人力派遣

現今企業面對競爭激烈的動態環境下，不斷追求創新、降低成本、增加決策彈性 用以加強本身的競爭力，再加上近年經濟不景氣，企業為了減少正規的人力招募編制 與訓練費用，因而產生使用暫時性人力的勞動市場，成為企業調節人力需求的重要人 力資源策略，而暫時性人力於 1985 年由 Freedman 提出後，定義為：「不同於全職員 工(Full-time)有的長期僱傭關係及薪資報酬，稱為暫時性工作」，這一個名詞所包含 的定義在不同的學者研究下也有所不同，如：業務外包(Contracting Out)、部分工時工 作(Part-Time)、臨時工作(Temporary Work)、租賃工(Employee Leasing)、自我僱用 (Self-Employment)、人力派遣業(Temporary Services Agencies)、支援性勞工(Contingent Workforce)、季節性工作者(Seasonal Workers)等，這些名詞均為暫時性人力的形式。

但是如此的範圍太廣，因此本研究針對最近幾年人力資源管理最熱門的研究議題「人 力派遣」為主題進行探討。

此「人力派遣」潮流之所以興起，主要原因在於可以使企業追求更大的經營彈性，

透過契約工作型態，企業除了可以降低人事成本，也可以透過專業分工的方式，以契 約聘請外部員工從事專業工作，公司內部則可專注於核心事業的發展。另一方面，隨 著勞退新制，短期派遣工作成為許多專業人才追求的新工作型態，工作者想追求更大 的自由、更大的發展空間與收益，也使得這股潮流越來越盛。以下先針對人力派遣的 定義特性、成因、勞雇關係、特點等三部分議題進行討論。

一、 人力派遣的定義

人力派遣這種新興的僱用型態，從 90 年代全球經濟的不景氣背景下，日本、美 國、德國、義大利採用此種彈性的勞動型態，來達成降低成本、增加彈性、調節人力 需求的目的，因此被企業視為人力資源管理的優勢工具機制。

然而世界上許多國家對於人力派遣的型態存在與用詞也有所不同。諸如：代理勞 動（Agency Work）、派遣勞動（Temporary Work）、租賃勞動（Leased Work）、「派 遣勞動」、「人力派遣」、「人才派遣」、「勞動派遣」等，但不管其稱呼如何，但 對其定義，有共同的方向和描述，係指企業基於人力需求，委託人力派遣公司，在約 定期間內派遣能夠提供勞務之派遣勞工，前往企業指定之工作場所，並在企業指揮管 理下，完成工作任務之服務行為（成之約，1999）。

這些聘僱關係所指的是一種非全時、非長期受聘僱於一個僱主或一家企業的關 係，大致上包括部分工時勞動、定期契約勞動、或許多不同類型的工作（李元隆，

2000）。顯然地這樣的聘僱關係與一般不定期性、全時工作，勞務提供對象是單一僱 主，以及不受到非法解僱的傳統僱傭模式是不同的（成之約，1999）。然而，本研究

為求研究上的便利與名詞的統一，以下皆使用人力派遣來稱呼並定義該產業。而人力 派遣的聘僱關係有下列幾項內容特性：

(一)臨時性的聘僱關係（Contingent or Temporary Employment Relation）

聘僱關係時間相較於傳統勞工短，但聘僱關係，只要勞資雙方同意，時間可任意 調整。

(二)非傳統的聘僱關係（Non-traditional or Non-standard Employment Relation）

傳統勞動的聘僱關係要求勞僱雙方互有承諾，並且負擔責任，但人力派遣的雙方 僅需對工作任務的品質及進度負責外，並不需對彼此承諾。

(三)非典型的聘僱關係（Atypical Employment Relation）

在人力派遣的僱用關係同時包含了行政控制(Administrative control)和責任外部化 (Responsibility)的特性。

(四)不安定的聘僱關係（Precarious Employment Relation）

人力派遣的關係在契約期滿後，隨時可以終止、更換與接續。

(五)「僱用」與「使用」的分離

派遣企業使用派遣勞工，雙方簽定勞動契約，而派遣勞工前往與派遣勞工沒有契 約關係的要派企業提供勞務。（成之約，1998)

我國的人力派遣制度引自於日本，日本學者高梨昌最早開始指出，此種的勞雇關 係，而根據日本勞工派遣法對人力派遣的定義，為「將自己所僱用之勞工，在該僱用 關係下，使其接受他人之指揮監督，為該他人從事勞動，但不包含約定使勞工為該他 人所僱用」（邱駿彥，1999；鄭津津，1999；李來希，1995）。換言之，人力派遣就 是讓自已僱用的勞工，在既存僱用關係下，派遣公司將自己直接僱傭之勞工提供他 人，並且在他人的監督指揮下從事勞動的一種事業活動。(陳正良，1994)。

而在人力派遣的實際運作方面，是由派遣企業自行招募、甄選員工，並與之簽訂 勞動契約規範條件，提供薪資與褔利，而當派遣企業與要派企業簽訂派遣契約後，在 獲得勞工同意的原則下，將派遣勞工的指揮、管理權轉移給要派企業，並依約向要派 遣企業收取派遣或服務費用；派遣勞工在完成勞務之後返回派遣企業，等待下一次的 派遣。根據僱傭關係的存續狀況不同，人才派遣又可分為兩種，一為登錄型派遣，派 遣勞工與派遣事業單位間沒有長時間僱用關係存在，派遣勞工僅於派遣事業單位處登 記，於派遣事業單位應要派事業單位之需求派遣勞工時，派遣勞工始與派遣事業單位 訂定契約僅在派遣期間才訂有僱傭契約，待派遣勞務完成之後，派遣勞工與派遣企業 之間的契約關係亦隨勞務的終止而結束；另一種則為經常僱傭型，派遣勞工與派遣事 業單位間有長時間僱用關係存在，即經常性之正式僱傭者，派遣勞工在完成派遣勞務

