona，即「面具」，是 指戲劇演員所戴的面具，代表該演員於舞台上之角色。張春興(1998)認為人格是個人 在其遺傳、環境、成熟、學習等因素交互影響下，面對所處的環境時所顯示的獨特個 性，且表現於身心各方面的特徵與他人有所不同，並具有相當的持久性。因此，人格 可以視為人類心理特徵的整合，是個人在思想、行為、情緒上的綜合表現，具有穩定 性與前後一致性。將各學者對人格特質之定義整理如表2-1所示。
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Phares &
Chaplin
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貳、 人格特質相關理論
綜合學者對人格特質的定義，我們可以了解，每個人有不同人格特質，因應所面 臨的不同情境，其行為表現無論是在工作上、態度上或與他人互動過程中，會與他人 有所不同，而且具有一致性與持續性。對於人格特質分類，相關理論整理如下：
一、DISC人格特質理論
1920、30年代，心理學家William Marston提出DISC模式，經過數十年的幾次修 正，將行為特質分為四種模式(林淑真，2014)：
〈一〉D-掌控型：喜歡控制一切，克服反對的勢力，以達成預期的目標。具有決 心、果斷、自信等特質。
〈二〉I-影響型：喜歡帶別人一起做事，以達成目標，重視人際關係且善於說服 他人，易於建立新的友誼並得到他人信任。
〈三〉S-穩定型：強調與他人合作以完成任務，不喜歡單打獨鬥，習慣從事複雜 性事務。
〈四〉C-謹慎型：注重品質控管，注意事情得細節且做事有條不紊。
二、Cattell的16種人格特質理論
R. B. Cattell(1950;1965)認為特質是人格的基本結構，也是面對所處的環境下所產 生的反應傾向，具有持久性。Cattell利用因素分析，將蒐集的資料分為三類:L-data(實 際日常情境表現的紀錄)、Q-data(從自陳問卷中得到的資料)、T-data(客觀觀察紀錄個 人在設計的情境中的反應)。分析後提出了十六種人格特質：樂群性、聰慧性、情緒 穩定性、恃強性、興奮性、有恆性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂 慮性、激進性、獨立性、自律性、緊張性等因素，稱為16PF（Personality Factor）。
他認為在每個人身上都具備這16種特質，只是表現的程度上有所不同。16種特質，如 表2-2所示：
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表 2-2：Cattell 來自問卷資料所得的 16 種人格特質
人格特質 問卷分數低分者 問卷分數高分者
樂群性 沉默、孤獨 外向
聰慧性 較不聰明 較有智慧
情緒穩定性 穩定、自我 情緒化、神經質
恃強性 謙遜 獨斷
興奮性 嚴謹、沉著 隨遇而安
有恆性 敷衍 盡責
敢為性 膽怯、羞澀 膽大
敏感性 強悍 溫柔
懷疑性 信賴人 多疑
幻想性 實際 想像
世故性 直率 世故
憂慮性 冷靜 多慮
激進性 保守 樂於嘗試 獨立性 依賴團體 自力 自律性 散慢紊亂 自律、自制 緊張性 放鬆 緊張
資料來源：洪光遠、鄭慧玲 (譯) (1995)。人格心理學 (Lawrence A. Pervin 原著)。台北：桂冠。
三、內控外控人格特質
Rotter(1966)認為個人對於生活中的成果與追求過程中付出的努力，兩者的關聯 性有不同的看法。有人認為自己行為的成功與否，是自己可以控制的；有人認為成功 與否自己很難或根本無法控制。因此將人格特質分為內控及外控兩類：
〈一〉內控人格特質：認為事情的成敗，取決於個人因素，只要肯努力，就可以 達成目標，成功與否是自己能控制的。內控者對於事情總是積極主動，凡 事有主見，表現也有自信，較不受他人意念所控制。內控型的人對他人信 任、易對人表達關心並樂於助人。
〈二〉外控人格特質：認為事情的成敗，取決於外部因素。不管任何努力，成功 與否都必須靠運氣、社會關係等因素決定，不是自己能控制的。外控者容 易依賴他人，態度消極，聽天由命。外控型的人懷疑、不信任他人、自憐
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的、怯於對他人表達關心。
四、A/B型人格特質
Roseman and Friedman(1974)根據醫學臨床觀察所得，提出A/B型人格特質：
〈一〉A型人格特質：經常表現出說話快、動作快、性子急、沒耐心。總是充滿 強烈企圖心，對工作十分投入，好勝且喜歡競爭。
〈二〉B型人格特質：做事緩慢，生活步調較為輕鬆，平常不易動怒也較有 耐心。B型人格者為A型人格者的相反面。
Roseman and Friedman認為，大部分的人都同時擁有A型人格特質與B型人格特質，
只是在生活中面對外在的環境，其中一個特質表現較為明顯。
五、Eysenck的人格特質論
相較於上述的人格特質理論，Eysenck更深入探討人格特質對個人行為的影響，
並對人格特質做進一步的歸納。Eysenck(1970)認為人格受到遺傳的影響很大，而且我 們可以從與他人相處或對生活、環境的適應及反應中觀察出每個人不同的人格特質。
在陳正文譯之「人格理論」(1997)一書中，Eysenck將人格特質分為三個基本向度：
