人力資本

本章節主要是了解人力資本的定義和理論發展，以及探究企業進行人力資本投資 產生的收益衡量，藉此了解人力資本投資對公司產生的效益和對派遣員工產生的經濟 性利益或是非經濟性利益關聯為何。

一、人力資本定義

Becker（1964）指出，所謂人力資本，是對人力進行投資，包括學習、上學及在 職培訓等所形成的資本。很明顯的人類獲得知識、就業技能，是需要學習、投資的。

換句話說人們利用教育與職業訓練來為自己做投資，以增加自己的能力與累積更多財 富。當此概念應用至組織的人力管理時，人力資本即可視為是員工所擁有，能為組織 解決問題，創造績效與價值的特質。

而在人力資本觀點逐漸盛行的同時，關於人力資本理論的研究開始湧現，以下是 國外學者對於人力資本的定義與內涵。其分類如表 2-5 所示：

表 2-5 人力資本定義與內涵

學者 說明

Theodore Schultz（1961） 人們所擁有的能力及知識可視為一種資本形式。

Becker（1964） 所謂人力資本，是對人力進行投資，包括學習、上學 及在職培訓等所形成的資本。

Edvinsson and Malone (1997)

公司所有員工與管理者的個人能力、知識、技術、學 習、以及經驗都包含在內，人力資本根植於「人」身 上，同時隨著人移動。

學者 說明

Brooking (1998) 人力資本並不為企業所擁有，其乃附屬員工的資產，

企業僅能就薪資給付予相關報酬可以利用到的部份。

Berkowitz (2001)

人力資本可視為員工所擁有能為組織解決問題，創造

Grasenick and Low(2004)

認為不論員工還在公司或離職，附屬於員工身上的知

二、人力資本理論發展

古典經濟學理論裡，生產三要素為土地、勞力與資本，一開始的勞力計算方式，

是以勞動人數的加總泛指勞動力的意思，勞動力間並無差異，個人勞動的素質並不計 算在生產力差異的變動項中。但在 1776 年 Adam Smith 發表「國富論」( The Wealth of Nations)，他將一個國家人民所獲得的有用能力喻為資本的一部份，首先奠定「人 力」與「資本」合而為一的觀念，認為人在接受學習與訓練後，變成一種能隨時產生 一系列勞務的個體，所以「人」形成一項資本，稱之為人力資本。因此，人力資本是 指主要經由後天環境、教育或訓練後，所培養人所擁有的技能與能力，這些技能與能 力能夠創造價值。

這種對於人的能力賦與價值想法，帶動學者們重視「人力資本理論(Human Capital Theory)」的精神，將生產要素之一的勞力意義擴大為人力資本，關心重視勞工的能力 與才智。一旦這些早期的學者們注意到人力資本不僅是量化的員工數量後，開始更積 極探尋人力資本的意義，如李斯特認為人力精神資本來自於智力勞動的累積，馬歇爾 認為對人本身的投資是最有價值的投資，

底下我們將探討人力資本理論的發展先驅，其主要三位學者 Schultz(1961)、

Becker(1962)和 Mincer(1958)，均在勞動經濟學的領域中，對人力資本之形成建構具 體的理論基礎。

人力資本的明確定義，首先在 1961 年獲得諾貝爾獎經濟學家 Theodore W. Schultz 發表的論文＂Investment in Human Capital＂中指出人力資本對經濟成長的貢獻。人們 所擁有的能力及知識可視為一種資本形式，而對於人力資本的投資，如：正規教育、

在職訓練、衛生醫療措施等等，皆能改善勞動品質且提高生產力，並認為人力資本遠 比土地等物質資本重要，對人投資帶來的收益率超過對其他一切形態資本的投資收益 率，對國家的經濟成長有相當大的助益。Schultz 認為教育投資是促進經濟成長的重 要因素之一，因此提出教育投資收益率的計算方法，並計算各級教育投資對經濟成長 的貢獻度，他在實證研究上指出，教育投資對美國 1929-1957 年間的經濟增長的貢獻 比例為 33％，而這樣的投資包含教育、在職訓練、健康、人力資本的移動。