之後返回派遣企業，等待下一次的派遣，在等待的過程中，派遣企業與派遣勞工之間

項目 直接僱用 人力派遣 人力仲介 業務外包

約性員工」，採用人力派遣制度安排，可以不必隨著景氣的變動而調整正職員工的人 發展使得傳統製造業的就業人口比例 持續減少，以往傳統即時生產(just-in-time manufacturing) 的觀念也由即時聘僱(just- in-time employment)所取代。

（四）科技技術的進步：

Dixit and Pindyck

（1994）

學者 人力派遣成因 Sinclair and Martin

（1999） Kandel(2001)

認為僱用派遣勞工雖在邊際成本上是增加的，但在可以降 低終身保證的風險，因此企業為了增加彈性的運用，經常 會僱用派遣人力，而減少正職員工的僱用。

Foote and Folta(2002)

認為當企業面對的不確定性愈大、勞動市場愈嚴格、正式

圖 2-1 派遣企業、要派企業和派遣勞工三方的關係

資料來源：陳正良，1994，「派遣勞工之僱用關係與勞動條件」，

勞資關係月刊，第 12 卷，第 12 期，pp.9。

(一) 派遣企業與派遣勞工之間的關係

派遣企業及派遣勞工之間為僱傭關係，其約定內容為一般勞動契約所包括的勞動 條件及勞資關係事項，而派遣企業與派遣勞工雙方所簽訂的勞動契約與傳統的勞動契 約有所不同，其勞僱雙方的契約內容，包括薪資、保險事項、福利、加班、工作內容、

工作時間及工作地點等等，但其主要不同在於其所產生的權利義務關係不同。傳統勞 動契約當中，勞工給付勞務的對象為簽訂勞動契約的事業單位，但在人力派遣勞動契 約當中，勞工給付勞務對象並非與其簽訂勞動契約的事業單位，而是要派企業。因為 派遣勞工必須在第三者（要派公司）之指揮監督下給付勞務，其契約性質雖為勞動契 約的一種，但在其內涵上仍有別於傳統的勞動契約，稱之為「派遣勞動契約」或許較 具妥當性（邱駿彥，1999；鄭津津，1999）。

(二) 派遣企業及要派企業之間的關係

派遣企業和要派企業間為商務契約關係，彼此約定勞務的提供與買賣，且移轉彼 此派遣勞工勞務給付，需制定派遣契約，在契約中，派遣勞工的工作內容、相關勞動 條件及派遣企業與要派企業間責任分配及權責劃分皆有所規定(邱駿彥，1999；鄭津 津，1998)。

(三) 要派企業與派遣勞工之間關係

要派企業與派遣勞工間的關係與傳統的勞動契約有所不同，其所衍生的權利義務 關係不同。在傳統的勞動契約當中，勞工給付勞務的對象是與之簽訂勞動契約的事業 單位，但在人力派遣中，勞動契約為派遣企業與派遣勞工兩者所簽定。但是勞工給付

派遣企業

商務契約關係

（派遣契約）

要派企業

派遣勞工 僱傭關係

（勞動契約）

指揮命令關係及 勞務提供關係

勞務的對象並非與其簽訂勞動契約的派遣企業而是要派企業，僅管要派企業與派遣勞 工之間沒有任何契約關係存在，但在派遣契約及勞動契約的交叉作用之下派遣勞工有 義務在要派企業的監督接受要派企業的指揮命令提供勞務 (邱駿彥，1999；鄭津津 1998)。

因此，根據上述可以整理得知，人力派遣業的勞雇關係具有下列的特徵：

1. 派遣企業及被派遣勞工之間具有勞僱關係，彼此間簽訂定期或不定期的勞動契約。

2. 派遣企業與被派遣勞工之間需有合意，使被派遣勞工在派遣企業指揮之下，前往 要派企業提供勞務。

3. 被派遣勞工雖在要派企業提供勞務，並受其指揮監督，但兩者之間並不存在契約 關係，被派遣勞工的薪資仍由派遣事業單位給付。

4. 派遣企業及要派企業間定有派遣契約，被派遣勞工給付勞務所產生的利益直接歸 屬於要派企業。

另外，「派遣勞工」一詞可分為兩種不同類型。派遣業者與派遣員工之間可依僱 用時間長短分為「經常僱用型」派遣員工與「登錄型」派遣員工兩種。所謂「經常僱 用型」是指派遣員工與派遣業者有經常僱用關係，於未派遣出時，僱用關係依然存續。

「登錄型」則指派遣員工僅在派出時，才與派遣業者間存在著僱用關係（陳正良，

1994；邱駿彥，1994，簡建忠,1999）。由於「經常僱用型」的派遣員工在未被派遣時，

仍享有「聘僱關係」的保障，一般而言，「經常僱用型」的人數通常會較「登錄型」

的員工人數少。

的員工人數少。