文獻探討

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第四節 文獻探討

張潤書 (1985) 認為站在組織行為的觀點，我們可以透過人格來預測一個人的行 為，而且因為人格具持久性及持續性，也可被用來預測員工的工作績效。本研究將以 五大人格特質之觀點，做衡量人格特質之標準，研究F銀行理財專員的人格特質與工 作績效間的關聯性。國內外許多研究亦針對五大人格特質與工作績效的關聯性做出不 同的研究結果。

Michael K.Mount, Murray R. Barrik , and Perkins Strauss (1994)針對銷售員所進行 的五大人格特質與工作績效間相關性研究，其中每一項人格特質分別由員工本身、主 管、同僚及顧客作評等，結果顯示由員工本身、主管、同僚及顧客四個來源的「勤勉 審慎性」評等，與績效間均有顯著相關；來自主管、同僚、顧客等三個來源的「外向 性」評等，與績效間有顯著相關；在來自主管、同僚、顧客等三個來源的至少二個中，

「親和性」及「經驗開放性」的評等，與績效間有顯著相關。該研究中的人格特質評 估方式分別來自員工本身、主管、同僚及顧客，客觀性較高，然研究過程也較複雜。

Gatewood R.D.and H.S.Field (1998)在Human Resource Selection書中指出，在一項 由Murray Barrik and Michael Mount以專業人士、警察、管理人員、推銷員及技術人員 為研究對象，使用三種不同績效指標所做的效度研究共117項，在使用估計信度為0.76 的量表下結果指出，「勤勉審慎性」對於所有的研究對象職業種類來說，與三項績效 指標有顯著的相關；「外向性」能有效預測推銷員與管理者的工作績效；「神經質」

能有效預測推銷員、管理者與專業人士的工作績效；其中「勤勉審慎性」最能預測工 作績效。該研究之研究對象不同，可以了解在同一量表，不同的工作性質下，人格特 質與工作績效的關聯性，研究範圍較廣。

Gregory and John（2000） 研究證實五大人格特質可預測工作績效，研究中考慮 不同工作類型和多種績效指標，結果發現「外向性」對管理類工作有較好的預測；「親 和性」對客戶服務類的工作有較好的預測；而「勤勉審慎性」則可以有效的預測不同

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工作類型和不同績效標準，是人格五因素裡最有效的預測因子，其對工作績效有正向 之影響。該研究將研究對象的工作類型先加以分類(如管理類、客戶服務類)，再探討 人格特質對不同工作類型的工作績效之預測及影響。

房美玉（2000：55-73） 認為，「勤勉審慎性」幾乎能夠預測所有的工作績效。

黃仁宏與沈聰益(2003)，以五大人格特質為理論基礎，研究壽險業業務員的人格特質 與銷售績效之相關性，發現業務員人格特質中的「勤勉審慎性」與其客觀銷售績效呈 現顯著正相關。另就有關人格特質與工作績效之研究整理如下：

江錦樺（2000）〈人格特質與組織文化之適配性對工作績效之影響－以高科技F 公司為例〉，發現「勤勉審慎性」的人格特質是最能預測該研究個案高科技公司員工 的績效；「親和性」、「經驗開放性」、「勤勉審慎性」對工作績效具有顯著性的正 向影響。

巫玉芳（2002）〈人格特質及EQ對於工作績效之分析〉，發現員工的工作績效 會受到「經驗開放性」與「勤勉審慎性」的影響，員工愈具有「經驗開放性」與「勤 勉審慎性」者，越能夠為組織帶來好的工作績效。

黃至賢（2003）〈客服人員的人格特質對其工作績效之影響〉，經由問卷分析的 結果發現，克服人員的「勤勉審慎性」、「親和性」以及「神經質」會直接影響到其工 作績效。「勤勉審慎性」為正向相關性，「親和性」為正向相關性，「神經質」則為負 向相關性。也認為五大人格特質對於客服人員工作績效的影響確實存在，建議企業可 以利用五大人格特質作為徵選客服人員的依據。

張育菁(2005) 〈理財專員的專業能力、人格特質與工作績效之相關性〉 ，以五 大人格模型衡量人格特質，並以兩家個案公司的工作績效評核標準衡量工作績效，經 實證結果發現，理財專員專業能力、人格特質對工作績效有顯著影響。其中人格特質 的「經驗開放性」對工作績效有正向影響。

陳明志(2006） 〈壽險業務員人格特質與工作績效之關連性研究〉，發現「外向 性」愈高的業務員，其工作績效愈高；「神經質」特質愈低的業務員，工作績效愈高。

陳杏綺(2007) 〈理財專員的人格特質、時間管理與工作績效之關聯性研究─以台

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南都會區為例〉，以台南都會區34家銀行之理財專員為研究對象。研究發現人格特質 對工作績效有正向影響。並建議參考人格特質問卷結果，作為作為拔擢人才時的參 考。

江瑾鈴(2008) 〈理財專員的人格特質及情緒智力對工作績效影響之研究 ─以T 銀行為例〉，研究發現理財專員的人格特質會顯著影響工作績效。

邱蒂文(2011) 〈業務人員的人格特質、服務滿意度、組織認同和公司的激勵制 度與工作績效影響之研究─以中部地區某銀行理財專員為例〉，發現人格特質、服務 滿意度和組織承諾與理財專員的工作績效有正向的相關性。

彭盈潔(2012) 〈五大人格特質量表之效度驗證-以某遊戲公司為例〉，發現個案 遊戲公司工程師在「勤勉審慎性」及「外向性」這兩項人格特質得分與其工作績效有 顯著正相關；「外向性」及「勤勉審慎性」高的員工通常會有較高之工作績效。分析 中也發現具有「勤勉審慎性」人格特質的人比較適合擔任工程師，並建議個案公司未 來在甄選工程師時，應優先考慮錄用人格特質中「勤勉審慎性」得分較高的應徵者。

張淑君(2013) 〈人格特質與藥廠業務人員工作績效之相關性研究〉 ，發現五大 人格特質與藥廠業務人員之工作績效有顯著相關性。「神經質」、「親和性」與「勤勉 審慎性」對藥廠業務人員之工作績效有較佳的預測能力。「親和性」與「勤勉審慎性」

對藥廠業務人員之工作績效有顯著的正向影響，「神經質」特質對藥廠業務人員之工 作績效有顯著的負向影響。建議個案公司可採用五大人格特質量表中的「神經質」、「親 和性」及「勤勉審慎性」作為選才參考依據。

綜合以上國內外相關理論與文獻探討，發現在不同職業別中，五大人格特質與工 作績效之間是具相關性的，且部份人格特質的確會對工作績效有一定程度之影響。因 此，本研究假設個案公司-F銀行之理財專員若干人格特質對其工作績效有一定程度之 影響。

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