人力資本投資收益衡量與設計

一、 人力資本經由學習轉換的效能衡量

關於人力資本衡量上，具有不同的指標，如成長指標，包含專業年資、教育程度、

教育與訓練成本、計分制度、人員異動、能促進員工勝任能力之顧客量等等；效率指 標，包含專業人員佔總員工人數之比例、財務槓桿效果、專業人員之平均附加價值；

穩定指標，如員工平均年齡、年資、相對薪資水準、專業人員異動率等等(Sveiby，

1997)；核心指標，如關鍵人才的維持度、吸引具潛力能力的員工、運用資訊科技的 能力、訓練費用占薪資的比例、關鍵人力的置換成本、員工滿意度、員工委任程度；

選擇性指標，如組織學習、在關鍵領域上學習轉換的效能、管理的可信度、員工的報 酬與薪資、教育程度－大學畢業的百分比、員工的賦權、管理的經驗、賦權的團隊等 等(Van Buren，1999)。

而在實務上有關於人力價值估算方式，大致可以歸類為二種較常採用的估算類 型：第一是以年薪計算，估計毎位人力單位每年提供服務所應獲得的價值，其中可能 包含基本薪資、福利津貼等等，第二則是以提供的服務的生產力為估計方式，在經過 考量各種因素之後，本研究在設計人力資本衡量的部份，採用派遣員工所提供的服務 的生產力為估計方式，並為了求簡化問題與降低在設計計算上的複雜程度，因此以過 去所接受的教育訓練程度時間、已經即將接受教育訓練的時間、學習率等因素作為衡 量學習轉換的效能，做為衡量經過教育訓練學習後，派遣員工的產出增量。

其主要的衡量分類如下表 3-1 所示：

支出教育訓練費用模型的建立與求解

敏感度分析

人力資本投資效益衡量－學習曲線設計

實證模擬分析

表 3-1 衡量學習轉換效能的分類

項目 衡量標準

教育訓練程度 過去接受教育訓練的時間(以小時計算) 接受教育訓練的時間 本年度將接受的教育訓練時間(以小時計算)

工作經驗 過去累積相似的工作經驗(以小時計算)

學習率 生手(level = 0) 開始，平均需經多少工作時間(以 小時計算)才能達到穩定生產量一半的標準

二、學習曲線的設計

由人力資本發展理論當中，得知隨著科技、知識的進步，自工業革命以來以機器 等固定資本大量生產的觀念，逐漸被知識經濟下，開發無窮生產潛力的人力資本所取 代。而教育與訓練是被認為提高人力素質最有效的途徑，因此，既然我們已經得知人 力資本的投資將會對派遣員工帶來益處，但是否員工的人力資本投資的衡量，能以經 濟學的數學函數般進行估計與預測，並找出衡量值呢?因此，本研究採用以下用來衡 量人力資本之文獻，試圖建構某些函數，來研究當員工的人力資本因素:過去接受教育 訓練程度、即將接受的教育訓練的時間、學習轉換的效能等等的變動，對於員工透過 教育訓練學習後的生產量將會有何影響。

什麼是學習轉換的效能，一般說來，這是表示一種學習轉換為增加生產力的效 果。作業時間被視為固定，進行持續反覆同樣作業，將可以進行多量生產；可是當展 開新的作業時，剛開始，一定會因不熟而花費較長的作業時間，然而經過反覆數次後，

才將漸漸熟練，作業時間自當縮短，而這種現象稱為學習曲線(Learning Curve)。對於 公司來說，學習曲線具有使規模專業化、存貨平均水準降低，發揮企業生產力的效用。

以作業員為例，其從事手工作業外或裝配作業，因每天反覆同樣作業而熟習化，在提 高效率之外，每單位產品的直接作業時間也會遞減，但這種情況不僅限於一般作業 員，對於某些專業技術員也具有同等的效果。

當累積生產量變成兩倍時，該產品每單位的作業時間則會以一定比率下降，一般 而言，出現作業熟習效果，使累積生產量加倍時，每單位的時間大致會遞減 15 到 20%

左右。傳統上的學習曲線受限於學習率為固定的數值，所以藉由大量生產降低生產效 果(工時、成本、不良數)，但是實際上學習率並不為一固定值，其將受到工作人員的 學習改善、學習過程與過去經驗的連貫性、機器設備改善、管理或生產技術改進、工 作環境的好壞、員工心理與情緒的影響、學習過程的回饋程度等有所變動。

Wright(1936)是第一位發表有關學習曲線論文的人，他從量化的角度出發將成本 降低理論以公式化來表達，所闡述的現象稱為進步曲線（Progress Curve）。他發現汽 車車體的累積產量為 2 倍時，其單位平均成本成一等比例的下降，即直接人工成本與 累積產量之間的關係可以下式表示：

Y=aX b

Y 為平均直接人工成本；X 為累積生產數量；a 代表生產第一商品的直接人工成 本；b 則稱為進步係數，用以表示兩種累積產量間之成本變化。

Wright 提出當累積產量達 2X 時，其平均單位成本為累積產量 X 的 0.8 倍，學習 率（Learning Rate）為 0.8，其對應參數為：

當 b＝－0.322， (Cost-Volume-Profit)分析法應用在學習曲線觀念上，同樣利用累積至第 X 件之平均工 時的方式，表達累積產量加倍後，累積平均工時下降某一百分比 R%，將學習效果轉

傳統上學習曲線都以生產產量的方式進行探討，但 Sayin and Karabati(2006)在探 討指派跨部門員工技巧增進與極大化部門總效用時，提出了以指派時間和次數取代生

個人在組織內的學習行為，其參數方面的選定是相對較容易的，可以輕易找出適合的 參數描繪員工的個人行為。因此 Sayin and Karabati(2006)探討指派跨部門員工的技巧 增進與極大化部門總效用時，提出了以指派時間和次數取代生產量的雙曲線的學習函 數。

根據以上文獻的優點，本研究採用 Sayin and Karabati(2006)使用的雙曲線學習曲 線概念為基準進行設計，作為基本模型核心，一方面以它來估計接受教育訓練後的派 遣員工生產力，另一方面也以此符合 Mincer 人力投資薪資函數的相同概念，作為派 遣員工累積薪資的標準，分別建立企業一定期間內的利潤函數與派遣員工長期個人利 潤函數。