〈一〉內外向（Introversion-Extroversion）：內向者平時較為安靜，且較少主動 和人交往；外向者喜好社交，看待事情也較為樂觀及正面。
〈二〉神經質( Neuroticism)：神經質向度得分較高者，容易緊張及焦慮；神經質 向度得分較低，表示情緒方面穩定並且比較冷靜。
〈三〉精神質（Psychoticism）：精神質向度分數較高者，較為冷漠、孤獨、不 關心他人。精神質向度得分較低者，表示具有同情心，比較會主動關心別 人。
六、五大人格特質理論
Eysenck 從問卷分析中將人格特質定義為外向性（Extraversion）和神經質
（Neuroticism）和精神質（Psychoticism）。之後 Casta and McCrae 在1980年增加了 經驗開放性（Openness to Experience），並隨後又在1985年增加了親和性（Agreebleness）
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和勤勉審慎性（Conscientiousness）。而其中外向性（Extraversion）、神經質（Neuroticism）、
經驗開放性 （Openness to Experience） 、 親和性 （Agreebleness） 及勤勉審慎性
（Conscientiousness）被稱為五大人格特質(Big-Five personality traits)。這五個特質的 分類方式，是人格心理重要的發展之一，也是目前最常使用的人格分類法之一。綜合 五大人格特質描述如下：
〈一〉外向性（extraversion）：可以反映出個體社交關係及與他人之間的互動狀 況。Watson and Clark (1997)指出外向性的特質是有自信的、喜歡表現的、
熱情且主動積極的，生活中喜歡交朋友，個性是活潑的。
〈二〉神經質（neuroticism）：描述個體情緒的穩定度及受外在刺激後的反應。
如：恐懼、悲傷、焦慮、不安等。Shifren et al.(2003) 的研究發現神經質 與壓力及疾病有關。員工如有較強之神經質易導致負面心情及心理狀況 (Suls, J., P.Green, and S.Hillis, 1998)。
〈三〉經驗開放性（openness to experience） ：個體會主動尋求新的經驗、探索 新的事物。George and Zhou (2001)的研究指出，經驗開放性對於工作訓練 及創造扮演重要之角色，其特徵為具有開闊心胸、富有想力、創造力，並 喜歡獨立的思考與判斷。
〈四〉親和性（agreeableness）：能反映出個體的親和度，願意幫助別人、願意 與他人合作也是擁有親和性個體的特質。此外，具備親和性傾向的人，配 合度較高，並相信他人會公平地回報他的付出、信任、坦率與承諾 ( Judge, T. A., C. A.Higgins, C. J.Thoresen, and M. R.Barrick, 1999)。
〈四〉勤勉審慎性（conscientiousness） ：說明個體自我節制的程度和追求目標 的專心程度。具勤勉審慎性之個體，較能自律，也較有責任感。
在五大人格特質的衡量方面，Goldberg（1992）以五大人格特質為基礎，發展出 一套人格特質量表，量表中不同人格特質構面各有20個與該構面相關的形容問項，總 計100題。 後來學者在人格特質研究中均證實了此100題能支持五大人格特質的架構，
也是五大人格特質標準化的表示方法。各構面量表分數高低代表意義如表2-3：
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（Openness to experience）
資料來源：Costa and McCrae（1992：5-13）; Pervin, Cervone, and John (2005：255)
五大人格特質在長期被應用的過程中，維持了其一貫性(Costa and McCrae, 1992a)。
Goldberg(1981)提出了基本字彙假說(fundamental lexical hypothesis)，認為在不同文化 中，我們可以運用人格五因素模式去預測個體的行為反應。莊耀嘉與李雯娣（2001）
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Campbell(1990) 組織成員完成組織所期望、規定的角色需求時，所表現出來
的行為。
Edwards(1991) 認為個人與工作績效可從兩觀點切入：一為需求與能力，另
一為需求與供給觀點；需求與能力乃是指個人能力與工作所 需能力間的契合，需求與供給的觀點則是指個人的需求與工 作屬性的契合。
Byars and Rue
（1994）
績效與一個員工工作中各個任務的達成程度有關，他反應了 一個員工完成一個工作要求的情形如何。
Borman and Motowidlo (1997)
工作績效是具行為性、事件性、可評價性及多面性的，而且 是員工在一標準時間內於組織中不連續行為事件的總值。
Schermerhorn et al.(2000)
Brouthers(2002) 認為工作績效是員工工作任務實現的程度，也是員工努力的
淨效果。
資料來源：作者自行彙整