Gary S. Becker(1964) 的貢獻突出表現在對人力資源的微觀分析上。在追求效用 最大化、市場均衡和穩定偏好等理論的指導下，其在人力資本形成、教育、培訓和其 他人力資本投資過程的研究方面取得了豐碩的成果。他認為人力資本投資就是透過增 加人力資源，進而影響提高未來貨幣和物質收入的各種活動。雖然符合人力資本投資 的活動很多，如：學校教育、在職訓練、成人教育、遷徙、衛生保健等，但在眾多的 人力資本投資活動中，他主要強調了正規教育與職業培訓支出所形成的人力資本是最 重要的兩項。同時他也連結了經濟與人力資本投資的關係，指出人力資本對經濟發展 的重要性，並利用工作訓練為架構，衡量投資人力資本對於個人以及工廠在一般及特 殊人力資本的差異。Becker 並認為受雇者在職訓練提高生產技術後，邊際效益與邊際 生產力會提高，投資不但回本還有盈餘，歸納其原因，原先同樣的資本投入只會有固

定的產量，若加入人力因素，則會提昇產量及效率。在機械化與嚴密分工的今日經濟，

Becker 的研究說明人力的提昇與投入，扮演著催化劑的角色，也因此他的研究成為往 後研究人力資本理論的主流。

Jacob Mincer(1958)，定義人力資本投資為提升所得和累積個人工作品質的方法，

於 1958 年提出學校教育的對數模型（Schooling Model），開啟估計人力資本所得函 數的先河，l

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Y 為接受 s 年正規教育後，所獲得的勞動所得，

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都會再接受所謂的在職訓練(on the job training)，以期改善本身的技能並藉此提升自己 的賺錢能力。因此 Mincer 於 1962 年又提出了在職訓練的觀念，亦即除了正規學校 教育之外，學校後投資（post-school investment）的增加，亦會使個人薪資水準提高。

Mincer(1970)將原有的學校教育模型，考量除了學校正規教育外，尚有學校教育 後的在職訓練之人力投資，並指出薪資所得與工作經驗呈現二次函數之關係，發展出 一套完整的「人力資本薪資函數」(Human Capital Earnings Function)，透過人力資本 薪資函數的預測，建立其模型，認為員工的薪資水準將會受到教育年數與在勞動市場 上的工作經驗所影響。並藉由該函數中的人力資本變數，如教育、工作經驗來解釋薪 資水準如何變化(李正賢，2003)。

人力資本論起初被經濟學家使用，用來分析總體經濟，焦點在於衡量人力資本投 資與經濟產出對於社會國家的經濟活動，社會福利函數的影響。一開始人力資本理論 著重於教育的成本與報酬，後來應用到研究個人所得、勞動市場經驗、職業、性別、

居所等等(Mincer，1974)，在今日，人力資本更形重要，因為在知識經濟的時代，知 識的資本已成為未來經濟的驅使力量，取代傳統的生產力，這將成為往後對於智慧資 本的重要研究目標(Edvinsson and Malone，1997)。

三、人力資本的投資與收益

Becker（1964）指出，人類想要獲得知識及就業技能，就需要學習、需要投資。

因此當個人能力愈高經驗越充足，則生產力愈大，所以對個人來說，人力資本質與量 的提昇，可增加所得，改善生活品質。也就是說，人們利用教育與職業訓練來為自己 做投資，可以增加自己的能力與累積更多財富。對於企業而言，一個公司的價值根源 在於衡量構成公司的人力資本，延攬優秀的人力資本是維持企業營運的當前要務，勞 動經濟學理論中視「人力資本」為個人於教育訓練上的投資。其效果是個人收入與生 產力的提升，因此人力資本的投資確實存在其利益價值(Edvinsson and Malone，1997)。

由人力資本發展理論當中，得知隨著科技、知識的進步，自工業革命以來以機器 等固定資本大量生產的觀念，逐漸被知識經濟下，開發無窮生產潛力的人力資本所取 代。以公司的角度來說，需求高教育程度的人才，給予其人力資本上的投資，即是對 員工職業訓練過程中給予在職訓練、教育補助。因為「教育」與「訓練」被認為是提

高人力素質最有效的途徑(Becker，1964)。對於員工個人來說，高教育程度及多經歷

可作為判定的標準（Spence，1973）。根據 Spence 的文獻，教育水準的高低可以作為 雇主給付薪資的信號，另外過去文獻也證實教育訓練的投資對於員工的工作績效表現 與薪資有正面相關（Mincer，1974)。